培訓和服務(wù)期案例

1、1. 培訓和公司簽訂服務(wù)年限的協(xié)議有什么關(guān)系？ 公司準備派我出國工作一個月左右， 是項目需要， 到客戶那里的實驗室調(diào)試設(shè)備。 但是因 為之前我沒有去過， 對業(yè)務(wù)不熟悉， 總公司就派了一個之前一直負責這個工作的同事和我一 起去，算帶帶我熟悉下業(yè)務(wù)。 3 萬元。 但是今天我們經(jīng)理叫我去說要簽訂一個“一年內(nèi)不能跳槽的協(xié)議” ，這個協(xié)議的大致意思 就是說， 因為公司找了一個人帶我熟悉了業(yè)務(wù)， 算是培訓， 所以我在出差結(jié)束后的一年內(nèi)不 能跳槽， 并且如果跳槽， 就必須給公司賠償 3 萬元。 并且如果公司認定我在協(xié)議期內(nèi)消極怠 工，可以把我開除，但是我也得賠償 根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，這個協(xié)議應(yīng)當是無效的，

2、這屬于正常工作業(yè)務(wù)能力的提升， 即使有人帶你熟悉業(yè)務(wù)，也算不上是專業(yè)技術(shù)培訓。 勞動合同法 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用， 對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的， 可以與該 勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 2. 內(nèi)部培訓可否約定服務(wù)期？ 董先生于 2012 年 2 月 6 日入職 A 公司 （簡稱公司 ），擔任項目主管，雙方簽訂有三年期限的 勞動合同。 2012年 6月 8日下午， 公司人力資源部告知董先生自11 日開始， 參加公司組織的培訓， 為期五天，培訓內(nèi)容為提高業(yè)務(wù)技能，培訓講師為公司的優(yōu)秀項目主管。 2012年 6月 11日至 15日期間，董先生參加了公司內(nèi)部組織的培訓，15 日下午

3、培訓閉 幕后，人力資源部告知董先生等人到辦公室，后工作人員拿出表格，其中包括有課程點評、 培訓人員點評、 服務(wù)期期限等內(nèi)容。 董先生認為這只是一份關(guān)于培訓的反饋， 就按照表中要 求填好相關(guān)內(nèi)容。 2013年 9 月 24日，董先生因個人原因提出離職，在辦理離職手續(xù)時，公司告知董先生 要交違約金。 董先生認為這是公司故意找茬， 但為了得到離職證明， 董先生只能先交了這筆 錢。 董先生認為公司的做法違法，故對公司提出仲裁申請。 裁決結(jié)果】 公司 公司 公司為董先生進行培訓， 董先生主張該培訓并非專項技術(shù)培訓， 僅為公司的內(nèi)部培 訓，T公司提交的培訓協(xié)議顯示，培訓內(nèi)容為企業(yè)文化以及工作分享等內(nèi)容，未

4、顯示有 專業(yè)技術(shù)培訓的內(nèi)容。 公司未提交相關(guān)證據(jù)證明該公司是為董先生進行專業(yè)技術(shù)培訓， 應(yīng)承擔舉證不能的不利后果，故對董先生所持公司未對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的主張予以采 信。用人單位可以與勞動者約定服務(wù)期的前提是用人單位為勞動者提供專業(yè)技術(shù)培訓， 未為董先生提供專業(yè)技術(shù)培訓， 故其與董先生約定服務(wù)期， 并要求其支付違約金的行為違法， 該公司應(yīng)返還董先生違約金。 【案情分析】 法律依據(jù)： 中華人民共和國勞動合同法 第二十二條規(guī)定， 用人單位為勞動者提供專項培訓 費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動者違反服務(wù)期約定的， 應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的

