人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)實(shí)施方案

1、人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案 第一章總則 第一條 目的 建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位 繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職 輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)后 備人才隊(duì)伍，以便建立企業(yè)的人才梯隊(duì)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力 資本支持。 第二條 堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取 “滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。 第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的 人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專(zhuān)家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專(zhuān)家 型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型 管理人才指在本單位或本

2、部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水 平的人才。 第四條 人才培養(yǎng)組織體系-建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職 能部門(mén)公司作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人 才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)， 部門(mén) 負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和 培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排 第五條主要內(nèi)容 1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選； 2、崗位輪換； 3、內(nèi)部兼職； 4、人才調(diào)配； 5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立； 6、人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)； 7、晉升與淘汰。 第六條 適用范圍-各職能部門(mén)及部門(mén)公司 第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選 第七條

3、 目的 通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛 質(zhì)的后備人才，以樹(shù)立部門(mén)用人及人才晉升理念。 第八條甄選條件 （一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色 的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。 （二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好， 績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所 以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝](méi)有的某些特 質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。 （關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計(jì)劃組織能力；4、 管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；&領(lǐng)導(dǎo)能 力；9、決斷

4、力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊(duì)合作能力；12、承受 壓力的能力。） 注：1、后備人才分類(lèi)：管理類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等 （三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)1、性格特征2、職業(yè)傾向3、綜合能力4、 心理測(cè)試 第九條甄選工具 1、基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。 2、關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談、評(píng)分等形式進(jìn)行分析。 3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)以平時(shí)考核、臨時(shí)性工作反應(yīng)、創(chuàng)新性進(jìn)行分析。 第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選，根據(jù)當(dāng)前或未來(lái)發(fā)展所需要的一些重 要中級(jí)和高級(jí)崗位，按當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的 2030%進(jìn)行評(píng)定，對(duì) 每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定13名候選人，如果內(nèi)部沒(méi)有合適 人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。 第十

5、一條 后備人才甄選，由各單位根據(jù) 甄選條件進(jìn)行初步提案，并 由. 人力資源部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。 第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序：由各單位向人力資源部提交關(guān) 鍵崗位及繼任者名單一一人力資源部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè) 評(píng)人力資源部和各單位管理部針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng) 與開(kāi)發(fā)計(jì)劃跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人考察考核報(bào)公 司辦公會(huì)備案。 第十三條 后備人才甄選程序：由各單位向人力資源部提交后備人才 候選人名單人力資源部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合考察評(píng) 定人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案的實(shí) 施培訓(xùn)效果的反饋。 第三章 崗位輪換 第十四條 輪崗對(duì)象及目的：崗位輪換主要

6、針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高 層干部和管理骨干， 目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的 人才。 第十五條 輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一 年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。 第十六條 輪崗比例（年度） 1 、中高層干部 20%； 2 、管理、財(cái)務(wù)、 技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員 20%； 4 、 后備人才 90%以上（沿專(zhuān)業(yè)發(fā) 展的人員可另行考慮） 。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。 第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過(guò) 2 個(gè)以上崗 位才能晉升為中層干部（特聘人員除外） 。 第十八條 輪崗審批 1、各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批報(bào)人力資源部備案

7、； 2、跨單位輪崗：由各單位提案人力資源部審批。 3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門(mén)提案一一部門(mén)公司、財(cái)務(wù)管理部審 核一一人力資源部審批 4、中高層干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案一一人力資源部審 核一一報(bào)總經(jīng)理審批。 第十九條 輪崗人員管理 1、崗位輪換人員輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核 結(jié)果真實(shí)的反饋給原單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。 2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書(shū)面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方 單位。 3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)績(jī)效考核管理辦法進(jìn)行績(jī)效考 核，與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。 第四章內(nèi)部兼職 第二十條 兼職目的：增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門(mén)的認(rèn)識(shí)和了解，提升

8、員 工綜合素質(zhì)和能力，為部門(mén)培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。 第二十一條 適用對(duì)象中高層干部、專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。 第二十二條 兼職人員的定位：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)， 參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程， 提供相關(guān)意見(jiàn)和建議，但不參與 具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議， 并承擔(dān)相關(guān) 工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的管理。 第二十三條 兼職周期：兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定。 第二十四條 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位部門(mén)形式進(jìn)行， 兼職職位一般以助理職位或副職為主。 第二十五條工作開(kāi)展方式 1、兼職人員在兼職部門(mén)的工作計(jì)劃由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人與兼職人商定, 并納入

9、該部門(mén)工作總計(jì)劃，接受所在兼職部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)， 兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門(mén)備案。 第二十六條人員管理 1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。 2、審批程序：各單位提案，公司審核，人力資源部備案。 3、兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部正式通知，并以文件的形式 明. 確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。 4、接收兼職人員的部門(mén)應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件， 并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。 第五章人才調(diào)配 第二十七條 調(diào)配目的：消除各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才 內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置內(nèi)部人力資源。 第二十八條調(diào)配原則 1、符合部門(mén)人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略； 2、

10、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求； 3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮； 4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。 第二十九條 調(diào)配對(duì)象 因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難 以通過(guò)其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。 第三十條 調(diào)配申請(qǐng)由需求部門(mén)向人力資源部提出申請(qǐng)，并附職位說(shuō) 明書(shū)及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)審核確認(rèn)后，發(fā) 出招聘啟事或直接從相關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)配。 第三十一條 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過(guò)程中，因調(diào)出和調(diào)入部門(mén)發(fā)生爭(zhēng)議而以 協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，人力資源部有最終裁決權(quán)。 第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè) 第三十二條 在職輔導(dǎo)各單

11、位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每 個(gè)高層干部除輔導(dǎo)本部門(mén)中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門(mén) 1 2名中 層干部或管理骨干，每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門(mén)員工外， 還有責(zé)任輔 導(dǎo)其他部門(mén)1 2名管理骨干。 第三十三條后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉 升為中層干部。 第三十三條在職培訓(xùn) 第七章考核與評(píng)價(jià) 第三十四條 目的 增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才 培養(yǎng)的重要性和緊迫感。 第三十五條考核對(duì)象以職能部和二級(jí)子公司為考核單位 第三十六條 考核周期 考核周期為一年。 第三十七條 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn) 及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。具體考核 方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。 第三十八條 人才培養(yǎng) 責(zé)任人各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的 相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)， 沒(méi)有培養(yǎng)合格接 班人的中高層干部將不能晉升到更高一級(jí)職位， 人才培養(yǎng)對(duì)象的