影響員工流失的組織因素分析.doc

1、 自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文 論文題目 影響DSF公司員工流 失的組織因素分析 作者姓名 * 專 業(yè) 名 稱 人力資源管理 準 考 證 號 指 導 教 師 徐老師 2016年04月05日【內(nèi)容摘要】 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展各行各業(yè)都在不斷的改革與創(chuàng)新，在企業(yè)的發(fā)展的進程中，人力資源已成為了企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵資源。但是員工的流失率逐年上升一直是困擾企業(yè)的主要問題。正常的員工流動是有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理的僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與發(fā)展，有利于提高員工的能動性與創(chuàng)新性。但是，過多的員工流動則變成了員工的流失。員工流失直接影響了企業(yè)的發(fā)展與穩(wěn)定，且企業(yè)也會因此而付出高昂的成本。員工是“企業(yè)

2、最重要的資本”，員工流失就意味著企業(yè)的資產(chǎn)損失。員工流失在于企業(yè)缺乏一系列的激勵約束機制，面對日后日益激烈的人力資源競爭局面，企業(yè)必須采取有效措施從而避免員工大量的流失?！娟P鍵詞】企業(yè)；員工流失；人性化管理目 錄一、引言2二、員工流失的相關概念和理論簡介2三、DSF企業(yè)簡介2四、DSF企業(yè)員工流失的組織影響因素2（一）組織前景不明確和管理方式不正確，導致員工不滿2（二）薪酬和福利沒有競爭力，績效考核體系不健全2（三）人力資源管理缺少規(guī)劃，職務設計不合理2（四）忽視員工的培訓，組織文化與員工沒有達到共鳴2五、DSF企業(yè)員工流失應對策略及建議2（一）確立“以人為本”的管理理念2（二）建立有效的績效

3、和薪酬體制2（三）建立良好的選人和用人制度2（四）加強員工職業(yè)技能的培訓2小結(jié)2參考文獻2致 謝2一、引言隨著隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展各企業(yè)之間競爭的焦點已經(jīng)不再局限于對經(jīng)濟效益的追求和對市場的爭奪，持續(xù)開發(fā)人力資源以確立人力資源優(yōu)勢成為了企業(yè)領導者和管理層所關注的重心。在這樣的社會經(jīng)濟背景下,人力資源是一種特殊資源，具有不可替代和高增值性等特點；人力資源管理已成為一個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要途徑和手段。一方面，企業(yè)致力于員工素質(zhì)的提升；另一方面，企業(yè)也在實踐中不斷摸索和思考如何減少員工的流失。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要一支穩(wěn)定的員工團隊作為企業(yè)的支撐框架。因此，對員工流失的深層次研究不僅能夠幫助企業(yè)認識到自

4、身存在的不足之處，同時還能促進企業(yè)有針對性地調(diào)整企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展戰(zhàn)略、改善企業(yè)管理的模式。由于員工流失研究成果的應用對于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展有重要的指導意義。國外學者對于員工流失主要持兩種態(tài)度：一部分學者認為員工流失問題不容忽視，尤其是核心員工的流失可能會給企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。而且,如果員工流失在整體上體現(xiàn)為員工失業(yè)而不是員工在企業(yè)間的流動，那么可能會產(chǎn)生一定的社會問題；另一部分則認為,員工流失是經(jīng)濟自由發(fā)展、商業(yè)競爭規(guī)范化的必然結(jié)果。只要國家相關部門在宏觀層面上控制得當，員工流失并不會造成嚴重的后果，相反還能促進市場導向化就業(yè)體制的完善和發(fā)展。因此，大部分企業(yè)領導者對避免員工流失抱有積極肯定

