員工考核管理辦法附整套評(píng)分表及操作說(shuō)明

1、機(jī)密 員工考核管理辦法 第一章總則 第一條 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極 性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。 第二條適用范圍 XXXA東環(huán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì) 負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。 公司員工分成4個(gè)職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營(yíng)銷職系。 考核對(duì)象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營(yíng)銷等各類人員。 第三條考核目的 員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)。評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績(jī)效，以 便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。開(kāi)發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新

2、員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提升公司的整體 績(jī)效。 第四條考核原則 （一）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向； （二）定性與定量考核相結(jié)合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公開(kāi) 第五條考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一）薪酬分配； （二）職務(wù)升降； （三）崗位調(diào)動(dòng)； （四）員工培訓(xùn)。 第二章考核組織和管理 第六條考核周期 考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考 核于次年一月二十日前完成。 第七條考核職責(zé)劃分 （一）考核管理委員會(huì)職責(zé) 由總經(jīng)理、畐I總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì) 領(lǐng)導(dǎo)

3、考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批; 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 員工考核申訴的最終處理。 （二）人力資源部職責(zé) 作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)： 1、制定考核原則、方針和政策； 擬定考核制度和考核工作計(jì)劃； 組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作； 對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依 據(jù)； （三）各部門經(jīng)理/主任的職

4、責(zé) 在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任，主要負(fù)責(zé): 1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。 第三章考核程序 實(shí)施考核、 第八條績(jī)效考核的一般過(guò)程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、 考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。 第九條考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核

5、對(duì) 象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。 第十條考核維度 符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì) 公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）。考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì), 考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括績(jī)效 維度、能力維度、態(tài)度維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、 不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （一）績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面 考核： 1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù) 績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)。 2、周邊

6、績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā) 揮。 3、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。 （二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所 需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主 要包括以下幾類： 1、人際交往能力 2、影響力 3、領(lǐng)導(dǎo)能力 4、溝通能力 5、判斷和決策能力 6、計(jì)劃和執(zhí)行能力 （三）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極 性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 第一條績(jī)效考核指標(biāo)體系 考核內(nèi)容確定之后，就必須針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效 績(jī)效考核指標(biāo)體系特

7、征： （一）績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵 特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視 具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到， 并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一一 級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （二）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的； （三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果； （四）考核工作是基于工作而非工作者; （五）考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動(dòng); （六）考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。 第十二條關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

8、（KPI）設(shè)立的要求 在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則。 （一）S代表specific，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體 要做什么或完成什么； （二）M代表measurable即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的 工作成果； （三）A代表atta in able即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”； （四）R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)效可證明與觀察； （五）T代表time-bound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。 第十三條工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立 （一）期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)， 經(jīng)上下

9、級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 （二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主 管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人 評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 第十五條實(shí)施考核 即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分； 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主任；部門 經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所 有綜合評(píng)定結(jié)

10、果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結(jié) 果反饋給被考核人。 第十六條考核結(jié)果的分析和評(píng)定 考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng) 關(guān)系如表1: 表1評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100-90 89-80 79-60 59以下 第十七條綜合評(píng)定等級(jí) （一）通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分， 得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合 評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表 2。 表2綜

11、合評(píng)定個(gè)人等級(jí)定義表 等級(jí) 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 實(shí)際表現(xiàn)顯著 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到 實(shí)際表現(xiàn)基本 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá) 超出預(yù)期計(jì)劃 或部分超過(guò)預(yù) 達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 到預(yù)期計(jì)劃/ /目標(biāo)或崗位 期計(jì)劃/目標(biāo) /目標(biāo)或崗位 目標(biāo)或崗位職 職責(zé)/分工要 或崗位職責(zé)/ 職責(zé)/分工要 責(zé)/分工要求， 求，在計(jì)劃/目 分工要求，在 求，在主要方 在很多方面失 定義 標(biāo)或崗位職責(zé) 計(jì)劃/目標(biāo)或 面有明顯不足 誤或主要方面 /分工要求所 崗位職責(zé)/分 或失誤 有重大失誤 涉及的各個(gè)方 工要求所涉及 面都取得特別 的主要方面都 出色的成績(jī) 取得比較出色 的成績(jī) （二）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比

12、例限制 對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低 排序后根據(jù)比例限制確定。 表3綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表 綜合評(píng)定個(gè)人等 級(jí) 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 綜合評(píng)定個(gè)人得 100-90 89-80 79-75 74-65 64-60 60以下 分 個(gè)人得分系數(shù) 1.05 0.95 0.85 0.8 0.75 0.3 比例限制 15% 第十八條部門評(píng)定等級(jí) 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個(gè)部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán) 平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會(huì)按 照比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。 表4

