績效考核和薪酬方案具體借鑒性

1、1 精選ppt 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 2 精選ppt2 XXX人力資源項目進度 012345 確定項目開展思路 試點方案設計試點方案設計 5月月11日日8月月11日日 678910111213 職位分析職位分析 組織梳理優(yōu)化組織梳理優(yōu)化 考核方案考核方案 薪酬方案薪酬方案 6月月11日日 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 3 精選ppt3 績效考核績效考核 （一）績效考核基本原理（一）績效考核基本原理 （二）（二）XXXXXX員工考核方案員工考核方案 薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）XXXX

2、XX員工薪酬方案員工薪酬方案 目錄目錄 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 4 精選ppt4 績效考核目 錄 （一）一）績效考核基本原理績效考核基本原理 1、考核基本用語考核基本用語 2、考核的意義、考核的意義 3、考核的原則、考核的原則 （二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 1、考核的組織分工和流程考核的組織分工和流程 2、考核內容及考核表、考核內容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核結果以及運用、考核結果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理、考核申訴、例外考核和考核檔案管理 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 5 精

3、選ppt5 績效考核基本用語 定義定義釋義釋義 員工考核員工考核 對員工的工作結果以及影響工作結果相關重要因素進行科對員工的工作結果以及影響工作結果相關重要因素進行科 學系統(tǒng)量化評估的管理過程學系統(tǒng)量化評估的管理過程 考核周期考核周期 每次進行評價或者考核所經歷的時間跨度每次進行評價或者考核所經歷的時間跨度 考核組織者考核組織者 組織員工考核的組織或者責任者組織員工考核的組織或者責任者 考核者考核者 考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責任者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責任者 被考核者被考核者 考核客體，員工考核的對象考核客體，員工考核的對象 考核標準考核標準 對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的

4、相關要素（考核主體對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關要素（考核主體 和客體、考核指標、考核周期等）進行界定的標準化文書和客體、考核指標、考核周期等）進行界定的標準化文書 考核指標考核指標 能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產出）能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產出） 的指標的指標 考核目標考核目標 對考核（評價）指標的具體目標值對考核（評價）指標的具體目標值 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 6 精選ppt6 有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價， 并且通過對考核結果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果 個人努力程度個人

5、努力程度 個人工作成果個人工作成果 員工考核體系員工考核體系 考核結果考核結果薪酬晉升決策薪酬晉升決策 實現(xiàn)組織目標實現(xiàn)組織目標 考核溝通考核溝通 考核結果強化考核結果強化 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 7 精選ppt7 有效的員工考核體系還可以對員 工的素質潛能和工作能力進行客 觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資 源配置提供決策依據(jù)，同時還有 助于員工職業(yè)發(fā)展 個人素質潛能個人素質潛能 個人工作能力個人工作能力 員工考核體系員工考核體系 考核結果考核結果 員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展 考核溝通和培訓考核溝通和培訓 崗位調整崗位調整 辭退辭退 晉升晉升 組織人力資源優(yōu)化組織人

6、力資源優(yōu)化 考核結果強化考核結果強化 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 8 精選ppt8 考核基本原則 系統(tǒng)原則系統(tǒng)原則 考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員； 考核內容：綜合指標而不是某些方面的指標考核內容：綜合指標而不是某些方面的指標 透明原則透明原則 考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的； 考核者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧?？己苏吲c被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧。 客觀原則客觀原則 考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡

7、可能避免個人主觀因考核結果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因 素影響考核結果的客觀性。素影響考核結果的客觀性。 溝通原則溝通原則 考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝 通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。 時效原則時效原則 員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn) 強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較

8、突出的一兩個成果強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果 來代替整個考核期的業(yè)績。來代替整個考核期的業(yè)績。 對等原則對等原則 考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等； 指標權重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。指標權重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。 可行原則可行原則 考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性； 考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的?？己酥笜耸强梢粤炕?；考核信息是可以獲得的。 年終必備：績效考

9、核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 9 精選ppt9 績效考核目 錄 （一）一）績效考核基本原理績效考核基本原理 1、考核基本用語、考核基本用語 2、考核的意義、考核的意義 3、考核的原則、考核的原則 （二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 1、考核的組織分工和流程、考核的組織分工和流程 2、考核內容及考核表、考核內容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核結果以及運用、考核結果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理、考核申訴、例外考核和考核檔案管理 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 10 精選ppt10 考核流程考核實施流程 XXX辦公室辦