5、的態(tài)度，并通過建立具有與同行業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬體制、福利待遇、績效考核體制、為員工制度合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等多種方法來避免員工的流失。二、員工流失的相關概念和理論簡介所謂員工流失是指企業(yè)不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，企業(yè)不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的契約關系來區(qū)分，這種流失是員工與企業(yè)徹底斷絕薪資關系或者說員工與企業(yè)解除所有法律認可的雇傭關系的工程，例如員工辭職、員工曠職。這種流失現(xiàn)象既增加了人力資源部門的工作量，也加大了各部門的管理

6、難度，不利于企業(yè)進行有效的掌控各部門的日常工作，不利于員工對公司工作內(nèi)容及工作流程的熟悉，進而影響公司的正常運作。員工的流失對公司的生存與發(fā)展起到了危害，所以在后續(xù)的工作應該引起足夠的重視。員工正常的流動，對于企業(yè)而言是可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)；而對于社會而言是員工的流動大大的實現(xiàn)了人力資源的合理分配和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性。然而，目前大多數(shù)企業(yè)，都有各種各樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，這種情況嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。員工吐槽離開時大都沒給任何人打招呼，很隨意的自行離去，給企業(yè)的管理帶來了一定的難度，試想一下，企業(yè)在沒有任何準備的情況下，在短時間內(nèi)人力資源部門要找

7、到合適的人員代替他們還是比較困難的。所以就有相關人士戲稱：企業(yè)現(xiàn)在已成了一所培訓學校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人三、DSF企業(yè)簡介DSF人力資源管理有限公司（以下簡稱DSF）注冊于蘇州工業(yè)園區(qū)一家人力資源公司，隨著公司的發(fā)展需要先后在昆山、吳中區(qū)、吳江、張家港等地成立了分公司，總公司辦公地點位于：蘇州工業(yè)園區(qū)星湖街328號創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園。DSF是蘇州市勞動和社會保障局批準的具有勞務派遣經(jīng)營資質(zhì)的人力資源服務公司。DSF和多家知名企業(yè)合作，在人力資源管理行業(yè)建立良好口碑。DSF秉承先進的服務、科學管理理念，運用成熟的網(wǎng)絡信息系統(tǒng)和便捷的服務平臺，通過規(guī)范的人力資源服務流程和監(jiān)控體系，為客

8、戶提供專業(yè)、準確的人力資源服務，幫助客戶創(chuàng)造更大的人力資本價值，幫助人才實現(xiàn)更高的職業(yè)理想。 DSF經(jīng)營業(yè)務有境內(nèi)外就業(yè)、勞務派遣，同時也為各類企業(yè)提供技能培訓、勞動人事代理 職業(yè)介紹，勞務輸出，生產(chǎn)線外包，跟蹤管理，勞務糾紛處理 等各類服務。DSF將秉承先進的服務、管理理念，運用成熟的網(wǎng)絡信息系統(tǒng)和便捷的服務平臺，通過規(guī)范的人力資源服務流程和監(jiān)控體系，為客戶提供專業(yè)、準確的人力資源服務，幫助客戶創(chuàng)造更大的人力資本價值，幫助人才實現(xiàn)更高大的職業(yè)理想。人力資源派遣服務作為一種現(xiàn)代社會不可缺少的新型用工模式，人力資源派遣的具體用工方式是由用人單位通過我公司選聘用人單位所需員工，并由我公司分別與用人

9、單位和派遣人員簽訂派遣協(xié)議和勞動合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務。同時通過我公司為所聘人員發(fā)放薪酬，代辦社會保險，托管檔案等。人力資源派遣特點：用人單位用工便捷；其優(yōu)點：可使用人單位人事管理簡捷，節(jié)約招聘、用工成本，用人機動靈活，減少勞動糾紛。人力資源派遣的主要功能是：1.為企業(yè)提供各類人才，包括從一線作業(yè)員到各類管理人才的招聘。按企業(yè)要求推薦就業(yè)人員，協(xié)助考核面試應聘者，辦理錄用登記備案手續(xù)；2.為派遣到企業(yè)的員工進行必要的職業(yè)技能、語言及崗前技能培訓、及年度生產(chǎn)、安全、消防等方面的培訓教育。3.進行人事工作的代理，包括聘用備案、勞動合同簽證、鑒定、考勤、薪酬計算、福利代發(fā)放，離職等手

