本科公共部門人力資源管理試題及答案13頁

1、本科公共部門人力資源管理試題 及答案 一、名詞解釋 (每小題 3 分，共 12 分) 1人力資源成本 : 人力資源成本 是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織 目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲 得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源 及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的 總和。 2 職務(wù)分析 : 職務(wù)分析又稱工作 分析，是指對某特定工作崗位作出明確 規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么 樣的行為的過程。 3招聘 : 招聘就是通過各種信息 途徑尋找和確定工作候選人，以充足的 質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè) ( 或組織 ) 的人 力資源需求的過程。 4職業(yè)生涯 : 是指一個(gè)人一生中 的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以 及

2、相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù) 性經(jīng)歷的過程。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各 方面的影響，它在一定程度上可以說是 多方面相互作用的結(jié)果。 二、混合選擇題 ( 每小題 2 分，共 30 分，請將正確答案的序號填在括號 內(nèi)) 1 下面哪一項(xiàng)不是人力資源 的特點(diǎn) ?( D ) A. 能動性資源 B. 特殊的資 本性資源 C. 高增值性資源 D 一次性 資源 2對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體 系是哪個(gè)國家人力資源管理模式的特 點(diǎn) ?( B ) A. 日本 B. 美國 C 韓國 D 中國 3“好吃懶做、唯利是圖”，符 合下面哪種思想假設(shè) ?( A ) A “經(jīng)濟(jì)人” 假設(shè) B. “社 會人”假設(shè) C. “自我實(shí)現(xiàn)的

3、人”假設(shè) D .“復(fù) 雜人”假設(shè) 4 與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)， 反映 了 人 本管理 哪方 面的 基 本內(nèi) 容?( D ) 九人的管理第一 B 以激 勵(lì)為主要方式 C 積 極 開 發(fā) 人 力 資 源 D. 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 5 ，推孟教授提出正確計(jì)算 IQ 的公式是 ( A ) A .IQ =(心理年齡/實(shí)際年 齡)X100 B . IQ:(實(shí)際年齡/心理 年齡)X100 C.IQ=( 心 理年齡 X 實(shí) 際年 齡)X10012). IQ (實(shí)際年齡一心 理年齡 )X100 6 讓秘書起草一份文件這是 一種 (A ) A 任務(wù) D 職位 C 職務(wù) D 職業(yè) 7 預(yù)測由未來工作崗位的性 質(zhì)與

4、要求所決定的人員素質(zhì)和技能的 類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè) 步驟 ?( B ) A 預(yù)測未來的人力資源供給 D.預(yù)測未來的人力資源需求 C 供給與需求的平衡 D 制 定能滿足人力資源需求的政策和措施 8 下面哪種不是反映人力資 源成本狀況的報(bào)表 ?( D ) 九 人 力 資 源 投 資 報(bào) 表 D.人力資源成本報(bào)表 巴人力資源流動報(bào)表 n 人 力資源供給與需求平衡表 9 通過人員分析，確定人員 標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階 段 ?( A ) A ，準(zhǔn)備階段 B 實(shí)施階段 C 選擇階段 D 檢驗(yàn)效度階 段 10 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁 重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級， 根據(jù)等級規(guī)定工資

5、標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工 資制度 ?( A ) A. 技術(shù)等級工資制 B. 職 務(wù)等級工資制 C. 結(jié)構(gòu)工資制 D. 多元化 工資制度 11 關(guān)于人力資源的解釋有三種代 表性觀點(diǎn)，即： ( ABC ) A. 成年人觀 B. 在崗人員 觀 C 人員素質(zhì)觀 D. 成本觀 E. 激勵(lì)觀 12 人力資本： (BCD ) A. 反映的 是 價(jià) 值 問 題 B.反映的是流量與存量問題 C 關(guān) 注 的 是 收 益 問 題 D.存在于人力資源之中 E. 只反映流量 13從管理方式和技術(shù)的角度看， 人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階 段，即： ( ABC ) A 非獨(dú)立的綜合階段 B. 專業(yè)技術(shù)管理階段 C. 專業(yè)人性

6、化管理階段 D 檔案業(yè)務(wù)管理階段 E 指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段 14 人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包 括： ( AB ) A 人本管理系統(tǒng)工程 B. 人本管理機(jī)制 C 人際(群)關(guān)系機(jī)制 D 物本管理系統(tǒng) E ，組織系統(tǒng) 15 人力資源管理軟件人性化設(shè) 計(jì)的特點(diǎn)主要有； 界面友好和 ( BCD ) A 人際匹配 B. 。操作簡 便 C. 程序流暢 D 一看就懂 三、判斷正誤 ( 每小題 1 分，共 5 分) (X )L人力資源不是再生性資源。 (V)2 .人力資本反映的是流量與 存量問題。 ( V )3 從宏觀意義上來說，人力 資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃 分和計(jì)量的。 ( X )4 霍桑關(guān)于社會人的觀點(diǎn)認(rèn)

7、為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會 和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。 ( X )5 會計(jì)、工程師是一種職務(wù)。 四、簡答題 (每小題 6分，共 24分) 1人本管理的基本內(nèi)容。人本管 理的基本內(nèi)容是： 人的管理第一； 以激勵(lì)為主要方式；建立和諧的人 際關(guān)系；積極開發(fā)人力資源；培育 和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神； 2人力資源選拔的方法。人力資 源選拔的方法主要有五種方法：即 (1) 心理測驗(yàn)法； (2) 面試； (3) 知識考試； (4) 情景模擬與系統(tǒng)仿真。 3績效考核的方法。常用的績效 考核方法主要有以下七種，即： (1) 分 級法； (2) 量表績效考核法； (3) 強(qiáng)制選 擇法； (4) 關(guān)鍵事件法； (5)

8、評語法； (6) 立體考核法； (7) 情景模擬法。 4建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制 度的原則。建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn) 制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要 與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平 相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都 要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理； 基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工 雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行 社會統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。 五、論述題 (本題 13 分) 試述績效考核的目的。 績效考核的目的主要是行政管 理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng) 懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā) 性的，如績效考核結(jié)果對被考評者的反 饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 等。績效考核的

