薪酬體系設(shè)計思路.doc

1、薪薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計計 提提 示示 我國企業(yè)運行的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，市場競爭日趨激烈，過去沿 用的工資制度，已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。許多企業(yè)都在積極探索適應(yīng)自身 特點的人力資源管理新方法和制度，其中，薪酬管理是重要一環(huán)。 在人力資源管理諸領(lǐng)域中，薪酬政策是最敏感的領(lǐng)域，需要考慮的因素很 多。從理論上來說，薪酬水平的高低與特定的組織、勞動市場狀況、工作要素 以及員工綜合素質(zhì)等方面的諸多因素有關(guān)，因此管理者在制定薪酬政策時需要 處理好三個公平問題：外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。 外部公平本公司員工所獲得的報酬與其他公司完成類似工作的員工的 報酬基本平衡。 內(nèi)部公平在組織內(nèi)部依照員工所從

2、事工作的相對價值來支付報酬，對 員工所做的工作進行公平評價。 員工公平依據(jù)員工的業(yè)績和資歷等個人因素對企業(yè)內(nèi)完成類似工作的 員工進行公平支付。 按工作的價值付酬是薪酬確定的一個基本原則。任何領(lǐng)域的不公平都會引 發(fā)道德上的嚴重問題和心理上的不良因素。如員工感覺到自己被給予了不公平 的報酬他們將不會盡力工作，甚至離開企業(yè)，這都會損害組織的整體業(yè)績。 薪酬在任何公司都是一個非?；A(chǔ)的管理工具。薪酬會在中短期時間內(nèi)調(diào) 動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環(huán)境、管理風格、企業(yè)氛圍都對 員工的去留產(chǎn)生影響。員工一般會注重長期的打算，公司應(yīng)以不同的方式告訴 員工職業(yè)發(fā)展的方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。

3、 咨詢顧問在設(shè)計薪酬體系時，必須充分考慮公司現(xiàn)行薪酬體系的銜接，力 爭從現(xiàn)行薪酬制度出發(fā)，兼顧公司的經(jīng)營特點、人才構(gòu)成與管理風格，以可操 作性為基礎(chǔ)。 薪酬體系是員工與企業(yè)共同成長的橋梁！薪酬體系是員工與企業(yè)共同成長的橋梁！ 目目 錄錄 第一章、動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬體系概述第一章、動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬體系概述 .5 5 第一節(jié)、設(shè)計目的 .5 第二節(jié)、實施范圍 .5 第三節(jié)、設(shè)計原則 .5 一、公平原則.5 二、戰(zhàn)略導向原則.5 三、市場化原則.5 四、系統(tǒng)性原則.6 五、統(tǒng)一性原則.6 六、漸進性原則.6 七、簡化原則.6 八、多通道原則.6 九、透明原則.6 十、補償原則.6 第二章、動態(tài)化復(fù)

4、合結(jié)構(gòu)薪酬第二章、動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬 .7 7 第一節(jié)、薪酬體系模型 .7 第二節(jié)、職系、職等、職級、職位分類 .8 一、職系分類.8 二、職等分類.8 三、職級分類.8 四、職位分類.9 第三節(jié)、薪酬類別 .9 一、年薪制.10 二、項目工資制.10 三、動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)工資.11 第三章、動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬的操作第三章、動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬的操作 .1212 第一節(jié)、薪酬總額管理與控制 .12 第二節(jié)、人力資源成本控制 .12 第三節(jié)、薪酬體系變革 .12 第四節(jié)、薪酬管理權(quán)限劃分 .13 第五節(jié)、薪酬談判 .13 一、基本政策.13 二、新進員工試用期的薪酬.13 第六節(jié)、薪酬變動機制 .1

5、4 一、薪酬變動條件.14 二、補償性工資.14 三、薪酬調(diào)整.15 第七節(jié)、薪酬計算與扣除 .16 一、薪酬計算與核發(fā)程序.16 二、薪酬計算方法.16 三、離職退職的薪酬計算.16 四、特別休假的薪酬計算.16 五、遲到、早退、曠工扣除.16 六、員工獎勵的工資加發(fā).16 七、違紀員工的工資扣發(fā).17 八、薪酬的代扣.17 九、薪酬支付.17 十、最低薪酬標準.17 第四章、薪酬評價體系第四章、薪酬評價體系 .1818 第一節(jié)、作業(yè)目標 .18 一、薪酬評價核心.18 二、評價體系介紹.18 第二節(jié)、技術(shù)方法 .18 一、薪酬評價要素分級計點法.19 二、薪酬評價要素子因素分級定義及配點.

6、19 三、人員薪酬評價審批表.27 四、職位薪酬評價核定表.28 幾點說明.29 第一章、動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬體系概述第一章、動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬體系概述 為建立公平、公正、合理的薪酬管理體系，努力做到職位與薪酬框架的合 理化和市場化，有效控制企業(yè)人力資源成本的非正常增長，提高企業(yè)的市場競 爭能力。根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計的基本原理，結(jié)合公司的實際情況和自身特點，咨 詢顧問特提供動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計方案，供公司進行薪酬體系改革時參考。 第一節(jié)、設(shè)計目的第一節(jié)、設(shè)計目的 本體系設(shè)計的目的是優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)職位勞動差異，實現(xiàn)薪酬的 合理分配，充分調(diào)動所有員工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)

