人力資源管理崗應(yīng)聘準(zhǔn)備

1、人力資源管理崗 位的面試，簡(jiǎn)歷篩選以后，大致可分 3 個(gè)內(nèi)容。 第一，儀態(tài)舉止 ， 沒(méi)有大問(wèn)題，才可以進(jìn)入下面的環(huán)節(jié)，一般情 況下，經(jīng)營(yíng)規(guī)模 和行業(yè)地位相對(duì)靠前的企業(yè)，在形象上的基本要求 都比較高，形象 不佳者除非有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，否則，第一關(guān)就 無(wú)情的被拒絕。第二，常規(guī)面試 ， 每個(gè)崗位的可能問(wèn)的問(wèn)題差不多，無(wú)怪乎大家常遇到的那些， 基本是一個(gè)人綜合能力的體現(xiàn)，這些也不是我想說(shuō) 的內(nèi)容，且還沒(méi) 有足夠的經(jīng)驗(yàn)來(lái)與大家共享。第三，涉及到專(zhuān) 業(yè) 的內(nèi)容，因?yàn)槊磕甑娜肆Y源崗位或者人事崗 位面試的人很多 都不是本專(zhuān)業(yè)出身，卻想從事本崗位， HR 只能從他 們的言語(yǔ)表達(dá)與 性格分析來(lái)決定用留，往往這

2、個(gè)時(shí)候非 HR 專(zhuān)業(yè)出 身的人，一旦對(duì) 專(zhuān)業(yè)知識(shí)稍微有所了解，便能給考官留下很好的印 象，如果表現(xiàn)的 很精通，那么恭喜你，單位對(duì)你的印象會(huì)更好，你 是會(huì)為了自己的 目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)的人。因此，如果我們 應(yīng)屆生如果決定了試一試 HR 崗位或 者崗位，這些問(wèn)題，好好準(zhǔn) 備，結(jié)果一定不會(huì)太差，而且，無(wú)論是否人力資源 管理專(zhuān)業(yè)出身， 這些問(wèn)題，是考官常拋給應(yīng)屆生的問(wèn)題。1.人力資源六大模塊是什么？這個(gè)問(wèn)題幾乎是 逢面必問(wèn)的問(wèn)題，如果你打算做人力資源，卻連 六大模塊都不知 道，實(shí)在不該，通常情況下，六大模塊指： 1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；4、考核與評(píng)價(jià)；5、薪酬 與福利管理；6、勞

3、動(dòng)關(guān)系（也叫員工關(guān)系），當(dāng)然，現(xiàn)在關(guān)于人力資源模塊的說(shuō)法 也多了起來(lái)，也有說(shuō)八大模塊的，但是能將 6大模塊詳細(xì)闡述出來(lái)，在面試中已經(jīng)0K 了。（之前有詳細(xì)敘述：人力貴漁到庇做什么?P 人力責(zé)粽學(xué)習(xí) 六大?？斓谛Ч芾礤?育蟲(chóng)選”還拔人才奠FT培養(yǎng)人才II*用掙建用人2 留護(hù)留住人才圖：人力資源六大模塊2六大模塊你對(duì)哪一個(gè)最感興趣？這個(gè)時(shí)候，就要 理解每一個(gè)模塊做的事情是什么，詳細(xì)的內(nèi)容， 以前的兩篇日志 有寫(xiě)過(guò)。至于喜歡的原因，最好能講出自己的優(yōu)勢(shì)， 假如喜歡勞動(dòng)關(guān) 系，那就要強(qiáng)調(diào)自己的性格或者對(duì)法律的熟悉程度； 假如喜歡培訓(xùn)， 就要強(qiáng)調(diào)自己的激情與組織能力。3. 你自己的職業(yè)生涯規(guī)劃如何這個(gè)問(wèn)

4、題，一方 面是考我們自己對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃，給公司做用人參考，所以委 婉的體現(xiàn)出自己的公司的向往，而且要堅(jiān)定，但不 要太夸張，顯得 太假。另一個(gè)方面，這里的規(guī)劃就能體現(xiàn)你的人力 資源規(guī)劃能力， 如果對(duì)自己的規(guī)劃都模模糊糊，對(duì)他人的規(guī)劃，對(duì) 公司的用人規(guī)劃 又何從談起。4. 如何計(jì)算離職率？我最近計(jì)算全國(guó) 40 個(gè)分公司的離職率，然后先后排名，發(fā)送全 國(guó)，警示總經(jīng)理 ，可見(jiàn)，離職率是考核領(lǐng)導(dǎo)的重要指標(biāo)，如何計(jì)算 離職率，看似簡(jiǎn) 單的問(wèn)題，卻會(huì)難倒許多人，有的新同事，我甚至 得說(shuō)幾遍，才能 理解離職率是怎么回事。通常情況下，離 職率的計(jì)算方式如下：離職率=離職人數(shù)/期間在職總?cè)藬?shù)X 100%。即：離

