ZB010員工獎懲管理制度41

1、目的：為加強公司員工工作規(guī)范管理，培養(yǎng)員工形成良好的行為習慣，建立良好的工作秩序，使公司各項管理制度能得以貫徹實施，確保公司內部各項運營管理規(guī)范化、制度化，以營造獎罰分明、公平合理的管理氛圍，特制定本制度。范圍：適用于公司所屬各職能部門、分支機構及各項體系所覆蓋的所有部門及人員，公司控股或全資子公司，可以等效采用。權責:3.1體系管理部門：負責組織公司獎懲制度體系文件的統(tǒng)一規(guī)范及文件修訂,負責對有關體系文件執(zhí)行情況進行檢查監(jiān)督，對有關制度體系運行的部門處治事件存在爭議的進行復核、調查，負責有關流程協(xié)調與權責明確，做出最終的評定。3.23.33.4人力資源部門：負責獎懲制度的培訓宣導，負責各部門

2、獎罰處理決定的審核或備案，獎罰情況的統(tǒng)計公布與薪酬體現(xiàn)核算，負責員工對處理決定有異議且得不到直接責任部門合理解決的申訴受理、爭議協(xié)調，對有關員工行為規(guī)范方面的部門處治事件存在爭議的進行復核調查，進行協(xié)調或做出最終的評定。財務部門：負責根據(jù)各部門提報經人力資源部門或其他權責部門復核匯總的獎罰決定所列明的款項收繳或發(fā)放。各部門：負責獎懲制度的培訓與宣導，嚴格按照各項文件或規(guī)范要求進行約束、要求和監(jiān)督，負責所屬權責范圍內的獎罰行為檢查、提報，負責員工對于處治不合理的爭議受理、復核、申訴。定義:4.1體系管理部門：指負責公司體系文件的總體規(guī)劃、推行、有效性管理、審核監(jiān)督、執(zhí)行稽查等總體控制的主管部門。

3、4.2管理人員：指擔任企業(yè)某方面管理工作或某領域專業(yè)技術工作的公司職員,具體以人力資源部門的崗位定義及資格認定為準。4.3普通員工：指從事生產作業(yè)、檢驗、倉儲、營銷等基層業(yè)務的一線員工或從事輔助性、操作性業(yè)務的辦公室職員，具體以人力資源部門的崗位定義及資格認定為準。5 作業(yè)內容: 5.1獎罰原則5.1.1獎罰有據(jù)原則：各項獎罰決定需以公司各項制度文件、工作標準、職責規(guī)范或操作規(guī)程等明文要求為依據(jù)， 不應以尚無明文規(guī)定的條款作為處罰依據(jù)。5.1.2獎罰及時原則：對員工值得表彰與鼓勵的行為應及時予以表彰，對員工工作過失、違規(guī)違紀行為等問題應及時調查分析，作出處理決定。5.1.3獎罰有度原則：公司鼓

4、勵員工積極嘗試、勇于創(chuàng)新，并容許員工在工作中非主觀故意而導致的過失、過錯，且事后能夠勇于承擔責任、積極 改正的行為，在實施具體獎罰時，本著以教育人、培養(yǎng)人為主的目的, 不得隨意抬高或降低獎罰標準。5.1.4獎罰對等原則：有功必獎，有過必懲，鼓勵有錯必改，將功補過，制度面前所有員工人人平等，一視同仁，不存在特權員工。5.2獎罰類型5.2.1獎勵方式5.2.1.1 表揚：公司向在工作中取得新成績、獲得新突破或者做出了維護公司利益、作出有益貢獻的個人或集體給予肯定與表彰的一種 方式。5.2.1.2嘉獎：公司向在工作中取得重要突破或進展、為公司創(chuàng)造了實質性的積極價值或貢獻的個人或集體給予肯定與表彰的一

5、種方式。521.3記小功：公司向在工作中因經過較長時間努力或付出相當多創(chuàng)造性勞動而獲得的重要突破或進展，為公司創(chuàng)造了較大的經濟價值或社會價值，為公司作出了較突出貢獻的個人或集體給予肯定與表彰的一種方式。521.4記大功：公司向在工作中因經過長期努力或付出非常大的創(chuàng)造性勞動且為公司創(chuàng)造了重大的經濟價值或社會價值，為公司作出了突出貢獻的個人或集體給予肯定與表彰的一種方式。5.2.1.5特別貢獻獎：公司對在工作中為公司創(chuàng)造了特別重大的經濟或社會價值、作出了特別卓越的貢獻的個人或集體，由公司董事長、總經理親自授予肯定與表彰的一種方式。5.2.2懲罰方式5.2.2.1申誡：公司向在工作中出現(xiàn)輕微過失、過

