業(yè)務(wù)人員薪酬體系方案

1、業(yè)務(wù)人員薪酬體系方案12020 年 4 月 19 日文檔僅供參考圣侖集團(tuán)公司業(yè)務(wù)人員薪酬固定部分設(shè)計(jì)方案一、制定薪酬體系的目的和原則薪酬制度是人力資源管理的重要組成部分, 是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造熱情的主要手段之一。圣侖集團(tuán)公司對薪酬體系的重新設(shè)計(jì) , 其目的一是為了更好的滿足圣侖集團(tuán)公司新戰(zhàn)略的要求,對新戰(zhàn)略的實(shí)施給予及時(shí)、有力的支持; 二是從根本上建立更具科學(xué)的薪酬體系, 形成吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才的內(nèi)部環(huán)境;三是經(jīng)過富有競爭力的薪酬制度, 支持企業(yè)樹立健康、積極的良好外部形象。制定薪酬體系的基本原則是:1、對企業(yè)外部具有競爭性。所謂競爭性, 就是指與具有可比性的企業(yè)的薪酬相比較,

2、 本企業(yè)的薪酬水平相對較高, 更具有對外部人才的吸引力。2、內(nèi)部具有相對公平性。內(nèi)部公平性是制定薪酬制度的最基本原則 , 把握不好公平性, 對企業(yè)的正常運(yùn)行會(huì)帶來不難想象的副作用。對公平性的考慮, 包括業(yè)務(wù)人員和綜合人員之間的公平以及同類崗位不同人之間的公平。3、更具激勵(lì)性。新的薪酬體系較原有的薪酬體系要更具對員工的激勵(lì)性 , 進(jìn)一步發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。4、符合集團(tuán)公司現(xiàn)階段的實(shí)際。薪酬體系的建立必須以圣侖22020 年 4 月 19 日文檔僅供參考集團(tuán)公司現(xiàn)階段的實(shí)際狀況為基礎(chǔ)。要考慮包括員工心理、歷史遺留問題、公司財(cái)力等各種因素 , 使廣大員工能夠接受并支持。5、 具有可操作性。薪酬體系的

3、的設(shè)計(jì)要從細(xì)節(jié)上充分考慮 , 使得新老薪酬體系實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)轉(zhuǎn)換。6、 具有階段適應(yīng)性。業(yè)務(wù)員薪酬固定部分的設(shè)計(jì) , 是針對現(xiàn)階段而制定的 , 具有階段適應(yīng)性。隨著公司的發(fā)展和市場等情況的變化 , 應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。二、薪酬體系的基本框架和內(nèi)容1、 薪酬結(jié)構(gòu)體系 : 薪酬由固定薪酬和變動(dòng)薪酬兩部分構(gòu)成。固定薪酬包括 : 底薪、工齡薪資與補(bǔ)貼。變動(dòng)薪酬是指同業(yè)績相聯(lián)系的薪酬。即 , 薪酬 =底薪 +工齡及補(bǔ)貼薪酬+業(yè)績薪酬。2、 標(biāo)準(zhǔn)體系 :業(yè)務(wù)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn):底薪標(biāo)準(zhǔn) :業(yè)務(wù)人員等級特級一級二級三級助理級底薪標(biāo)準(zhǔn) (元 )2700-1800-1400-1100-700-9002500210016001

4、300人數(shù)分布 (人 )210355525工齡工資及補(bǔ)貼:把當(dāng)前每個(gè)人的工齡工資和補(bǔ)貼固定, 作為對底薪的補(bǔ)充 , 以兼顧老員工過去對公司所做的貢獻(xiàn)。該部分薪酬實(shí)行新人新辦法, 老人老辦法 , 即當(dāng)前在冊人員32020 年 4 月 19 日文檔僅供參考按當(dāng)前的工齡工資和補(bǔ)貼固定計(jì)入固定薪酬, 不再隨工齡和其它情況變化而變化; 以后再進(jìn)入本公司員工,不再有該部分。業(yè)績薪酬 :( 考核進(jìn)出口額、收匯、凈利潤、新客戶開發(fā)指標(biāo) , 并根據(jù)額度分級提取獎(jiǎng)勵(lì), 具體辦法另行制定 )三、薪酬體系形成的理由說明1、內(nèi)部訪談(1) 訪談對象8 月 16 日、 17 日, 利用兩天時(shí)間 , 對 19 位業(yè)務(wù)人員進(jìn)

