北交大自考人力資源專(zhuān)業(yè)薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

1、 薪酬管理 薪酬管理理論第一篇 第一章 薪酬概述 1.薪酬定義：組織對(duì)它的員工為組織所做的工作或貢獻(xiàn)，包括他們 實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造，所付 給的相應(yīng)回報(bào)。 2.薪酬的功能（意義）：保障（經(jīng)濟(jì)保障）、調(diào)解（調(diào)解與社會(huì)信 號(hào)）、激勵(lì)（心理激勵(lì)） 使一個(gè)組織能夠吸引、激勵(lì)和保留組織所需 的人力資源，從而保證組織正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)定目標(biāo)。 3.薪酬模式：獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、附加薪酬、員工福利 4.薪酬的影響因素（4 個(gè)）：企業(yè)因素-對(duì)公平感的追求、經(jīng)營(yíng) 戰(zhàn)略、發(fā)展階段、財(cái)務(wù)狀況 職位因素-職位說(shuō)明書(shū)、工作評(píng)價(jià) 員工因素-績(jī)效、技能、經(jīng)驗(yàn)、教育 訓(xùn)練、潛力、資歷與成員

2、資格 環(huán)境因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、法 1 律與政策、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、當(dāng)?shù)厣钏健⑺鶎傩袠I(yè) 5. 薪酬管理的目標(biāo)（3 個(gè)）： 建立穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)人才 激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效 努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào) 6.薪酬體系設(shè)計(jì)原則（6 個(gè)）：公平性 競(jìng)爭(zhēng)性 激勵(lì)性 經(jīng) 濟(jì)性 合法性 戰(zhàn)略性 企業(yè)建立薪酬制度的主要目的：吸引和留住人才 員工激勵(lì)的核心：調(diào)動(dòng)員工積極性 7.薪酬設(shè)計(jì)的程序（7 步）： 制定薪酬原則和策略-工作分析-職位評(píng)價(jià)-薪酬調(diào)查-薪酬定位- -薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-薪酬實(shí)施與調(diào)整 第二章薪酬理論 三個(gè)視角：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、薪酬戰(zhàn)略 勞動(dòng)力市場(chǎng)理論： 2 1.

3、最低工資理論：認(rèn)為產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同于或略高于 能夠維持工人生存的水平-“工資鐵律”（威廉配第）-最低工 資保障法律 工資政策職業(yè)性質(zhì)原因： 2.差別工資理論：亞當(dāng)斯密 3.工資基金理論：米爾認(rèn)為工資是資本的一部分 4.邊際生產(chǎn)率工資理論：克拉克認(rèn)為工人的工資取決于勞動(dòng)的邊際 生產(chǎn)率 5.供求平衡工資理論：馬歇爾認(rèn)為工資水平由勞動(dòng)要素的均衡價(jià)格 決定-市場(chǎng)供求均衡力量（內(nèi)容重要 P30） 二、工作激勵(lì)理論：將行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo) 和行為四者之間關(guān)系的核心理論運(yùn)用到人力資源管理領(lǐng)域。 （1）激勵(lì)理論：現(xiàn)代組織薪酬管理理論基礎(chǔ) 激勵(lì)：通過(guò)對(duì)人的各種需求給予恰當(dāng)?shù)臐M(mǎn)足或限制（

4、懲罰性的逆向 激勵(lì)），以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，改變?nèi)说男袨?，充分發(fā)揮人的積極性和 潛能，在滿(mǎn)足人的需求欲望的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 激勵(lì)理論模式一：內(nèi)容型激勵(lì) 馬斯洛-需求層次理論（五個(gè)層次：生理、安全、社交、尊重、自 3 我實(shí)現(xiàn)） 赫茨伯格-雙因素理論（激勵(lì)-保健理論）凡是能夠防止員工不滿(mǎn) 意的因素都是“保健因素”，只有那些能夠給員工帶來(lái)滿(mǎn)意的因素 才是“激勵(lì)因素”。 ERG 理論：奧爾德弗-需求層次理論基礎(chǔ)上（存在、關(guān)系、成長(zhǎng)需 求） 成就激勵(lì)理論 激勵(lì)理論模式二：過(guò)程型激勵(lì) 期望理論2.公平理論 效率工資理論 分享工資理論 人力資本理論 3.戰(zhàn)略薪酬理論及全面薪酬理論（重點(diǎn)理解） 戰(zhàn)略薪酬理論：基