6、錯或其違紀行為尚未構成實質性破壞的個人或集體，給予口頭或書面勸誡、要求改正的一種處理方式。522.2警告：公司向在工作中出現(xiàn)一般性過失、過錯，或其違紀行為已經構成實質性破壞但尚屬輕微，或類似行為經申誡多次仍重犯的個人或集體，給予嚴肅勸誡、要求改正的一種處理方式。5.2.2.3記小過：公司向在工作中出現(xiàn)較為嚴重的過失、過錯，或其違規(guī)違紀行為已經構成較大的實質性破壞，給公司帶來較大的經濟損失或有損公司形象，或類似行為經警告達三次仍重犯的個人或集體，給予嚴肅處理、責罰的一種處理方式。5.2.2.4記大過：公司向在工作出現(xiàn)重大過失、過錯，或其違紀違規(guī)行為已經構成重大經濟損失或損害公司形像，或類似行為經

7、記小過三次仍重犯的個人或集體，給予嚴肅處理、責罰的一種方式。522.5嚴重過失行為：公司向在工作中出現(xiàn)嚴重過失、過錯，或其違紀違規(guī)行為已經構成公司重大經濟損失和形像損失，或類似行為 經記大過一次仍重犯的個人或集體，給予減發(fā)基本薪資立即解雇 或立即解職、留廠察看以觀后效等處理的一種責罰方式。5.3獎罰標準與審批權限獎罰類型行政體現(xiàn)經濟體現(xiàn)內部審批權限折合標準管理人員、班長級以上生產干部普通員工獎勵表揚2010主管級及以上嘉獎10050經理級及以上三次嘉獎相當于記小功一次記小功500300副總級及以上三次記小功相當于記大功一次記大功800500總經理特別貢獻獎根據(jù)具體貢獻情況由公司研究決定，由公司

8、董事長、總經理親自頒發(fā)授予董事長/總經理懲罰申誡105主管級及以上警告5020經理級及以上三次警告相當于記小過一次記小過200100副總級及以上三次記小過相當于記大過一次記大過500300總經理兩次記大過相當于嚴重過失行為一次嚴重過失行為減發(fā)基本薪資的20%解除勞動關系；解除職務調崗察看；移交司法機關處理等董事長/總經理備注:531上實施獎罰時應采取行政體現(xiàn)與經濟體現(xiàn)合并執(zhí)行的方式，如有特殊情況要求單獨處行政處分或單獨處經濟處分的，須在獎懲通知或文件中 明確載明，并說明原因，經權責主管審批同意方可單獨處分。532獎罰決定的審批權限原則上遵循公司人事裁決權限一覽表有關人事裁決權限的規(guī)定，部門直屬

9、范圍內裁決權限一覽表未做明確規(guī)定的, 遵循上表規(guī)定執(zhí)行。5.4獎罰基金的管理5.4.1獎罰基金的組成：由公司進行專項獎勵撥款與處罰交納款項共同組成,財務部門應指定專人負責設置帳目，對日常收支情況進行統(tǒng)計登記，并 在公司范圍內定期公開通報。5.4.2獎罰基金的使用：獎罰基金收入專項用于員工獎勵支出，既可用于對員工個人的獎勵項目，也可用于對集體、部門的評優(yōu)、先進獎勵項目, 具體項目可由公司各部門提案，經部門領導審核、人力資源部門復核后 呈報總經理批準同意，即可組織開展相關評比獎勵活動。5.5獎罰標準的管理5.5.1為維護和保障全體員工的合理權益，提高員工對公司的歸屬感、榮譽感和滿意度，避免濫用職權

10、、私設名目等有損公司和員工權益的不當管 理行為發(fā)生，要求公司各部門制度各項獎罰管理規(guī)章制度時，不得與本 獎懲管理制度原則相違背，非經公司總經理批準，不得自行設置超出本 制度規(guī)范的各類獎罰形式，否則視為自始無效。5.5.2對各部門因管理需要而制定、頒布執(zhí)行的獎罰條例，實行歸口管理制與核準發(fā)布制。5.5.2.1歸口管理制：指對某特定類別的行為進行規(guī)范、獎罰條款制定與獎罰爭議問題的裁決，由承擔該特定類別事務的主管部門負責主導，組織相關部門和利益相關方討論，制定條款初稿，提 交審核、修改，直至審批發(fā)布。如對員工辦公場所、廠區(qū)公共 場合文明行為與禁止行為的規(guī)范與獎罰條款制定，該類事務權 責主管部門為行政