13、部門評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表 部門評(píng)定等級(jí) 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 部門得分系數(shù) 1.2 0.95 0.8 0.5 第十九條結(jié)果反饋與實(shí)施糾正 考績(jī)的結(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工面談，使其了解公司對(duì)他們的看法與評(píng)價(jià)，從 而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時(shí)，還要針對(duì)考績(jī)中的問(wèn)題，采取糾正措施，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn) 第二十條 人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的 月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。 第四章季度考核 第二一條季度考核范圍 中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。 第二十二條季度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 對(duì)中層管理人員考核維度（詳見(jiàn)表5） 包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周

14、邊績(jī)效； 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核； 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用 表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 績(jī) 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 50% 效 管理績(jī)效 直接上級(jí)、下級(jí) 20% 周邊績(jī)效 相關(guān)部門經(jīng)理/主 任 30% 對(duì)一般人員考核維度（詳見(jiàn)表6）: 包括任務(wù)績(jī)效； 考慮態(tài)度維度； 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用 表6 一般人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí)（即部門正 職） 70% 態(tài)度 上級(jí)（即部門正職）、 同部門其他人員 30% 第二十三條季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日

15、順延） （一）第一季度考核：4月1日一10日； （二）第二季度考核：7月1日一10日； （三）第三季度考核：9月1日一10日； （四）第四季度考核：1月8日一20日（其中包括年度考核） 第二十四條季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟（詳見(jiàn)附件一）： （一）啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和 下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 （二）制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重 1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書和實(shí)際工作要求，就季度主 要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員 填寫中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）

16、（詳見(jiàn)附表2-1），一般員工填寫 一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（詳見(jiàn)附表2-4）中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位 可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)）中選擇35個(gè)指標(biāo)，確定要求 達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各 持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2、 每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若 出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度） 和一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情 況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 （三）員工自評(píng) 季度結(jié)束

17、后，下季度開(kāi)始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方 面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）和一般人 員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表中完成情況部分，并與下一季度的中層管理人員 績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）和一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表一 起交直接上級(jí)。 （四）評(píng)價(jià) 1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情 況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。 2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在中 層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）和一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí) 評(píng)分表中填寫考核評(píng)分部分。 3、有同級(jí)

18、和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出 評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完成評(píng)分表。 4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理 /主任， 部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資 源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。 （五）審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批 第二十五條季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì) 于薪酬的具體影響見(jiàn)XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。 第五章年度考核 第二十六條年度考核范圍 年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。

19、 （一）個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主 要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì) 員工的能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、 淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。 （二）對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月 或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為 合格。 （三）部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。 第二十七條個(gè)人年度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同 對(duì)高層管理人員考核維度（詳見(jiàn)表7） 績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效

20、、管理績(jī)效、周邊績(jī)效； 能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技能。 表7 高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績(jī) 效 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 35% 管理績(jī)效 直接上級(jí)、直接 下級(jí) 14% 周邊績(jī)效 同級(jí) 21% 匕匕 勺 厶冃 素質(zhì)能力 直接上級(jí) 20% 專業(yè)知識(shí)和技 能 直接上級(jí) 10% 對(duì)中層管理人員年度考核維度 （詳見(jiàn)表8） 四個(gè)季度績(jī)效評(píng)分加權(quán)平均； 能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和技能。 表8 中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 季度考核結(jié)果 第一、二、三、四季度加權(quán)平均 （A1+A2+A3+A4 ）X 25

21、%X 70% 匕匕 勺 厶冃 素質(zhì)能力 直接上級(jí) 20% 專業(yè)知識(shí)和技 能 直接上級(jí) 10% 第二十八條個(gè)人年度考核流程 個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟： （一）個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核 指標(biāo)。年度考核的具體得分為： 1、 高層管理人員年度考核得分 =（任務(wù)績(jī)效考核得分x 35% +管理績(jī)效考核得 分X 14%+周邊績(jī)效考核得分X 21%） + （素質(zhì)能力考核得分X 20%+專業(yè)知識(shí)和技能考 核得分X 30%） 2、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分 =個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值X 70% + （素質(zhì)能力考核得分X 20%+專業(yè)知識(shí)和技能考核得分X 10%

22、） （二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì) 高中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度）（詳見(jiàn)附表2-8）和一般人員能力考核評(píng) 分表（年度）（詳見(jiàn)附表2-9）中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。 （三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 （四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。 （五）年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。 第二十九條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。 對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一