7、的整體經(jīng)營目標。 第二節(jié)、實施范圍第二節(jié)、實施范圍 本體系設(shè)計面向公司全體從業(yè)人員，國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定除外。 第三節(jié)、設(shè)計原則第三節(jié)、設(shè)計原則 本體系設(shè)計力求遵循以下基本原則： 一、公平原則一、公平原則 薪酬體系應(yīng)盡可能依每位員工對企業(yè)的貢獻大小，公平、公正地確定他們 的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬的影響，使每位員工的薪酬與相關(guān)單位 員工具有可比性。 二、戰(zhàn)略導向原則二、戰(zhàn)略導向原則 公司應(yīng)將薪酬體系作為其實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源的重要杠桿，應(yīng)對 關(guān)乎自身發(fā)展且具有重要價值的員工設(shè)定相對較高的薪酬。 三、市場化原則三、市場化原則 公司應(yīng)以市場水平為參照系確定每位員工的薪酬，導入市場

8、化的理念，適 度將管理、技術(shù)要素參與分配，體現(xiàn)人力資本、技術(shù)資本的市場價值，逐步實 現(xiàn)人才價格的市場化。 四、系統(tǒng)性原則四、系統(tǒng)性原則 結(jié)合公司現(xiàn)有條件和環(huán)境政策，參考企業(yè)的管理實踐，全面系統(tǒng)地進行方 案設(shè)計，把動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)工資制的建立與企業(yè)人力資源管理和各項經(jīng)營管理 工作進行有機結(jié)合。 五、統(tǒng)一性原則五、統(tǒng)一性原則 通過此次薪酬體系的重新設(shè)計，逐步實現(xiàn)全公司薪酬管理方式的提升。 六、漸進性原則六、漸進性原則 為了保證企業(yè)管理方式變革的平穩(wěn)過渡，動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)工資的實施設(shè)計 分兩步進行。 第一步，根據(jù)目前員工薪酬的實際狀況，按薪酬模型進行套改，適當平 移，達到薪酬的平滑過渡，力求順利變革；

9、第二步，根據(jù)實際經(jīng)營狀況，每年由董事會或薪酬委員會對干預(yù)參數(shù)給 予適當?shù)恼{(diào)整，最終達到動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)工資的設(shè)計目標。 七、簡化原則七、簡化原則 本體系設(shè)計將對公司現(xiàn)行薪酬體系的煩瑣科目進行必要的歸并和簡化，使 薪酬體系的各個組成部分之間初步建立合理的邏輯關(guān)系。 八、多通道原則八、多通道原則 本體系設(shè)計按現(xiàn)代人力資源管理理念，在薪酬攀升的“官本位”通道或管 理“職業(yè)錨”通道外，設(shè)計了薪酬攀升的技術(shù)“職業(yè)錨”和業(yè)務(wù)“職業(yè)錨”通 道。 九、透明原則九、透明原則 本體系設(shè)計將力求使每位員工清晰地、前瞻性地了解在特定責任活動中其 個人的能力、努力和潛力與薪酬間的因果關(guān)系。 十、補償原則十、補償原則 本體

10、系設(shè)計將通過薪酬的相應(yīng)調(diào)整，以應(yīng)對員工在公司的從業(yè)過程中的歷 史作為、特殊責任、環(huán)境條件等方面的變化和差異。 第二章、動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬第二章、動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬 第一節(jié)、薪酬第一節(jié)、薪酬體系模型體系模型 1動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計模型由：底薪基線、動態(tài)結(jié)構(gòu)工資、補償工資 三要素組成。 （1）底薪基線當?shù)卣?guī)定的當年最低工資標準，也是動態(tài)結(jié)構(gòu)工資 與補償工資的計算基數(shù)；底薪基線作為薪酬警戒線，不直接表現(xiàn)為薪酬的有形 部分； （2）動態(tài)結(jié)構(gòu)工資員工的工資因工作的實績和自身的能力、努力、潛 力的不同而變化；動態(tài)結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職位工資和考核工資組成； （3）補償工資企業(yè)對符合特定條件的員工支付

11、的特殊工資。 2動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬邏輯公式：動態(tài)結(jié)構(gòu)工資 補償工資 底薪基線 3動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計公式：動態(tài)結(jié)構(gòu)工資（基礎(chǔ)薪酬點數(shù)職位薪 酬點數(shù)） 年度薪酬點值補償工資 4動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計公式：結(jié)構(gòu)工資形成的同時，按不同職級的事 先約定，被強制劃分出績效考核成績變控比例。 動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬邏輯關(guān)系示意圖動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬邏輯關(guān)系示意圖 基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資 基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資 基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資 職位工資職位工資 職位工資職位工資 職位工資職位工資 考核工資考核工資 考核工資考核工資 考核工資考核工資 2 4 6 8 10 12 14 16 18 初級初級中級中級高級高級 地方政府 最低工

12、資 第二節(jié)、職系、職等、職級、職位分類第二節(jié)、職系、職等、職級、職位分類 一、職系分類一、職系分類 本體系設(shè)計在充分兼顧公司企業(yè)經(jīng)營活動特殊性的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同職位 的共性和差異，兼顧未來五年的發(fā)展趨勢，為了區(qū)分不同工作性質(zhì)，咨詢顧問 建議將全部職位分為：行政類、技術(shù)類、商務(wù)類三個職系。職系的劃分有利于 拓寬全體員工的職業(yè)發(fā)展路徑，同時也有利于從正面引導員工職業(yè)化水平的提 升。 職系基本定義： 1行政類職務(wù)系列適用于主要從事日常管理、事務(wù)處理或行政支持的 人員。 2技術(shù)類職務(wù)系列適用于主要從事財務(wù)、信息、電力、建筑、外語等 專業(yè)技術(shù)作業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)支持的人員。 3商務(wù)類職務(wù)系列適用于從事項目拓展