5、于企業(yè)戰(zhàn)略，又支持企業(yè)戰(zhàn)略。 核心：做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策，用具有全面性、戰(zhàn) 略性、激勵(lì)性、靈活性和創(chuàng)新性的眼光來(lái)看待薪酬管理，從而達(dá)到 吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員 4 工雙贏(yíng)的目的。 第三章 薪酬形式 1.薪酬形式定義：組織成員得到的各種形式的直接補(bǔ)償，以及以福 利或服務(wù)形式得到的間接補(bǔ)償?shù)取?狹義的薪酬：物質(zhì)薪酬（直接貨幣薪酬-工資、間接貨幣薪酬- 員工福利） 廣義的薪酬：雇員在企業(yè)中所獲取的全部薪酬（物質(zhì)和非物質(zhì)） 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：狹義薪酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿(mǎn)足感 薪酬構(gòu)成圖 P47 2.傳統(tǒng)工資形式：資歷工資制 優(yōu)點(diǎn)：有利于工資計(jì)劃管理

6、形成員工集體歸屬感,激勵(lì)員工為企業(yè)服務(wù) 可以大大降低年輕員工工資水平，使之遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。 注意事項(xiàng)：分配標(biāo)準(zhǔn)據(jù)企業(yè)具體情況而定 與工齡工資相關(guān)年限根據(jù)實(shí)際情況制定 5 少數(shù)員工反對(duì) 3. 主流工資形式：職位工資制（主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)的重要程 度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來(lái)決定的） 4.未來(lái)工資形式：知識(shí)工資制（根據(jù)員工所掌握的與職位有關(guān)的技 術(shù)、能力以及知識(shí)的深度和廣度來(lái)支付的一種薪酬制度） 5.綜合工資形式：結(jié)構(gòu)工資制（將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸多因素按照其 作用的差別分為幾個(gè)部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額構(gòu)成勞動(dòng)者的薪酬） 第二篇 薪酬管理制度設(shè)計(jì) 第四章 職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)

7、（薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)、基石）內(nèi)涵： 是決定工作相對(duì)的系統(tǒng)性程序，將測(cè)量的工作價(jià)值與工資連接起來(lái)， 是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一職位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。 1. 職位評(píng)價(jià)原則（5 個(gè)）：系統(tǒng)、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu) 化原則 2. 工作分析 3. 職位評(píng)價(jià)的方法（5 種）：排序法、工作分類(lèi)法、因素比較法、 計(jì)點(diǎn)法、海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng) 6 4. 排序法（適合規(guī)模較小公司）：最簡(jiǎn)單的一種，兩種類(lèi)型-交替 排序法、配對(duì)排序法 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、快捷、初期費(fèi)用低、容易理解和利用、可以在短 期完成。 不足：排序過(guò)程中，主觀(guān)因素較大；隨著組織不斷擴(kuò)大，不實(shí) 際不可能。 5. 工作分類(lèi)法（流行于公共部門(mén)）：