23、般有以下幾類： （一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考 核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。 （二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù) 三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為 “不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩 年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處 理。 （三）年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核 系數(shù)。具體見(jiàn)XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案詳細(xì)說(shuō)明。 第三十條部門考核 （一）部門考核方式：部門考

24、核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的經(jīng)理/主任 四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核 得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè) 部門的綜合評(píng)定等級(jí)。詳見(jiàn)附表 4-9部門年度考核統(tǒng)計(jì)表。 （二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金 分配方案。具體參見(jiàn)XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案。 第六章申訴及其處理 第三十一條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申 訴。考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的 日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由

25、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 第三十二條提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、 申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第三十三條 申訴受理 （一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答 復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理 （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后 與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委 員會(huì)處理。 （三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人 力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人 考核管

26、理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知 申訴人。詳細(xì)流程見(jiàn)附件五申訴流程圖和表格。 第七章附則 第三十四條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到 個(gè)人，不予公布。 第三十五條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。 第三十六條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 附件一季度考核流程圖 每月末，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計(jì)劃 季度結(jié)束，上級(jí)給下級(jí)評(píng)分、同級(jí)評(píng)分、下級(jí)評(píng)分 人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分，得出綜合評(píng)分 1. 一般人員：直接上級(jí)綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部 附件二考核評(píng)分表及填表說(shuō)明 附表2-1中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）

27、考核期間： 年 月至 年 月 被考 核人 姓名 部 門 崗 位 評(píng)價(jià) 序 號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 1 任務(wù) 2 績(jī) 績(jī)效 50% 3 效 4 5 管理 1 溝通效果 2.5% 績(jī)效 2 工作分配 2.5% 10% 3 下屬發(fā)展 2.5% 4 管理力度 2.5% 考核人簽字： 年月日 附表2-2 中層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 部 門 崗位 管 理 績(jī) 效 10% 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)價(jià) A B C D 1 溝通效果 2.5% 2 工作分配 2.5% 3 下屬發(fā)展 2.5% 4 管理力度 2.5% 考核人簽字: 附表

28、2-3 中層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核人 部門 崗位 序 指標(biāo)/ 部門一 4 部門二 亠 部門三： 部門四： 0 0 0 0 0 0 周 號(hào) 權(quán)重 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 邊 績(jī) 1 主動(dòng)性 6% 效 響應(yīng) 30% 2 時(shí)間 6% 3 解決問(wèn) 題時(shí)間 6% 4 信息反 饋及時(shí) 6% 5 服務(wù) 質(zhì)量 6% 考核人簽字： 年 月 日 備注：部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱 附表2-4 一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核 人姓名

29、部 門 崗位 評(píng)價(jià) 序 號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 任 務(wù) 績(jī) 效 1 績(jī) 2 效 3 7 0% 4 5 態(tài)度 1 積極 性 3.75% 15% 2 協(xié)作 性 3.75% 3 責(zé)任 心 3.75% 4 紀(jì)律 性 3.75% 考核人簽字： 年月日 附表2-5 一般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表（季度） 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 姓名 部門 崗位 序 指標(biāo)/ 同級(jí)一： 同級(jí)二： 同級(jí)三： 同級(jí)四： 0 0 0 0 0 0 態(tài) 號(hào) 權(quán)重 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 度 15% 1 積極性 3.75% 2 協(xié)作性 3.75% 3 責(zé)

30、任心 3.75% 4 紀(jì)律性 3.75% 考核人簽字： 年月日 備注： 附表2-6 高層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 被考 核人 姓名 部 門 崗 位 評(píng)價(jià) 績(jī) 效 序 號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 A B C D 任務(wù) 績(jī)效 35% 1 2 3 4 5 管理 績(jī)效 7% 1 溝通效果 1.75 % 2 工作分配 1.75 % 3 下屬發(fā)展 1.75 % 4 管理力度 1.75 % 考核人 簽字： 年月日 備注：高層管理人員只進(jìn)行年度考核 附表2-7 高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核人 部門 崗位

31、序 指標(biāo)/ 高層一： 高層二： 高層三： 高層四： 0 0 0 0 0 0 號(hào) 權(quán)重 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 周 1 主動(dòng)性 邊 4.2% 績(jī) 響應(yīng) 效 2 時(shí)間 21% 4.2% 解決問(wèn) 3 題時(shí)間 4.2% 4 信息反 饋及時(shí) 4.2% 5 服務(wù) 質(zhì)量 4.2% 考核人 簽字： 年月日 備注: 附表2-8高層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 部 門 崗位 管 理 績(jī) 效 7% 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)價(jià) A B C D 1 溝通效果 1.75% 2 工作分配 1.75% 3 下屬發(fā)展

