對非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同制度的解析

1、對非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同制度的解析法制園地lij占缸金.一20ll?o9(上)對非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同制度的解析羅御倫摘要?jiǎng)趧?dòng)合同法規(guī)定了用人單位在勞動(dòng)者無過錯(cuò)的情況下可以行使單方合同解除權(quán)的四種類型.法律規(guī)定的非過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的四種類型中合同解除的條件和程序不盡相同.本丈分析了用人單位在非過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同四種類型的特點(diǎn)及在實(shí)務(wù)操作中應(yīng)注意的事項(xiàng),以期用人單位在今后的實(shí)務(wù)操作中能避免犯類似錯(cuò)誤和承擔(dān)不利的法律后果.關(guān)鍵詞勞動(dòng)合同法非過錯(cuò)性合同解除作者簡介:羅御倫,廣東省廣和律師事務(wù)所律師,北京大學(xué)法學(xué)學(xué)士,中國政法大學(xué)民商法碩士生,研究方向:民商法.中圖分類號:d922.5文獻(xiàn)標(biāo)識碼:a文章編號

2、:loo9.0592(2011)09.032.03我國勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者單方勞動(dòng)合同解除權(quán),這充分保證了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由,體現(xiàn)了勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法宗旨.在勞動(dòng)者無過錯(cuò)的前提下,法律僅規(guī)定了用人單位在四種情形下可以單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán),且法律對適用法定的四種情形作了嚴(yán)格的程序及條件的限制.勞動(dòng)合同法第四十條及第四十一條對用人單位非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同有明確的規(guī)定.該法對用人單位非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同的規(guī)定基本上沿襲了勞動(dòng)法的做法,但比勞動(dòng)法的規(guī)定更為詳細(xì).一,非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同制度的法理依據(jù)勞動(dòng)合同的單方解除以主體為角度可分為勞動(dòng)者的即時(shí)解除,勞動(dòng)者的預(yù)告解除,用人單位過錯(cuò)性解除及用

3、人單位非過錯(cuò)性解除四類.其中用人單位非過錯(cuò)性解除,也稱非過錯(cuò)性解雇,是指勞動(dòng)合同的解除不是因?yàn)閯趧?dòng)者存在過錯(cuò),而是基于勞動(dòng)者個(gè)人的其他原因,或者客觀情況的變化使勞動(dòng)合同無法履行從而解除的情形.01994年頒布的勞動(dòng)法第二十六條第三款規(guī)定:勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的,用人單位可以提前三十條通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同.該條款率先明確了勞動(dòng)合同訂立后,客觀情況發(fā)生重大變化時(shí),用人單位可據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同.用人單位非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同制度系情勢變更原則在勞動(dòng)法領(lǐng)域內(nèi)的反映和運(yùn)用.換言之,情勢變更原則是非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同制

4、度的法理基礎(chǔ).相對而言,合同法確立頒布情勢變更原則可謂姍姍來遲.1999年合同法頒布時(shí),我國立法者沒有把情勢變更原則列為合同法的基本原則之一.2008年由美國次貸危機(jī)引發(fā)的國際金融危機(jī)嚴(yán)重打擊了我國進(jìn)出口貿(mào)易,導(dǎo)致我國大批出口型中小企業(yè)倒閉,由此而來的違約案件堆積如山.在國際金融危機(jī)的沖擊下,若不運(yùn)用情勢變更原則來平衡當(dāng)事人的利益沖突,校正顯失公平的現(xiàn)象,將會(huì)引發(fā)更大的社會(huì)矛盾,影響社會(huì)的穩(wěn)定.在此情形下,2009年最高人民法院出臺的合同法司法解釋(二)第二十六條規(guī)定:合同成立以后客觀情況發(fā)生了當(dāng)事人在訂立合同時(shí)無法遇見的,非不可抗力造成的不屬于商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的重大變化,繼續(xù)履行合同對于一方當(dāng)事人明

5、顯不公平或者不能實(shí)現(xiàn)合同目的,當(dāng)事人請求人民法院變更或者解除合同的,人民法院應(yīng)根據(jù)公平原則,并結(jié)合案件的實(shí)際情況確定是否變更或者解除.該司法解釋的出臺意味著合同法領(lǐng)域正式確立了情勢變更原則.結(jié)合勞動(dòng)法和該司法解釋32的規(guī)定,所謂情勢變更原則可以表述為合同訂立之后,不是基于當(dāng)事人過錯(cuò)而是基于客觀情況發(fā)生了很大變化,繼續(xù)履行合同會(huì)導(dǎo)致顯失公平情形的發(fā)生,依據(jù)公平原則,當(dāng)事人可以主張變更或解除合同.二,非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同制度的類型依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條及第四十一條的規(guī)定,針對下述四種類型,用人單位可以行使勞動(dòng)合同的單方解除權(quán).(一)醫(yī)療期限滿解除勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事