8、 步驟（4 步）：工作分類(lèi)分級(jí)定義標(biāo)準(zhǔn)具體工作歸類(lèi) 簡(jiǎn)單、清晰，適應(yīng)能力強(qiáng)，易操作，易被員工接受理解。 使工作類(lèi)別劃分的細(xì)度不容易把握；對(duì)職位說(shuō)明書(shū)提出較高要 求。 6. 計(jì)點(diǎn)法-（國(guó)外企業(yè)最常用的職位評(píng) 價(jià)方法）-量化 與排序法、工作分類(lèi)法最大不同在于：為評(píng)價(jià)工作制定了明確 標(biāo)準(zhǔn)-報(bào)酬要素 三個(gè)基本特征：報(bào)酬要素、要素的等級(jí)可以量化、權(quán)數(shù)反映各 要素的相對(duì)重要性。 四步驟：基準(zhǔn)工作分析確定報(bào)酬要素量化報(bào)酬要素衡量 一般工作 7 優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性；后期工作量較??；易于推 廣；適應(yīng)性強(qiáng) 缺點(diǎn)：存在偏誤和隨意性；前期實(shí)施過(guò)程復(fù)雜、周期長(zhǎng)、耗時(shí)費(fèi) 用多；組織和員工溝通困難。 8.因素比

9、較法（最復(fù)雜、最難以對(duì)員工做出解釋的）-量化 在實(shí)際操作中運(yùn)用不多 9.海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)： 報(bào)酬要素確定為三類(lèi)：技能水平、解決問(wèn)題的能力、承擔(dān)的工作 責(zé)任 第五章 薪酬調(diào)查 1. 薪酬調(diào)查概念（廣義）： 對(duì)外：收集在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上相競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù) 據(jù)，并對(duì)此數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的過(guò)程。（外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)性）- 本章主角 對(duì)內(nèi)：?jiǎn)T工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的系統(tǒng)過(guò)程。（內(nèi)部公平性和一致 性） 外部薪酬定義： 8 2. 薪酬調(diào)查（內(nèi)部薪酬、外部薪酬）主要內(nèi)容： 薪酬調(diào)查針對(duì)的是外部薪酬調(diào)查：主要內(nèi)容-薪酬水平調(diào)查、薪 酬結(jié)構(gòu)調(diào)查 3. 薪酬調(diào)查方法（3 種）：文案調(diào)查法、訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調(diào)查法（最 常用

10、、最有效） 4. 薪酬調(diào)查的主要作用（最基本、最重要）：幫助企業(yè)了解市場(chǎng)薪 酬水平，把握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬結(jié)構(gòu)，幫助企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)動(dòng)的薪酬 體系，從而達(dá)到保留激勵(lì)內(nèi)部員工和吸引外部合適人才的目的。 5. 實(shí)施流程（6 步）：確定薪酬調(diào)查目的界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng) （三個(gè)維度：職業(yè)劃分、產(chǎn)品市場(chǎng)、地理位置 三種途徑選擇被 調(diào)查企業(yè)：簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣、分層隨機(jī)抽樣、主觀(guān)選擇）選擇基準(zhǔn) 崗位設(shè)計(jì)調(diào)查表處理調(diào)查數(shù)據(jù)撰寫(xiě)薪酬調(diào)查報(bào)告 6. 何謂基準(zhǔn)崗位：具有代表性的崗位，代表了關(guān)鍵的職能并處于不 同的職位層次。 7. 基準(zhǔn)崗位基本特征 P96 8. 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析 9. 薪酬調(diào)查結(jié)

11、果存在的偏差：系統(tǒng)偏差、基準(zhǔn)職位使用偏差（常見(jiàn)） 、數(shù)據(jù)時(shí)效性偏差 第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 9 1.薪酬結(jié)構(gòu)的概念：在統(tǒng)一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平 的排列形式。 2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則（5 種）：戰(zhàn)略導(dǎo)向、內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng) 性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性 3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)影響因素： 內(nèi)部結(jié)構(gòu)：等級(jí)、極差標(biāo)準(zhǔn) 組織因素：技術(shù)、組織設(shè)計(jì)、人力資源政策 外部因素：文化與風(fēng)俗習(xí)慣、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府政策、法律法規(guī) 4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)類(lèi)型：既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分 傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)類(lèi)型（4 種）：以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 組合薪酬結(jié)構(gòu) 5. 薪酬結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)