9、主要目的包括： 第一，績效考核本身首先是一 種績效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍T 工業(yè)績的評定與認(rèn) 可，因此它具有激 勵(lì)功能， 使員工體驗(yàn)到成就感、 自豪感， 從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績 效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲 戒也是提高工作效率，改善績效不可缺 少的措施。 第二，按照社會主義的按勞分 配付酬原則，績效考核之后便應(yīng)論功行 賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重 要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工 的重要工具。健全的績效考核制度 與措施，能使員工普遍感到公平與 心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。 第三，績效考核結(jié)果也是員工 調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥?過績效考核可以評估員工對現(xiàn)

10、任職位 的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?第四，績效考核對于員工的培 訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考 核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的 長處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對其不足則需 施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效 考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù) 此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培 訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。 第五，在績效考核中，員工的 實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測評， 可通過訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評 員工反饋， 并聽取其反應(yīng)、 說明和申訴。 因此，績效考核具有促進(jìn)上、下級間的 溝通，了解彼此對對方期望的作用。 第六，績效考核的結(jié)果可提供 給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能 部門，供制定有關(guān)決策時(shí)作

11、為參考依 據(jù)。 六、案例分析題 ( 本題 16 分 ) 實(shí)例： 一家中小型企業(yè)最近擬出了 自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。 首先擬訂這套薪酬方案的原 則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動 各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人 努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和 所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。 其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公 司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行 一次工資核算。 這套方案的特點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的 統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一 性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化； 不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)； 定量評價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核 與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客 觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)

12、懲是結(jié)果。這樣將逐 步使公司的管理走上“法制化”軌道， 避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良 后果。在公司這個(gè)大家庭中，對事不對 人，使各位員工身感公正、 合理、 科學(xué)， 積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。 第四，方案制定的方法是： (1) 根據(jù)對各工作崗位的職責(zé) 分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的 基本工資額和崗位工資額； (2) 根據(jù)公司、部門、個(gè)人的 考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績 系數(shù)； (3) 按以下方案確定各位員工 的工資額，并按此發(fā)放。 基本工資 +崗位工資 X 公司系 數(shù) X 部門系數(shù) X 個(gè)人績效系數(shù) 問題：這套方案是否合理可行 ?請 你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來 分析

13、。 答案要點(diǎn)： 這套方案是比較合理的。 現(xiàn)代人力資源管理包括人力 資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制 與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大 部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置， 人力、物力、 財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全 面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適 合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理 成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵， 在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方 面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識 人性、尊重人性、以人為本”的核心和 本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源 管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的 軌道。在這里有兩層含義： (1) 中小企業(yè)的人力資源管理 應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛， 在一

14、切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和 本質(zhì)，即：認(rèn)識人性、尊重人性、以人 為本。 (2) 中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力 資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn) 代人力資源管理的核心技術(shù) 3P 模 式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特 點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自 的崗位(POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的 崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效 (PERPORMANC考核方案和工具； 最后，使用績效考核方案和工具，對企 業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效 考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資 (PAYMENT福利， 乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗 位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有 機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一

15、體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián) 系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、 競爭的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作 的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一 性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化； 不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)； 定量評價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核 與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客 觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣逐步 使公司的管理走上“法制化”軌道，避 免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后 果。在公司這個(gè)大家庭中， 對事不對人， 充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性， 鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán) 結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn) 步、發(fā)展。 一、判斷題： (T) 1 德魯克認(rèn)為人力資源擁有 當(dāng)前其他資

16、源所沒有的素質(zhì)。 ( T ) 2 人力資源表現(xiàn)出時(shí)代性的基 本特征。 (T)3 人力資本理論產(chǎn)生于 20世 紀(jì) 50 年代中期 ( F ) 4 貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)分 析被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中 人力資本投資革命”的起點(diǎn)。 ( F )5 舒爾茨的論人力資本投資 被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力 資本投資革命”的起點(diǎn)。 ( F ) 6 面試人員依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好 的一系列問題向應(yīng)聘者發(fā)問的面試為 結(jié)構(gòu)式面試。 ( F ) 7 測驗(yàn)量表可靠的程度為效度。 ( F )8 能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲測量構(gòu) 念的程度為信度。 ( T ) 9 測量候選人實(shí)際執(zhí)行工作 的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是工作樣本技 術(shù)。

17、( T ) 10 比較適合于評價(jià)具有某種與 職位相關(guān)的潛能，但又沒有機(jī)會表現(xiàn)的 應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為工作模擬。 ( T ) 11 評價(jià)中心技術(shù)具有形象逼真、 動態(tài)性、全面性等特點(diǎn)，比較適合于較 大規(guī)模的組織。 ( T ) 12 招聘成本總成本與錄用人數(shù) 的比為招聘單位成本。 (T ) 13 錄用人員的質(zhì)和量可用錄 用比、招聘完成比等數(shù)據(jù)來表示。其中 錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì) 也就越高。 (T) 14 工作分析的目的是確定每項(xiàng)工 作所需的技能、知識和每項(xiàng)工作的職 責(zé)。 (T)15 為了完成某項(xiàng)特定工作所 必須具備的知識、技能、能力所應(yīng)具備 的最低條件的書面說明為工作規(guī)范。 (T)1

18、6 在眾多工作評價(jià)方法中， 其科 學(xué)與否主要取決于分析人員對職位的 熟悉程度的方法是排序法。 (T) 17 比較適用于職位內(nèi)容變化不 大的組織，流行于公共部門的職位評價(jià) 法為分等法。 (T) 18 美國、加拿大等國的政府公 共部門的職位評價(jià)用的通常的分等法。 (F) 19比較適用于職位內(nèi)容變化不 大的組織，流行于公共部門的職位評價(jià) 法為排序法。 (F) 20 美國、加拿大等國的政府公 共部門的職位評價(jià)用的通常的計(jì)點(diǎn)法。 (T) 21 按選擇的工作評價(jià)的因素， 對工作崗位進(jìn)行分析排序，以評價(jià)其工 作價(jià)值的方法是因素比較法。 (T) 22 以“事”為中心的人員分類 體系為職位分類。 (T) 23