5、數(shù)額不 得超過用人單位提供的培訓費用。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履 行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務(wù)期的， 不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服 務(wù)期期間的勞動報酬。 注意事項： 1、企業(yè)可與員工約定服務(wù)期的前提是企業(yè)需為員工提供專業(yè)技術(shù)培訓，而這里的 培訓費實質(zhì)是“?？顚Ｓ谩?，即專業(yè)技術(shù)培訓所花費的費用。若企業(yè)對員工進行工作培訓， 不屬于法律所規(guī)定的“培訓” ，在不滿足此前提的條件下，企業(yè)不得依據(jù)法律規(guī)定與員工約 定服務(wù)期的相關(guān)約定，如期限、培訓費、違約金等。 2、企業(yè)不應(yīng)隨意約定服務(wù)期，只有在為員工安排專業(yè)技術(shù)培訓時，且需要參加外 部培訓

6、機構(gòu)或培訓講師的培訓時， 才可算是法律意義上的專業(yè)技術(shù)培訓。 并且需要專業(yè)培訓 機構(gòu)提供的專項發(fā)票，才可被仲裁認定為培訓費用。 3. 提供培訓就能約定服務(wù)期嗎？ 王先生經(jīng)熟人介紹，于 2010 年 10 月入職某空調(diào)維修中心任空調(diào)維修工，雙方簽訂了 2 年勞動合同，合同約定王先生的月薪為 4500元。2012年 6月，維修中心全月安排王某參加 了由空調(diào)廠家提供的技術(shù)培訓， 培訓內(nèi)容為空調(diào)設(shè)備的技術(shù)維修及安裝調(diào)試， 維修中心共為 王某報銷差旅費 8800 元及培訓費 5500 元。 2012 年 7 月，維修中心與王某簽訂了關(guān)于培 訓費用的協(xié)議 ，協(xié)議約定王先生需在中心工作滿5 年，若因個人原因

7、提前離職，需返還全 部培訓費用 14300 元及培訓期間的工資 4500 元。 2013 年 3 月，王某找到了另一家工作環(huán)境和薪資待遇相對更好的單位，于是提出 解除勞動合同。 中心人事經(jīng)理表示， 解除合同需先返還全部培訓費用和培訓期間的工資總計 18800 元。王先生覺得維修中心的離職要求太苛刻，索性在提出離職申請的 30 天后不告而 別。6 月中旬，維修中心向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求王先生支付全部培訓 費用以及培訓期間的工資，總計 18800 元。 維修中心表示， 雙方簽訂有 關(guān)于培訓費用的協(xié)議 ，約定王先生繼續(xù)在中心工作 5 年， 若因個人原因提前離職， 需返還全部培訓費及

8、培訓期間的工資 18800 元。對此， 請求仲裁委 予以支持。 王先生則表示，協(xié)議雖然是本人簽字的，但內(nèi)心并不情愿， 當時中心的態(tài)度很強 硬，如果不簽的話工作也會不保。 2013 年 3 月，本人找到了新的工作準備跳槽，中心要求 先返還這筆錢才能辦離職，我覺得這是霸王條款，所以在提出離職申請的 30 天后自行離職 了，希望仲裁委確認協(xié)議無效。 最終，區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會依法作出裁決，對維修中心的主張不予支持。 勞動合同法第 22 條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供 專項培訓費用 ，對其進行 專業(yè) 技術(shù)培訓 的，可以與該勞動者訂立協(xié)議， 約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的， 應(yīng)當按照 約定向用人

9、單位支付違約金。 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。 用人單位要 求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。 ”如果職工接受 的不是勞動合同法 規(guī)定的專業(yè)技術(shù)培訓， 或者用人單位沒有為勞動者提供專項培訓費用， 就不能約定服務(wù)期和違約金，約定了也屬于“霸王條款” ，當屬無效。 本案中， 王先生是維修中心一名普通的空調(diào)維修工， 中心對他的培訓內(nèi)容為空調(diào)設(shè)備的 技術(shù)維修及安裝調(diào)試，屬于空調(diào)維修工種的基礎(chǔ)職業(yè)培訓，所以關(guān)于培訓費用的協(xié)議中 的培訓性質(zhì)不屬于“專項培訓” 。維修中心據(jù)此與王某約定服務(wù)期和違約金的做法，是沒有 法律依據(jù)的，其主張也得不到仲裁部門的支持。 維