12、計(jì)定義： 6. 薪酬結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)定義： 7. 薪酬等級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì) 薪酬等級(jí)：在同一組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級(jí) 的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。 10 薪酬等級(jí)類(lèi)型：分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型（呈金字塔排列） 寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型（是一種寬帶型薪酬結(jié) 構(gòu)） 中位值的設(shè)定 薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)（中位值級(jí)差） 薪酬變動(dòng)范圍和薪酬變動(dòng)比率的設(shè)計(jì) 薪酬變動(dòng)范圍（薪酬變動(dòng)比率）的確定 同一薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰等級(jí)之間的交叉與重疊設(shè)計(jì) 相鄰薪酬等級(jí)之間的關(guān)系（3 種類(lèi)型）：分離式(差距大，高職 級(jí)員工激勵(lì)大)、接合式、重疊式（最常見(jiàn)，尤其適合中層以下） 8. 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施要點(diǎn)：企業(yè)戰(zhàn)略

13、清晰管路體系健全 適應(yīng)對(duì)象明確評(píng)估機(jī)制科學(xué)溝通渠道暢通配套措施到 位 第七章 薪酬管理與控制 1.薪酬戰(zhàn)略定義：是企業(yè)關(guān)于薪酬管理的長(zhǎng)期、整體的設(shè)想和行動(dòng) 方案。 2.薪酬戰(zhàn)略制定步驟：評(píng)價(jià)文化價(jià)值、全球化競(jìng)爭(zhēng)、員工需求和 11 組織戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響。 使薪酬決策與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng) 設(shè)計(jì)一個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的薪酬體系 重新衡量薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和環(huán)境之間 的適應(yīng)性 3.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 4.基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理 5.薪酬控制內(nèi)涵：薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和 監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù) 擔(dān)。 6.薪酬控制的方法：基于雇傭量的薪酬控制 基

14、于薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬控制 基于薪酬技術(shù)的薪酬控制（薪酬比較率=實(shí)際 支付的平均薪酬/某一薪酬等級(jí)的中值） 6.薪酬成本控制的方法： 7.薪酬溝通步驟： 7. 薪酬溝通的意義： 薪酬溝通能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造良好的工作“軟”環(huán)境，使員工生 12 活和工作在一種人際關(guān)系和諧、心情舒暢的工作氛圍中，激發(fā)員工 的工作熱情，吸收并留住人才。 薪酬溝通可以把企業(yè)價(jià)值理念、企業(yè)目標(biāo)有效地傳導(dǎo)給員工， 把企業(yè)目標(biāo)分解成員工個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)，使企業(yè)和員工融合為一體， 引導(dǎo)員工行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，從而極大調(diào)動(dòng)員工積極性與熱 情，企業(yè)效益得到提高。 薪酬溝通具有預(yù)防性。在企業(yè)與員工或外界溝通過(guò)程中，可 以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存

15、在的矛盾，便于及時(shí)調(diào)整各種關(guān)系，消除員工的不 滿(mǎn)情緒，解決企業(yè)內(nèi)部存在的矛盾，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。 薪酬溝通是一種激勵(lì)中隱含約束的機(jī)制。薪酬溝通不僅具有 激勵(lì)員工的作用，同時(shí)通過(guò)溝通這座橋梁讓員工清楚地知道哪些是 企業(yè)期望的，哪些是企業(yè)禁止的，指明了員工努力的方向。 8. 如何進(jìn)行有效的薪酬溝通？（原則） 反復(fù)溝通管理者培訓(xùn)員工培訓(xùn)要堅(jiān)守目標(biāo)表?yè)P(yáng) 薪酬管理運(yùn)用實(shí)踐第三篇 第八章 基于績(jī)效的薪酬制度 13 1. 績(jī)效薪酬：將員工的收入與績(jī)效水平掛鉤的薪酬制度 2. 績(jī)效薪酬的目的：通過(guò)收入與績(jī)效間的直接聯(lián)系激勵(lì)員工更加努 力地工作。 績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則：通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī) 效