19、比較注重的是“通才”，而非 具有某方面特殊知識和特殊技能的“專 才”是品位分類的特點(diǎn)。 (T) 24 在工作分析的基礎(chǔ)上，將職 務(wù)依工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任大小以 及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共 同特色的職位來加以分類的人員分類 制度是職位分類。 (F) 25 限制了學(xué)歷低、資歷淺，但 能力強(qiáng)、水平高的人才的獲取和發(fā)展的 人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。 (F) 26 過分強(qiáng)調(diào)年資，加劇了人員 的保守性，并易形成官本位傾向的人員 分類制度是職位分類的特點(diǎn)。 (T) 27 輕視專業(yè)人才，不利于業(yè)務(wù) 的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高的 人員分類制度是品位分類的特點(diǎn)。 (F) 28 分類方式先橫后縱

20、是品位分 類的特點(diǎn)。 (T) 29 官位與職位相連，嚴(yán)格執(zhí)行 以職位定薪酬的規(guī)則。追求同工同酬原 則是職位分類的特點(diǎn)。 (T) 30 職業(yè)分類對組織中的工作分 級或職位分類起著指導(dǎo)和規(guī)范的作用。 (T) 31 根據(jù)工作繁簡難易程度、責(zé) 任大小以及工作者所需具備的資格條 件等因素，對同一職系中的職位劃分出 不同的職級，以及對不同職系中的職位 統(tǒng)一職等屬職位縱向分類。 (T) 32 可以避免學(xué)非所用、用非所 長的現(xiàn)象，利于合理使用人才的人員分 類制度是職位分類的特點(diǎn)。 (T) 33 過于規(guī)范和過于強(qiáng)調(diào)量化 , 導(dǎo) 致整個(gè)體系缺乏彈性，缺少應(yīng)有的靈活 性是職位分類的特點(diǎn)。 (T) 34 年度計(jì)劃即當(dāng)

21、年計(jì)劃， 是執(zhí)行 計(jì)劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。 (T) 35 限制雇傭、重新安置、減少 員工規(guī)模、限制勞動時(shí)間、提前退休等 措施通常是在供過于求的情況下采取 的。 (T) 36 供不應(yīng)求時(shí)通常采取的措施 為：內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招募和外部招聘、 增加雇員物質(zhì)鼓勵(lì)。 (T) 37 德爾菲法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)判 斷法等屬人力資源需求預(yù)測的定性方 法。 (F) 38 吸取、綜合了多位專家的智 慧，避免個(gè)人因信息量少而帶來的判斷 失真的人力資源需求預(yù)測方法為經(jīng)驗(yàn) 判斷法。 (T) 39 邀請?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家 或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對某一問題進(jìn)行 預(yù)測的人員需求預(yù)測方法是德爾菲法。 (F) 40 根據(jù)工作分析

22、的結(jié)果算出勞 動定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算 出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人 員需求分析方法是成本分析預(yù)測法。 (T) 41 確定組織人力資源的供求狀 況與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并 以數(shù)學(xué) 形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān) 系的人員需求分析方法是回歸預(yù)測分 析法。 (F) 42 學(xué)會處理相關(guān)問題，及時(shí)調(diào) 整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組 織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬職 業(yè)中期階段。 (T) 43 除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家 庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在 組織中的地位并對支配職業(yè)早期的生 活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活 結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)中期階段。 (F) 44185

23、4年，美國對“恩賜官職 制”進(jìn)了改革，逐步確立了國家公務(wù)員 制度。 (F) 451854 年，英國對“政黨分 臟制”做了改革，在此過程中確立了國 家公務(wù)員制度。 (F) 46 以功績制為主要內(nèi)容，通過 公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文 官制度的彭德爾頓法是1 8 5 4年 開創(chuàng)的。 (T) 47 鼓勵(lì)人力資源管理方面的創(chuàng) 新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn) 行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實(shí)驗(yàn)的法案 為公務(wù)員制度改革法。 (F) 48 西方國家中英國公務(wù)員制度 的改革最為明顯。 (T) 49 聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)的職能發(fā)生了 由管制職能向服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，并引發(fā) 了美國各州、縣公務(wù)員制度改革的迅猛 發(fā)展應(yīng)歸功于克

24、林頓政府自1993 年以來的行政改革。 (T) 50 秦始皇創(chuàng)建了中國歷史上第一 個(gè)統(tǒng)一的以郡縣制為基礎(chǔ)的中央集權(quán) 封建國家， 破除世卿世祿制， 實(shí)行丞相、 太尉、御史大夫分領(lǐng)的行政、軍事、監(jiān) 事權(quán)力的三公九卿制。 ( F) 51 標(biāo)志著中國公務(wù)員制度的建 立的是 1993 年 10月 1 日起施行的國 家公務(wù)員暫行條例。 (T) 521993 年 8 月 14 日，國務(wù)院 發(fā)布國家公務(wù)員暫行條例 ，自 1993 年 10月 1 日起施行。 (T)53 人力資源是一種數(shù)量化概 念，人力資本則是一種質(zhì)量概念。 (T) 54 “公共部門”與“私營 部門”間的界限日漸模糊。 (T) 55 現(xiàn)代人力資

25、源理論是以人力 資本理論為根據(jù)的。 (T)56 把組織行為具有強(qiáng)制性與 否和組織的目的是否具有政治性和公 益性作為區(qū)分各類組織的標(biāo)準(zhǔn)。 (T) 57 國家公務(wù)員是公共部門人力 資源管理的重要組成部分。 (T) 58 公共部門人力資源是指在公 共部門工作的各類人員勞動能力的總 和。 (T) 59 通過契約外包和分包等形 式，使越來越多的私營部門不斷地介入 到公共服務(wù)當(dāng)中。 (T) 60 人的能力和素質(zhì)是通過人力 投資而獲得的，人力資本是對人力進(jìn)行 投資而形成的資本。 ( T ) 61 戰(zhàn)略人力資源管理的理 念，首先是由美國人提出的。 ( T ) 62 戰(zhàn)略人力資源管理的理念 產(chǎn)生于 20 世紀(jì)