6、原工作,也不能從事由用人單位另行安排工作的,用人單位可以行使單方合同解除權(quán).為保護(hù)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷期間的合法權(quán)益,原勞動(dòng)部頒布的企業(yè)職工患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定,根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限,給予其三個(gè)月至二十四個(gè)月不等的醫(yī)療期(二)不勝任工作解除勞動(dòng)者在試用期間被用人單位認(rèn)定為不能勝任工作的,用人單位可以辭退勞動(dòng)者且無須向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,但用人單位須向勞動(dòng)者說明理由.勞動(dòng)者在試用期滿后被用人單位認(rèn)定為不能勝任工作,用人單位可以調(diào)整其工作崗位或?qū)ζ溥M(jìn)行培訓(xùn).用人單位采取上述措施后,若勞動(dòng)者仍不能勝任工作,用人單位可以依法與其解除勞動(dòng)合同.(三)客觀情況變化解除勞動(dòng)

7、合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同全部或部分無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容達(dá)成協(xié)議.在此情形下,用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同.這里的客觀情況是指用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后發(fā)生的,雙方此前都不曾料及或不可能料及的重大變化,該客觀情況的重大變化的后果是直接導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部或部分無法履行.(四)經(jīng)濟(jì)裁員式解除客觀情況發(fā)生重大變化諸如企業(yè)經(jīng)營困難,企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),重大技術(shù)革新等導(dǎo)致需要裁減的勞動(dòng)者人數(shù)達(dá)到法律規(guī)定的數(shù)量時(shí),即為經(jīng)濟(jì)性裁員.勞動(dòng)合同法將用人單位需要裁減的人員超過二十人以上或雖未達(dá)n-十人但被裁減的人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)百分之十以上的裁員行為作為重

8、點(diǎn)規(guī)范的對象.在程序上規(guī)定除要聽取工會(huì)意見外,還要履行提前向全體員工說明,向勞動(dòng)行政部門報(bào)告的程序,并規(guī)定企業(yè)在半年內(nèi)重新招用人員時(shí),被裁li占金2o11?09(上)減的勞動(dòng)者在同等條件有被優(yōu)先錄用的權(quán)利等.三,非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同制度應(yīng)注意的事項(xiàng)由于勞動(dòng)合同法規(guī)定的上述四種類型的解除條件和程序不盡相同,在實(shí)務(wù)操作中應(yīng)注意把握以下幾點(diǎn).(一)與患精神病勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同須慎重在醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同的類型中,應(yīng)該說法律對此規(guī)定的比較詳細(xì),也有明確的量化指標(biāo)作為用人單位實(shí)務(wù)操作的指引.但用人單位對其中一種情況須慎重對待,即用人單位與患精神病勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同.用人單位一旦發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者有患精神病跡象時(shí)

9、,應(yīng)立即將其送往醫(yī)院救治.用人單位接下來可著手調(diào)查該勞動(dòng)者入職時(shí)有無隱瞞病史.若勞動(dòng)者入職時(shí)隱瞞實(shí)情,用人單位可以援引勞動(dòng)合同法第二十六條的規(guī)定,以勞動(dòng)者隱瞞實(shí)情構(gòu)成欺詐為名與其解除勞動(dòng)合同,必要時(shí)也可主動(dòng)提起無效勞動(dòng)合同的確認(rèn)之訴.要想在訴訟中援引勞動(dòng)合同法第二十六條的規(guī)定,用人單位入職表設(shè)計(jì)上須有填寫勞動(dòng)者是否有精神病史一欄,該表可作為判斷勞動(dòng)者是否存有隱瞞實(shí)情的故意.如果用人單位無法提供其曾向勞動(dòng)者了解過其有無精神病史的證據(jù),則用人單位不能欺詐為名與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同.因法律規(guī)定勞動(dòng)者僅有如實(shí)向用人單位說明與勞動(dòng)合同相關(guān)情況的義務(wù),勞動(dòng)者無義務(wù)向用人單位說明自己過去的全部情況.若勞動(dòng)者確