10、公室考核者考核者被考核者被考核者 被考核者被考核者 績效考核表績效考核表 績效考核結績效考核結 果存檔果存檔 履行工作職責履行工作職責 執(zhí)行工作計劃執(zhí)行工作計劃 確認被考核確認被考核 者工作者工作 考核信息考核信息 考核中溝通考核中溝通 執(zhí)行考核執(zhí)行考核 考核結果考核結果 審核審核 組織考核組織考核 后溝通后溝通 通過 未通過未通過 相關考核者相關考核者 審核審核 通過 未通過未通過 審批審批 未通過未通過 廠長廠長考核者上級考核者上級 確認被考核確認被考核 者工作者工作 考核信息考核信息 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 11 精選ppt11 考核流程考核結果反饋和運

11、用 流程 XXX辦公室辦公室考核者考核者相關副廠長相關副廠長被考核者被考核者 考核結果考核結果 溝通溝通 考核結果分析考核結果分析考核結果分析考核結果分析 工作改進建議工作改進建議 工作改進工作改進 完善考核完善考核 表表 薪酬晉升薪酬晉升 決策決策 培訓需求培訓需求 分析分析 考核表考核表 薪酬晉升薪酬晉升 方案方案 員工培訓員工培訓 計劃計劃 審核審核 執(zhí)行新的考核表執(zhí)行新的考核表 執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行薪酬晉升方案 執(zhí)行員工培訓計劃執(zhí)行員工培訓計劃 廠長廠長 審批審批 通過 未通過未通過未通過未通過 通過 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 12 精選ppt12 XX

12、X員工考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和職能人員 考核體系 ；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內容如下 管管 理理 人人 員員 一線一線 操作操作 員工員工 指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和 紀律規(guī)范紀律規(guī)范 工作績效工作績效 職業(yè)素質職業(yè)素質 工作業(yè)績工作業(yè)績 工作態(tài)度工作態(tài)度 品德品德 專業(yè)潛力專業(yè)潛力 管理潛力管理潛力 職職 能能 人人 員員 操作和紀律規(guī)范考核指標操作和紀律規(guī)范考核指標 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 13 對于管理者而言，職業(yè)素質包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方 面10個指標

13、方面方面指標名稱指標名稱指標定義指標定義 品德品德 誠實正直誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉潔 節(jié)儉意識節(jié)儉意識 員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利 用公司各種資源 敬業(yè)精神敬業(yè)精神 能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認真負責，能夠主動承擔工 作責任 管理潛管理潛 力力 領導組織能力領導組織能力集合組織的整體力量，調配組織中各種資源共同達成組織目標的能力 計劃能力計劃能力科學合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力 溝通協(xié)調能力溝通協(xié)調能力 在涉及多方面工作關系時，能夠合理處理和協(xié)調，以

14、及在工作流程遇到阻礙的情 況下，能夠及時了解處理并恢復工作順暢的能力 決策能力決策能力 注重決策前的充分論證；在困難而復雜或者臨機處置的情況下，能夠充分考慮風 險因素，在自己責任范圍內，果斷、高效地做出明確決定的能力 專業(yè)潛專業(yè)潛 力力 問題解決能力問題解決能力 對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應方案的 能力 專業(yè)技能專業(yè)技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專 業(yè)性問題的能力 創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面的能力 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 14

15、對于職能人員，職業(yè)素質也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方 面10個指標 方面方面指標名稱指標名稱指標定義指標定義 品德品德 誠實正直誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉潔 節(jié)儉意識節(jié)儉意識 員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利 用公司各種資源 敬業(yè)精神敬業(yè)精神 能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認真負責，能夠主動承擔工 作責任 管理潛力管理潛力 組織能力組織能力 能夠通過有效調配組織中各種資源，順利啟動各項工作并驅動各項工作任務完成 的能力 計劃能力計劃能力科學合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實

