國有企業(yè)的雙通道職業(yè)發(fā)展

1、國有企業(yè)的雙通道職業(yè)發(fā)展國有企業(yè)中的職業(yè)通道是企業(yè)為內部員工設計的自我認知、 成長、晉升或轉崗的管理方案， 指明了組織內員工可能的發(fā)展方 向和機會，員工可根據自身情況和組織需要， 在組織設計好的職 業(yè)通道中謀求縱向或橫向的發(fā)展機會。 多種通道晉升機制，是在 單一的行政等級晉升這一條職位發(fā)展通道上，衍生出來的具有多種非行政等級晉升通道的機制，如技術通道、內部顧問通道等。 企業(yè)提供的管理崗位往往有限， 更多的工程技術、綜合類專業(yè)人 才的職業(yè)發(fā)展受到限制。員工對自身薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展有更高 的訴求，各級各類企業(yè)里的專業(yè)人員往往擠向管理通道，狹窄的晉升通道讓眾多工程、技術和綜合類專業(yè)人員發(fā)展受挫。但傳

2、統(tǒng) 的企業(yè)以前的晉升通道過于單一，為改變過去只有通過管理通道 才能獲得職位晉升的局面， 打破管理序列的“一統(tǒng)天下”， 需要 探索構建雙通道職業(yè)發(fā)展體系，在解決員工職業(yè)發(fā)展難題上做積 極的嘗試。積累專業(yè)經驗，成為各領域專家，實現(xiàn)個人目標和組 織目標的雙贏。晉升“雙通道”機制的構建有利于提高員工工作 積極性，是企業(yè)人力資源管理的一項重要內容。一、員工職業(yè)發(fā)展中存在的主要問題目前國有企業(yè)在不斷探索中初步建立了適合的人力資源管 理機制，為提高企業(yè)核心競爭力， 適應建設創(chuàng)新型國家發(fā)展的需 要，企業(yè)人力資源機制特別是員工職業(yè)發(fā)展通道及激勵體系仍存 在較多問題： 企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道中， 在人才使用和激勵上

3、存 在“晉升渠道單一，發(fā)展路徑不暢，激勵措施不夠，人才成長遲 緩”等制度性缺陷， 生存壓力大， 上升通道不暢使很多人不愿意 學技術， 需要從制度上搭建不同崗位共同發(fā)展的平臺。 企業(yè)人員 總量大而結構不優(yōu)，未能保持年齡、經驗、組織結構上的良性運 作，當一部分技術骨干轉為中層人員， 新進人員卻未能立刻填補 空白，導致部分專業(yè)技術領域人員斷檔， 在企業(yè)生產一線表現(xiàn)尤 為明顯。長期以來，電力企業(yè)在技術、技能型員工的職業(yè)發(fā)展方 面經驗不夠，技術、技能通道從個人價值實現(xiàn)、待遇提高、發(fā)展 空間等方面？砜炊嘉薹e凸芾磽o老啾齲?導致技術、技能型員工 感到發(fā)展的需要遠遠沒有得到滿足。因此，為技術、技能型員工 設

4、計科學的職業(yè)發(fā)展通道， 著力解決行政管理職位稀缺與專業(yè)技 術、技能型員工晉升需求之間矛盾，提高員工專長、專注力，吸 引、激勵和留住優(yōu)秀人才，釋放企業(yè)活力，以實現(xiàn)員工個人目標 和企業(yè)目標的雙嬴。二、雙通道職業(yè)發(fā)展在企業(yè)中的運用（一）職業(yè)發(fā)展雙重發(fā)展通道的建立 企業(yè)構建起“雙通道”晉升機制， 根據員工個人情況， 為員 工提供發(fā)展空間和通道， 激勵員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃， 讓員工根 據個人的具體情況進行職業(yè)規(guī)劃， 選擇技術或管理通道。 具備一 定管理能力的員工可讓其承擔更多的工作，擔負一定的管理職 責，通過鍛煉培養(yǎng)，不斷提升其管理職級，給其更多的重任，促其成長。對于工程、技術、綜合類專業(yè)人員要通過個人

5、專業(yè)能力 的提升，對職級進行評定。建立兩個序列職級關聯(lián)性的體系，確 保其職級待遇是對等的。雙通道體系的建立要在充分考慮員工個 體素質差異的基礎上針對于員工的特質所進行的職業(yè)生涯規(guī)劃， 為員工提供了管理和專業(yè)兩個發(fā)展通道。從企業(yè)角度考慮，既能培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人員，又能培養(yǎng)出更多的專業(yè)技術人員， 促進 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。雙通道的發(fā)展路徑不是一成不變的， 可相互 貫通，專業(yè)發(fā)展通道中的優(yōu)秀人員也可進入管理序列。管理通道的員工根據組織程序公開選拔確定。 專業(yè)通道的員工可通過職稱 評定獲得相應資格，經企業(yè)領導班子綜合評定后， 確定企業(yè)專業(yè) 職稱資格，并予以聘任。兩個發(fā)展通道都需要設定嚴格的選拔條 件，經

6、過層層選拔，考核通過后方可確認。（二）基于雙通道職業(yè)發(fā)展的薪酬體系設計建立雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，最重要的一項工作即是要建立起 與之相匹配的合理的薪酬體系。 合理的薪酬體系是雙通道職業(yè)發(fā) 展路徑的重要體系，要結合行業(yè)特點，根據發(fā)展戰(zhàn)略目標，構建 起適合企業(yè)的薪酬體系。根據企業(yè)業(yè)務發(fā)展情況對薪酬的結構進 行設計，并根據員工所處的職級、崗位進行動態(tài)的設計劃分，構 建起合理的薪酬體系。企業(yè)基于雙通道職業(yè)發(fā)展路徑的薪酬體系 設計時，主要考慮的因素包括：一是根據企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標， 對企業(yè)的部門進行合理的設置，對員工的崗位進行合理的劃分； 二是要對企業(yè)的組織結構進行有效的梳理，確定各崗位的情況； 三是要根據

7、崗位的特點來進行分類，設定各個序列的崗位層級、 設立崗位等級，根據崗位特點設定薪酬體系的固定工資與績效工 資的比例，設定薪級表；四是基于雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，根據企 業(yè)員工的發(fā)展通道，結合員工的崗位、學歷、職級、工作年限等 因素，設計出薪酬方案，并將企業(yè)不同通道的員工分別套入到各 自的薪酬體系當中。三、結束語在雙通道之間轉換時，要保證通道之間的平行與平等。 隨著 企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模越來越大，除了研發(fā)隊伍需要擴大外，其 他部門也越來越需要研發(fā)人才的充實。 為了吸引或激勵研發(fā)人才 從原來的技術崗位跳槽到其他業(yè)務崗位或管理崗位，需要給予與原技術崗位同樣程度的認可、 地位和報酬，新的職業(yè)通道要有足 夠多的等級可供發(fā)展。優(yōu)化和完善員工職業(yè)生涯發(fā)