10、實(shí)在用人單位工作期間患上精神病的,用人單位須給予其法定的醫(yī)療期.在法定醫(yī)療期內(nèi),用人單位不得與其解除勞動(dòng)合同.原勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動(dòng)合同的復(fù)函指出:精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或者病情很輕并得到穩(wěn)定控制,經(jīng)鑒定具有勞動(dòng)能力的,用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作,不得因病解除勞動(dòng)合同.用人單位不論以欺詐為名與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同還是以醫(yī)療期滿與未治愈精神病的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,均須將解除勞動(dòng)合同的通知及患精神病的勞動(dòng)者送交給其法定監(jiān)護(hù)人.對在醫(yī)療期內(nèi)治愈精神病的勞動(dòng)者,用人單位應(yīng)給其安排輔助性,聚眾性的工作崗位,并且盡量避免給其安排單獨(dú)性的工作崗位,以防止其精神病可能復(fù)發(fā)引發(fā)的不確定性

11、風(fēng)險(xiǎn).(二)不能勝任工作判斷標(biāo)準(zhǔn)的把握法律雖然規(guī)定用人單位在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí),可以依法與其解除勞動(dòng)合同,但何謂不能勝任工作,法律卻沒有明確規(guī)定.在司法實(shí)踐中,勞動(dòng)者不能勝任工作的判斷標(biāo)準(zhǔn)具體由用人單位去制定和規(guī)范,但這也不意味著用人單位可以隨心所欲地制定相關(guān)的判斷標(biāo)準(zhǔn).1.不能勝任工作判斷標(biāo)準(zhǔn)的兩種觀點(diǎn)對不能勝任工作的判斷標(biāo)準(zhǔn),實(shí)踐中主要有兩種觀點(diǎn),一種觀點(diǎn)為為客觀說,另一種觀點(diǎn)為客觀兼主觀說.客觀說認(rèn)為,勞動(dòng)者不能勝任工作的判斷標(biāo)準(zhǔn)僅可限制在客觀原因造成勞動(dòng)者不能勝任工作上.這種客觀原因包含用人單位的客觀原因和勞動(dòng)者自身的客觀原因兩大因素.用人單位的客觀原因包括市場變化,技術(shù)更新等內(nèi)容;

12、勞動(dòng)者自身的原因包括用人單位使用新技術(shù)后,勞動(dòng)者自身技能達(dá)不到新技術(shù)的要求,或者勞動(dòng)者年齡增大后適應(yīng)不了快節(jié)奏的崗位或者因體力上的原因不能勝任工作等內(nèi)容.客觀兼主觀說認(rèn)為,勞動(dòng)者不能勝任工作的判斷標(biāo)準(zhǔn),不僅指勞動(dòng)者因客觀原因不能勝任工作,而且還應(yīng)包括法制園地勞動(dòng)者主觀上懈怠,敷衍等不積極工作的內(nèi)容在內(nèi).本文認(rèn)同上述第一種觀點(diǎn),因?yàn)閯趧?dòng)者主觀上的懈怠,敷衍等消極工作態(tài)度完全可以用勞動(dòng)紀(jì)律來約束.考核上用人單位也可把工作態(tài)度當(dāng)成一項(xiàng)獨(dú)立的考核指標(biāo)或把它視為評價(jià)勞動(dòng)者情緒控制能力的一項(xiàng)指標(biāo)來對待,但不宜把它作為不能勝任工作的判斷標(biāo)準(zhǔn),畢竟工作態(tài)度這東西朝夕可變,它與能否勝任工作本身關(guān)聯(lián)度不大.2.不

13、能勝任工作判斷標(biāo)準(zhǔn)的合法性與合理性本文認(rèn)為用人單位應(yīng)把不能勝任工作的判斷標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和量化并將其寫入勞動(dòng)合同,避免出現(xiàn)勞動(dòng)爭議糾紛時(shí)承擔(dān)舉證不能的法律后果.但這不等于說寫入勞動(dòng)合同的相關(guān)判斷標(biāo)準(zhǔn)均能經(jīng)得起合法性與合理性的考驗(yàn).比如用人單位勞動(dòng)合同中約定銷售人員每月必須完成的銷售任務(wù)或銷售量寫入勞動(dòng)合同,沒有完成任務(wù)的視為不能勝任工作;又如用人單位在勞動(dòng)合同中約定考核排在最后的兩位員工視為不能勝任工作,實(shí)行末位淘汰.司法實(shí)踐中上述約定是否合法曾引發(fā)了不少爭議.對上述第一種約定而言,首先要看該銷售任務(wù)或銷售量的定額標(biāo)準(zhǔn)是否合理,如果該定額標(biāo)準(zhǔn)是合理的,那上述約定在合理性與合法性方面均無問題,是合法有效