13、及項目開發(fā)的人員。 職系適用范圍描述職系適用范圍描述 職系劃分職系劃分職系適用范圍描述職系適用范圍描述 行政系行政系 部門經(jīng)理以上職員 項目部副經(jīng)理以上職員 行政、人事、財務(wù)、質(zhì)檢部門所有從事非專業(yè)技術(shù)工作的職員 技術(shù)系技術(shù)系 項目部從事專業(yè)技術(shù)工作的職員 公司從事技術(shù)工作的職員 財務(wù)、質(zhì)檢、信息部門從事專業(yè)技術(shù)工作的職員 商務(wù)系商務(wù)系項目部副經(jīng)理以下從事非專業(yè)技術(shù)工作的所有職員 二、職等分類二、職等分類 本體系設(shè)計將公司的員工分為 A、B、C、D 共計四個職等。 三、職級分類三、職級分類 本體系設(shè)計將每一職等分為 12 個職級，即 A 類 1 至 12 級、B 類 1 至 12 級、 C 類

14、 1 至 12 級、D 類 1 至 12 級。 四、職位分類四、職位分類 根據(jù)公司的發(fā)展趨勢，本體系設(shè)計適度超前，將現(xiàn)有的職位按決策層、骨 干層、操作層、輔助層設(shè)置。 職位分類職位分類職級區(qū)間職級區(qū)間職位分布職位分布 決策層A1B4總經(jīng)理、副總經(jīng)理、 骨干層A11C4部門經(jīng)理、主管、技術(shù)及商務(wù)骨干 操作層C1D6行政、技術(shù)及商務(wù)作業(yè)人員 輔助層D1D12行政、技術(shù)及商務(wù)作業(yè)輔助人員 職系、職等、職級邏輯關(guān)系示意圖職系、職等、職級邏輯關(guān)系示意圖 行政系行政系技術(shù)系技術(shù)系商務(wù)系商務(wù)系 A B C D 第三節(jié)、薪酬類別第三節(jié)、薪酬類別 鑒于公司員工從業(yè)形態(tài)的多樣性，為了方便應(yīng)對薪酬管理的實際操作，咨

15、 詢顧問建議將薪酬類別設(shè)計為三類，目前以動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)工資的方式為主， 在條件需要且環(huán)境適宜的時候，可謹慎實施年薪制或項目工資制。 序序類類 別別結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu)適合人群適合人群 1年薪 基礎(chǔ)底薪（按月發(fā)放）+績效工 資（績效工資按約定的條件計提并 按期發(fā)放） 。 總經(jīng)理、項目部經(jīng)理 與部分部門經(jīng)理。 2項目工資基礎(chǔ)底薪+績效工資+項目獎金 特殊項目部門的責任 員工 3 復(fù)合式動態(tài)復(fù)合式動態(tài) 結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)工資 固定結(jié)構(gòu)工資 + 績效考核工資 簽訂正式勞動合同的 員工。 一、年薪制一、年薪制 1適用范圍： （1）經(jīng)過公司董事會批準的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等高級管理人員； （2）經(jīng)過公司薪酬委員會批準的

16、公司部門經(jīng)理、項目部經(jīng)理及其他人員。 2工資模式： （1）年薪與年經(jīng)營利潤應(yīng)成正比變動； （2）年薪基礎(chǔ)底薪（即職位基本生活保障工資）績效工資； （3）職位基本生活保障工資由董事會或薪酬委員會確定并按月發(fā)放； （4）績效工資在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效考評后核算計發(fā)。 3年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、作業(yè)質(zhì)量、環(huán)保安全 等指標掛鉤，進行綜合評價。 4公司應(yīng)制訂年薪制管理辦法。 二、項目工資制二、項目工資制 1適用范圍：經(jīng)過公司批準的特殊項目部門的員工。 2項目工資結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)底薪績效工資項目獎金。 3績效工資的確定：實行項目工資制的員工的績效工資占工資總額的比例， 按其所

17、參與的項目的重要性和其在項目中的身份來確定，比例詳見下表： 職位績效工資比例表職位績效工資比例表 項目中的身份重大項目重點項目一般項目 項目負責人50%40%30% 子項目負責人40%30%20% 項目參與人30%20%10% 4項目獎金：根據(jù)對項目的鑒定與考評結(jié)果，對項目部人員實行約定的一 次性獎勵。 5公司應(yīng)制訂項目工資制管理辦法和項目業(yè)績認定辦法 。 三、動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)工資三、動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)工資 動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)工資作為公司薪酬體系的主導方式。 1動態(tài)結(jié)構(gòu)工資包括二部份：基礎(chǔ)薪酬和職位薪酬復(fù)合組成。 2績效工資：績效工資在個人薪酬（基礎(chǔ)薪酬和職位薪酬之和）中的比例 隨職位的不同而變化。 3

18、計劃薪酬數(shù)額 = 合計薪酬點數(shù) * 年度薪酬點值 4每個職位的職位工資與考核工資的具體數(shù)額，按公司規(guī)定的固定比例自 動強制生成。 5底薪基線屬可變基準數(shù)據(jù)：根據(jù)屬地政府年度的數(shù)據(jù)變化、地區(qū)差別和 公司董事會核定的干預(yù)系數(shù)變化。 6. 年度薪酬點值的生成依據(jù)： （上年度實際人力成本總額（上年度實際人力成本總額 下年度人力成本計劃變更額）下年度人力成本計劃變更額） 下年度人下年度人 力計劃薪酬點數(shù)力計劃薪酬點數(shù) 第三章、動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬的操作第三章、動態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬的操作 第一節(jié)、薪酬總額管理與控制第一節(jié)、薪酬總額管理與控制 總公司核定的年度指標是公司年度薪酬總額計劃的重要依據(jù)。 公司薪酬委員