10、續(xù)的辦理；為企業(yè)員工辦理戶口掛靠、暫住證、提供檔案管理。4.為企業(yè)辦理社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷生育、住房公積金和商業(yè)保障等各項險為企業(yè)處理勞資糾紛，并協(xié)助企業(yè)處理工傷事故等。5.根據(jù)企業(yè)要求為相關員工進行技能鑒定、發(fā)放技能證書。6.為企業(yè)辦理各種人事方面的證明。自“2016年2月29日后派遣員工不得超過企業(yè)在職總?cè)藬?shù)的10%”的規(guī)定頒布后，各人力資源派遣公司的各項工作則開始以此為中心展開。從14年開始各人力資源派遣公司也因此實行了各自公司內(nèi)部的改革和升級，以便公司后期的持續(xù)發(fā)展。當然，企業(yè)改革所實行的措施有促進企業(yè)發(fā)展的，也有阻礙企業(yè)發(fā)展的。這些改革的措施在實行是需要反復推演，看是否合適企

11、業(yè)的發(fā)展前景，且企業(yè)失敗的改革措施是會直接影響企業(yè)員工的穩(wěn)定性。DSF在2014年7月至2015年7月這1年左右的時間高級管理層先后替換了百分之七十左右，而內(nèi)部員工在此期間所替換掉的人員則更多，在這一年的時間里DSF能夠保留下來且入職滿1年以上的員工不足在職員工總?cè)藬?shù)的百分之四十。一般情況下，在理論上可以說“你有多大的能力我就搭多大的舞臺”，但是在客觀上總是會遇到各種各樣的條件限制，使得公司無法正常滿足員工多元化的要求。而且還有部分員工認為換一個工作環(huán)境會更有利于自己的職業(yè)發(fā)展。如此變會帶動一連竄的人事變動，是人員的流失產(chǎn)生加倍效應。四、DSF企業(yè)員工流失的組織影響因素（一）組織前景不明確和管

12、理方式不正確，導致員工不滿DSF是以為合作企業(yè)招聘為主的派遣公司，DSF能否洽談新的合作企業(yè)及與目前現(xiàn)有合作企業(yè)之間的關系是決定公司能否長期發(fā)展的關鍵性因素。當相關的業(yè)務部門能不定期的洽談到一些新企業(yè)，對于公司內(nèi)部各部門而言工作內(nèi)容雖然是會有所增加，但是適量的增加工作量，大部分員工還是比較愿意接受的。但是，如果業(yè)務部門長期都洽談不到合作的新企業(yè)；且之前合作企業(yè)的協(xié)議到期不再續(xù)簽新協(xié)議，隨時都有可能終止協(xié)議的情況下，對公司內(nèi)部各部門都是一個不好的消息。員工看不清企業(yè)的長遠目標和戰(zhàn)略意圖。在沒有方向和目標的情況下，員工只是被動的參與著工作，過段時間后，員工的工作積極性會大打折扣。這種情況很容易會造

13、成員工對公司未來發(fā)展失去信心，失去對工作的積極性，長此以往就會造成新老員工大量的流失。許多人的離職不僅僅是因為薪金的欠缺，同時員工對“另討厭的上司”產(chǎn)生強烈不滿，也是員工辭職的一個重要原因。2015年5月DSF領導者提了一個新員工為與客戶直接對接的兩個部門經(jīng)理，兩個部門人數(shù)差不多有80人左右，新經(jīng)理接手管理后的一至兩個月的時間里， 這兩個部門差不多有60%-70%離職了，他們是因為有一個事無巨細、一管到底且對工作對接不甚了解的上司，讓他們的才能得不到施展。他們被束手束腳，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈。雖然會有員工一時的委曲求全沒有提離職，但是他們最終還是會決定跳槽。（二）薪酬和福利沒有競