14、的約定,否則該約定無效.上述第二種約定則是無效的,這是因?yàn)?不論用人單位通過何種標(biāo)準(zhǔn)對員工考核結(jié)果進(jìn)行排序,考核排在最后的兩位員工始終會(huì)客觀存在,但這并不表示考核排在最后的兩位員工不能勝任工作.末位淘汰制度即是用人單位考核尚未開始,考核排在最后的兩位員工的命運(yùn)已被提前注定.末位淘汰制度顯然已挑戰(zhàn)了用人單位設(shè)置考核制度的宗旨和目的,末位淘汰制度缺乏合理性自不待言.在法律層面上,末位淘汰制度即是用人單位單方解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同.勞動(dòng)合同法第三十九條列舉了用人單位可以單方面行使合同解除權(quán)而無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的六種情形.我們發(fā)現(xiàn)末位淘汰并不在此六種情形之列.換言之,末位淘汰本質(zhì)上系用人單

15、位違法解除勞動(dòng)合同.通過上述分析,我們發(fā)現(xiàn)用人單位在制定不能勝任工作判斷標(biāo)準(zhǔn)時(shí),不但要細(xì)化和量化考核指標(biāo),還要考察不能勝任工作判斷標(biāo)準(zhǔn)的合法性與合理性問題.在司法實(shí)踐中遇到此類勞動(dòng)爭議糾紛,用人單位不但要向仲裁機(jī)構(gòu),法院提交工作定額合理性的證據(jù),還要提交諸如考核標(biāo)準(zhǔn),考核流程及考核結(jié)果告知?jiǎng)趧?dòng)者等方面的證據(jù),否則要承擔(dān)不利的法律后果.(三)協(xié)商變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的舉證在客觀情況變化解除的類型中,司法實(shí)踐一般從以下幾方面去判斷用人單位客觀情況是否發(fā)生重大變化:(1)企業(yè)產(chǎn)品市場占有率是否急劇下滑;(2)市場變化對企業(yè)業(yè)務(wù)的影響是長期的還是短期的;(3)企業(yè)是否出現(xiàn)嚴(yán)重虧損,企業(yè)的凈現(xiàn)金流量是否出現(xiàn)

16、嚴(yán)重惡化:(4)企業(yè)是否處在被兼并,資產(chǎn)被收購的局面中:(5)勞動(dòng)者所在部門是否被撤銷或撤并;(6)企業(yè)是否搬遷等.企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān),這方面實(shí)體證據(jù)通常不難舉證.用人單位在出現(xiàn)這類勞動(dòng)糾紛時(shí),容易忽視的是程序方面的舉證.依照勞動(dòng)合同法第四十條第三款的規(guī)定,用人單位客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行時(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)向仲裁機(jī)構(gòu),法院證明其與擬被解雇的勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容曾經(jīng)協(xié)商過.(下轉(zhuǎn)第36頁)33法制園地l;i占缸金/201l?09(上)下,發(fā)現(xiàn)除了亞里士多德,托馬斯?阿奎那以及他們的追隨者,關(guān)于一個(gè)允諾或契約為何必須遵守的問題,沒有人提出真正的直

17、指要害的解答,或解答顯然不成立.誠然,在當(dāng)今社會(huì)的法律實(shí)踐中,合同必須履行的根源問題并不重要,甚至沒有解決的必要性.但是,這并不絲毫影響它的未決性以及托馬斯的觀點(diǎn)的正確性.諾的成立時(shí)直接使用了對價(jià)的字眼.對價(jià)理論的建立,使得契約的定義真正形成.l9世紀(jì)以后,英國普通法對于契約的理解同樣擁護(hù)了意思理論,合同的建立與否,約束力的產(chǎn)生在原則上應(yīng)依照當(dāng)事人雙方的意愿確定.0如同后期經(jīng)院哲學(xué)家們所指,意思理論的支持者們同樣認(rèn)為,原則上合同的成立要件為當(dāng)事人的同意,而不須其他特殊的形式但意思理論剝離了后期經(jīng)院哲學(xué)家們所支持的亞里士多德和托馬斯的理論,他們不認(rèn)可,也不在乎契約的遵守包含德性的根源這樣的觀點(diǎn).