19、會應(yīng)根據(jù)總公司核定的年度指標和公司主要經(jīng)濟指標完成情 況，通過統(tǒng)一調(diào)整薪酬點值的方式實施總量控制與管理。 公司人力資源部負責薪酬總額相關(guān)數(shù)據(jù)的采集、分析，并向公司薪酬委員 會提供準確的報告。 第二節(jié)、人力資源成本控制第二節(jié)、人力資源成本控制 建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與人才市場相應(yīng)的工資增長機制。 工資總額的確定要與人力資源成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人力資源成本 利潤率、人力資源成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析， 建立人力資源成本約束機制，有效控制人力資源成本增長，使企業(yè)保持較強的 競爭力。 公司人力資源部負責人力資源成本相關(guān)數(shù)據(jù)的采集、分析，并定期向公司 薪酬委員會提供

20、準確的報告。 第三節(jié)、薪酬體系變革第三節(jié)、薪酬體系變革 1按照薪酬模型，以當?shù)刈畹凸べY為標準，一次性核定適當?shù)牡貐^(qū)差異系 數(shù)，作為公司現(xiàn)行工資體系底薪基線。 2根據(jù)各項目部業(yè)務(wù)狀況和地區(qū)差異，套改后的底薪基線將作為新年度公 司薪酬委員會調(diào)整干預(yù)系數(shù)的依據(jù)。 3底薪基線不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，對涉及司法訴訟、刑事案件及其 它違規(guī)行為的員工工資暫不適用。 4當年中出現(xiàn)業(yè)務(wù)狀況和地區(qū)差異的特別變化，需要調(diào)整地區(qū)差異系數(shù)時， 公司人力資源部負責向公司薪酬委員會提供專門的分析報告，由公司薪酬委員 會議定。 20052005 底薪基線情況表底薪基線情況表 序序地區(qū)地區(qū)/ /項目名稱項目名稱 當?shù)刈畹彤數(shù)?/p>

21、最低 工資標準工資標準 地區(qū)差地區(qū)差 異異 系數(shù)系數(shù) 底薪底薪 基數(shù)基數(shù) 薪委會薪委會 干預(yù)系干預(yù)系 數(shù)數(shù) 20052005 年年 底薪基底薪基 數(shù)數(shù) 1上 海元/月100 2北 京元/月 3成 都元/月 4元/月 5元/月 6元/月 第四節(jié)、薪酬管理權(quán)限劃分第四節(jié)、薪酬管理權(quán)限劃分 根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，公司各類人員及其他由 公司直接聘請的員工的薪酬，由公司人力資源部按公司薪酬委員會核定的薪酬 政策直接管理，統(tǒng)一操作。 第五節(jié)、薪酬談判第五節(jié)、薪酬談判 一、基本政策一、基本政策 略 二、新進員工試用期的薪酬二、新進員工試用期的薪酬 1初次任職者試用期工資標準： （1）招

22、聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行； （2）招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者： 從學校畢業(yè)招聘進入公司的初次任職者在試用期薪酬標準按所在職位的月 工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。 從學校招聘的初次任職者的薪酬標準 序號序號學學 歷歷試用期工資標準（比例）試用期工資標準（比例）備備 注注 1大?；蛑袑．厴I(yè)生70%試用期一至三個月 2本科畢業(yè)生80% 3碩士畢業(yè)生90% 試用期二至六個月 4特別說明特別說明須按勞動法補充規(guī)定與勞動合同期限相對應(yīng) 2非初次任職者試用期工資標準： （1）招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行； （2）招聘時沒有薪酬協(xié)議的按下表標準執(zhí)行： 非初次任職者招

23、聘時沒有薪酬協(xié)議的新進員工試用期薪酬標準表非初次任職者招聘時沒有薪酬協(xié)議的新進員工試用期薪酬標準表 序員工類別從業(yè)經(jīng)驗 試用期工資標準 （比例） 試用期 1三年以下（含三年）70% 2 專業(yè)技術(shù)人員 普通管理人員 三年以上80% 試用期一個月 至三個月 3 部門經(jīng)理及 以上人員 90%試用期六個月 4特別說明特別說明須按勞動法補充規(guī)定與勞動合同期限相對應(yīng) 第六節(jié)、薪酬變動機制第六節(jié)、薪酬變動機制 一、薪酬變動條件一、薪酬變動條件 公司員工個人薪酬變動主要基于以下一項或多項條件的變化： 1企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化； 2員工職位的變化； 3員工工作業(yè)績的變化； 4員工為公司服務(wù)年限的遞增。 二、補償性工

24、資二、補償性工資 1補償性工資屬非基本薪酬，包括但不限于年功工資、加班津貼、地區(qū)津 貼、加班津貼、有害工種補貼以及其他經(jīng)薪酬委員會認定的津貼； 2年功工資 （1）按員工為公司連續(xù)服務(wù)年限的長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公 司工作； （2）年功工資的依據(jù)是員工在公司連續(xù)工作的時間長短，員工在本公司連 續(xù)工齡每滿一年按本人職位工資的 1 1 %計算； （3）年功工資的增加均以連續(xù)工作滿周年后的次月起計算。 （4）新進員工工作滿一年后的次月開始享受年功工資，員工一年內(nèi)實際出 勤不滿半年的，不計當年工齡； （5）年齡超過 50 周歲的員工不再增加計算年功工資。 三、薪酬調(diào)整三、薪酬調(diào)整 1薪酬調(diào)整分