16、現(xiàn)的能力 溝通協(xié)調能溝通協(xié)調能 力力 在涉及多方面工作關系時，能夠合理處理和協(xié)調，以及在工作流程遇到阻礙的情 況下，能夠及時了解處理并恢復工作順暢的能力 專業(yè)潛力專業(yè)潛力 專業(yè)技能專業(yè)技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專 業(yè)性問題的能力 問題解決能問題解決能 力力 對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應方案的 能力 鉆研能力鉆研能力 對工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對業(yè)務領域的工作內容的鉆研和 分析的能力 創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面的能力 年終必備：績效考核與薪酬方

17、案年終必備：績效考核與薪酬方案 15 精選ppt15 對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關鍵績效指標（KPI） 進行考核 30% 示意示意 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 16 精選ppt16 以操作和紀律規(guī)范考核作為一線員 工的業(yè)績考核體系。以機修工段考 評為例 示意示意 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 17 精選ppt17 計算舉例 80 100 100 92 80 80 =8015 15 30 13.8 12 12 12 求求 和和 月度績效考核得分月度績效考核得分 12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度績效考核得分

18、年度績效考核得分 該人每月考核得分該人每月考核得分12 95（假設）（假設） 假設該人職業(yè)素質考核為假設該人職業(yè)素質考核為 94分分 綜合考核得分綜合考核得分95 70 943094.7 30% 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 18 精選ppt18 工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標準”，對工人的操作行為 進行加、扣分。建議績效考核基準分為80分，其中單項加、扣分 可根據(jù)結果適當調整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工 姓名考核得分依據(jù) 張三742.2 3.3 加、扣 分總和 姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù) 張三742.2 3.3趙四834.5 3.

19、5 統(tǒng)計 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 19 精選ppt19 審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結果 分布不合理時，可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得 分要遵循以下規(guī)定 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識；對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識； 對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù) 加分加分 實際考核分數(shù)實際考核分數(shù)修正后考核分數(shù)修正后考核分數(shù) 不超過不超過8分分 減分減分 實際考核分數(shù)實際考核分數(shù) 修正后考核分數(shù)修正后考核分數(shù) 不超過不超過8分分 原則原則 年終必備：績效考核與

20、薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 20 精選ppt20 考核結果的運用 員工員工 考核考核 結果結果 是人是人 力資力資 源管源管 理決理決 策的策的 重要重要 依據(jù)依據(jù) 績績 效效 考考 核核 職職 業(yè)業(yè) 素素 質質 考考 核核 與績效工資直接掛鉤與績效工資直接掛鉤 薪酬等級調整薪酬等級調整 人事晉升任免人事晉升任免 員工培訓員工培訓 評定星級員工評定星級員工注 注 薪酬等級調整薪酬等級調整 人事晉升任免人事晉升任免 員工培訓員工培訓 注：一線工人通過績效考核結果進行星級員工評定。注：一線工人通過績效考核結果進行星級員工評定。 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 2

21、1 精選ppt21 績效考核成績與績效工資掛鉤 月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù) 實際績效工資實際績效工資 （同一部門內部）同一層級的績效工資總額（同一部門內部）同一層級的績效工資總額 個人績效工資分配系數(shù)個人績效工資分配系數(shù) 個人績效工資分配系數(shù)個人績效考核得分個人績效工資分配系數(shù)個人績效考核得分績效薪點績效薪點/ 同 一 部 門 （ 同 一 層 級 ） （個人績效考核得分（個人績效考核得分績效薪點）績效薪點） 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 22 精選ppt22 績效考核成績與績效工資掛鉤舉例 姓名 績效薪點 考核成

22、績 個人績效值 分配系數(shù) 實發(fā)績效工資 張三807459200.22785 李四808064000.24849 王五859580750.311071 劉小758060000.23796 合計263951 工資總額3500 某部門內部員工績效工資表 7580 7580859580808074 0.23 35000.23=796 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 23 精選ppt23 綜合考核結果是調整基準工資的主要依據(jù)。對管理人員、技術人 員和職能人員而言，每次年度考核結束后，分廠將根據(jù)員工的考 核結果調整薪酬等級 工資等級上調原則工資等級上調原則 實行實行“分部門分層級