18、事實(shí)上,在實(shí)際中的裁判與解決契約糾紛的過程中,德性的確沒有被法官們自始至終地考慮過.到那時(shí),他們甚至很少考慮這個(gè)問題.七,結(jié)論除上文已述及的學(xué)派及觀點(diǎn),關(guān)于合同為何需要遵守的問題,康德的法哲學(xué)與波斯納的法經(jīng)濟(jì)學(xué)也試圖進(jìn)行探討.但前者所提出的定然律令的理由很像通過定義直達(dá)結(jié)論,而后者盡管沒有直接討論這個(gè)問題,但從他的基本觀點(diǎn)可以推斷,關(guān)于此問題他會(huì)傾向于認(rèn)為當(dāng)事人違反自主訂立的契約在經(jīng)濟(jì)效果上分析,對于雙方都會(huì)產(chǎn)生損害,并大于他們違約的機(jī)會(huì)成本.但是,在個(gè)案中,并不一定違約對于違約方在經(jīng)濟(jì)層面就不利,即使在每個(gè)案件中事實(shí)都是如此,那么他仍然沒有回答下面的問題:贈(zèng)與合同與其他無償合同必須遵守的原因

19、.因?yàn)閺囊婚_始,一個(gè)贈(zèng)與合同,按照經(jīng)濟(jì)考量,即是不合理的.因此,我們認(rèn)為,在回顧了所有有關(guān)契約理論的歷史的前提(上接第33頁)注釋:thesethreeelemen一therediscoveryofthelegalwritingscompiledundertheromanemperorjustinian,thescholasticmethodofanalyngandsynthesizingthem.andtheteaching0flawintheuniversities0feuropeareattherootofthewesternlegaltraditionseetheoginsofweer

20、elawscience,harvardlawreview,marchl977.p899nicomacheanethics.1vi,1ilgb-l120a.現(xiàn)代合同理論的哲學(xué)起源【美】詹姆斯?戈德雷著.張家勇譯.北京:法律出版社.2006年版.第17頁.【美】詹姆斯?戈德雷.張家勇譯.現(xiàn)代合同理論的哲學(xué)起源.北京:法律出版社.2006年版.第26頁,第54頁.【美】哈羅德?j?伯爾曼著.裒瑜錚,苗文龍譯.法律與革命新教改革對西方法律傳統(tǒng)的影響.法律出版社.北京:2008年版.第167頁,第168頁.【美】哈羅德?j?伯爾曼籍.賀衛(wèi)方.等譯,法律與革命西方法律傳統(tǒng)的形成.北京:法律出版社.2008

21、年版.第242頁.thehistoryofassumpsit,jbames,harvardlawreview,april15.1888injoscelinsheldon(1557),3leon4,moore,13,ben&dal57,pl53,sc,epromiseisde?scribedasmadeinconsiderationof,etcanexaminationoftheodginalrecordsmightdiscloseaneadieruseofthesetechnicalwordsinconnectionwithanassumpsitbutitisanoteworthyct

22、.tiiat.nthereponsofthehalf-dozeneasesofthereignofhelryvi1iandedwardvithewerdconsiderationdoesnotappear.herieeandfat1offreedomofcontractbyp.safiyah,chadesfed,harvardlawreview,june,1980,pp1859thesenotions.atiyahclaims.werereplacedduringtheninete-entheonturybyaparadigmthatfoundedcontractual0bligationon

23、.andlimiteditto,dutiesandrelationsfreelyunderakonbyparties參考文獻(xiàn):【1兒美】喬迪?s?克勞斯,f美】史蒂文?d?沃特著.金海軍譯.北京:北京大學(xué)出版社.2005年版.【2】鄭云瑞.西方契約理論的起源.比較法研究.1997(3).3】王洪.羅馬法契約制度:歷史話語的重述.南昌大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版).2005(4).協(xié)商變更勞動(dòng)合同內(nèi)容在法律上僅是個(gè)程序上的規(guī)定,至于用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商時(shí)是否提出過降薪要求,新崗位的能力要求與原崗位的能力要求是否相差過大,是否屬派駐外地工作等涉及協(xié)商合理性的問題均在所不問.勞動(dòng)合同法此種程序規(guī)定的價(jià)值取向是為勞動(dòng)者提供一個(gè)新的工作機(jī)會(huì)總比把勞動(dòng)者直接推向社會(huì)從而增加社會(huì)不穩(wěn)定因素的做法顯得更為恰當(dāng)和更具社會(huì)價(jià)值.但這種法律上的強(qiáng)制性要求也暴露出立法上的不周延,即用人單位客觀情況發(fā)生重大變化時(shí),法律己預(yù)設(shè)了用人單位尚有富余的工作崗位可供擬被解雇的對象去選擇,客觀上具備協(xié)商的法律基礎(chǔ).法律的預(yù)設(shè)顯然和市場經(jīng)濟(jì)中絕大多數(shù)企業(yè)因崗設(shè)人的人事管理制度背道而馳.質(zhì)言之,市場經(jīng)濟(jì)中的絕大多數(shù)用人單位不可能有富余的工作崗位等待著擬被解雇的對象,法律的預(yù)設(shè)和現(xiàn)實(shí)情況大相徑庭,帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)烙印,其不合理性由此可見一斑.(四)批量