14、爭力，績效考核體系不健全企業(yè)中大部分員工的離職是因為薪酬分配和員工福利的問題。薪酬一般情況下能直接反映員工的貢獻價值或不公平的薪酬（同崗不同薪）。2015年因DSF內(nèi)部的業(yè)務調(diào)整，部分部門上班時間由原來的上六休一變更為上五休二，員工薪資由3800元/月調(diào)整為3500元/月，3個月以后在此基礎上實行300-500元/月的績效考核。DSF實行這項制度時，是由部門主管通知部門員工，且告知員工整個部門員工薪資都是按此方式結(jié)算。此項薪資制度公布后，部分員工私下相互交流得知事實上并非如此，仍有些員工的薪資是按照3800元/月結(jié)算。薪酬是員工所付出的勞動所獲得的報酬，薪酬在一定程度上能反映出員工所創(chuàng)造出的勞

15、動價值。因此，員工對薪酬都十分重視。當員工感覺企業(yè)所支付給他的薪酬水平相比較而言較低的情況時，或許是企業(yè)部門內(nèi)部產(chǎn)生了不公平現(xiàn)象，員工就會因此對企業(yè)以及企業(yè)的相關管理層在心理上產(chǎn)生了不滿的情緒。在薪酬分配體制中的核心問題就是薪酬公平。且當今意義上的公平不僅僅包含企業(yè)內(nèi)部的公平，還包含同行業(yè)的公平。當員工的薪資水平低于同行業(yè)時，也會讓員工產(chǎn)生離職的想法。在目前我國不太成熟的市場經(jīng)濟條件下公司缺少合理的薪酬待遇主要又是由于沒有健全的績效考核機制，因此造成了員工績效評價時的不公平。DSF在一般的傳統(tǒng)節(jié)日時，對于客戶會有一些節(jié)日禮品或禮包贈送，但是公司內(nèi)部員工只有中秋會收到公司發(fā)的的福利。適當?shù)母＠?/p>

16、以激發(fā)員工對工作的熱情，然而不合理的福利待遇會降低員工對企業(yè)的忠誠度，對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，企業(yè)無法滿足員工的薪酬福利，那么就會給競爭對手挖人的機會，造成員工的流失。（三）人力資源管理缺少規(guī)劃，職務設計不合理人本管理 ,俗稱“以人為本” ,就是指把“人”作為管理活動的核心和企業(yè)最重要的資源 ,通過各種措施 ,提高員工的能力和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性 ,引導員工去實現(xiàn)預定的目標。它是與“以物為中心”的管理相對應的概念 ,要求理解人、尊重人、發(fā)展人和為人謀福利。西方的人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。從這個意義上講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動成敗的

17、根本。很多企業(yè)在招聘時會出現(xiàn)不分崗位，招聘一律要求高要求、高學歷和豐富的工作經(jīng)驗，這樣豈不是大材小用。其實有關學歷的看法，有的企業(yè)認為“與其說學歷是一種客觀的評價標準，倒不如說它是一種偷懶的手段”。一個有上進心的員工，在努力工作的同事，常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景，員工就會考慮做新的選擇。許多企業(yè)缺乏靈活的升遷任用的機制，員工在不斷地中，卻很難達到自己的目標，就會對自己的前途感到茫然。在DSF有一種“員工支援”的體制，經(jīng)常會有部門問其他部門“借人”。雖然“借人”在某種情況下也是一種合理安排人力資源的方式，但是在“被借人”有大量的工作尚未完成的