23、歸屬分部門分層級歸屬”的原則，的原則， 根據(jù)綜合考核結果，排名前根據(jù)綜合考核結果，排名前30%30%的員工的員工 可進入到上升可進入到上升1 1個工資等級的候選人名個工資等級的候選人名 單，經廠長、副廠長和直接上級進行單，經廠長、副廠長和直接上級進行 綜合評議后，做出工資調整的決策綜合評議后，做出工資調整的決策 工資等級下調原則工資等級下調原則 實行實行“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原的原 則，根據(jù)綜合考核結果，排名后則，根據(jù)綜合考核結果，排名后 10%10%的員工進入降低的員工進入降低1 1個工資等級的個工資等級的 人員名單，經廠長、副廠長和直接人員名單，經廠長、副廠長和直接 上級進

24、行綜合評議后，做出工資等上級進行綜合評議后，做出工資等 級降低決策級降低決策 注：“分部門分層級歸屬”原則即在同一部門內部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名， 基層員工在一起排名 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 24 精選ppt24 對于XXX一線工人實行星級員工評選 制度 動態(tài)星級動態(tài)星級 星級累計星級累計 評定標準評定標準 評定周期評定周期 當星級員工出現(xiàn)一當星級員工出現(xiàn)一 次月績效考核結果次月績效考核結果 排名在后排名在后10，或，或 出現(xiàn)責任事故和違出現(xiàn)責任事故和違 紀時，即減去一星；紀時，即減去一星； 并可視情節(jié)嚴重程并可視情節(jié)嚴重程 度減星，

25、甚至全免。度減星，甚至全免。 星級員工從一星到五星星級員工從一星到五星 共五個等級。每個季度共五個等級。每個季度 評選出星級可進行累計，評選出星級可進行累計， 當年最高可評選出四星當年最高可評選出四星 級員工。連續(xù)兩年獲得級員工。連續(xù)兩年獲得 四星級的員工，為五星四星級的員工，為五星 級員工。級員工。 采用績效考核分數(shù)與綜合評議相采用績效考核分數(shù)與綜合評議相 結合的方法結合的方法 在一個工作季度內，在本部門同在一個工作季度內，在本部門同 級員工中每月績效考評分累計后級員工中每月績效考評分累計后 排名在前排名在前15的員工可以進入星的員工可以進入星 級員工候選名單級員工候選名單 綜合評議需考慮員

26、工的學歷、所綜合評議需考慮員工的學歷、所 在崗位、技能、理論水平、與團在崗位、技能、理論水平、與團 隊的融合程度以及是否發(fā)生過責隊的融合程度以及是否發(fā)生過責 任事故等因素任事故等因素 每個季度評選一次；一年共四次每個季度評選一次；一年共四次 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 25 精選ppt25 一線員工的工資等級調整取決于年 度考核結果和星級評定情況 工資等級上調原則工資等級上調原則 當年績效考核累計結果排名在本部門當年績效考核累計結果排名在本部門 同級員工中前同級員工中前5 5，和星級評定在四星，和星級評定在四星 級以上的工人，工資調高一個等級；級以上的工人，工資調

27、高一個等級； 當年績效考核累計結果排名在本部門當年績效考核累計結果排名在本部門 同級前同級前2020，和星級評定在三星級以，和星級評定在三星級以 上（含）的工人，進入工資調級名單；上（含）的工人，進入工資調級名單； 工資等級下調原則工資等級下調原則 當年績效考核累計結果排名在后當年績效考核累計結果排名在后 1010，且年內沒有被評為過星級員，且年內沒有被評為過星級員 工的工人，進入工資降級備選人員工的工人，進入工資降級備選人員 名單名單 注：最終工資是否升降，需經過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策注：最終工資是否升降，需經過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策 注：工資

28、的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 26 精選ppt26 綜合考核結果是員工職位調整的主 要依據(jù)，其中員工職位晉升的基本 原則為 辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃； 對管理人員、技術人員和職能人員而言，按照對管理人員、技術人員和職能人員而言，按照“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬” 的原則，并對相關員工的綜合考核結果進行排名，排名前的原則，并對相關員工的綜合考核結果進行排名，排名前1515的職員的職員 自動進入職位晉升

