下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案薪酬管理隨堂練習(xí)題

1、下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案薪酬管理隨堂練習(xí)題一、單選題1、如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)， 在進(jìn)行工資調(diào)杳數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（）（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析（C）頻率分析法 （D）趨中趨勢(shì)分析答題分析:P4 122、（）定崗位橫向分類的最后一步。（A）職級(jí)的劃分（B）職門的劃分（C）職系的劃分（D）職組的劃分答題分析:P433屮提到,橫向分類的第一步是職門的劃分，第二步是職組的劃分，第三步是職 系的劃分。3、耍求員工必須加強(qiáng)單位或部門的I才|隊(duì)合作，有利于捉高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作粘神的工資制度是（） （A） 一崗一薪工資制 （B滿點(diǎn)工資制（C

2、） 一崗多薪工資制 （D）提成工資制答題分析:P4 4 64、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。（A）能力工資（B）績(jī)效T資（C）技術(shù)工資（D）崗位工資 答題分析:P448績(jī)效薪酬制特點(diǎn)第三點(diǎn)。5、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。（A）平行團(tuán)隊(duì)（B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì)（D）項(xiàng)H團(tuán)隊(duì)答題分析:P4536、（）的T資結(jié)構(gòu)比較適用丁各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。（A）以績(jī)效為導(dǎo)向（B）以行為為導(dǎo)向（C）以T作為導(dǎo)向（D）以技能為導(dǎo)向 答題分析:P4577、【2 010年5月】企業(yè)進(jìn)行丁資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證丁作的（）（A）內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性 （B）外部競(jìng)爭(zhēng)性

3、（C）內(nèi)部公平性（D）外部公平性答題分析:P46 0中捉到企業(yè)進(jìn)行的工資山場(chǎng)調(diào)杳就是保證丁資的外部公平性的一個(gè)幣:耍丁具。8、在企業(yè)年金繳費(fèi)中,企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（）以內(nèi)的部分，可以從成木中列支。（A） 4%（B）5 %（C） 6%（D）7 %答題分析:P4929、企業(yè)薪酬調(diào)杳報(bào)告的內(nèi)容不包括（）（A）薪酬數(shù)據(jù)分析（B）薪酬-與績(jī)效的相關(guān)性分析（C）薪酬水平調(diào)榕建議（D）薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比較答題分析:P41&薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分 析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。10、（）反映不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別（

4、A）工資等級(jí)（B） T資檔次（C）工資級(jí)弟（D）浮動(dòng)幅度 答題分析:P457,新版教材対工資的描述改為薪酬1 1、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容不包括（）（A）調(diào)查實(shí)施情況分析o（B）薪酬政策分析（C）薪酬水平調(diào)整建議。（D）薪酬滿意度分析 答題分析:P 4薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)査的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策 分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案薪酬管理隨堂練習(xí)題1 2、崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括（）。（A）部門薪點(diǎn)（B）崗位薪點(diǎn)（C）個(gè)人薪點(diǎn)（D）加分薪點(diǎn)答題分析:P4 4513、當(dāng)下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資制度通常是

5、（）。（A）績(jī)效工資制（B）年薪制（C）技能工資制（D）崗位工資制答題分析:P45114、（）依據(jù)員工的績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。（A）績(jī)效工資制趣（B）崗位工資制（CH支能工資制“（D）組合工資制答題分析:P45715、（）的目的是確定各個(gè)崗位的價(jià)值，并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。（A）崗位分析（B）崗位評(píng)價(jià)（C）薪酬調(diào)查（D）崗位分類答題分析:P46 2、16、社會(huì)公開的薪酬調(diào)杳數(shù)據(jù)源不包括（）Ao各種媒體公布的薪酬數(shù)據(jù)B。各種民間組織提供的薪酬數(shù)據(jù)Co政府部門公布的薪酬數(shù)據(jù)資料D.委托屮介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)杳獲得的薪酬數(shù)據(jù)答題分析:P411, D選項(xiàng)是委托小介機(jī)構(gòu)進(jìn)