25、為周期性調(diào)薪與臨時性調(diào)薪兩類。薪酬調(diào)整原則上每年一次， 每年的 3 月 1 日為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以 及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。 2周期性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，包括自動調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分。 （1）自動調(diào)薪，即員工年功調(diào)薪； （2）考核調(diào)薪，即對于考核結(jié)果符合加薪條件的員工獎勵。 3新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一 者，可提高其支薪薪等一至二等。 （1）其所具有的工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。 （2）其所具有的能力經(jīng)考核證實特別優(yōu)異，且為公司在人才市場甚難羅致 的人才。 4對權(quán)任者的薪酬確定

26、 各職位在職員工的資格，應(yīng)符合于該職位“任職資格”的規(guī)定。其因工作 需要，致在職者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應(yīng)予權(quán)任。 權(quán)任期中，支給職位對應(yīng)薪級 80%的薪酬。權(quán)任以一年為原則，權(quán)任期滿 成績合于工作要求者，可免除權(quán)任，并改支該職位對應(yīng)的薪級。 5職位變動時的薪酬調(diào)整： （1）由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)于變化的當月改支與調(diào)任職 位所對應(yīng)的薪級并向員工說明其薪酬項下的相應(yīng)變化。 （2）由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作；應(yīng)自變化的下月改支與調(diào)任職 位所對應(yīng)的薪級并向員工說明其薪酬項下的相應(yīng)變化 6臨時性薪酬調(diào)整： 當發(fā)生下列情況時，應(yīng)進行臨時性薪酬調(diào)整，其標準由公司董事會或股東 大會

27、召開會議確定： （1）公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化； （2）社會物價水平的提高或降低； （3）勞動力市場的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化； （4）其他公司認定的情況變化。 員工遇有下列情形時，可由單位負責人書面申請，公司綜合部調(diào)查評估后 向總經(jīng)理或公司薪酬管理委員會報告，對下列情況申請臨時性薪酬調(diào)整(縱向調(diào) 整)： （1）有特殊業(yè)績表現(xiàn)。 （2）尚在試用期的員工、具有優(yōu)秀的技能與業(yè)績。 （3）為同行業(yè)間競相爭取的人才。 （4）其他總經(jīng)理認可的情況。 第七節(jié)、薪酬計算與扣除第七節(jié)、薪酬計算與扣除 一、薪酬計算與核發(fā)程序一、薪酬計算與核發(fā)程序 略 二、薪酬計算方法二、薪酬計算方法 略 三、離職退職的薪酬計

28、算三、離職退職的薪酬計算 略 四、特別休假的薪酬計算四、特別休假的薪酬計算 略 五、遲到、早退、曠工扣除五、遲到、早退、曠工扣除 略 六、員工獎勵的工資加發(fā)六、員工獎勵的工資加發(fā) 略 七、違紀員工的工資扣發(fā)七、違紀員工的工資扣發(fā) 略 八、薪酬的代扣八、薪酬的代扣 1下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣： （1）個人薪酬所得稅； （2）勞動保險費(個人應(yīng)負擔部分)； （3）其他保險費； （4）其他代扣（押金、借款等）； （5）依據(jù)相關(guān)管理制度和協(xié)議應(yīng)承擔的損失賠償費用； （6）依據(jù)相關(guān)管理制度和勞動合同應(yīng)執(zhí)行的缺勤或違規(guī)扣款； 2各類培訓依據(jù)相關(guān)培訓管理制度或協(xié)議，決定工資的扣除。 九、薪酬支付

29、九、薪酬支付 1薪酬支付時間： 薪酬支付形態(tài)采用月薪制。公司月薪發(fā)放日為每月？日，薪酬支付日若適 逢節(jié)假日，則應(yīng)提早至最后一個工作日發(fā)放。 2薪酬支付形式： 略 3支付責任： （1）薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以 及持有員工本人書面委托書的其他有關(guān)人員。 （2）公司為每個員工設(shè)立獨立的薪酬支付清單（工資表） 。薪酬領(lǐng)取人要 在工資表上簽名。 （3）薪酬計發(fā)人員及其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收 入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違規(guī)處罰。 十、最低薪酬標準十、最低薪酬標準 1在員工正常上崗并完成本職工作前提下，其月薪支付不低于當?shù)卣?/p>

30、府規(guī) 定的最低工資標準。 2如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司應(yīng)支付給員工最低工資標 準。 第四章、薪酬評價體系第四章、薪酬評價體系 第一節(jié)、作業(yè)目標第一節(jié)、作業(yè)目標 一、薪酬評價核心一、薪酬評價核心 1薪酬評價的核心是劃分薪酬級別，其目標是為了實現(xiàn)最大意義上的公平。 2薪酬評價，是對不同人員與不同職位的工作效能進行研究和分級的方法。 薪酬評價關(guān)心的是人員與職位結(jié)合所形成的價值，關(guān)注點是誰！做什么工 作！ 3薪酬評價作為一種解決工資分配問題的新技術(shù)方法，是確定合理的工 資差別的基礎(chǔ)。薪酬評價的核心是描述不同的個人從事同一職位的工作和同一 個人從事不同職位的工作之間的關(guān)系，描述這種關(guān)系對公

31、司整體價值的影響， 其目標是為了實現(xiàn)完成同等價值的工作，支付等量的報酬。 二、評價體系介紹二、評價體系介紹 1薪酬評價的實質(zhì)是把提供不同使用價值的產(chǎn)品或服務(wù)的具體勞動，還原 為抽象勞動，進而使各種具體勞動之間可以進行接近客觀的相互比較，以確定 在特定組織系統(tǒng)中人員與職位結(jié)合的相對價值。 2薪酬評價提供了這樣一種技術(shù)，它把生產(chǎn)不同使用價值的產(chǎn)品或提供不 同具體服務(wù)的各種不同形式的，不可以拿來直接相互比較的具體勞動，通過還 原為抽象勞動，使它們可以相互比較。具體辦法是把人員與職位結(jié)合過程所形 成的各種勞動統(tǒng)統(tǒng)分解為勞動的四大基本要素，再把四大要素分解為若干子因 素，然后用統(tǒng)一的衡量標準，對各個子因

