培訓與經營目標

1、培訓與經營目標 中國員工 最近組織了 7 個培訓專家在上海召開研討會， 討論當今中國培訓所面臨的主要挑戰(zhàn)。主要議題是目前企業(yè)所面臨的主要問題，包括， 培訓與經營戰(zhàn)略的統(tǒng)一，突破文化障礙，找到高素質的培訓人才。 中國員工 : 當今中國培訓工作的主要挑戰(zhàn)是什么？ lc 甲 :許多行業(yè)面臨的一個問題是為什么我們要進行培訓工作？如果我們花錢在培訓上， 我們能物有所值的收回嗎？當五年前，培訓剛剛觸岸時，企業(yè)幾乎搶占每一個其所能觸及的地方。但是，現在企業(yè)不得不更加集中于按照 培訓與經營目標和結果相結合 的原則 進行培訓。bt 乙:我們目前使用的培訓方法與世界其它地方沒有什么不同。然而，在中國自身的條件下，

2、使得培訓工作非常具有挑戰(zhàn)性。比如說，地區(qū)化和人員的穩(wěn)定。許多跨國公司在培訓上花費了大量的金錢， 但是問題是培訓后如何留住人才， 這是最重要的挑戰(zhàn)之一。另外所面臨的挑戰(zhàn)是缺乏培訓資源。在美國， 我們一直在致力于尋找自學的教程，但是很難找到。在美國，你可以找到大量的 cd 和計算機軟件以作為培訓教程，但是全是英文的。而在中國，你根本找不到。dm丙 :幾年前，很難找到培訓課程。并且，一旦有任何培訓，人們都樂意參加而且沒有那么挑剔。現在則不同，有許多培訓，因此怎么選擇，選擇什么，什么 是最好的等成為了問題gd 丁 :在一定的人事結構中進行培訓與人力資源結構本身存在著大的矛盾。你可以任意討論你需要什么樣

3、的培訓， 但是假如這樣的培訓不符合人力發(fā)展戰(zhàn)略， 也是沒有意義的。 地區(qū)化最大的問題在于地區(qū)化其中一個首要地方是人力資源的區(qū)域， 但是處于該崗位人員經常會以人事系統(tǒng)的觀點來看待。 因此他們只看到正在填補這樣和那樣的崗位。然而， 根據人類資源發(fā)展的觀點來看， 則沒有任何理念將走向何方。rg 趙 :在招募人員的企業(yè)中， 我們聽說在談論培訓來中國的外國人， 據說是取兩邊的中間點。先不說本地職員是否擁有這一點，此人英文如何如何等等， 最重要的是看看這個外國人是否完全做好了準備。 就算他們或許是中國血統(tǒng)， 講普通話，但他們能真正準備與本地雇員彼此相接嗎？培訓作為崗位招募的手段 中國員工 ：培訓是吸引新人

4、才的一個因素嗎？rg 趙 :培訓是任何應聘者所首先關心的三件事情。 首先， 他們一般最關心的是老板，老板是什么樣的人，來自于何處，具有多么深厚的本領，是否會尊重他們。第二，他們關心的通常是培訓， 包括當職培訓和業(yè)余培訓。 他們具體看中得到的培訓要適應其特別的領域，而無論功能是什么。 高級管理的應聘者， 尋求廣泛的方向，一般他們要求在總部一個月以體回一下公司情況和感受公司文化。lc 甲 :留住人才的頭號因素是職業(yè)發(fā)展前景。我們與本地中高層管理者談論此事時，他們渴望得到更多的信息和工作手段， 因為他們看到， 在他們身后有大批的很有主動性的年輕人正在大學就讀工商管理碩士， 博士。 盡管這些年輕人還沒

5、有經驗，但有學歷與素質。幾年后，這些后起之秀將對他們目前的崗位產生競爭。因而，現在人們要努力積累儲存技能與經驗，保障自己的未來。 中國員工 ：雇主看重應聘者以前工作中受到的培訓嗎？rg 趙 :企業(yè)不太看重當地應聘者已經受到的培訓， 甚至一點分量都沒有。 他們會關注應聘者的一般學歷，如工商管理碩士， 但很少問及以前受到的培訓。 他們會反復的對自己的內部培訓進行估評， 他們如果有提供培訓的機構的話， 只認為它的培訓才是正道的。企業(yè)不大注重雇員過去在競爭對手那里學到了什么，但是，他們非常注意對雇員的培訓投資， 這是一攬子框架計劃中的一部分。 這些雇員如果一年或兩年后就離職，這些培訓成本能在如此短的時