10、修中心要求王某返還培訓期間的工資。 王某的勞動報酬， 是基于勞動合同約定產(chǎn)生的， 而不是基于培訓產(chǎn)生的， 因此維修中心要求王某返還培訓期間的工資， 也是沒有法律依據(jù)的。 4. 勞動合同到期，但培訓協(xié)議約定的服務(wù)期未到,如何處理 ? 吳小姐從本市某大學畢業(yè)后， 與本市某公司簽訂了為期三年的勞動合同。 由于吳小姐積極 肯學、工作努力，一年后，企業(yè)選送吳小姐前往外國的投資公司進行培訓。出國培訓前，企 業(yè)與吳小姐簽訂了一份培訓協(xié)議， 雙方約定： 公司出資對吳小姐進行一年的專業(yè)培訓， 吳小 姐在培訓結(jié)束后為企業(yè)服務(wù)十年， 否則賠償培訓費 80 萬元。吳小姐如期去外國培訓了一年， 結(jié)束培訓后即回企業(yè)工作。

11、又一年后，雙方簽訂的三年期勞動合同期限屆滿，此時，企業(yè)要 求吳小姐按服務(wù)期約定續(xù)簽勞動合同，吳小姐則不愿再與企業(yè)續(xù)約而要求終止勞動合同。 吳小姐認為：根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同期滿即行終止，訂立和變更勞動合同應(yīng) 當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則； 現(xiàn)雙方合同期滿，自己不愿續(xù)簽， 要求終止勞動合同合 法合理。雖然與企業(yè)簽訂有培訓協(xié)議，但其效力低于勞動合同，現(xiàn)勞動合同期限屆滿， 培訓 協(xié)議也就不再有效。 根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事 人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。 該協(xié) 中 勞動合同即行終止。 10 年，雙方簽 應(yīng)依法承擔為企 吳小 是一種違反服 公司認為： 雖然吳小姐與

12、公司簽訂的勞動合同已經(jīng)到期， 但公司與吳小姐之間簽訂的十年 服務(wù)期的培訓協(xié)議， 是對原勞動合同期限的變更， 遵循了平等自愿、協(xié)商一致的原則， 議已成為勞動合同的組成部分，吳小姐應(yīng)當履行協(xié)議約定的義務(wù)，繼續(xù)履行服務(wù)期。 華人民共和國勞動法 規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現(xiàn)， 企業(yè)當初出資對吳小姐進行了培訓，吳小姐承諾在培訓結(jié)束后為企業(yè)服務(wù) 訂的培訓與服務(wù)期協(xié)議是合法有效的； 吳小姐在接受了企業(yè)的出資培訓后， 業(yè)服務(wù)十年的義務(wù)； 勞動合同期滿后， 企業(yè)要求吳小姐續(xù)訂勞動合同繼續(xù)履行服務(wù)期， 姐應(yīng)當與企業(yè)續(xù)訂勞動合同。 吳小姐不愿再與企業(yè)續(xù)約而要求終止勞動合同， 務(wù)期約定的違約行為，依法應(yīng)

13、當承擔相應(yīng)的法律責任。 5. 企業(yè)在什么情形下可以和勞動者約定違約金？ 法律規(guī)定允許用人單位與勞動者約定由勞動者承擔違約金的兩種情形。 應(yīng)當按照 用人單位要 目前，在 單位應(yīng)當提供 崗前、轉(zhuǎn)崗等義務(wù)性培訓； 其三，勞動者在服 1、勞動者違反培訓協(xié)議約定的服務(wù)期，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。 勞動合同法第 22 條規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè) 技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議， 約定服務(wù)期；勞動者違反服務(wù)期約定的， 約定向用人單位支付違約金。 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。 求勞動者支付違約金不得超過服務(wù)期期間尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用” 用人單