26、80 年代中后期。 ( F ) 63 用于分析組織在市場中的 優(yōu)勢與劣勢、可能存在的機(jī)會與威脅， 從而為組織的決策提供依據(jù)的SWO T分析技術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施 中的評價(jià)調(diào)整過程。 ( T ) 64 人力資源管理與組織的發(fā) 展戰(zhàn)略的契合主要指的是人力資源管 理的縱向契合。 ( T ) 65 整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各 組成部分或要素相互之間的契合指的 是人力資源管理的橫向契合。 ( T ) 66 戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)其 在組織整體經(jīng)營中的重要地位，側(cè)重變 革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模 式。 ( F) 67 在戰(zhàn)略人力資源管理理論 中，將SWOT分析模型作為其理論的核 心內(nèi)容的是計(jì)劃學(xué)派。

27、( T) 68 在戰(zhàn)略人力資源管理理論 中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識 的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負(fù) 責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共 同負(fù)責(zé)是計(jì)劃學(xué)派的觀點(diǎn)。 ( T) 69 在戰(zhàn)略人力資源管理理論 中，借鑒認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果， 探索戰(zhàn)略形成過程內(nèi)涵的是認(rèn)識學(xué)派 的觀點(diǎn)。 ( T) 70 沒有兩個(gè)人會對同一工作 做出同樣反應(yīng)，這是由于個(gè)人因素影響 著壓力的產(chǎn)生。 ( T) 71 按員工所展示的工作技巧 和能力確定報(bào)酬水平在組織薪酬制度 中是屬于 基于 技能的薪酬。 ( T) 72 在組織薪酬制度中，員工 的職務(wù)頭銜并不決定其薪酬的高低，相 反，薪酬是由該員工的技能決定的是屬

28、 于基于技能的薪酬。 ( T) 73 員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工 作而得到組織給予的貨幣報(bào)酬和非貨 幣報(bào)酬指的是外在薪酬。 ( T) 124 特別適合于對管理類和專 業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價(jià)，將評分法 和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工 作評價(jià)方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。 ( F) 75 特別適合于對管理類和專 業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價(jià)，將評分法 和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工 作評價(jià)方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。 ( T) 76 以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)， 以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法 是工作導(dǎo)向的定薪方法。 ( T) 77 以員工掌握的技能為基礎(chǔ)， 以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是技 能導(dǎo)向的定薪方

29、法。 ( F) 78 以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)， 以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法 是技能導(dǎo)向的定薪方法。 ( F) 79 以員工掌握的技能為基礎(chǔ)， 以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是工 作導(dǎo)向的定薪方法。 ( T) 80 主管在員工工作期間不時(shí) 地到員工的工作地點(diǎn)附近走動，與員工 進(jìn)行交流，或者解決員工提出的問題， 通常稱此為走動式管理。 ( T) 81 走動式管理是比較常用的 也是比較容易奏效的一種非正式的溝 通方式。 - 4 - (F) 82走動式管理是比較常用的 也是比較容易奏效的一種正式的溝通 方式。 (T) 83管理者與員工進(jìn)行的一對 一的績效評價(jià)面談是持續(xù)的績效溝通 中比較重要的一種正

30、式的溝通方式。 (F) 84管理者與員工進(jìn)行的一對 一的績效評價(jià)面談是持續(xù)的績效溝通 中比較重要的一種非正式的溝通方式。 二、單選題： 1. 人力資本理論產(chǎn)生于 20世紀(jì)A A. 50年代B.60年代 C . 70 年代 D. 80年代 2. 人力資本理論盛行于 20世紀(jì) B A. 50年代中期B.60 年代C. 70 年代 D.80年代 3. 被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是 “經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”起點(diǎn) 的著作是：A A. 貝克爾的人力資本 B. 貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)分析C.舒 爾茨的論人力資本投資 D.沃爾什 的人力資本觀 4.測驗(yàn)量表可靠的程度 被稱為：B A.常模B.信度 C.效 度D.內(nèi)容

31、效度 5 .能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所 欲測量構(gòu)念的程度為：C A.常模B.信度 C.效 度D.內(nèi)容效度 6. 比較適合于評價(jià)具有 某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機(jī)會 表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法 為：A A.工作模擬B.工作樣本 分析 C.心理測驗(yàn)D.壓力測試 7. 測量候選人實(shí)際執(zhí)行 工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是：A A.工作樣本技術(shù) B.情 景模擬C.工作模擬D.壓力面試 &考試錄用作為政府錄 用人員的一種制度，最早起源于我國古 代的科舉制度即分科舉士，形成于我國 的：B A.唐朝B.隋朝 C.宋 朝D.明朝 9. 科舉制被各朝代沿襲 并發(fā)展，的科舉制分為?？坪椭瓶苾?類。A A.唐朝B.隋朝C.

32、宋朝 D.明朝 10. 由皇帝親自主持，分 三甲錄取，賜進(jìn)士及第，第一名為狀元， 第二名為榜眼，第三名為探花的考試 為：B A.童試B.鄉(xiāng)試C.會 試D.殿試 11 .應(yīng)聘人數(shù)/招募成本 B A.總成本效用B.招募成 本效用C.甄選成本效用D.錄用成本 效用 12. 錄用人數(shù)/獲取總成 本A A.總成本效用B.招募 成本效用C.甄選成本效用 D.錄用成 本效用 13. 被選中人數(shù)/甄選成 本C A.總成本效用B.招募成 本效用C.甄選成本效用 D.錄用成本 效用 14. 正式錄用的人數(shù)/錄 用成本D A.總成本效用B.招募 成本效用C.甄選成本效用D.錄用成 本效用 15. 確定每項(xiàng)工作所需的