32、素分級、配點。再用事先確定的衡量 標準，評定每一職位各個子因素的級數(shù)，并得出相應(yīng)的點數(shù)。最后把每個職位 所有子因素的評定點數(shù)相加，得出每一職位的總點數(shù)。當所有職位的總點數(shù)得 出以后，就可以根據(jù)每一職位點數(shù)的多少，度量出每一職位在一個組織中的相 對位置或相對價值。 第二節(jié)、技術(shù)方法第二節(jié)、技術(shù)方法 要素分級計點法是薪酬評價諸方法中比較科學的一種方法。鑒于公司人員 結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，工作性質(zhì)差異較大，咨詢顧問建議公司的“薪酬評價體系” 采 用要素分級計點法，以實現(xiàn)最大意義上的公平、公開、公正。 一、薪酬評價要素分級計點法一、薪酬評價要素分級計點法 薪酬評價要素分級計點法是把薪酬要素按動和靜分成兩個部分

33、： 動的部分主要評價員工的基本要素的價值。這一要素的價值將隨員工 在公司內(nèi)部的運動而發(fā)揮不同的作用，公司應(yīng)該盡力做到人盡其才； 靜的部分主要評價職位的基本要素的價值。這一要素的價值不應(yīng)隨任 職者的變動而不同，公司應(yīng)該盡力做到員工與職位匹配。 二、薪酬評價要素子因素分級定義及配點二、薪酬評價要素子因素分級定義及配點 1個人因素分級定義及配點個人因素分級定義及配點 （1 1）學歷因素：）學歷因素：本因素衡量順利履行工作職責所要求的最低文化水平，以 及職工自學?；蚵殬I(yè)訓練所而不是實際工作中所獲得的學業(yè)水平。 分分 級級分分 級級 定定 義義點點 數(shù)數(shù) 一高中（中專）畢業(yè)12 二大學?？飘厴I(yè)18 三獲

34、得學士學位27 四獲得碩士學位40 （2 2）經(jīng)驗因素：）經(jīng)驗因素：本因素衡量工作在達到基本要求后，為獲得并熟練掌握本 職位（專業(yè)）工作的技巧以達到勝任本職位工作的要求，而所需要的實際工作 經(jīng)歷時間，其中包括開始工作時的見習時間，以及從事相關(guān)工作的時間，但不 包括在學校內(nèi)的職業(yè)培訓時間。 分級分級行政系行政系 點點 數(shù)數(shù) 技術(shù)系技術(shù)系 點點 數(shù)數(shù) 商務(wù)系商務(wù)系點數(shù)點數(shù) 一一年以下 16 一年以下 16 一年以下 16 二一年以上至二年 21 一年以上至二年 21 一年以上至二年 22 三二年以上至三年 27 二年以上至三年 27 二年以上至三年 31 四四年以上至六年 35 四年以上至五年 3

35、5 四年以上 44 五七年以上 46 六年以上 46 注：注：臨近該職位工作經(jīng)歷或與本職位類同的低職級工作經(jīng)歷似可根據(jù)復(fù)雜 程度按二分之一至三分之一比例折算。例如，會計主管會計按三分之一折算； 行政副經(jīng)理行政經(jīng)理按二分之一折算。 （3 3）技能因素：）技能因素：衡量專業(yè)技術(shù)資格對從事相應(yīng)工作的基本影響。 分級分級分分 級級 定定 義義 行政系行政系 點數(shù)點數(shù) 技術(shù)系技術(shù)系 點數(shù)點數(shù) 商務(wù)系商務(wù)系 點數(shù)點數(shù) 一 未獲得任何國家或地方認可的初級崗位資格、 從業(yè)資格、技術(shù)職稱，或具有二年以上本公司工 齡。 101210 二 獲國家或地方認可的某一項初級崗位資格、 從業(yè)資格、技術(shù)職稱，或具有四年以上本

36、公司工 齡。 141815 三 獲國家或地方認可的兩項以上初級崗位資格、 從業(yè)資格、技術(shù)職稱，或具有六年以上本公司工 齡。 202521 四 獲國家或地方認可的中級崗位資格、從業(yè)資 格、技術(shù)職稱，或具有八年以上本公司工齡。 293329 五 獲有國家或地方認可的高級崗位資格、從業(yè) 資格、技術(shù)職稱。 444341 （4 4）能力因素：）能力因素：衡量人員在本公司所涉及本公司所涉及主要從業(yè)領(lǐng)域方面達到的水平。 分級分級分分 級級 定定 義義 行政系行政系 點數(shù)點數(shù) 技術(shù)系技術(shù)系 點數(shù)點數(shù) 商務(wù)商務(wù) 系點系點 數(shù)數(shù) 一 尚沒有主要從業(yè)領(lǐng)域作業(yè)經(jīng)歷，參與任何作 業(yè)均需要接受大量指導。 202020 二

37、 初步了解某一作業(yè)領(lǐng)域的工作內(nèi)容，具有完 成輔助性工作的能力，但需要接受少量指導。 262424 三 了解某一作業(yè)領(lǐng)域基本工作內(nèi)容，能照章辦 事，具有完成一般性工作的能力。 342929 四 熟悉某一作業(yè)領(lǐng)域工作內(nèi)容和政策，能獨立 解決一般問題或承擔一般項目工作。 413735 五 精通某一作業(yè)領(lǐng)域，具有解決復(fù)雜問題能力， 能獨立承擔疑難問題處理或重大項目工作。 494941 （5 5）特別因素：）特別因素：衡量個人特別因素對企業(yè)活動的基本影響。 分級分級分分 級級 定定 義義 行政系行政系 點數(shù)點數(shù) 技術(shù)系技術(shù)系 點數(shù)點數(shù) 商務(wù)商務(wù) 系點系點 數(shù)數(shù) 一無不良從業(yè)記錄。101210 二 無本企