16、。 3. 績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)：績(jī)效可以作為發(fā)放薪酬的參考，依據(jù)績(jī)效制 定薪酬形成了績(jī)效薪酬。員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高 低，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。 4. 績(jī)效管理包括哪幾個(gè)最重要的環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效執(zhí)行 績(jī)效反饋 5. 績(jī)效薪酬三部分構(gòu)成： 6. 績(jī)效薪酬制度的評(píng)價(jià)： 優(yōu)點(diǎn)：能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的目標(biāo)上 有利于組織總體績(jī)效水平改善 績(jī)效與薪酬間實(shí)際聯(lián)系越強(qiáng)，員工平均工作滿(mǎn)意度和 激勵(lì)水平越高 有利于控制經(jīng)營(yíng)成本 缺點(diǎn)：在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不公平的情況下，很難做到科學(xué)并準(zhǔn)確。 14 過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生 不利影響。 刺激高績(jī)效員工與實(shí)際收入相背離

17、的現(xiàn)象，難以確定 提高績(jī)效所需要的薪酬水平。 破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾。 6.業(yè)績(jī)薪酬定義：在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，組織根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié) 果以及事先確定下來(lái)的績(jī)效薪酬支付規(guī)劃，給予員工加薪或者獎(jiǎng)勵(lì) 的制度。 7.業(yè)績(jī)薪酬形式（2 種）：績(jī)效加薪（最常用，是對(duì)已經(jīng)發(fā)生的 工作行為或已取得的績(jī)效成果的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)） 一次性獎(jiǎng)金 8.激勵(lì)薪酬：個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃：計(jì)件工資制是最古老的個(gè)人激勵(lì)計(jì) 劃 集體激勵(lì)計(jì)劃的主要形式（類(lèi)型）：利潤(rùn)分享計(jì)劃、 收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃、班組（小團(tuán)隊(duì)）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 9. 長(zhǎng)期績(jī)效薪酬的目標(biāo)：通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)將員工的個(gè)人利益與組織的 長(zhǎng)期利益捆綁在一起，使員工對(duì)未來(lái)收益充滿(mǎn)希望，從

18、而主動(dòng)思考 組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)注組織整體利益，并通過(guò)這種模式讓優(yōu)秀員工 與組織建立起更加緊密的長(zhǎng)期的戰(zhàn)略合作關(guān)系。 15 10.長(zhǎng)期績(jī)效薪酬兩種：長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃（分為多年項(xiàng)目的現(xiàn)金計(jì) 劃、績(jī)效單元現(xiàn)金計(jì)劃、事件相關(guān)現(xiàn)金佳話(huà)、績(jī)效重疊期計(jì)劃） 長(zhǎng)期股權(quán)計(jì)劃（股票期權(quán)、虛擬股票、 股票增值權(quán)、限制性股票、管理層收購(gòu)等） PP193）189-（11.長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)各有哪些優(yōu)勢(shì)？ 第九章員工福利 1.薪酬體系三大支柱：?jiǎn)T工福利、基本工資、獎(jiǎng)金 2.員工福利的概念：是薪酬的重要組成部分，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系， 依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托， 向員工所提供的、用以改善其生活質(zhì)量的、各種以非貨幣收入和延 期支付形式為主的，間接性的報(bào)酬與服務(wù)。 3.員工福利的功能：吸引和保留人才（人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）低成 本的優(yōu)勢(shì)傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀(guān) 4.法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保 險(xiǎn)和住房公積金 企業(yè)補(bǔ)充福利：補(bǔ)充性保障計(jì)劃、各種服務(wù)、實(shí)物、帶薪休假 養(yǎng)老保險(xiǎn)：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)（最主要的）：“社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬 戶(hù)相結(jié)合”-體現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特