離職管理常見法律誤區(qū)和應對實務

1、 解除原因解除原因解除條件構(gòu)成解除條件構(gòu)成注意問題注意問題 特別提醒特別提醒 試用期間試用期間試用期間；試用期間； 不符合錄用條件不符合錄用條件 1、錄用員工時告知員工錄用條件、錄用員工時告知員工錄用條件 2、注意收集不符合錄用條件的證據(jù)、注意收集不符合錄用條件的證據(jù) 3、在試用期到期前將解雇通知送達，、在試用期到期前將解雇通知送達， 明確被解雇是因為不符合錄用條件明確被解雇是因為不符合錄用條件 4、不能勝任工作、不能勝任工作不符合錄用條件不符合錄用條件 將解雇的將解雇的 理由事先理由事先 通知工會，通知工會， 若工會有若工會有 意見，應意見，應 研究工會研究工會 的意見，的意見， 并答復并答

2、復 嚴重違紀嚴重違紀員工的違紀屬于員工的違紀屬于 嚴重違紀。嚴重違紀。 依照法定程序制定規(guī)章制度；依照法定程序制定規(guī)章制度； 明確哪些違紀行為屬于嚴重違紀；明確哪些違紀行為屬于嚴重違紀； 注意收集相關(guān)證據(jù)注意收集相關(guān)證據(jù) 嚴重失職、營私嚴重失職、營私 舞弊造成重大損舞弊造成重大損 害害 嚴重失職或營私嚴重失職或營私 舞弊舞弊 造成重大損害造成重大損害 應制定詳細的崗位職責，作為判定是應制定詳細的崗位職責，作為判定是 否嚴重失職的依據(jù)；否嚴重失職的依據(jù)； 對重大損害進行明確界定；對重大損害進行明確界定； 注意收集相關(guān)證據(jù)。注意收集相關(guān)證據(jù)。 兼職兼職對完成本單位任對完成本單位任 務造成嚴重影響務

3、造成嚴重影響 或經(jīng)用人單位提或經(jīng)用人單位提 出，拒不改正出，拒不改正 兼職的證據(jù)；兼職的證據(jù)； 造成嚴重影響的證據(jù)造成嚴重影響的證據(jù) 提出改正的證據(jù)及拒不改正的證據(jù)提出改正的證據(jù)及拒不改正的證據(jù) 無效勞動合同無效勞動合同欺詐、脅迫、乘欺詐、脅迫、乘 人之危人之危 員工入職時，用人單位應詳細全面收員工入職時，用人單位應詳細全面收 集員工的信息資料，并妥善保存。集員工的信息資料，并妥善保存。 被追究刑事責任被追究刑事責任被追究刑事責任被追究刑事責任刑事責任的范圍，注意其與行政處罰、刑事責任的范圍，注意其與行政處罰、 勞動教養(yǎng)等區(qū)別。勞動教養(yǎng)等區(qū)別。 解除原因解除條件應注意的問題解除限制 醫(yī)療期滿1

4、、醫(yī)療期滿1、注意收集保存各 項證據(jù)； 2、做出解雇決定之 前，將解雇理由通 知工會，并研究答 復工會的意見。 3、提前30日書面通 知（或支付一個月 工資的代通金） 4、支付經(jīng)濟補償金 勞動合 同法第 四十二條 規(guī)定的各 類情況 2、不能從事原工作也不能 從事另行安排的工作 不能勝任工作1、不能勝任工作 2、經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位 仍不能勝任工作 客觀情況發(fā)生 重大變化 1、客觀情況發(fā)生重大變化 2、原勞動合同無法履行 3、經(jīng)協(xié)商無法變更勞動合 同 經(jīng)濟性裁員符合勞動合同法第四十 一條規(guī)定的條件 嚴格按照法定程序 離職 類型 經(jīng)濟補 償金 具體法律規(guī)定 解除 協(xié)商解除 企業(yè)動議解除有第四十六條第（二）項 員工動議解除無 單方解除 企業(yè)單方解除 因員工過錯解除無 非因員工過錯解除 有第四十條、第四十一條 第四十六條第（三）、（ 四）項 員工單方解除 非因企業(yè)過錯解除無 因企業(yè)過錯解除有第三十八條 第四十六條第（一）項 終止 合同到期 企業(yè)不續(xù)約有第四十六條第（五）項 員工不續(xù)約無 企業(yè)破產(chǎn)、 提前解散 有第四十四條（四）、（五） 第四十六條第（六）項 其他無 法律性質(zhì)構(gòu)成要件責任主體金額計算 經(jīng)濟補償金法定賠償符合法定情形用人單位月工資*工齡 賠償金法定、補償 違反法律規(guī)定； 存在損失； 存在過錯； 因果關(guān)系 用人單位 勞動者 違法解除或 終止勞動合 同的為2