11、部門，則由行政部門負責歸口管理；對員工 制度、流程文件有效執(zhí)行與禁止行為的規(guī)范與獎罰條款制定, 該類事務權責主管部門為總經辦，則由總經辦負責歸口管理等。5.522 核準發(fā)布制：為保證各項獎罰條例遵循公司的原則要求，促進管理公開、公平、透明化，同時為保證各項管理要求能夠適 應管理的需要與實際情況及時調整，對各項獎罰規(guī)范與條例采 取核準發(fā)布。由各歸口管理部門制定相關獎罰規(guī)范與條款后, 編制文件申請單（獎罰條例制/修訂清單作附件）經利 益相關單位部門負責人會簽同意，提交人力資源部審核、體系 管理部門審批后，由體系管理部門予以核準后發(fā)布執(zhí)行。如需 要對原制定的獎罰規(guī)定或條款進行修改時，可由歸口管理部門

12、 提案，經人力資源部復核、體系管理部門審批后，由體系管理 部門予以核準公告發(fā)布執(zhí)行。如無公司正式文件、制度規(guī)定, 又未經體系管理部門核準公告發(fā)布的，各部門不得作為獎罰依 據(jù)。5.523各項獎罰規(guī)則制定權責部門獎罰管理類別標準制定權責部門審核制度、體系文件運行類總經辦總經理助理營銷、業(yè)務內部管理類營銷運營體系各事業(yè)部運營管理部門系統(tǒng)副總生產作業(yè)規(guī)范管理類生產運營系統(tǒng)運營管理部門系統(tǒng)副總質量、行政、人事與員工行為規(guī)范管理類內部運營系統(tǒng)運營管理部門系統(tǒng)副總財務、物資內部規(guī)范管理類財務系統(tǒng)各職能部門財務負責人5.6獎罰實施流程561獎勵：由提出部門填寫獎懲通知單，必要時附上獎勵依據(jù)、獎勵分配方案等資料

13、，經部門權責主管、部門負責人審核后，報人力資源部 復核，如屬已有獎勵文件規(guī)定的，由人力資源部裁決執(zhí)行，如屬無獎勵 文件規(guī)定的其他獎勵方案，經人力資源部門審核評估后，呈總經理裁決執(zhí)行。人力資源部門根據(jù)經批準的獎懲通知單編制員工獎罰通報在公司內部進行通報公告，并通知受獎人所在部門或個人，交人力資源 部門薪資專員申請現(xiàn)金發(fā)放，或在通告當月發(fā)放工資時申請合并發(fā)放。562處罰：由獎罰管理權責部門填寫獎懲通知單，必要時附上過失依據(jù)等資料，經部門權責主管審核后，交由被處罰人簽名確認，由獎罰管 理權責部門提交人力資源部門審核予以公告發(fā)布執(zhí)行；當事人自收到獎懲通知單之日起三天內不簽名確認的，提出部門應于獎懲通知

14、單上載明當事人拒簽原因，呈交獎罰管理權責部門負責人審核后，由獎罰管理權責部門將重新審核后的處罰決定提交人力資源部門審核，編制員工獎罰通報予以公告發(fā)布執(zhí)行。月末由獎罰管理權責部門對本 部門所發(fā)布的獎懲通知單進行匯總統(tǒng)計后，以部門獎懲明細匯總 表的方式統(tǒng)一提交至人力資源部門薪資專員并備案至總經辦，在當月 未發(fā)放工資中扣除。5.7投訴與申訴管理5.7.1為確保員工合理權益的維護，及時化解員工內部矛盾，糾正不當處理措施，員工有權就針對其個人或其所在集體確有不當?shù)奶幚頉Q定、措施向公司提出申訴，要求重新核查，并有權得到公司的合理解釋。5.7.2員工就針對其個人或所在集體的具體處理決定提出投訴、申訴時，須首

15、先通過其直屬管理通道進行申訴提出處理要求，其直屬主管或部門負責人應予受理，并在合理期限內給予協(xié)調處理或回復裁決意見。如果員工對其直屬部門協(xié)調處理結果或裁定意見仍然不滿意的，可以就相關處理事項向公司人力資源部門進行申訴并提出處理要求，由人力資源部門以中立的方式協(xié)調開展相關調查， 并在合理期限內給予協(xié)調處理或回復裁決意見。573員工投訴與申訴的一般程序：第一步，員工應向其直屬主管、經理提交一份書面員工獎罰申訴意見書，說明具體事由、原因、證據(jù)、處理要求等，其直屬主管或經理收到后應給予合理回復期限，組織協(xié)調處理，如無明確回復期限的要求在不超過三個工作日應予回復裁定意見;第二步，員工直屬主管、經理就申訴