29、候選人名單；自動進入職位晉升候選人名單； 對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名 單；單； 如果部門內部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績如果部門內部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績 優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工 的晉升申請報告；的晉升申請報告； 最終由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策。最終由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策。 晉升晉升 年終必備：績效考

30、核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 27 精選ppt27 員工年度考核結果是員工降級、淘 汰決策的重要依據(jù)，分廠實行評議 制員工淘汰辦法 按照按照“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原則，辦公室對管理者的綜合考核結的原則，辦公室對管理者的綜合考核結 果進行排名，排名靠后果進行排名，排名靠后5%5%管理者進入降級名單，由廠長、副廠長和管理者進入降級名單，由廠長、副廠長和 直接上級進行綜合評議，最后作出管理者降級決策；直接上級進行綜合評議，最后作出管理者降級決策； 如果部門內部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符如果部門內部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符 合崗位要

31、求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告；合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告； 被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓后可轉崗；被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓后可轉崗； 轉崗不合格，最終解除勞動合同轉崗不合格，最終解除勞動合同 。 降級與淘汰降級與淘汰 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 28 精選ppt28 考核結果申訴流程 XXX辦公室辦公室考核者考核者廠長廠長被考核者被考核者 考核結果考核結果 溝通溝通接受考核申訴接受考核申訴 調查核實考核調查核實考核 申訴內容申訴內容 不接受，提出申訴不接受，提出申訴 考核意考核意 見審批見審批 人力資源處人力資

32、源處 提出考核申提出考核申 訴處理意見訴處理意見 監(jiān)督考核結果監(jiān)督考核結果 的執(zhí)行的執(zhí)行 考核結果考核結果 備案備案 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 29 精選ppt29 例外事項的考核 何謂例外考核何謂例外考核 例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內容進行例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內容進行 單獨考核，并對考核結果單獨運用單獨考核，并對考核結果單獨運用 例外考核的主要內容例外考核的主要內容 重大工作失誤重大工作失誤 重大安全事故重大安全事故 重大質量事故重大質量事故 突出工作成果突出工作成果 分廠技術革新分廠技術革新 分廠成本節(jié)約分廠成本節(jié)約

33、 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 30 精選ppt30 例外考核流程 辦公室辦公室考核者考核者廠長廠長被考核者被考核者分管副廠長分管副廠長 發(fā)生重大工作失發(fā)生重大工作失 誤或者取得突出誤或者取得突出 工作成果工作成果 例外考核結果例外考核結果 及其處理方案及其處理方案 審批審批 審核審核 執(zhí)行例外考核執(zhí)行例外考核 結果結果 通過通過 未通過未通過 STOP 被告知單項考被告知單項考 核結果核結果 編制考核結果編制考核結果 及其處理建議及其處理建議 通過通過 未通過未通過 例外考核建議例外考核建議 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 31 精選pp

34、t31 公司對例外考核結果進行單獨運用， 對例外考核結果實行單項獎懲措施 例外考核結果實行單項獎懲措施例外考核結果實行單項獎懲措施 重大工作失誤懲罰重大工作失誤懲罰 經濟罰款經濟罰款 降級降級 撤職、開除撤職、開除 追究法律責任追究法律責任 突出工作成果獎勵突出工作成果獎勵 經濟獎勵經濟獎勵 晉升晉升 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 32 精選ppt32 考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目標、考核結果、考核信息、例外事項考核結果等考核文檔包括考核目標、考核結果、考核信息、例外事項考核結果等 相關文檔和量表。相關文檔和量表。 考核文檔統(tǒng)一由辦公室進行保管，考核

35、結果交公司人力資源處備案?？己宋臋n統(tǒng)一由辦公室進行保管，考核結果交公司人力資源處備案。 辦公室根據(jù)公司檔案方案，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，辦公室根據(jù)公司檔案方案，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱， 妥善保存考核文檔。妥善保存考核文檔。 考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關者查閱?？己宋臋n是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關者查閱。 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 33 精選ppt33 績效考核績效考核 （一）績效考核基本原理（一）績效考核基本原理 （二）（二）XXXXXX員工考核方案員工考核方案 薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）XXXXXX員工薪酬方案員工薪酬方案 目錄目錄 年終必備：績效考核與薪酬方案年終必備：績效考核與薪酬方案 34 精選ppt34 薪酬管理目