32、 1.75% 4 管理力度 1.75% 考核人簽字： 年月日 附表2-9 高中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓 名 部門 崗位 評(píng)價(jià) 能 力 30% 指標(biāo) 要素 A B C D 能 力 素 質(zhì) 20% 人際交往能力3% 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 影響力3% 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說(shuō)服力 應(yīng)變能力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力5% 評(píng)估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵(lì) 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力3% 口頭溝通 傾聽(tīng) 書面溝通 判斷和決策能力 3% 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問(wèn)題能力 推斷評(píng)估能力 決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 3% 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 專業(yè)知識(shí)技能10% 考核人

33、簽字： 年月日 備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。 附表2-10 般人員能力考核評(píng)分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 被考 核人 姓名 部門 崗位 評(píng)價(jià) 能 力 30% 指標(biāo)/權(quán)重 要素 A B C D 能 力 素 質(zhì) 20% 人際交往能力4% 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 敏感性 影響力4% 說(shuō)服力 影響能力 溝通能力4% 口頭溝通 傾聽(tīng) 書面溝通 判斷和決策能力 創(chuàng)新能力 4% 解決問(wèn)題能力 推斷評(píng)估能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 4% 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 專業(yè)知識(shí)及技能10% 考 核 人 簽字： 年月日 備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。 考核評(píng)分表填表說(shuō)明 1. 績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中

34、任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者 和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié) 商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。 2. 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、 態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。 3. 考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下： 評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下: 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100-90 89-80 79-60 59以下 4.考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì) 計(jì)算出所有

35、人的綜合得分 附件三考核指標(biāo)評(píng)定表 附表3-1管理人員管理績(jī)效評(píng)定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 溝通效果 A B C D 與下屬溝通順 與下屬保持良 能夠與下屬溝 難以和下屬溝 暢，人際關(guān)系 好的關(guān)系，經(jīng) 通，但是存在 通，下屬不愿 和諧；下屬碰 常與下屬進(jìn)行 溝通不完全現(xiàn) 意和上級(jí)溝 到各種問(wèn)題愿 有效的溝通 象 通，上級(jí)難以 意主動(dòng)和上級(jí) 了解下屬的想 溝通 法 工作分配 A B C D 合理分派工 根據(jù)下屬的個(gè) 給下屬分派工 給下屬分派工 作，充分發(fā)揮 性和能力合理 作基本能讓下 作存在較大冋 下屬潛能；對(duì) 地分配工作， 屬滿意，沒(méi)有 題，導(dǎo)致嚴(yán)重 下屬工作中的 并能給予

36、必要 明顯的忙閑不 下屬不滿意； 重要問(wèn)題及時(shí) 的指導(dǎo) 均現(xiàn)象；有時(shí) 基本不能指導(dǎo) 給予指導(dǎo) 會(huì)指導(dǎo)下屬工 下屬工作 作 下屬發(fā)展 A B C D 幫助全部下屬 關(guān)心大部分下 對(duì)下屬的自身 不能讓下屬明 明確自己的發(fā) 屬的個(gè)人發(fā) 發(fā)展會(huì)提出一 白自己的發(fā)展 展道路，并且 展，并能提出 些意見(jiàn)，也能 方向，并且基 得到下屬認(rèn) 改進(jìn)的要求或 偶爾提出改進(jìn) 本不能指出下 同；隨時(shí)指出 建議 要求 屬的改進(jìn)點(diǎn) 下屬的改進(jìn)點(diǎn) 管理力度 A B C D 下屬行為成為 能夠嚴(yán)格規(guī)范 基本能夠規(guī)范 難以規(guī)范下屬 其他部門員工 下屬行為 下屬行為 行為 效仿的榜樣 附表3-2管理人員周邊績(jī)效評(píng)定表 超出目標(biāo) 達(dá)

37、到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 主動(dòng)性 A B C D 經(jīng)常主動(dòng)去其 有時(shí)去其他部 幾乎不去其他 從來(lái)不去其他 他部門詢問(wèn)是 門詢冋是否有 部門詢問(wèn)，是 部門詢問(wèn)是否 否有工作協(xié)作 工作協(xié)作需要 否有工作協(xié)作 有工作協(xié)作需 需要 需要 要 響應(yīng)時(shí)間 A B C D 其它部門/人 其它部門/人 其它部門/人 其它部門/人 員提出合理工 員提出合理工 員提出合理工 員提出合理工 作協(xié)助要求 作協(xié)助要求 作協(xié)助要求 作協(xié)助要求 時(shí)，每次及時(shí) 時(shí)，多數(shù)及時(shí) 時(shí)，少數(shù)及時(shí) 時(shí)，從不及時(shí) 響應(yīng) 響應(yīng) 響應(yīng) 響應(yīng) 解決問(wèn)題時(shí)間 A B C D 盡快協(xié)助，解 盡快協(xié)助，解 盡快協(xié)助，解 對(duì)于需協(xié)助解 決問(wèn)題遠(yuǎn)低