5、職人員數(shù)量除以這段時(shí)間（ 月、半年、年）曾經(jīng)在職（期初 +入職或者期末 +離 職）的總?cè)藬?shù)。隨著信息技術(shù)的 發(fā)展，離職率的計(jì)算已經(jīng)逐漸自動(dòng)化，但是我們 還是得知道離職 率是怎么來(lái)的。怎么減小離職率。5. 勞動(dòng)合同法是什么時(shí)候頒布的？你了解多少？可能有人會(huì)說(shuō)， 神經(jīng)病，問(wèn)它什么時(shí)候頒布干嘛，又用不到，其實(shí)，我們面試的 時(shí)候反而會(huì)問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)閱?wèn)這個(gè)不是想問(wèn)我們的記憶力多么 好，而是考驗(yàn)我們對(duì)相關(guān)法律的敏感性，如果對(duì)勞動(dòng)法和 勞動(dòng)合同法有過(guò)研究的，必定知道他們是什么時(shí) 候頒布的。而問(wèn)到我們知道 多少呢？其實(shí)我們都是剛從學(xué)校出來(lái)，課堂上學(xué)習(xí)的勞動(dòng)法能隨 口道來(lái)的并沒(méi)幾條幾款，所以，如果回答這個(gè)問(wèn)

6、題，既要有總，也要 有分，即：要知道這兩部法律大的模塊有那幾塊， 同時(shí)還要對(duì)其中 的一塊有個(gè)詳細(xì)的了解。1994 年7月5日，勞動(dòng)法通過(guò)， 1995年元旦施行； 2007年 6 月，勞動(dòng)合同法通過(guò)， 2008年元旦施行。勞動(dòng)法包括 促 進(jìn)就業(yè)、勞動(dòng)合同、工作時(shí)間和休假、工資、勞動(dòng)安全和衛(wèi)生 、女職工和未成年人保護(hù)、培訓(xùn)、社保福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議等方面，其 中我們只需要對(duì)里面的某一點(diǎn)詳細(xì)的了解，現(xiàn)場(chǎng)聊 聊，你的成績(jī)基 本就是滿分了。勞動(dòng)合同法 主要是規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂的，即：勞動(dòng)合同的訂立、履行、變 更、解除和終止。再加幾個(gè)例外情況而已。同樣，對(duì)里面的條款能 拿出一條有把握的，侃一侃，成績(jī)也已經(jīng)非常

7、OK了，至今我們?cè)?應(yīng)屆生面試中還沒(méi)有能隨口道來(lái)的，所以如果你是， 你一定是那個(gè)非 常優(yōu)秀的。6. 現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)一下與你一起應(yīng)聘的同學(xué)，并說(shuō)明他們與自己的目標(biāo)崗 位是否相符。這個(gè)問(wèn)題也是各公司HR經(jīng)常問(wèn)到的，以本部門(mén)總監(jiān) 黃總為例， 我與他所參加的 面試，用到的頻率很高。因此，如果你準(zhǔn)備面試 HR 崗位，一定要在 進(jìn)入面試間的那一刻，就開(kāi)始關(guān)注每一個(gè)應(yīng)聘的人， 記住他們的名字 ，記住他們的崗位，記住他們的性格，說(shuō)不定，下 一個(gè)問(wèn)題就讓你 對(duì)他們進(jìn)行人崗評(píng)價(jià)。而且在崗位評(píng)價(jià) 的同時(shí)，要小心謹(jǐn)慎，因?yàn)榭脊俚男睦镉袟U秤， 他們對(duì)自己的判 斷是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而 是考官最看不好 的人

8、，那你就很危險(xiǎn)了，所以要提前給考官吃一顆 定心丸：“各位 考官的心里一定對(duì)他們有了清晰的了解，那我就獻(xiàn) 丑了，如果有分 析不當(dāng)?shù)牡胤剑€請(qǐng)老師多指教。”然后，開(kāi)始自 信的發(fā)表你的觀 點(diǎn)，這樣，即使分析錯(cuò)了，你也會(huì)為自己加分，因 為你讓考官無(wú)形 中感受到了被尊崇。7. 績(jī)效考核和績(jī) 效 管理的關(guān)系是什么？績(jī)效考核是依據(jù) 既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)定 和測(cè)量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定 其工作成績(jī)的一 種管理方法。績(jī)效管理則是指 為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織所期望 的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，即 通過(guò)持續(xù)的溝通

9、和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組 織績(jī)效、提高員 工能力和素質(zhì)的過(guò)程。說(shuō)的簡(jiǎn)單一點(diǎn)， 就是績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，而績(jī)效考核是這個(gè)過(guò) 程中的過(guò)程。8. 你所知的績(jī)效考核方式有哪些？績(jī)效考核的流程如何？績(jī)效考核被稱(chēng)作 人 力資源管理的核動(dòng)力，常用的績(jī)效考核方法有 評(píng)級(jí)量表法、成 績(jī)?cè)u(píng)語(yǔ)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、簡(jiǎn)單排序法、 強(qiáng)制分布法等等 。而如今很多公司 是各種方法相結(jié)合，以?shī)W康為例，目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法，都 有所用。在業(yè)績(jī)考核中，又涉及到一個(gè)重要的概念， 即:KPI，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。圖：PDCA循環(huán)圖（績(jī)效考核流程）總之，面試HR崗位，要求還是比較嚴(yán)格的，尤其是將目標(biāo)定位較 高單位的同學(xué)更 需要充分的準(zhǔn)備，在綜合能力已經(jīng) 0K的情況下, 多多研究專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，對(duì)人力資源體系有一個(gè)整體的架構(gòu)，同時(shí)能 夠隨時(shí)細(xì)分其中枝干，一般選擇應(yīng)屆生是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)作為參考的, 所以基本以邏輯 思