33、 技能、知識和每項(xiàng)工作的職責(zé)的是：B A.工作設(shè)計(jì)B.工作分析 C. 工作擴(kuò)展D.工作豐富化 16. 工作職責(zé)水平擴(kuò)展通 常是指：C A.工作設(shè)計(jì)B.工作分析 C.工作擴(kuò)展D.工作豐富化 17. 垂直加載工作或豐富 工作內(nèi)容通常是指：D A.工作設(shè)計(jì)B.工作分析 C.工作擴(kuò)展D.工作豐富化 18. 在眾多工作評價(jià)方法 中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對 職位的熟悉程度的方法是：A A.排序法B.評分法C.分 等法D.因素比較法 19. 比較適用于職位內(nèi)容 變化不大的組織，流行于公共部門的職 位評價(jià)法是：C A.排序法B.評分法C.分 等法 D.因素比較法 20. 美國、加拿大等國的 政府公共部

34、門的職位評價(jià)用的通常的 分等法。C A.排序法B.評分法C.分 等法D.因素比較法 21 .按選擇的工作評價(jià)的 因素，對工作崗位進(jìn)行分析排序，以評 價(jià)其工作價(jià)值的方法是：D A.排序法B.評分法C.分 等法 D.因素比較法 22. 邀請?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一 些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對某一問 題進(jìn)行預(yù)測的人員需求預(yù)測方法是：A A.德爾菲法B.訪談法 C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D.數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)分析法 23. 中長期規(guī)劃的貫徹和 落實(shí)指的是C:A.戰(zhàn)略規(guī)劃 B.戰(zhàn)術(shù) 規(guī)劃C.年度規(guī)劃D.作 業(yè)規(guī)劃 24. 根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞 動定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算 出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人 員需求分析方法是

35、E A.成本分析預(yù)測法B.工 作負(fù)荷預(yù)測法 C.趨勢分析預(yù)測法 -5- D回歸分析預(yù)測 25從成本的角度對組織 人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測對人員需求狀 況做定量分析的方法是：A A成 本分析 預(yù)測法 B. 工作負(fù)荷預(yù)測法C.趨勢分析預(yù)測 法 D回歸分析預(yù)測 26. 用以確定組織人力資源的供求狀況 與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以 數(shù)學(xué)形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系 的人員需求分析技術(shù)為D: A成本分析 預(yù)測法B.工作負(fù)荷預(yù)測法 C.趨勢分 析預(yù)測法 D. 回歸分析預(yù)測 27. 除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā) 展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織 中的地位并對支配職業(yè)早期的生活方 式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新

36、的生活結(jié)構(gòu) 屬職業(yè)發(fā)展階段的：C A.職業(yè)探索階段 B. 職 業(yè)早期階段C.職業(yè)中期階段D.職業(yè) 晚期階段 28學(xué)會處理相關(guān)問題， 及時(shí)調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建 立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工 作屬：E A.職業(yè)探索階段B.職業(yè) 早期階段C.職業(yè)中期階段 D.職業(yè)晚 期階段 29鼓勵(lì)人力資源管理方面的創(chuàng) 新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn) 行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實(shí)驗(yàn)的法案 為： A A.公務(wù)員制度改革法 B.彭德爾 頓法 C 恩賜官職制 D 政黨分贓 制 30開創(chuàng)了以功績制為主 要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官 員的現(xiàn)代文官制度 d的法案為： B A.公務(wù)員制度改革法 B.彭德爾

37、頓法C.恩賜官職制D.政黨分贓制 31 用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析方法估算勞動和 資本對國民收入增長所起的作用時(shí)，會 產(chǎn)生大量未被認(rèn)識的、難以用勞動和資 本的投入來解釋的“余數(shù)”，對此做出 了最令人信服的解釋的是：A A 丹尼森 B 貝克爾 C. 舒爾茨D.沃爾什 32教育不是生產(chǎn)中的單 獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成 部分。 A A 丹尼森 B 貝克爾 C 舒爾茨 D沃爾什 33注意宏觀分析，忽視 微觀分析，只對教育投資進(jìn)行深入分析 的是：C A.丹尼森B.貝克爾C.舒 爾茨D沃爾什 34 注意微觀分析，注意 將人力資本投資理論與收入分配結(jié)合 起來的是： B A丹尼森 B 貝克爾 C 舒爾茨 D 沃

38、爾什 35 公共部門工作的各類 人員勞動能力的總和是指：C A人力資源 B 人力資 源管理 C 公共部門人力資源 D 公 共部門人力資源管理 36 德爾菲法的特點(diǎn)是： B A.專家們聯(lián)名提案B.專家們背 靠背發(fā)表意見C. 專家們相互交 流D. 專家們面對面座談 37。人 力 資 源管 理 的 核 心 內(nèi)容 是 (D ) 。 A. 績 效考核B. 人 員 培 訓(xùn)C.人員福利D.人員激勵(lì) 38。戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的 人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和 ? B 相結(jié)合的人力資源管 理。 A 協(xié) 調(diào) 性 B 適 應(yīng) 性 C 主動性 D 系統(tǒng)性 39 用于分析組織在市場中的優(yōu)勢與劣 勢、可能存在的機(jī)

39、會與威脅，從而為組 織的決策提供依據(jù)的SWOT分析技 術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施的： A A 環(huán)境分析 B 評價(jià)調(diào)整 C 優(yōu)化開發(fā) D 重點(diǎn)工作 40 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，有關(guān) 戰(zhàn)略形成過程的最具影響力的觀點(diǎn)是： B A 計(jì)劃學(xué)派 B 設(shè)計(jì)學(xué)派 C 認(rèn)識學(xué) 派 D 文化學(xué)派 41 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將 SWOT分析模型作為其理論的核心內(nèi)容 的是： B A 計(jì)劃學(xué)派 B 設(shè)計(jì)學(xué)派 C 認(rèn)識學(xué)派 D 文化學(xué)派 42 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略 產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識的正式規(guī) 劃過程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn) 略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是 A _的觀點(diǎn)。 A 計(jì)劃學(xué)派 B

