公平雇傭.doc

1、目錄01 導(dǎo)言02 公平雇傭的執(zhí)行原則03 一致和公平的遴選標準04 征聘05 征聘廣告求職申請求職面 試測試薪金06 評估、晉升、調(diào)派與培訓(xùn)07 解雇與裁員08 投訴處理09 雇主和員工的角色10 結(jié)語01 導(dǎo)言 中國是一個任人唯賢的社會，應(yīng)當實行的是“唯才是用，公平雇傭”為基礎(chǔ)的雇傭制度。中國的勞動力隊伍多元化，由不同種族、宗教、年齡和性別的成員組成。隨著人口老化，以及更多的婦女被鼓勵加入勞動隊伍，這種趨勢將持續(xù)下去。實施“唯才是用，公平雇傭”的雇傭守則，擴大了雇用范圍，讓雇主有更多機會尋找擔任有關(guān)職務(wù)的最佳人選。尊重并公平對待員工，將有助于雇主留住優(yōu)質(zhì)的員工，為企業(yè)的持續(xù)成長與發(fā)展效勞。

2、同時，這樣的雇用方法也將激勵員工，為企業(yè)竭盡所能。 “勞資政公平雇傭守則”由“勞資政公平雇傭聯(lián)盟”制訂，列出了雇主需采納的公平雇傭守則。這不僅能防止有欠公平的職場操作，同時也鼓勵雇主采納有利于勞資雙方的先進人力資源管理措施。雇主應(yīng)遵守公平雇傭原則，以及采納所推薦的良好管理措施。如果企業(yè)通過征聘代理或人力供應(yīng)公司填補職位空缺，身為最終客戶的企業(yè)也應(yīng)鼓勵這些公司采納此守則。02 公平雇傭守則的執(zhí)行原則公平雇傭守則的五項執(zhí)行原則是：a 雇主應(yīng)該以技能1經(jīng)驗或工作能力等，而非以年齡、種族、性別、宗教、家庭情況或殘障與否，作為征聘和遴選員工的基本考量。b 尊重并公平對待員工，實施具有前瞻性的人力資源管理

3、系統(tǒng)。c 以員工的強項和需求作為提供均等培訓(xùn)和發(fā)展機會的考量，協(xié)助他們發(fā)揮最佳潛能，達致最大成就。d 根據(jù)員工的工作能力、職場表現(xiàn)、對公司的貢獻和工作經(jīng)驗獎勵他們。e 遵守勞工法令所列的條例，同時采納以推廣公平雇傭為宗旨的勞資政指導(dǎo)守則。03 一致和公平的遴選標準在處理各類雇傭事項，包括征聘、培訓(xùn)、晉升、調(diào)派及裁員時，雇主需采取致相關(guān)與客觀的遴選標準。這些標準需與工作要求相關(guān)。這能確保公司以公正、客觀的角度評估應(yīng)聘者/員工是否適合擔任某項工作。合理的評估要求包括：a 工作經(jīng)驗類型的要求，例如：市場營銷的經(jīng)驗。b 工作經(jīng)驗長短的要求，例如：三年相關(guān)的工作經(jīng)驗。c 學(xué)歷要求，例如：工程學(xué)位/就業(yè)技

4、能制度（ess)第5級。d 特殊技能的要求，例如：精通速記。e 員工對特定工作要求/性質(zhì)的意愿，例如：經(jīng)常出國公干或特定輪班制。只要他們能勝任這些要求，雇主應(yīng)一視同仁，公平對待殘疾應(yīng)聘者/員工。a 明確地傳達給所有員工與應(yīng)聘者；以及b 定期檢視，確保其相關(guān)性。04 征聘雇主需在征聘過程中各個階段，一致采用客觀和公平的遴選標準。這將確保雇主是通過評估應(yīng)聘者的工作能力，擇優(yōu)錄取。負責征聘事宜的職員應(yīng)接受培訓(xùn)，了解并避免不公平的作法。05 征聘廣告求職申請求職面試測試薪金征聘廣告征聘廣告中應(yīng)清楚列明遴選標準，并以學(xué)歷、技能、知識不口工作經(jīng)驗為主要考量。雇主在刊登職務(wù)所需的特定要求時，如有任何要求可能