38、于 決問(wèn)題在預(yù)期 決問(wèn)題超出預(yù) 決的問(wèn)題根本 預(yù)期時(shí)間 時(shí)間內(nèi) 期時(shí)間 不處理 信息反饋及時(shí) A B C D 協(xié)助工作完成 協(xié)助工作完成 協(xié)助工作完成 協(xié)助工作完成 后，每次都及 后，多數(shù)能及 后，偶爾能及 后，從來(lái)沒(méi)有 時(shí)將完成情況 時(shí)將完成情況 時(shí)將完成情況 及時(shí)將完成情 反饋到要求協(xié) 反饋到要求協(xié) 反饋到要求協(xié) 況反饋到要求 助部門/人員 助部門/人員 助部門/人員 協(xié)助部門/人 員 服務(wù)質(zhì)量 A B C D 其他部門對(duì)協(xié) 其他部門對(duì)協(xié) 其他部門對(duì)協(xié) 其他部門對(duì)協(xié) 助工作結(jié)果非 助工作結(jié)果比 助工作結(jié)果不 助工作結(jié)果很 常滿意 較滿意 太滿意 不滿意 附表3-3 般人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表

39、 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 A B C D 長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí) 主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí) 基本上不主動(dòng) 業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì) 知識(shí)；主動(dòng)承 業(yè)務(wù)知識(shí)；有 學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 于額外任務(wù)能 擔(dān)一般的額外 時(shí)主動(dòng)元成一一 識(shí)；很少主動(dòng) 主動(dòng)請(qǐng)求并且 任務(wù)；工作中 般額外任務(wù)； 請(qǐng)求承擔(dān)額外 能高質(zhì)量完 有時(shí)能夠提出 能提出個(gè)別的 任務(wù)；不能提 成；工作中善 新的思路和建 新思路和建議 出新思路和建 于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題， 議 議 并經(jīng)常提出新 思路和建議。 協(xié)作性 A B C D 主動(dòng)協(xié)助同事 能夠與同事保 根據(jù)同事的請(qǐng) 不能積極響應(yīng) 出色的完成工 持良好的合作 求能夠提供一 同事的請(qǐng)求或 作 關(guān)系，協(xié)

40、助完 般協(xié)助 者協(xié)作任務(wù)的 成工作 完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 A B C D 工作有強(qiáng)烈的 工作有較強(qiáng)的 工作有一定的 工作責(zé)任心不 責(zé)任心 責(zé)任心 責(zé)任心 強(qiáng) 紀(jì)律性 A B C D 能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格 能夠遵守工作 基本能夠遵守 不能遵守工作 遵守工作規(guī)定 的規(guī)定和標(biāo) 工作規(guī)定和標(biāo) 規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)， 與標(biāo)準(zhǔn)，有非 準(zhǔn)，有較強(qiáng)的 準(zhǔn)，基本能夠 經(jīng)常發(fā)生違規(guī) 常強(qiáng)的自覺(jué)性 自覺(jué)性和紀(jì)律 遵守紀(jì)律，但 情況，自覺(jué)性 和紀(jì)律性 性 有時(shí)出現(xiàn)自我 要求不嚴(yán)的情 況 和紀(jì)律性差 附表3-4員工能力素質(zhì)考核指標(biāo)評(píng)定表 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 A B C D 容易與他人建 能夠與他人建

41、較為自我，不 剛愎自用不易 關(guān)糸建立 立可信賴的積 立可信賴的長(zhǎng) 易與他人建立 與他人相處， 極發(fā)展的長(zhǎng)期 期關(guān)系 長(zhǎng)期關(guān)系 自我封閉 關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 A B C D 善于與他人合 作共事，相互 支持，充分發(fā) 揮各自的優(yōu) 勢(shì)，保持良好 的團(tuán)隊(duì)工作氛 圍 能夠與他人合 作共事，相互 支持，保證團(tuán) 隊(duì)任務(wù)的完成 團(tuán)隊(duì)合作精神 不強(qiáng)，對(duì)工作 有影響 不能與他人很 好合作，獨(dú)斷 專行 A B C D 巧妙地和建設(shè) 能夠解決已發(fā) 解決矛盾手法 遇到矛盾不知 解決矛盾 性地解決不同 生的矛盾，不 生硬，影響工 如何解決 矛盾 致對(duì)工作產(chǎn)生 作順利進(jìn)行 大的負(fù)面影響 A B C D 對(duì)他人較關(guān) 能關(guān)心他人，