40、 設(shè)計(jì)學(xué)派 C 認(rèn)識學(xué)派 D 文化學(xué)派 43 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒 認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果，探索戰(zhàn)略 形成過程的內(nèi)涵的是： C A 計(jì)劃學(xué)派 B 設(shè)計(jì)學(xué)派 C 認(rèn)識學(xué)派 D 文化學(xué)派 44 在西方組織中，工作場所酒精 與藥物濫用是相當(dāng)普遍而嚴(yán)重的問題， 更多地針對酗酒問題的傳統(tǒng)技術(shù)是： A A 懲戒 B 內(nèi)部咨詢 C 求助外部機(jī)構(gòu) D 解雇 45 在西方組織中，工作場所酒精與藥 物濫用是相當(dāng)普遍而嚴(yán)重的問題，經(jīng)常 用于處理酗酒和吸毒問題而且?guī)缀鯊?未用于嚴(yán)重的情感疾病的傳統(tǒng)技術(shù)是： D A 懲戒 B 內(nèi)部咨詢 C 求助外部機(jī) 構(gòu) D 解雇 46 在績效評估的方法中事例豐富，以 行為

41、為依據(jù)寫、耗時(shí)、無法量化的績效 評估方法為： B A 行為定位評分法 B 關(guān)鍵事件法 C 360反饋法 D 評價(jià)表法 47 特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類 工作崗位進(jìn)行評價(jià)，將評分法和因素比 較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評價(jià)方 法是： B A.技能導(dǎo)向的定薪方法 B.工作導(dǎo)向的 定薪方法C.市場導(dǎo)向的定薪方法 D. 員工導(dǎo)向的定薪方法 48. 以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作 的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是： B A.技能導(dǎo)向的定薪方法 B.工作導(dǎo)向的 定薪方法C.市場導(dǎo)向的定薪方法 D. 員工導(dǎo)向的定薪方法 49. 在確定公共部門人員薪酬時(shí)，應(yīng)參 考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員 工的薪酬水平與

42、當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平 大體平衡是薪酬管理原則中的 B _ 原則。 A.同工同酬原則 B.比較平衡原則 C.按勞付酬原則 D.定期增薪原則 50. 特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類 工作崗位進(jìn)行評價(jià)，將評分法和因素比 較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評價(jià)方 法是： D A.排 序 法 B. 分 等 法 C. 評分法 D.海氏 法 51. 基于個(gè)性特征的標(biāo)準(zhǔn)，按績效表現(xiàn) 從好到壞依次給員工排序，比較適用于 中、小型的組織的績效評估法為： C A.圖表式等級評估 B.關(guān)鍵事件法C.交 替排序法D.強(qiáng)迫分布法 52. 以績效改進(jìn)為評價(jià)目的，以績效為 導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評估法為： B A.圖表式等級評估 B.關(guān)鍵事件

43、法C.書 面評估報(bào)告D.強(qiáng)迫分布法 53以人事研究為評價(jià)目的，以績效為 導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評估法為： D A.排序法B.配對比較法 C.強(qiáng)迫分 布法D.關(guān)鍵事件法 54美國國家職業(yè)安全和健康研究所簡 稱：B A WTO B NIOSH C OSHA DWHO 55特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類 工作崗位進(jìn)行評價(jià)，將評分法和因素比 較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評價(jià)方 法是： D A.排序法B.分等法 C.評分法D.海 氏法 56在確定公共部門人員薪酬時(shí)，應(yīng)參 考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員 工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平 大體平衡是薪酬管理原則中的 _ B _ 原則。 A.同工同酬原則B.比較平

44、衡原則 C.按 勞付酬原則D.定期增薪原則 57特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類 工作崗位進(jìn)行評價(jià)，將評分法和因素比 較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評價(jià)方 法是： D A.排序法B.分等法 C.評分法D.海 氏法 58以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作 的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是： B A.技能導(dǎo)向的定薪方法 B.工作導(dǎo)向的 定薪方法C.市場導(dǎo)向的定薪方法 D.員 工導(dǎo)向的定薪方法 59在績效評估的方法中事例豐富，以 行為為依據(jù)，耗時(shí)，無法量化的績效評 估方法為： B A.行為定位評分法B.關(guān)鍵事件法 C. 360反饋法 D.評價(jià)表法 60在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略 產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識的正

45、式規(guī) 劃過程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn) 略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是 A _的觀點(diǎn)。 A.計(jì)劃學(xué)派 B.設(shè)計(jì)學(xué)派C.認(rèn)識學(xué) 派D.文化學(xué)派 61戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的 人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和 ? B _相結(jié)合的人力資源 管理。 A 協(xié) 調(diào) 性 B 適 應(yīng) 性 C.主動性D.系統(tǒng)性 62注意宏觀分析，忽視微觀分析，只 對教育投資進(jìn)行深入分析的是：C A.丹尼森B.貝克爾C.舒爾茨D.沃 爾什 63. 學(xué)會處理相關(guān)問題，及時(shí)調(diào)整態(tài)度， 盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心 理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬：E A.職業(yè)探索階段B.職業(yè) 早 期 階 段 C 職 業(yè) 中 期 階 段 D職業(yè)

46、晚期階段 64德爾菲法的特點(diǎn)是：B A.專家們聯(lián)名提案B.專家們背 靠背發(fā)表意見C. 專家們相互交 流 D. 專家們面對面座談 65人力資源管理的核心內(nèi)容是：D A. 績 效 考 核B. 人 員 培 訓(xùn)C.人員福利D.人員激勵(lì) 66科舉制被各朝代沿襲并發(fā)展， _ 的 科舉制分為常科和制科兩類。 A A.唐朝B.隋朝C.宋朝D.明朝 67能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的 程度為： C A.常模B.信度C.效度D.內(nèi) 容效度 68 比較適合于評價(jià)具有某種與職位相 關(guān)的潛能，但又沒有機(jī)會表現(xiàn)的應(yīng)聘者 時(shí)常常采用的方法為： A A 工作模擬 B 工作樣本分析 C 心 理測驗(yàn) D 壓力測試 69 在確定公