18、情況下借出，則極其容易讓“被借人”心理產(chǎn)生不滿。職務晉升流程不合理?！安幌氘攲④姷氖勘皇呛檬勘?。雖然不是每一個士兵最后都能當上將軍，但是每一個人有自己的一個將軍夢，沒有人愿意一輩子做一個士兵。據(jù)了解DSF內(nèi)有員工入職至今已有5年仍未升職，同時也有員工入職不滿1年就已升至公司高級經(jīng)理。在缺乏發(fā)展上升空間的情況下，一般企業(yè)已經(jīng)無法滿足員工的基本需要，不能全面考慮到員工的成長和前途時，從而造成自己員工的流失。另外，在DSF的某些部門還存在著職務工作分配不合理的現(xiàn)象。有些職務工作量很小，經(jīng)常出現(xiàn)員工上班沒有什么工作，給人一種很悠閑的感覺；有些職務則工作量過大，導致員工經(jīng)常加班，嚴重影響了員工個人

19、生活，讓員工無法將工作和生活很好的區(qū)分開，最終導致員工選擇跳槽。（四）忽視員工的培訓，組織文化與員工沒有達到共鳴企業(yè)組織員工培訓，是可以提高員工對工作知識和技能掌握的熟練度，改進員工對工作的態(tài)度和行為，增強員工對企業(yè)目標的貢獻而進行的有計劃、有系統(tǒng)的各自教育活動。但是DSF的領導者和管理層認為員工不可能會在當前的組織中長期任職下去，培訓是“為他人做嫁衣”。DSF所有員工除了在入職時，由人事部安排培訓一次公司的規(guī)章制度外，其他有關于職業(yè)技能方面的培訓均都沒有。DSF既然是做人力外派的，那么肯定會有很多外派員工反饋異常問題（異常問題包含工資問題、社保問題、合同問題、工傷問題等），企業(yè)內(nèi)部就應加強員

20、工異常問題處理方面的培訓。當今的社會不僅是知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，更是文化經(jīng)濟的時代，企業(yè)之間的競爭越來越突出文化的競爭，優(yōu)秀的企業(yè)文化已經(jīng)成為推動生產(chǎn)力發(fā)展的一種動力。且缺少先進的企業(yè)文化，會使員工與企業(yè)之間的行為與核心價值觀無法達到一致。員工在工作中多處受到組織的制度的約束，工作能力無法正常發(fā)揮。員工對企業(yè)的不認同會導致員工與企業(yè)自建的沖突感以及高離職率。五、DSF企業(yè)員工流失應對策略及建議企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，我國中小企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機構(gòu)定位低，缺乏有效的激勵機制，且對培訓投入嚴重不足。員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，因此

21、企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。企業(yè)與員工不再是之前的雇傭關系，企業(yè)與員工關系的新模式-以勞動契約和心理有契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。具體來說，企業(yè)要做好一下工作：（一）確立“以人為本”的管理理念建立“以人為本,尊重個人”優(yōu)秀的企業(yè)文化能使企業(yè)基業(yè)常青,塑造優(yōu)秀企業(yè)文化、開展各各樣的文化活動,多管齊下增強職工凝聚力,增強新聘員工歸屬感。在企業(yè)的長期經(jīng)營中要引入以人為本的工作理念，確立以人為本的人本主義管理的思想，充分尊重員工的主體性從根本上改變對人才的管理模式。以人為本的工作環(huán)境會有助于員工發(fā)揮潛能，幫助他們在工作中學習、接受一定的責任感，對在工作中

22、遇到的壓力能夠去自我調(diào)節(jié)、自我控制。企業(yè)對員工的關懷度會很大程度的影響員工對企業(yè)的滿意度，控制企業(yè)員工流失率的有效措施就是要在企業(yè)確立以人為本的管理理念。其實在當今的造成員工流失率過大的一個很主要的原因就是企業(yè)不重視員工，一味的過度使用員工，沒有充分重視員工的作用。在DSF公司中各部門領導都要求員工對客戶企業(yè)和企業(yè)的員工的反饋的問題需要及時處理、及時回復，對客戶企業(yè)和企業(yè)員工的態(tài)度要誠懇且有耐心。但是，DSF內(nèi)部的員工遇到合同、工傷、社保及工資等方面相關問題需要找DSF內(nèi)部的部門溝通處理時，有兩種情況：一種是讓員工自行想辦法解決，另一種是不予理會；另外，重視離職面談。DSF內(nèi)部員工離職從來都不