38、業(yè)不良從業(yè)記錄，能夠比較順利的融 入團隊進行工作。 141815 三 具有一定的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領(lǐng) 導小組或團隊開展工作。 202521 四 具有較好的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領(lǐng) 導小組或團隊有效開展工作并取得良好業(yè)績。 293329 五 具有較大的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領(lǐng) 導過數(shù)個不同的小組或團隊高效開展工作。 444341 2職位因素分級定義及配點職位因素分級定義及配點 （1 1）主動性及創(chuàng)造性：）主動性及創(chuàng)造性：衡量該職位本身要求的判斷、決定、計劃、行動能 力。 分級分級分分 級級 定定 義義 行政系行政系 點數(shù)點數(shù) 技術(shù)技術(shù) 系點系點 數(shù)數(shù) 商務(wù)商務(wù) 系點系點 數(shù)數(shù) 一

39、 該職位僅需按簡單規(guī)定行事，對簡單事項做出 判斷，很少需要選擇，受到全部直接監(jiān)督。 161616 二 該職位需要按復(fù)雜規(guī)定行事，對一般事項要做 出選擇和決斷，受到部分直接監(jiān)督部分間接監(jiān)督。 212122 三 該職位根據(jù)一般性方法和程序要求，要對任務(wù) 進行分析計劃，具有一定決策能力，受到定期監(jiān)督。272731 四 該職位根據(jù)復(fù)雜性方法和程序要求，要對任務(wù) 周密分析計劃，具有重要決策能力，受不定期監(jiān)督。353544 五 該職位需要突出的分析規(guī)劃能力，對復(fù)雜問題 綜合處理，很少受監(jiān)督，有某些先行動后報告授權(quán)。4646 （2 2）作業(yè)成果責任：）作業(yè)成果責任：衡量該職位作業(yè)結(jié)果對公司經(jīng)營成果所造成的直

40、接和 間接影響。 分級分級分級定義分級定義 行政系行政系 點數(shù)點數(shù) 技術(shù)技術(shù) 系點系點 數(shù)數(shù) 商務(wù)商務(wù) 系點系點 數(shù)數(shù) 一 該職位作業(yè)的較大失誤基本不影響其部門或團 隊對于公司的主要作用功能，可忽略不記。 161814 二 該職位作業(yè)的較大失誤會明顯影響其部門或團 隊對于公司的重要作用功能，但可以預(yù)防或補救。 202218 三 該職位作業(yè)的較大失誤會較大影響其部門或團 隊對于公司的重要作用功能且預(yù)防補救比較復(fù)雜。 252824 四 該職位作業(yè)的較大失誤會嚴重影響其部門或團 隊對于公司的重要作用功能，必須及時處理。 313531 五 該職位作業(yè)的較大失誤會在近期或遠期對整個 公司產(chǎn)生嚴重影響，且

41、損失無法挽回。 404440 （3 3）對他人管理責任：）對他人管理責任：衡量該職位對他人工作進行監(jiān)督、指導的責任。 分級分級分級定義分級定義 行政系行政系 點數(shù)點數(shù) 技術(shù)技術(shù) 系點系點 數(shù)數(shù) 商務(wù)商務(wù) 系點系點 數(shù)數(shù) 一該職位沒有對他人的管理責任。8106 二 該職位沒有對他人的管理責任，只有對工作所 涉及人員的簡單指導責任。 121410 三 該職位有指導或在結(jié)果上監(jiān)督他人按規(guī)章行 動的責任；或負責領(lǐng)導 3 人以下的工作團隊。 182015 四 該職位有全面指導或在結(jié)果上監(jiān)督團隊行動 的責任；或負責領(lǐng)導 4 至 7 人的工作團隊。 272825 五 該職位在公司某一方面有制訂政策并全面領(lǐng)

42、導監(jiān)督的責任；或負責領(lǐng)導 8 人以上的工作團隊。 413939 （4 4）開拓發(fā)展責任：）開拓發(fā)展責任：衡量該職位對公司的持續(xù)發(fā)展在開發(fā)新的產(chǎn)品、拓展 市場、項目投資、管理創(chuàng)新等方面所應(yīng)承擔的開拓發(fā)展責任。 分級分級分分 級級 定定 義義 行政行政 系點系點 數(shù)數(shù) 技術(shù)系技術(shù)系 點數(shù)點數(shù) 商務(wù)商務(wù) 系點系點 數(shù)數(shù) 一該職位僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章。101214 二 該職位不僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章，還要求對 公司某一方面的拓展負有一定的建議責任。 151718 三 該職位不僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章，還要求對 公司某一方面拓展負有一定的建議和策劃責任。 232424 四 該職位不僅要求遵守執(zhí)行規(guī)章，還要求對

43、公 司某一方面拓展負有一定的建議、策劃和變革責 任。 323331 五 該職位不僅要求遵守執(zhí)行規(guī)章，還要求對公 司某一方面拓展負有全部的建議、策劃和變革責 任。 4446 （5 5）質(zhì)量管理責任：）質(zhì)量管理責任：衡量該職位對貫徹總公司全面質(zhì)量管理方針所承擔的 責任。質(zhì)量管理責任包含但不限于產(chǎn)品、服務(wù)、管理、宣傳、環(huán)境質(zhì)量等。 分級分級分分 級級 定定 義義 行政系行政系 點數(shù)點數(shù) 技術(shù)技術(shù) 系點系點 數(shù)數(shù) 商務(wù)商務(wù) 系點系點 數(shù)數(shù) 一 該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質(zhì)量方針的影 響甚微，可忽略不計。 101214 二 該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質(zhì)量方針有較 少影響，僅需要有所注意并采取一般性防范措