14、位約定服務(wù)期的前提是由于用人單位通過出資培訓而得到特殊技能。 企業(yè)訴員工的勞動爭議案件中， 培訓費爭議的案件是比較多的。 一般情況下， 下列證據(jù)： 其一，企業(yè)提供的不是單位內(nèi)部開展的安全衛(wèi)生教育、 其二， 必須有為勞動者參加培訓出資的由培訓單位出具的貨幣支付憑證； 務(wù)期內(nèi)有違約解除勞動合同的事實的證據(jù)。 2、競業(yè)限制人員違反競業(yè)限制條款，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。 勞動合同法 第二十三條規(guī)定 “用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人 單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項； 對負有保密義務(wù)的勞動者， 用人單位可以在 勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或

15、者終止勞動合同后， 在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。 勞動者違反競業(yè)限制約定的， 應(yīng)當按照約定向 用人單位支付違約金” 。 第二十條規(guī)定 “競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、 高級技術(shù)人員和其他 負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、 地域、期限由用人單位與勞動者約定；競業(yè)限制的 期限不得超過兩年。 6. 哪些屬于專項培訓費用 一般來說， 從內(nèi)涵上看， 專項培訓費用是用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付 的費用，上崗前關(guān)于安全生產(chǎn)、 操作流程等的培訓不在此列： 從外延上看， 用人單位為勞動 者支付的專項培訓費用既包括直接費用如培訓費， 也包括間接的費用， 如培訓期間的差旅費

16、 等。 但是，由于勞動合同法 沒有對專項培訓費用做出規(guī)定，實踐中對違約金數(shù)額大小， 哪些費用屬于培訓費用等問題存在不同觀點.為更好地實施勞動合同法有關(guān)服務(wù)期的上規(guī) 定，防止用人單位在計算違約金時不合理地擴大數(shù)額，維護用人單位和勞動者的合法權(quán)益， 勞動合同法實施條例 （國務(wù)院令第 535 號，以下簡稱 實施條例 ）對專項培訓費用 做出了明確規(guī)定， 即培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證 的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產(chǎn)生的用于勞動者本人的其他直接費用。 7. 沒約定服務(wù)期培訓費要賠償嗎 勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函規(guī)定： “用人單位出資

17、 對職工進行各類技術(shù)培訓， 職工提出與單位解除勞動關(guān)系的， 如果在試用期內(nèi)， 則用人單位 不得要求勞動者支付該項培訓費用。 如果試用期滿， 在合同期內(nèi)， 則用人單位可以要求勞動 者支付該項培訓費用， 具體支付方法是： 約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額， 以職工已履 行的服務(wù)期限遞減支付 ;沒約定服務(wù)期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同 期限遞減支付 ;沒有約定合同期的，按 5 年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限 遞減支付?！?根據(jù)該規(guī)定， 雙方?jīng)]有約定勞動合同期限及服務(wù)期限， 而用人單位已出資對勞動者進行培 訓，則勞動者提出解除勞動關(guān)系的，用人單位可要求勞動者支付培訓費用

18、，其標準為按 5 年服務(wù)期等分出資金額，以勞動者已履行的服務(wù)期限遞減支付。 9. 培訓期間的工資能算入服務(wù)期違約金嗎 ? 163712 元。 2009 年， 某日資公司通過獵頭公司招收了一名技術(shù)總監(jiān)史先生， 月薪為 5 萬元。 2012 年 7 月份， 公司決定派史先生到國外接受技術(shù)培訓。 雙方在培訓協(xié)議中約定： 培訓期為 6 個月， 期間工資照發(fā)； 史先生回國后必須為該公司服務(wù) 5 年，如果提前離職要向公司繳 納相應(yīng)的違約金； 違約金金額按服務(wù)期未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用計。 培訓結(jié)束后， 經(jīng)雙方核算， 培訓期間有支付憑證的費用為 公司 2014年8月 15日，史先生因個人發(fā)展原因提出辭職