47、共部門人員薪酬時(shí)，應(yīng)參 考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員 工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平 大體平衡是薪酬管理原則中的 _ B _ 原則。 A 同工同酬原則 B 比較平衡原則 C 按 勞付酬原則 D 定期增薪原則 70 特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類 工作崗位進(jìn)行評價(jià)，將評分法和因素比 較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評價(jià)方 法是： D A.排 序 法 B. 分 等 法 C. 評分法 D. 海氏法 71 以人事研究為評價(jià)目的，以績效為 導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評估法為： D A 排序法 B 配對比較法 C 強(qiáng)迫 分布法 D 關(guān)鍵事件法 72特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類 工作崗位進(jìn)行評價(jià)，將評分法和因素比

48、較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評價(jià)方 法是： D A.排序法B.分等法C.評分法D.海 氏法 73特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類 工作崗位進(jìn)行評價(jià)，將評分法和因素比 較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評價(jià)方 法是： B A.技能導(dǎo)向的定薪方法 B.工作導(dǎo)向的 定薪方法C.市場導(dǎo)向的定薪方法 D.員工導(dǎo)向的定薪方法 74在西方組織中，工作場所酒精與藥 物濫用是相當(dāng)普遍而嚴(yán)重的問題，經(jīng)常 用于處理酗酒和吸毒問題而且?guī)缀鯊?未用于嚴(yán)重的情感疾病的傳統(tǒng)技術(shù)是： D A.懲戒B.內(nèi)部咨詢C.求助外部機(jī)構(gòu) D.解雇 75在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略 產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識的正式規(guī) 劃過程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整

49、個(gè)戰(zhàn) 略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是 A _ 的觀點(diǎn)。 A.計(jì)劃學(xué)派B.設(shè)計(jì)學(xué)派C.認(rèn)識學(xué)派 D.文化學(xué)派 76德爾菲法的特點(diǎn)是： B A. 專家們聯(lián)名提案B. 專家們 背靠背發(fā)表意見C. 專家們相互交 流D.專家們面對面座談 77. 開創(chuàng)了以功績制為主要內(nèi)容，通過 公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文 官制度d的法案為：E A公務(wù)員制度改革法 B. 彭德爾頓法 C.恩賜官職制 D 政黨分贓制 78. 除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展 的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中 的地位并對支配職業(yè)早期的生活方式 進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬 職業(yè)發(fā)展階段的：C A.職業(yè)探索階段B.職業(yè)早期階段 C

50、.職 業(yè)中期階段 D.職業(yè)晚期階段 79提出教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素， 是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分的 學(xué)者是：A A.丹尼森B.貝克爾C.舒爾茨 D.沃 爾什 80人力資源管理的核心內(nèi)容是：D A. 績效考核 B. 人員培訓(xùn) C. 人 員福利D.人員激勵(lì) 81 考試錄用作為政府錄用人員的一 種制度，最早起源于我國古代的科舉制 度即分科舉士，形成于我國的：B A.唐朝B.隋朝 C.宋朝D.明朝 82. 測驗(yàn)量表可靠的程度被稱為： B A常 模 B 信 度 C.效度D.內(nèi)容效度 83. 測量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基 本任務(wù)表現(xiàn)的是： A A.工作樣本技術(shù) B. 情景 模擬 C. 工作模擬 D

51、 壓力面試 84以人事研究為評價(jià)目的，以績效為 導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評估法為： D A.排序法B.配對比較法C.強(qiáng)迫分 布法D.關(guān)鍵事件法 85在確定公共部門人員薪酬時(shí)，應(yīng)參 考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員 工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平 大體平衡是薪酬管理原則中的 B _ 原則。 A.同工同酬原則B.比較平衡原則C.按 勞付酬原則D.定期增薪原則 86在績效評估的方法中事例豐富，以 行為為依據(jù)，耗時(shí)，無法量化的績效評 估方法為： B A.行為定位評分法B.關(guān)鍵事件法 C. 360反饋法D.評價(jià)表法 87在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略 產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識的正式規(guī) 劃過程，首席執(zhí)行官原則

52、上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn) 略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是 A 的觀點(diǎn)。 A.計(jì)劃學(xué)派 B.設(shè)計(jì)學(xué)派C.認(rèn)識學(xué) 派D.文化學(xué)派 88戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的 人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和 ?_ B 相結(jié)合的人力資源管 理。 A 協(xié) 調(diào) 性B適 應(yīng) 性 C 主動性D 系統(tǒng)性 89 人力資源管理的核心內(nèi)容是： D A. 績效考核B. 人員培訓(xùn) C. 人員福利 D. 人員激勵(lì) 90能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的 程度為： C A.常模B.信度C.效度D.內(nèi)容 效度 三、多項(xiàng)選擇題 1. 以薪酬分配為評價(jià)目的，以員工或績 效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評估法為： AD A.圖表式等級評估 B.關(guān)鍵事件法C.書 面評估

53、報(bào)告D.強(qiáng)迫分布法 2影響薪酬組織外部因素主要有：ABCD A .法規(guī)和政策B .勞動力市場條 件 C 當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r D 當(dāng)?shù)氐?生活指數(shù)行業(yè)行情 3 公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的 問題主要有： ABCD A 員工隊(duì)伍多樣化的管理 B 避免歧視 C 性騷擾 D 工作與生活的平衡 4 戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理與公 共部門人力資源管理的區(qū)別在戰(zhàn)略角 色上主要體現(xiàn)在： ABCD A 人力資源的主動性 B 戰(zhàn)略計(jì)劃的重 要性 C 決策的速度 D 計(jì)劃的周期 5 就什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而言， 并沒有統(tǒng)一的界定，但是其含義卻比較 明確，具體包括： ABCD A 將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首