23、會有相關部門或相關主管找員工了解員工的離職原因及事由。其實員工的追求也很簡單，就是有一個溫馨而輕松的工作環(huán)境。DSF可以在員工工作時稍微重視一下內(nèi)部員工的工作及生活。另外若是有員工提離職的話，可以安排人力資源部或其部門主管找員工好了解一下員工的離職原由。通過離職面談了解新聘員工離職的原因和交待離職后的注意事項,為公司以后相關工作的改進提供參考意見,同時減少新聘員工流失而產(chǎn)生的泄密糾分。（二）建立有效的績效和薪酬體制薪酬是關系員工最基本的物質(zhì)條件之一,充分利用薪酬的激勵性,公平、合理、及時、誠信兌現(xiàn)薪酬,滿足新聘員工的基本要求。對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)幻想既想讓員工買

24、命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。不過企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時，一定要結(jié)合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進，從而使企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)無法得到提升，無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。DSF目前給予員工的待遇在同行內(nèi)是沒有什么競爭力的，DSF可以依據(jù)公司內(nèi)部的部門分工改善一下員工的績效考核和員工的福利待遇。其實無論實行什么樣的績效和薪資體制，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出

25、的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。（三）建立良好的選人和用人制度惠普一直認為：優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)，一家公司要想持續(xù)健康的發(fā)展，在選拔人才必須下大力氣。所以，與許多公司不同，惠普的管理層總是把招聘人員這件事排在所有事物之前，把選拔人才當作頭等大事，不但重視，甚至渴望發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)在招聘之前，需要仔細分析人才需求計劃，結(jié)合企業(yè)實際情況，招聘時注重組織缺乏職位最合適的人選，不一定要選最優(yōu)秀的人才。在招聘中實事求是，坦誠相告企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景，以誠招人。另外，可適當招聘有工作經(jīng)驗的人。有工作經(jīng)驗的人經(jīng)歷了一定的社會磨練，相對應屆畢業(yè)生更珍惜工作

26、機會。很多企業(yè)只顧“物”的開發(fā)而不重視“人”的研究。如果員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在哪里。于是就會產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。如果DSF能夠?qū)⒐景l(fā)展需求和員工個人能力相結(jié)合幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢的在哪里，DSF會給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個人該如何通過努力實現(xiàn)自己的人生抱負，然后結(jié)合每個人的特點通過一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。如果DSF能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產(chǎn)生成就感，而增強他們對

27、DSF的忠誠度和信任度。（四）加強員工職業(yè)技能的培訓對于企業(yè)的大部分員工來講，除了待遇之外，自己能否在企業(yè)的工作中得到進步和成長，是否有學習的機會都是他們所關注的重點，尤其是對于企業(yè)新入職員工和準備干些事業(yè)的員工來講。這就需要企業(yè)對員工的培訓和學習所投入的心血及關注了；同時從某種程度上來講，員工的成長和進步也意味著企業(yè)的成長和進步。通過培訓，可以使新員工融入到DSF的文化之中，可以使老員工補充新知識新技能，能夠及時給客戶企業(yè)和企業(yè)員工更及時、更準確的解答疑難，可以跟上DSF發(fā)展的步伐。培訓除了使DSF人力資本整體增值的同時，也增加了DSF自身的價值。DSF要參與市場競爭，就必須擁有高素質(zhì)的員工隊伍。員工要參與人才市場競爭，就必須時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。培訓，不僅有利于DSF的長久發(fā)展，更有利于員工個人；員工積極參與培訓，是對DSF發(fā)展的支持，更是享受一種“福