6、行調(diào)查方式。17、下列關(guān)丁崗位工資制的說(shuō)法，不正確的是（）A 0工資給付的主觀性較強(qiáng)B.以崗位分析為基礎(chǔ)C。根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資一個(gè)更高的類別Do冇利于貫徹同工同酬原則答題分析:P 443-44 4,在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的,薪酬的確定必然要與崗位冇關(guān) 的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評(píng)價(jià),由于不摻朵容易&致個(gè)人偏好的因素,因此崗位薪酬的客觀 性較強(qiáng),故A選項(xiàng)的表述不正確.18、現(xiàn)代企業(yè)主要的績(jī)效工資形式不包括（）A。計(jì)件工資制 B.傭金制 Co薪點(diǎn)工資制 Do提成工資制答題分析:P4501 9、企業(yè)年金的繳費(fèi)額度每年不超過(guò)本企業(yè)上年度員工工資總額的（）A. 1 /6B.1 / 10C.

7、1/1 2 D. 1 /15答題分析:P49320、（）所得到的市場(chǎng)薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對(duì)性不強(qiáng).（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問(wèn)卷調(diào)查（C）采集社會(huì)公開信息（D）訪談?wù){(diào)查答題分析:P41121、下列關(guān)于績(jī)效工資制的說(shuō)法，不止確的是（）0（A）以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資（B ）注重團(tuán)體績(jī)效差異的確定（C ）計(jì)件工資制是一種典烈形式（D）提成制是一種典型形式答題分析:P448、P4 50,績(jī)效薪酬制度注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定,故B選項(xiàng)是錯(cuò)誤的。22、人力資源社會(huì)保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文木起（）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效.（A）15 日 （B） 30 日 （C）4 5 日 （D）

8、 6 0 日答題分析:P49223、（）不存在升級(jí)問(wèn)題，員工只有在變動(dòng)崗位時(shí)才能提高工資水平。（A） 一崗一薪工資制（B）技能工資制（C）一崗多薪工資制 5齪成工資制答題分析:P44424、以下不屬于技能工資制的是（）。（A）技術(shù)工資制（B）某基礎(chǔ)能力工資制（C）提成工資制（D）特殊能力工資制答題分析:P446- 44725、關(guān)于績(jī)效工資說(shuō)法，不正確的是（）.（A）仙金制不屬于績(jī)效工資形式（B）計(jì)件工資屬于績(jī)效工資形式（C）績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效 （D）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性答題分析:P 44 8-45 0,在實(shí)際屮,宙于績(jī)效的定量不易操作,所以除了計(jì)件工資制和提成制（傭金制外,更多的

9、是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資.二、多選題1、薪酬調(diào)杳分析報(bào)告的內(nèi)容包括（）。（A）組織實(shí)施情況分析（B）政策分析（C）最低工資變動(dòng)分析（D）趨勢(shì)分析（E）寬帶丁資實(shí)施情況答題分析:P4182、年薪制中，基本工資的決圧因素有（）。下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案薪酬管理隨堂練習(xí)題（A）市場(chǎng)工資水平 （B）員工平均工資水平（C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（D）員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果（E）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模答題分析:P4523、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型對(duì)以分為（）（A）高彈性類（B）低彈性類（C）高風(fēng)險(xiǎn)類（D）高穩(wěn)定性（E）折屮類 答題分析:P4614、工資調(diào)整的具體類型包括（）0（A

10、）物價(jià)性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）定期性調(diào)整（D）效益性調(diào)整（E）考核性調(diào)整 答題分析:P48 0481,其小述應(yīng)包扌忑薪酬等級(jí)性調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。5、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括（）。（A）新招聘員工的工資總額 （B）企業(yè)薪酬支付能力（C）企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況（D）股東耍求的回報(bào)率（E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況答題分析:P4896、一般來(lái)說(shuō)，可將團(tuán)隊(duì)劃分為（）等不同的類型，（A）核心團(tuán)隊(duì)（B）項(xiàng)H團(tuán)隊(duì)（C）平行團(tuán)隊(duì)（D）流程團(tuán)隊(duì)（E）虛擬團(tuán)隊(duì) 答題分析:P45 37、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）（A）互動(dòng)性原則（B）等級(jí)化原則（C）競(jìng)爭(zhēng)性原則（D）經(jīng)濟(jì)性原則（E）合法性原則