5、行了訪談 , 具體情況如下 :表 1. 訪談情況銷 售 額 ( 萬 美500 以上100-15050-10050 以下圓)訪談人數(shù)2764其中 , 科長 13 人 , 業(yè)務(wù)員 6 人。另 , 兩個(gè)業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)利潤虧損。(2)工資現(xiàn)狀工資結(jié)構(gòu) : 工資 =技能工資 +崗位工資 +工齡工資 +各類補(bǔ)貼 +獎(jiǎng)金工資的分布狀況:表 2. 基本工資分布狀況( 注: 基本工資 =技能工資 +崗位工資 )基本工資額業(yè)務(wù)人員數(shù)人數(shù)比例 %203-300-400-500-600-700-800-900-1022132132392212710 7215232816950742020 年 4 月 19 日文檔僅供

6、參考人數(shù)比例 %186715人均基本工資637表 3. 工齡工資分布狀況工齡工資工齡 (年 )人數(shù) (人 )人數(shù)比例 %人數(shù)比例 %人均工資3-1515-3030-4545-6060-7575-9090-991-55-1010-1515-2020-2525-3030-332248341771916352512507651660121337平均工齡對表 3. 的基本分析 : 從表中可知 ,20 年以上工齡的業(yè)務(wù)員占 13%, 這些人員有經(jīng)驗(yàn) , 歷史貢獻(xiàn)大 , 起著傳授經(jīng)驗(yàn) , 培養(yǎng)新人的作用 , 其工齡工資數(shù)額比年輕業(yè)務(wù)員大的多 , 在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮她們工齡工資的因素。表 4. 補(bǔ)貼分布狀況

7、補(bǔ)貼額 (元)34141228-250-300-350-400-450-485人數(shù)1113152251611人數(shù)比例 %0 00723381812877人數(shù)比例 %261308人均補(bǔ)貼343對表 4. 的基本分析 : 從表中看出 , 新老人之間補(bǔ)貼相差較大 , 最大差額 451 元, 在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮其差別的存在。(3) 總體態(tài)度和意向 :A 、95%以上人員對于業(yè)務(wù)人員的分級管理表示贊同;52020 年 4 月 19 日文檔僅供參考B、多數(shù)人員認(rèn)為在收入中基本工資不是主要的, 關(guān)鍵是要把業(yè)務(wù)提成比例增大。C、對于不同級別的業(yè)務(wù)員的基本工資( 底薪 ) 分檔 ,大家都贊同。但有兩種傾向: 一

8、是個(gè)別業(yè)績特別好的業(yè)務(wù)員 , 表示根據(jù)市場情況, 自己的月薪應(yīng)在800010000 元。二是普遍認(rèn)為底薪不重要, 沒必要拉開過大差距 , 只要業(yè)務(wù)提成提到合適的比例就行。D、對底薪 ( 基本工資 ) 的期望 : 助理級業(yè)務(wù)員在400 800 元之間 , 最高的應(yīng)在 30004000 元之間 , 對自己底薪的期望多數(shù)在 1000 3000 之間。（2） 初步結(jié)論 :A 、此次薪酬制度改革, 得到業(yè)務(wù)人員的理解和支持,為薪酬體系的科學(xué)建立奠定了群眾基礎(chǔ);B、從調(diào)查表明 , 本次薪酬體系調(diào)整的重點(diǎn)在于業(yè)務(wù)提成的比例 ;C、對于底薪 ( 基本工資 ) 的調(diào)整從科學(xué)的意義上看是必要的 , 但鑒于業(yè)務(wù)人員

9、對此的關(guān)注程度和現(xiàn)實(shí)的工資結(jié)構(gòu)來看 , 該部分在現(xiàn)階段只做適當(dāng)調(diào)整, 以免引起過多矛盾 , 影響實(shí)際的激勵(lì)效果。2、外部調(diào)查（1） 調(diào)查對象8 月 21 日 , 經(jīng)過電話 , 對遼寧成大人力資源部、江62020 年 4 月 19 日文檔僅供參考蘇瞬天人力資源部等國內(nèi)同行業(yè)企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查。另外 , 也在對業(yè)務(wù)人員訪談時(shí)了解到一些河北省內(nèi)與圣侖類似企業(yè)的情況。（2） 調(diào)查內(nèi)容及基本情況遼寧成大的基本情況 :A 、固定工資差距不大 , 分布在 800、900 至 1200 元區(qū)間 ;B 、老總的固定工資主要分布在 元 3000 元之間 ;C 、綜合人員的固定工資同業(yè)務(wù)人員也差不多;D 、這樣做是因?yàn)橐婪顿Y金風(fēng)險(xiǎn) ,預(yù)防效益不好時(shí)支付不了工資。江蘇瞬天的基本情況:A 、崗位工資和技能工資合并;B 、業(yè)務(wù)人員待遇也不可能太高;C 、一般綜合人員年收入在 4 5萬元 ( 成本太大 );D 、正在積極探索對薪酬制度進(jìn)行改革。其它類似企業(yè)的情況:A 、基本工資的結(jié)構(gòu)和圣侖當(dāng)前的類似 , 平均數(shù)額在 1