5、讓求職者感到不公平，雇主需確保該要求是職務(wù)的實際所需，并在廣告中解釋列出有關(guān)要求的原因。這將確保應(yīng)聘者能更好地了解職務(wù)的要求，從而增加合格應(yīng)聘人數(shù)，以及避免應(yīng)聘者對雇主產(chǎn)生負面印象。年齡 按常規(guī)而言,雇主不應(yīng)把年齡作為雇傭考量。征聘廣告中不應(yīng)采用“優(yōu)先考慮某個年齡層應(yīng)聘者”的字眼或詞匯,例如:“年輕”、“活力和有朝氣的工作環(huán)境”、“剛畢業(yè)的學(xué)生/大學(xué)生”。如果工作需要耗費體力,例如搬運重物,雇主需在廣告中清楚描述體能需求,或其他相關(guān)的工作要求,而不是注明對年齡的限制。例如:l 應(yīng)聘者需扛運米袋,每袋至少10公斤。l 應(yīng)聘者需操作重型設(shè)各。為響應(yīng)政府號召,增加年長人士的受聘機會(例如:勞動力發(fā)展

6、局的“優(yōu)勢計劃”),雇主可在征聘廣告中注明有關(guān)工作適合年長人士。例如:l 征聘收銀員。工作適合年長人士。種族中國是一個以多元種族和諧相處為基奠的社會,因此雇主不應(yīng)把種族作為遴選標準。根據(jù)種族遴選員工是不被接受的做法,因此征聘廣告中不應(yīng)出現(xiàn)諸如“漢族優(yōu)先考慮”的詞句。語言如果工作需要應(yīng)聘者精通某種語言,雇主應(yīng)給于明確合理的解釋。這將減少應(yīng)聘者和招聘公司之間出現(xiàn)含糊、誤解的情況。性別如果因工作上的實際要求,需指定員工性別,雇主需清楚說明原因。例如:l 女性時裝精品店招聘女性銷售員,需在上班時展示時裝。l 征聘廣告中不應(yīng)使用“優(yōu)先考慮特定性別應(yīng)聘者”的字眼或詞匯,例如:“女性工作環(huán)境”或“女侍應(yīng)生”

7、。婚姻狀況一股而言，婚姻狀況是一個不相關(guān)的雇傭標準；己婚或未婚人士同樣能在職場上取得優(yōu)異表現(xiàn)。宗教信仰雇主不應(yīng)該以宗教信仰作為雇傭標準,除非員工需在工作時執(zhí)行宗教職能。在此情況下,雇主需在廣告中清楚、客觀地注明有關(guān)要求。求職申請求職申請表格雇主應(yīng)檢視求職申請表格中的各個欄目,只詢問與應(yīng)聘者勝任能力相關(guān)的資料。這不僅能簡化申請表格,同時確保求職的評估是建立在“唯才是用,公平雇傭”的基礎(chǔ)上。例如:a 在評估應(yīng)聘者能否勝任文書助理的職務(wù)時，相關(guān)的條件可以是：l 應(yīng)聘者是否具備所需技能，如讀寫技能，熟悉文書系統(tǒng)的技能；l 應(yīng)聘者是否有類似工作經(jīng)驗。申請表格中盡可能不列出與工作性質(zhì)無關(guān)的問題，例如：性別

8、、婚姻狀況、女性應(yīng)聘者是否懷孕等。b 在評估應(yīng)聘者能否勝任服務(wù)亞太區(qū)客戶的會計職務(wù)時，相關(guān)的條件可以是：l 應(yīng)聘者是否具備相關(guān)的專業(yè)資格，即會計學(xué)位；l 應(yīng)聘者是否能夠并愿意經(jīng)常出國公干。申請表格中盡可能不列出與工作性質(zhì)無關(guān)的問題，例如：應(yīng)聘者的年齡。c 在評估應(yīng)聘者能否勝任遞送員職務(wù)時，相關(guān)的條件可以是：l 應(yīng)聘者是否具各所需技能，例如相關(guān)級別的駕駛執(zhí)照；l 應(yīng)聘者的體能是否能夠搬運重型貨物。申請表格中盡可能不列出與工作性質(zhì)無關(guān)的問題，例如：應(yīng)聘者的種族與宗教信仰。如有行政上的需要，雇主可在遴選或最后篩選應(yīng)聘者之后，向他們索取額外的個人資料。如需在申請表格中索取額外的個人資料，雇主應(yīng)在表格中

9、說明該資料僅作為行政用途。求職面試負責面試的職員(面試員)應(yīng)有自覺性，不能因與工作無關(guān)的標準，對應(yīng)聘者產(chǎn)生刻板印象。面試員應(yīng)把問題局限于評估應(yīng)聘者的工作能力。如果面試員需提出可能被視為不公平的問題，他需向應(yīng)聘者解釋原因，避免造成誤解。例如: a 在評估應(yīng)聘者能否勝任呼叫中心接線員的職務(wù)時,可提出的問題可以是:l 要求應(yīng)聘者敘述接待客戶的相關(guān)經(jīng)驗；l 要求應(yīng)聘者說明如何應(yīng)付難纏的客戶。面試時盡可能不提出無關(guān)的問題，例如：應(yīng)聘者的宗教信仰，以及應(yīng)聘者是否育有子女。b 在評估應(yīng)聘者能否勝任項目經(jīng)理的職務(wù)時,可提出的問題可以是:l 要求應(yīng)聘者敘述曾經(jīng)負責過的項目,以及他/她對項目成果所作出的貢獻；以及