42、 有時(shí)能關(guān)心他 不太關(guān)心他 心，容易感知 體諒他人，領(lǐng) 人，體會(huì)人的 人，對(duì)他人的 敏感性 別人的想法， 會(huì)他人的請(qǐng) 苦衷 需求毫無(wú)感覺(jué) 體諒他人，善 求，有時(shí)幫助 于領(lǐng)會(huì)他人的 想辦法解決 請(qǐng)求，并付之 于適當(dāng)?shù)难孕?影響力 A B C D 易于與他人溝 能夠根據(jù)公司 尚能與人合 無(wú)法與人協(xié)調(diào) 通，積極促進(jìn) 要求努力促進(jìn) 作，但協(xié)調(diào)不 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在 團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和 善，影響工作 團(tuán)隊(duì)中是自然 溝通，使工作 的核心人物， 順利開(kāi)展 并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 達(dá)到組織目標(biāo) A B C D 能夠表述自己 能說(shuō)服下級(jí)、 說(shuō)服別人比較 無(wú)法說(shuō)服別 的主張、論點(diǎn) 同事、上級(jí)接 困難 人，或咄咄逼 說(shuō)服力 及

43、理由，比較 受某一看法與 人，或逃避退 容易的說(shuō)服別 意見(jiàn) 讓 人接受某一看 法與意見(jiàn) 應(yīng)變能力 A B C D 待人處世很靈 待人處世較靈 對(duì)公司的變化 待人處世刻 活，善于審時(shí) 活，能夠根據(jù) 或角色的轉(zhuǎn)變 板，適應(yīng)性差 度勢(shì)，很容易 公司要求，認(rèn) 不太適應(yīng)，工 適應(yīng)崗位、職 可公司變化所 作開(kāi)展有困難 位或管理的變 帶來(lái)的沖擊， 化所帶來(lái)的沖 并能順利的完 擊，并能順應(yīng) 成轉(zhuǎn)變 其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得 主動(dòng) 影響能力 A B C D 能積極影響他 能以自己積極 有時(shí)能影響他 對(duì)他人幾乎無(wú) 人的思維方式 的言行帶領(lǐng)大 人 影響力 和發(fā)展方向 家努力工作 領(lǐng)導(dǎo)能力 評(píng)估 A B C D 能

44、合理評(píng)價(jià)他 人的技能和績(jī) 效，使下屬心 服口服，并能 使下屬明確努 力方向 能較為合理的 評(píng)價(jià)他人的技 能和績(jī)效，指 出其不足 能夠按公司要 求對(duì)他人作評(píng) 估 無(wú)法正確評(píng)估 他人 反饋和培訓(xùn) A B C D 善于了解下屬 能夠根據(jù)實(shí)際 不能很好的利 對(duì)下屬的工作 需要，通過(guò)一 情況，通過(guò)培 用反饋和培訓(xùn) 無(wú)反饋和培訓(xùn) 對(duì)一的反饋和 訓(xùn)和反饋幫助 的手段 培訓(xùn)以幫助他 他人成長(zhǎng)和發(fā) 人成長(zhǎng)和發(fā)展 展 授權(quán) A B C D 善于分配工作 能夠順利分配 欠缺分配工 不善分配工作 與權(quán)力，并能 工作與權(quán)力， 作、權(quán)力及指 與權(quán)力，缺乏 積極傳授工作 有效傳授工作 導(dǎo)部屬之方 指導(dǎo)員工的方 知識(shí)，引導(dǎo)部

45、 知識(shí)，完成任 法，任務(wù)進(jìn)行 法，內(nèi)部時(shí)有 屬完成任務(wù) 務(wù) 偶有困難 不服怨言 激勵(lì) A B C D 了解他人的需 有制度，能夠 有一定的制 工作主要靠命 求，善于引導(dǎo) 利用獎(jiǎng)勵(lì)和表 度，但不能充 令與指示 下級(jí)積極主動(dòng) 彰等方式提咼 分發(fā)揮作用， 地工作，用獎(jiǎng) 員工積極性 無(wú)改進(jìn)措施， 勵(lì)和表彰等方 員工積極性不 式提高積極 高 性，并使員工 積極努力地工 作 建立期望 A B C D 善于與員工溝 能夠與員工溝 能夠給下屬訂 無(wú)法給員工建 通，給下屬訂 通，給下屬訂 立工作標(biāo)準(zhǔn)和 立期望 立明確合理的 立明確的期望 分配任務(wù) 工作目標(biāo)和標(biāo) 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 準(zhǔn)并建立合理 的期望 責(zé)任管理 A B