44、施。151718 三 該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質(zhì)量方針有較 多影響，需要分段注意并采取較嚴密防范措施。 232424 四 該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質(zhì)量方針有嚴 重影響，需要持續(xù)注意并采取嚴格的防范措施。 323331 五 該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質(zhì)量方針有特 別嚴重影響，需要全面關(guān)注并采取特別的防范措 施。 4446 （6 6）企業(yè)文化建設(shè)責任：）企業(yè)文化建設(shè)責任：衡量該職位對企業(yè)文化建設(shè)所應(yīng)承擔的責任。 分級分級分分 級級 定定 義義 行政系行政系 點數(shù)點數(shù) 技術(shù)技術(shù) 系點系點 數(shù)數(shù) 商務(wù)商務(wù) 系點系點 數(shù)數(shù) 一 該職位對企業(yè)文化建設(shè)的理解和實踐狀況對 公司內(nèi)部或外部影響較小。 108

45、10 二 該職位對企業(yè)文化建設(shè)的理解和實踐狀況對 公司內(nèi)部或外部有較大影響。 131113 三 該職位要求對公司某一部門企業(yè)文化建設(shè)負 有宣傳策劃和宏揚實踐責任 171617 四 該職位要求對公司兩個以上部門企業(yè)文化建 設(shè)負有宣傳策劃和宏揚實踐責任。 242224 五 該職位要求對總公司整體企業(yè)文化建設(shè)負有 重大的宣傳策劃和宏揚實踐責任。 333133 （7 7）心理壓力程度：）心理壓力程度：衡量該職位的心理緊張程度和心理壓力。 分級分級分分 級級 定定 義義 行政系行政系 點數(shù)點數(shù) 技術(shù)技術(shù) 系點系點 數(shù)數(shù) 商務(wù)商務(wù) 系點系點 數(shù)數(shù) 一 該職位的心理壓力很小：工作比較單一，不 需要或很少做出

46、決定，工作常規(guī)化。 12108 二 該職位的心理壓力一般：多種工作已經(jīng)規(guī)律 化，可以自主計劃安排交叉作業(yè)。 151311 三 該職位的心理壓力適中：多種作業(yè)交叉進行， 節(jié)奏快且較難計劃，經(jīng)常需要臨時做出決定。 191716 四 該職位的心理壓力較大：多種作業(yè)交叉頻繁， 節(jié)奏較快且多變化，經(jīng)常需要臨時做出重要決定。232222 五 該職位的心理壓力很大：經(jīng)常需要處理突發(fā) 重要事件，多項重要工作交叉變化無序。 302931 （8 8）工作場所環(huán)境：）工作場所環(huán)境：衡量該職位工作環(huán)境、污染及工作流動性等。 分級分級分分 級級 定定 義義點數(shù)點數(shù) 一該職位工作場所固定，沒有污染，工作環(huán)境良好。10 二

47、該職位工作場所固定，有較小污染或工作環(huán)境一般。14 三 工作場所有中度污染或工作場所不固定或需要有計劃的少量出 差。 20 四 工作環(huán)境有一定危險，或工作場所有較大污染，或經(jīng)常需要有 規(guī)律的出差。 28 五 工作環(huán)境比較危險，或有工作場所嚴重污染，或經(jīng)常需要無規(guī) 律的頻繁出差。 38 （9 9）人際關(guān)系復(fù)雜性：）人際關(guān)系復(fù)雜性：衡量該職位工作中處理人事事務(wù)，可能遭人誤解或 報復(fù)。 分級分級分分 級級 定定 義義 行政行政 系點系點 數(shù)數(shù) 技術(shù)技術(shù) 系點系點 數(shù)數(shù) 商務(wù)商務(wù) 系點系點 數(shù)數(shù) 一 作業(yè)內(nèi)容不直接涉及他人的利益，沒有發(fā)生潛 在被人誤解或被人中傷的危險性。 12108 二 有些作業(yè)內(nèi)容

48、涉及他人的利益，但信息由他人 提供且處理依據(jù)明文規(guī)章。 151311 三 有些作業(yè)內(nèi)容涉及他人的利益，且信息需要自 主采集。 191716 四 直接處理一些人事問題，但涉及的數(shù)量較少， 發(fā)生潛在被人誤解或中傷的危險性較小。 232222 五 直接處理大量的人事問題，因而發(fā)生潛在被人 誤解或被人中傷的危險性較大。 302931 （1010）體力與精力：）體力與精力：衡量該職位工作需要的體力與精力的耗費。重點考慮 履職過程中作業(yè)數(shù)量和作業(yè)種類的多少。 分級分級分分 級級 定定 義義 行政行政 系點系點 數(shù)數(shù) 技術(shù)技術(shù) 系點系點 數(shù)數(shù) 商務(wù)商務(wù) 系點系點 數(shù)數(shù) 一 該職位任務(wù)的特點是間歇的或重復(fù)的，只需要 偶然的注意力。 10128 二該職位任務(wù)的特點需要的一般注意力。131511 三該職位任務(wù)的特點需要持續(xù)的注意力。171916 四 該職位任務(wù)的特點需要高度集中的精神和注意 力。 222322 五 該職位任務(wù)的特點需要嚴格的、高度的精神和 注意力來完成任務(wù)要求。 293031 （1111）信息資源保護