6、間內返回嗎？lc 甲 :一個在北京的通訊公司不希望要經過培訓的人員，因為這些人員就象干凈的白紙一樣，可以被任意書寫。rl 錢 :統(tǒng)一杠桿 （即：規(guī)范化，統(tǒng)一化）論者不相信工商管理碩士，我們認為把新畢業(yè)生進行統(tǒng)一杠桿化 的培訓，他們會成長為一名 統(tǒng)一杠桿化 的管理者。培訓預算的管理 中國員工 ：對一個合資企業(yè)來說，外方說服中方伙伴對于員工進行培訓，到底 有多難呢？gd 丁 :問題的關鍵不是培訓內容，而是培訓的概念。他們只看到了要簽字批錢，然后發(fā)問： 為什么你要花那么多的錢？我們曾給了一個公司非常好的報價， 外方對價格，培訓內容都很滿意。但是，中方說：為什么你要花這種錢？lc 甲 :對于很多人來說

7、，培訓還被看作是一種成本，而不是一種投資gd 丁 :說得對，目前還沒有形成一種發(fā)展人力資源個體的概念。lc 甲 :為了顯示其徹頭徹尾的正確，你不僅要培訓那些人員，而且還要啟發(fā)他們去應用在培訓中學到的技能。gd 丁 :如你正在進行一種類型的培訓試驗，是有關行為改變和自省自知的課題，一個目的是為加強團隊精神的課程， 該培訓的影響是長期的。 我們的目標是長期的與企業(yè)進行合作，這是一種對人力資源領域的持續(xù)性輔助。bt 乙:對于培訓專家來講， 還有一個挑戰(zhàn)， 通常的概念是： 總經理批錢， 然后說， 輪到你了，給我培訓的成果 。最后，我們能做什么呢？我們認為，培訓的成果不僅僅是培訓專家的工作，也是總經理，

8、生產線主任，和參加者的工作。rl 錢 :單一杠桿論認為，行業(yè)主任的責任是作為教練。我們把表現發(fā)展體系與指定程序結合起來。 因此如果他們指定人員進行培訓， 就要把它放入雇員發(fā)展計劃中， 而這將要在年中和年末進行回顧的。 這是十分緊迫的。 許多行業(yè)主任會說，培訓人員是培訓部的職責，但我們說，不，這是你的職責。 中國員工 ：外部來源的培訓的價值如何呢？gd 丁 :對于象我們這樣的小公司，要和摩托摩拉大學和如此類型的組織進行競爭。當然，一定的企業(yè)文化決定了其創(chuàng)建這樣一些巨大的內部的培訓機構。 我們的回答是， 我們的工作是培訓，你們的工作是生產產品或者是銷售某種服務 。培訓公司或發(fā)展公司的底牌是，我們是

9、專業(yè)的， 那就是我們所做的職業(yè)。 我主張百分之百的都應當從外部聘請。lc 甲：培訓顧問所帶來的，有許多不同的價值因素。首先，他們帶來了新鮮的透視觀點。 企業(yè)內部的培訓內容， 經過一定時期或許會過時， 喪失時效性。 因此，帶入外界的觀點可以為工作注入新的方法。我人為，根據培訓方法學， 培訓顧問可帶來技術專門知識。gd 丁 :這一領域是位于公司文化的發(fā)展中，需要大量的合作。事實上，公司都具有一定的企業(yè)文化，也需要進行轉換。 外界培訓顧問要尋求必須的估評過程， 否則，為達到成功所必須的協(xié)同作用將喪失。 中國員工 ：如何衡量培訓工作？lc 甲 :我們目前所做的努力就是在決定著企業(yè)的成果。那么讓我們逐步

10、從頭解析經營的戰(zhàn)略是什么？制定什么樣的經營戰(zhàn)略以求達到這些成果？然后， 我們考慮一下人員的要求。 為了履行這些經營戰(zhàn)略， 你需要什么樣的人員？你目前所擁有的人員需要什么。由這里，我們決定我們的人力資源戰(zhàn)略。由人力資源戰(zhàn)略，我們制定計劃，包括培訓和發(fā)展，補償和福利，錄用，表現管理。然而，當我們考慮對人員要求的時候，為了決定人力資源戰(zhàn)略， 使雇員能勝任他們的工作， 決定雇員應具有什么樣的需要是非常重要的。ad 孫 :你的客戶有沒有問過，對于人力資源戰(zhàn)略，雇員滿意度，和客戶滿意度，究竟如何衡量？，有什么樣的度？lc 甲 :當我們涉及到經營成果的時候，通過分數平衡卡的方法，這是一種衡量手段。在其中，你可以看到一系列重要的領域，諸如財務，顧客滿意度。其中，我們定出想要得到的經營成果。到了一定的期限， 由于衡量手段被建立了， 我們就可以評價出是否是成功的。gd 丁 :真正的矛盾經常是，當你正實現一個改變管理的項目時， 初始的結果是下降。實際上，由于實施過程還要磨合，下降