19、，并同意支付相應(yīng)的違約金， 也批準了他的辭職申請。 但在計算違約金時，雙方發(fā)生爭議。公司認為，史先生在培訓期 間，未提供任何勞動義務(wù)， 公司仍照常向其發(fā)放工資， 這 30 萬元的工資應(yīng)當屬于 “ 培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用”。按照 勞動合同法實施條例 的規(guī)定， 筆費用應(yīng)當計入培訓費用之內(nèi)， 史先生應(yīng)按比例返還。 但史先生卻認為，不論是正常上 班還是按照用人單位的安排外出受訓， 用人單位都應(yīng)依法向勞動者支付工資，在計算違約 金時， 不應(yīng)包括工資。該公司需要弄明白的是：培訓期間的工資能計入服務(wù)期違約金嗎？ 費用、 二是培訓往返的 勞動合同法實施條例 第 16 條規(guī)定： “勞動合同法第二十

20、二條第二款規(guī)定 的培訓費用， 包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓 培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用?！睋?jù) 此， 專項培訓費用主要有 3 個方面： 一是培訓期間的學習費用， 差旅費， 三是因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。 剛到公司上班時， 半個月后即能獨立操 8. 未提供專項技術(shù)培訓費用 不得約定服務(wù)期。 陳某于 2012 年 9 月 1 日應(yīng)聘至高唐縣某紡配公司從事標準件加工工作。 陳某跟隨王師傅學習機械制件的原理、 操作程序、 安全常識等項內(nèi)容， 作。經(jīng)協(xié)商一致，陳某與公司簽訂了為期一年的勞動合同，自 2012 年 9 月 2 日

21、起至 2013 年 9 月 1 日止。此后，陳某通過業(yè)余時間自學，熟練掌握了機械維修、機械加工整套程序。 公司看到陳某技術(shù)能力強、 肯鉆研、 為人忠厚老實， 隨即提拔其為公司生產(chǎn)廠長， 負 責公司車間生產(chǎn)管理工作，約定了 2 年服務(wù)期，自 2013 年 7 月 10 日至 2015 年 7 月 9 日， 同時約定在服務(wù)期期間若違約支付違約金2萬元。 2013年 10月5日，陳某以工資福利待遇 要求陳某支 低為由，向公司提出了辭職書面申請， 1 個月后離開了原工作崗位到另一機械制造公司上班。 因陳某未按約定支付違約金， 公司一紙訴狀申請至縣勞動人事爭議仲裁委員會， 付違約金 2 萬元。 仲裁委經(jīng)

22、審理認為， 服務(wù)期是指由用人單位提供專項培訓費用， 對勞動者進行專業(yè)技 術(shù)培訓，雙方在勞動合同或服務(wù)期協(xié)議中約定勞動者必須為該用人單位提供勞動的期限。 勞 動合同法 第 22 條中規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用， 對其進行專業(yè)技術(shù)培訓 的，可以與該勞動者訂立協(xié)議， 約定服務(wù)期。 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用 人單位支付違約金。 ”第 25條規(guī)定：“除本法第 22 條和第 23 條規(guī)定的情形外，用人單位不 得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 ”根據(jù)上述規(guī)定，與勞動者約定服務(wù)期的條件為：培 訓費用是用人單位提供的專項培訓費用， 而且提供的培訓必須是專業(yè)技術(shù)培訓， 是在法定培