46、 C D 能夠充分與下 能夠與下屬溝 雖能與員工溝 放任自流 屬溝通，督導(dǎo) 通，注重過(guò)程 通但缺乏對(duì)員 員工的工作進(jìn) 管理，指導(dǎo)和 工的指導(dǎo)和協(xié) 展，及時(shí)反饋 協(xié)助員工完成 助 和培訓(xùn)，讓下 任務(wù) 屬對(duì)自己的工 作擔(dān)負(fù)責(zé)任 溝通能力 口頭溝通 A B C D 簡(jiǎn)明扼要，具 抓住要點(diǎn)，表 語(yǔ)言欠清晰， 含糊其詞，意 有出色的談話 達(dá)意圖，陳述 但尚能表達(dá)意 圖不明 技巧，易于理 意見(jiàn)，不太需 圖，有時(shí)需反 解 要重復(fù)說(shuō)明 復(fù)解釋 傾聽(tīng) A B C D 能夠很好的傾 能夠注意傾 能夠傾聽(tīng)，有 不注意傾聽(tīng)， 聽(tīng)別人的傾 聽(tīng)，力求明白 時(shí)一知半解 常常不知對(duì)方 述，很快明白 所云 傾述人的想法 和要求

47、 書面溝通 A B C D 表達(dá)清晰、簡(jiǎn) 幾乎不需修改 文章不夠通 文理不通，意 潔，易于理解， 補(bǔ)充，比較準(zhǔn) 順，但尚能表 圖不清，需作 無(wú)可挑剔 確的表達(dá)意見(jiàn) 達(dá)清楚主要意 大修改 圖 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 A B C D 能透過(guò)現(xiàn)象看 能夠根據(jù)現(xiàn) 主要忙于事務(wù) 對(duì)公司的將來(lái) 本質(zhì)，把握組 狀，了解組織 性工作，有時(shí) 不太關(guān)心，也 織面臨的挑戰(zhàn) 面臨的挑戰(zhàn)和 也會(huì)注意公司 不注意工作上 和機(jī)會(huì)，兼顧 機(jī)會(huì) 的前景和對(duì)策 可能出現(xiàn)的機(jī) 短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目 等問(wèn)題 會(huì)和挑戰(zhàn) 標(biāo) 創(chuàng)新能力 A B C D 工作中能不斷 工作中能夠努 按步就班，彳艮 因循守舊，墨 提出新想法、 力學(xué)習(xí)，提出 少提出

48、新想 守成規(guī) 新措施，善于 新想法、新措 法、新措施與 學(xué)習(xí)，注意規(guī) 施與新的工作 新的工作方法 避風(fēng)險(xiǎn)，銳意 方法并有風(fēng)險(xiǎn) 求新，在工作 意識(shí) 中有較大創(chuàng)新 解決問(wèn)題的能 力 A B C D 能迅速理解并 問(wèn)題發(fā)生后， 發(fā)生問(wèn)題，能 遇到問(wèn)題，束 把握復(fù)雜的事 能夠分辨關(guān)鍵 夠去想解決辦 手無(wú)策 物，發(fā)現(xiàn)明確 問(wèn)題，找到解 法，但有時(shí)抓 關(guān)鍵問(wèn)題、找 決辦法，并設(shè) 不注關(guān)鍵 到解決辦法 法解決 推斷評(píng)估能力 A B C D 對(duì)所做決策有 大致能作出正 對(duì)事物有大概 對(duì)日常工作經(jīng) 良好的權(quán)衡和 確的判斷和評(píng) 的判斷和評(píng) 常判斷失誤， 判斷評(píng)估 估 估，缺乏方法 耽誤工作進(jìn)程 和手段，結(jié)果 不能