54、 要資源； B 強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、 政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的 人力資源配置； C 強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配； D 強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動達(dá)到組 織戰(zhàn)略的靈活性； 6按評估的尺度分類可將績效評估標(biāo) 準(zhǔn)分為： ABCD A.類別標(biāo)準(zhǔn) B.等級標(biāo)準(zhǔn) C.等距標(biāo) 準(zhǔn)D.比值標(biāo)準(zhǔn) 7 .公共部門人力資源的特性主要有： ABC A.政治性B.社會責(zé)任性 C.社會效益 性D.公益性 8 .人員分類的前提和基 礎(chǔ)是AB: A.工作分析B.工作評價(jià) C.工作模擬D.工作樣本分析 9. 人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有： ABC A.高增值性 B. 資本 性 C . 消 耗 性 D . 系 統(tǒng)

55、性 10. 人本管理的基本要素包括： ABCE A.員工B.環(huán)境 C.文化 D.激 勵(lì) E. 價(jià)值觀 11. 工作模擬技術(shù)主要包括：ABC A.文件筐處理B.面談模擬C.分析模 擬 D.工作樣本分析 12. 科舉的正式考試主要有：BCD A.童試B.鄉(xiāng)試 C.會試D.殿試 13 根據(jù)測驗(yàn)的具體對象 , 可將心理測 驗(yàn)劃分為： CE A. 成就測驗(yàn) B. 能力測驗(yàn) C. 認(rèn)知測 驗(yàn) D. 文字性測驗(yàn) E. 人格測驗(yàn) 14國家公務(wù)員的錄用考試，一般包括 以下三個(gè)方面的內(nèi)容： ABCD A.專業(yè)知識測驗(yàn) B.智力測驗(yàn)C.人格 測驗(yàn) D.能力傾向測驗(yàn) 15公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的 問題主要有：

56、ABCD A.員工隊(duì)伍多樣化的管理 B.避免歧視 C.性騷擾D.工作與生活的平衡 16. 研究表明組織中產(chǎn)生事故的原因大 致有以下幾類： ABCD A.偶然事件B.危險(xiǎn)的環(huán)境 C.雇員的 不安全行為D.個(gè)人特征 17. 影響薪酬組織內(nèi)部因素主要有： ABCD A.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 B.員工的年齡 C.組 織的戰(zhàn)略規(guī)劃 D.組織文化 18. 公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的 問題主要有： ABCD A.員工隊(duì)伍多樣化的管理B.避免歧 視 C.性騷擾D.工作與生活的平衡 19以人事研究為評價(jià)目的，以績效為 導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評估法為： B C A.圖表式等級評估 B.關(guān)鍵事件法C.書 面評估報(bào)告 D 強(qiáng)迫

57、分布法 20 戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征： ABCD A 目標(biāo)導(dǎo)向性 B 契合性 C 戰(zhàn)略性 D 系 統(tǒng)性 21 按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類可將績效評估標(biāo) 準(zhǔn)分為： ABCD A 主觀標(biāo)準(zhǔn) B 客觀標(biāo)準(zhǔn) C 相對標(biāo) 準(zhǔn) D 絕對標(biāo)準(zhǔn) 22 公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境 主要有： A. 行政組織文化 B. 行政法制環(huán)境 C. 政治制度 D. 國際環(huán)境 23 .人力資本的主要方面有：ABCD A 教育資本 B 健康資本 C 流動資本 D 遷移資本 24. 人員分類的前提和基礎(chǔ)是：AB A工作分析 B 工作 評價(jià) C 工作模擬 D 工作樣本分 析 25. 國家公務(wù)員的錄用考試，一般包括 以下三個(gè)方面的內(nèi)容：

58、 ABCD A 專業(yè)知識測驗(yàn) B 智力測驗(yàn) C 人格 測驗(yàn) D 能力傾向測驗(yàn) 26 工作模擬技術(shù)主要包括： ABC A 文件筐處理 B 面談模擬 C 分析模 擬 D 工作樣本分析 27 根據(jù)測驗(yàn)的具體對象 , 可將心理測 驗(yàn)劃分為： CE A.成就測驗(yàn)B.能力測驗(yàn) C.認(rèn)知測 驗(yàn)D.文字性測驗(yàn)E.人格測驗(yàn) 28 人力資源與自然資源相比，其特點(diǎn) 有： ABCD A. 能動性 B. 主動性 C. 再生 性D.增值 性 30 科舉的正式考試主要有： BCD A 童試 B 鄉(xiāng)試 C 會試 D 殿試 31. 以薪酬分配為評價(jià)目的，以員工或 績效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評估法為： AD A 圖表式等級評估 B 關(guān)

59、鍵事件法 C 書 面評估報(bào)告 D 強(qiáng)迫分布法 32 影 響 薪 酬 組 織 外 部 因 素 主 要 有： ABCD A 法規(guī)和政策 B 勞動力 市場條 件 C 當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r D 當(dāng)?shù)氐?生活指數(shù)行業(yè)行情 33 公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的 問題主要有： ABCD A 員工隊(duì)伍多樣化的管理 B 避免歧視 C 性騷擾 D 工作與生活的平衡 34 戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理與公 共部門人力資源管理的區(qū)別在戰(zhàn)略角 色上主要體現(xiàn)在： ABCD A 人力資源的主動性 B 戰(zhàn)略計(jì)劃的重 要性 C 決策的速度 D 計(jì)劃的周期 35 就什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而 言，并沒有統(tǒng)一的界定，但是其含義卻 比較

60、明確，具體包括： ABCD A 將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首 要資源； B 強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、 政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的 人力資源配置； C 強(qiáng)調(diào)人力 資源與組織戰(zhàn) 略的匹 配； D 強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動 達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性； 36 按評估的尺度分類可將績效評估標(biāo) 準(zhǔn)分為： ABCD A 類別標(biāo)準(zhǔn) B 等級標(biāo)準(zhǔn) C 等距標(biāo) 準(zhǔn) D 比值標(biāo)準(zhǔn) 37 公共部門人力資源的特性主要有： ABC A.政治性 B. 社會責(zé)任性 C. 社會效益性 D. 公益性 - 9 - 38人員分類的前提和基礎(chǔ)是：AB A.工作分析B.工作評價(jià)C.工作模擬D. 工作樣本分析 39. 人力資源表現(xiàn)出的