23、訓之外進行的培訓。 該案中，陳某熱愛本職工作， 通過業(yè)余時間自學， 熟練掌握了制作紡織 配件的整套工序， 某紡配公司未提供專項培訓費用， 用于其進行專業(yè)技術(shù)培訓。 經(jīng)庭審仲裁 員對雙方宣傳有關(guān)勞動法律、法規(guī)和政策，某紡配公司當庭提出了撤回仲裁申請的請求。 9. 企業(yè)提供住房、解決戶口，或提供其他福利待遇的，能否與勞動者約定服務(wù)期？ 根據(jù) 勞動合同法的規(guī)定， 用人單位只有為勞動者提供專項培訓費用， 進行專業(yè)技術(shù) 培訓的，才能與勞動者約定服務(wù)期。 而對于用人單位提供其他特殊待遇是否可以約定服務(wù)期問題， 實踐中需要區(qū)分情形對待： 對于“落戶”待遇一般不能直接約定服務(wù)期和違約金， 北京市高級人民法院、

24、北京市勞動 爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第32 條即是如此規(guī)定； 對于用人單位給予勞動者價值較高的財物， 如汽車、 房屋或住房補貼等特殊待遇的， 用人單 位仍可與勞動者約定服務(wù)期限，勞動者違約的可以要求相應(yīng)比例返還，上海市高級人民法 院關(guān)于適用 若干問題的意見第七條即是如此規(guī)定。 公司給關(guān)鍵員工提供“特殊待遇”是否可以約定“服務(wù)期”？ 用人單位向勞動者支付報酬，勞動者提供相應(yīng)的勞動，是勞動合同雙方當事人的基本合 同義務(wù)。 隨著經(jīng)濟的發(fā)展， 人才競爭的日益激烈， 除支付工資之外， 有些用人單位會向核心、 關(guān)鍵員工提供住房、 住房補貼、 車輛等特殊待遇， 以便留住人才。

25、 而這些用人單位往往會通 過簽署協(xié)議與員工約定： 提供此類福利待遇的條件是員工須為公司服務(wù)一定的年限， 如果員 工提前離職的， 須全額返還。 由此在實踐中引發(fā)的單位與員工之間的糾紛， 值得我們的關(guān)注。 以下為我們對發(fā)生在北京的一個此類案件的分析。 第四份合同期限至 2011 ，作為第三份勞動合同的 80 萬元，執(zhí)行期為 5 年， 2012年 6月30 日；如徐某在 2012年 6月30日前主動提出理離職 2010 年 一、案件基本事實 徐某于 2002 年 9 月加入公司， 與公司先后簽訂了四份勞動合同， 年7月31日。2007年7月，A公司與徐某簽訂住房補貼協(xié)議 附件，并約定：徐某自協(xié)議簽訂

26、之日起享受公司提供的住房補貼 勞動合同期限自然延長至 并于 2010年 11月離職。從公司離職后， 徐某于 2011年1 月 20 ，書面承諾于 201 1年12月31日之前一次性向公司償還 80萬 向北京市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁， 要 的，協(xié)議即行終止，徐某在離職日前應(yīng)全額返還從公司獲得的住房補貼。后徐某在 1 0月因個人原因提出辭職， 日向公司出具還款承諾書 元。后公司經(jīng)多次催款未果， 求徐某返還 80 萬元住房補貼。本案歷經(jīng)仲裁、一審、二審，仲裁委與法院均支持公司，判 令徐某全額返還 80 萬元住房補貼。 二、員工的觀點 在訴訟當中，徐某主張他沒有義務(wù)退還住房補貼。理由如下： 第一， 他認為住房補貼協(xié)議 中關(guān)于“員工未工作滿一定年限即須全部返還住房補貼” 的約定屬于“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利”的情形，應(yīng)屬無效。 第二，住房補貼協(xié)議 要求他在提前辭職的情況下全額返還住房補貼， 實際上是約定了 違約金。鑒于勞動合同法規(guī)定僅在兩種情形下可以約定違約金，而上述協(xié)議不屬于這兩 種法定情形中的任何一種，因此，亦屬無效。 第三，住房補貼協(xié)議 約定了服務(wù)期， 并規(guī)定員工提前主動離職