49、十分可信 決策能力 A B C D 善于確定決策 善于確定決策 能夠確定決策 遇事優(yōu)柔寡 時(shí)機(jī)，提出可 時(shí)機(jī)，提出可 時(shí)機(jī)，但很少 斷，缺乏主見(jiàn) 行方案，合理 行方案，但在 提出可行方 權(quán)衡，優(yōu)化選 權(quán)衡、選擇時(shí) 案，常求助于 擇，對(duì)困難的 偶有適當(dāng)，大 別人 事處理果斷得 多數(shù)日常事務(wù) 當(dāng) 處理果斷得當(dāng) 計(jì)劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確性 A B C D 能夠按照計(jì)劃 能按照計(jì)劃執(zhí) 能大致按計(jì)劃 工作無(wú)計(jì)劃， 嚴(yán)格執(zhí)行，并 行，比較注意 執(zhí)行，不太注 隨意，常出差 確保在每個(gè)細(xì) 細(xì)節(jié)，偶有差 意細(xì)節(jié)，偶有 錯(cuò) 節(jié)上減少差錯(cuò) 錯(cuò)發(fā)生并能迅 差錯(cuò)發(fā)生 速改正 效率 A B C D 時(shí)間和資源的 利用達(dá)到最

50、佳，工作效率 高，完成任務(wù) 速度快，質(zhì)量 高，效益好 工作效率尚 可，能分清主 次，能夠按時(shí) 完成工作，基 本保證質(zhì)量 工作效率較 低，需要?jiǎng)e人 幫助才能元成 任務(wù) 工作不分主 次、效率低， 經(jīng)常完不成任 務(wù) 計(jì)劃和組織 A B C D 具有極強(qiáng)的制 能根據(jù)公司的 制定計(jì)劃和組 做事無(wú)計(jì)劃， 定計(jì)劃的能 要求，制定相 織實(shí)施有難 缺乏組織能力 力，能自如的 應(yīng)程序和計(jì) 度，需要?jiǎng)e人 指揮調(diào)度下 戈V,在權(quán)限范 幫助方能進(jìn)行 屬，通過(guò)有效 圍內(nèi)配置資 的計(jì)劃提高工 源，明確目標(biāo) 作效率，以最 和方針，以及 佳的結(jié)果為目 確保供應(yīng)的保 的 障 附件四考核統(tǒng)計(jì)表 附表4-1中層管理人員周邊考核交叉表

51、 考核人 被考 核人 總 經(jīng) 辦 主 任 行 政 管 理 部 經(jīng) 理 信 息 資 源 部 經(jīng) 理 人 力 資 源 部 經(jīng) 理 開(kāi) 發(fā) 部 經(jīng) 理 工 程 管 理 部 經(jīng) 理 工 程 管 理 部 副 經(jīng) 理 材 料 設(shè) 備 部 經(jīng) 理 材 料 設(shè) 備 部 副 經(jīng) 理 計(jì) 劃 財(cái) 務(wù) 部 經(jīng) 理 計(jì) 劃 財(cái) 務(wù) 部 副 經(jīng) 理 預(yù) 算 合 同 部 經(jīng) 理 總經(jīng)辦主任 V V V V V V V V V V V 行政管理部經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 信息資源部經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 人力資源部經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 開(kāi)發(fā)部經(jīng)理

52、 V V V V V V V V V V V 工程管理部經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 工程管理部副經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 材料設(shè)備部經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 材料設(shè)備部副經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 計(jì)劃財(cái)務(wù)部副經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 預(yù)算合同部經(jīng)理 V V V V V V V V V V V 注：表中“2”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系 附表4-2高中層管理人員周邊績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表 考核期間： 年 月至 年 月

53、被考核 人 姓名 被考 核人 部門 崗位 季度 度 年 周 序 指標(biāo) 周邊評(píng)分 邊 號(hào) 部門一 部門二 部門三 0 0 0 0 0 0 平均分 績(jī) 1 主動(dòng)性 效 2 響應(yīng) 時(shí)間 3 解決問(wèn) 題時(shí)間 4 信息反 饋及時(shí) 5 服務(wù) 質(zhì)量 備注: 高層管理人員不屬于哪個(gè)部門；對(duì)高層考核時(shí)，把部門一、部門二等都改為具體的 高層崗位名稱。 附表4-3中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（季度） 考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng) 分 下級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 任務(wù)績(jī)效 50% 1 ( %) 2（ %） 3（%） 4（%） 5（%） 加權(quán)合 計(jì) A1 = F仁A1 管理績(jī)效 20% 1( 2.5%) 2( 2.5%) 3( 2.5%) 4( 2.5%) 加權(quán)合 計(jì) A2= B2= F2=A2+B2 周邊績(jī)效 30% 1（ 6%） 2（ 6%） 3（ 6%） 4（ 6%） 5（ 6%） 加權(quán)合 計(jì) C3= F3=C3 季度總分=F1+F2+F3 備注：同級(jí)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)自于中高層管理人員周邊績(jī)效評(píng)分統(tǒng)計(jì)表中 的平均分。 附表4-4中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度） 考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng) 分 下級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng) 分 本項(xiàng)得分 季度績(jī)