10、l 要求應(yīng)聘者解釋為何他/她適合擔任此職務(wù)。面試時盡可能不提出無關(guān)的問題，例如：應(yīng)聘者是否己婚,或應(yīng)聘者是否打算再生育。如果有關(guān)職務(wù)需要應(yīng)聘者做出超越一般工作要求的承諾，例如：經(jīng)常出國公干的意愿，面試員就必須詳細說明工作要求，并詢問應(yīng)聘者可否符合所有要求。面試員應(yīng)把他對應(yīng)聘者如何符合遴選標準的評估記錄下來。這將確保雇主能對應(yīng)聘者的強項和弱項,進行系統(tǒng)性與無偏見的評估,以及公平的遴選。雇主也應(yīng)將面試結(jié)果通知不被錄用的應(yīng)聘者。如有行政上的需要,雇主可在遴選或最后篩選應(yīng)聘者后,向他們索取額外的個人資料。測試如果需要通過測試進行遴選，測試應(yīng)該:a 與職務(wù)要求有關(guān)；以及b 定期檢視，確保測試內(nèi)容或評分標

11、準與工作要求相關(guān)，以及不造成偏見。薪金雇主應(yīng)根據(jù)工作的價值，付予員工相應(yīng)的工資。雇主應(yīng)該根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、貢獻與經(jīng)驗，而非年齡、性別、種族、宗教和家庭情況，作為支付工資與獎勵的考量。06 評估、晉升、調(diào)派與培訓(xùn) 雇主應(yīng)采納公平與客觀的評估系統(tǒng)，使用可衡量的標準，評估員工的工作表現(xiàn)。這將確保雇主是根據(jù)員工的優(yōu)越表現(xiàn)與貢獻，進行評估與提升。當雇主需要調(diào)派和培訓(xùn)人員時，應(yīng)通知所有符合資格的員工有關(guān)申請條件和程序。雇主應(yīng)按客觀的遴選條件，評估所有有意提出申請的員工，確保沒有人被忽略。雇主需定期檢視并確保申請資格是公平的。07 解雇和裁員 雇主應(yīng)把員工的表現(xiàn)和操行記錄在案。在作出解雇決定時,雇主應(yīng)根據(jù)

12、在案記錄,對表現(xiàn)欠佳,或操行失當?shù)膯T工予以解雇。在作出解雇決定前,雇主應(yīng)與員工進行對話,允許員工陳述本身的情況。 雇主在面臨人力資源過剩時,可以參考“勞資政處理過剩人力資源問題之指導(dǎo)原則”,作出其他的選擇,以避免裁員或減少被裁人數(shù)。雇主在有必要進行裁員時,應(yīng)采取負責任的做法,與工會進行咨詢協(xié)商,或在沒有工會的情況下直接與受影響的員工溝通。08 投訴處理 雇主應(yīng)設(shè)立機制,處理員工受不公平對待的投訴。雇主應(yīng)嚴肅處理投訴,并在調(diào)查了投訴的個案后給有關(guān)人士一個交代。雇主在處理投訴案件時應(yīng)保密,并公平對待投訴者和被投訴者。工會員工自覺受到不公平的對待時,也可向工會咨詢。此外,員工也可向“勞資政公平雇傭聯(lián)

13、盟”尋求協(xié)助。自覺受到不公平待遇的應(yīng)聘者和員工,在事件擴大前,應(yīng)讓有關(guān)雇主作出澄清或解釋。這將給予雇主機會,解釋作出有關(guān)決定的原因,或在必要時進行糾正。當員工仍然在職時,這種作法能避免造成誤解,有助于保持良好的勞資關(guān)系。09 雇主與員工的角色雇主應(yīng)當:a 遵守“勞資政公平雇傭守則”；b 采納“公平雇傭之雇主承諾”中的指導(dǎo)原則；c 宣揚指導(dǎo)原則，教育管理層與員工，讓他們了解本身角色，理解其敏感性和所牽涉的層面。應(yīng)扮演好本身角色，促進公平雇傭守則的執(zhí)行。員工應(yīng)當:a 熟悉“勞資政公平雇傭守則”；b 在工作場所互相尊重和理解,加強和諧的工作氣氛;c 以理性的方式，通過對話、討論與建立機制,處理工作時出現(xiàn)的不公平待遇投訴。人力部與勞資政公平雇傭聯(lián)盟將參照本守