16、事項進行復核、溝通，有需要時組織當事人與相關處理事項部門進行協(xié)調處理，回復裁定意見；第三步，如員工對直屬部門申訴回復仍不滿意的，可提交一份書面申訴意見書,連同復核裁決意見等資料向其直屬部門更高層級的領導投訴，或向公司人力資源部門投訴要求處理；第四步，人力資源部門應積極妥善地受理員工投訴，并指定專人負責進行事件調查，組織協(xié)調，在合理期限內給予員工協(xié)調處理或裁定回復，如無明確回復期限的要求在不超過七個工作日應予回復裁定意見。5.7.4員工如對人力資源部門所做中立裁決仍不滿意的，可以提交書面員工獎罰申訴意見書并附相關證明材料呈交總經理，說明具體事由、原因、證據(jù)及處理要求等，由總經理進行最終裁決或指定

17、專人調查核實,給予合理回復。一般情況下員工應循正常渠道向直屬部門進行申訴處 理，當直屬部門不能處理滿意時方能向人力資源部門提出要求中立裁 決，當對人力資源部門中立裁決仍不滿意時，方能向總經理提出申訴。575員工提出申訴、投訴，所述內容必須以具體事實或決定為基礎，證據(jù)充足，要求合理，申請、投訴須署員工真實姓名、所在部門或班組，否 則不予受理；受理部門或崗位必須認真對待員工投訴或申訴，有必要時 應為提出投訴的員工保密，并在規(guī)定期限內及時調查處理、作出回復, 任何部門、個人不得對申訴員工進行打擊報復，如確有循私報復行為者, 一經查實，對責任人一律以“嚴重過失行為”一次論處；申訴、投訴人 嚴禁捏造或彎

18、曲事實，嚴禁誣陷他人無中生有，嚴禁擴大事端造謠生事, 否則一經查實，一律以“嚴重過失行為”一次論處。5.8責任界定原則5.8.1有關事實或證據(jù)能直接證明當事人存在工作失職、違紀行為的，可直接作為界定責任的證據(jù)，按其違規(guī)、違紀的條款、性質做出處理決定。5.8.2雖然沒有明確的事實或證據(jù)能直接證明當事人本身存在工作失職、違紀行為，但當事人的其他關聯(lián)行為確實為失職、違紀行為制造了條件、 提供了前提，存在明確的因果關系或前后關聯(lián)性的，可作為界定責任的 推定條件，按照“不制造、不接受、不傳遞”的“三不”原則劃分連帶 責任，按5： 3： 2的原則劃分各連帶單位或崗位責任大小。屬部門工作失誤的，當事責任人與

19、非直接責任主管按80： 20原則分擔責任，如其 主管負有直接責任，則由直接主管與當事責任人按過失大小分擔責任, 但直接主管承擔責任份額不低于 50%。5.8.3責任界定的一般原則:5.8.3.1對當事人不按流程或違反常規(guī)、常識操作業(yè)務，或未盡職責,5.8325.8335.8.3.4導致出現(xiàn)工作失職、違紀過失的事實和行為（過程）應予追究。對授權人授權不當或用人不察或疏忽大意導致被授權人發(fā)生工作失職、違紀行為的，授權人應承擔連帶責任。對由連續(xù)的業(yè)務操作行為導致的， 各有關當事人對自己所處時段或環(huán)節(jié)實施的業(yè)務行為負全部責任，并對其已向下手傳遞的業(yè)務信息的真實性、合理性負連帶責任。對并非當事人本身業(yè)務操作不規(guī)范、 不負責而完全是因其上一環(huán)節(jié)提供的業(yè)務不合理、不正確導致責任事故發(fā)生的，且能舉證確系非本崗位可辨別上一環(huán)節(jié)輸出結果的正確性、合理性的，責任由其上一環(huán)節(jié)上溯承擔全部責任。5.9員工獎懲記錄5.9.1員工在職期間，所有獎懲記錄均應記入年度員工獎罰記錄，人力資源部門負責完善員工獎懲檔案記錄，及時予以登記、更新，原則上每年度進行一次總評定，作為員工晉升、調薪、績效考評、培養(yǎng)提升等的重要評估參考條件。5.9.2