11、答題分析:P45S4 61,另外還包括公平性原則、激勵(lì)性原則8、影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素包括（）o（A）政府頒布的法律法規(guī)（B）企業(yè)的規(guī)模（C ）企業(yè)所處的發(fā)展階段（D ）企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)（E）領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)T資問(wèn)題的重視程度答題分析:P 45 5- 4569、（）屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。（A）職務(wù)工資（B）能力資格工資（C）效益工資（D）技術(shù)等級(jí)工資 （E）崗位工資答題分析:P45710、制定薪酬計(jì)劃所需要的員工基木資料包扌乳）。（A）當(dāng)前薪酬水平（B）所在崗位（C）上次調(diào)薪情況（D）當(dāng)前的工資級(jí)別（E）所在T資級(jí)別的最高工資答題分析:P4891 1、從調(diào)查的組織者來(lái)看，止式薪酬調(diào)查可以分

12、為（）（A）企業(yè)薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)査（C）行業(yè)薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查 （E）政府薪酬調(diào)查答題分析:P39 912、員工工資由（）組成。（A）基木工資（B）崗位工資（C）崗位績(jī)效工資（D）特殊工資（E）津貼、補(bǔ)貼答題分析:P4 8413、一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以選?。ǎ┳鳛樾匠暾{(diào)查對(duì)象。（A）同行業(yè)同類型企業(yè)（B）全國(guó)5 0 0強(qiáng)企業(yè)（C）其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)（D）世界500強(qiáng)企業(yè)（E）本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘同類型員工的企業(yè)答題分析:P40514、薪酬滿惠度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)（）的滿總度。（A）薪酬水平（B）薪酬差距（C）薪酬發(fā)放形式（D）工作環(huán)境（E）薪酬決定因素答題分析:P4

13、21表5_815、一般來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)可以分為（）（A）平行團(tuán)隊(duì)（B）交叉團(tuán)隊(duì)（Cp頁(yè)口團(tuán)隊(duì)（D噴程團(tuán)隊(duì)（E）復(fù)合團(tuán)隊(duì)答題分析:P45316、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)有（）（A ）不利于工作績(jī)效改進(jìn)（B）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（C）不利于工作崗位變動(dòng)（D）不利丁員工口我發(fā)展（E）冇利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變答題分析:P46746817、實(shí)行一崗一薪制，需要測(cè)評(píng)的崗位因素包括（）（A）職責(zé)范圍（B）薪酬水平（C）勞動(dòng)強(qiáng)度（D）責(zé)任大小（E）在崗人數(shù)答題分析:P444屮提及評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容有:崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對(duì)員工的技能水平 要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等.18、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括（）0（A）員工

14、的績(jī)效改善 （B）生活成本變動(dòng)（C）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整（D）社會(huì)消費(fèi)水平變化 （E ）金業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化答題分析:P400,調(diào)整的依據(jù)般包插社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企 業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、兗爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整,W19、一般來(lái)說(shuō)，針對(duì)企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)査，福利項(xiàng)目可以包扌H）o下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案薪酬管理隨堂練習(xí)題（A）公司支付的子女上學(xué)費(fèi)用（B吏用公司的專車（C）公司提供的家庭保安服務(wù)（D）乘坐頭等艙旅行（E）公司提供的家庭理財(cái)咨詢答題分析:P409,如果被調(diào)查的崗位厲于經(jīng)營(yíng)管理高層崗位的人員,像乘坐頭等艙旅行、使用 公司的專車、公

15、司提供的家庭保安服務(wù)、公司支付的俱樂(lè)部會(huì)員費(fèi)，以及公司提供的家庭理財(cái)咨 詢等諸多方面的福利，盡管這些花費(fèi)可能在高管人員總收入小所占比重不會(huì)太大,但是這些特殊 的福利項(xiàng)日也是在薪酬調(diào)杳屮不容忽視的重要組成部分。20、以工作為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)包括（）o（A）職務(wù)工資（B質(zhì)成T資（C）效益丁資（D）崗位工資（E）技能工資答題分析:P4 57三、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)耍說(shuō)明可以采用哪些方法對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？（12分）答案分析:P41 24162、簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟。（16分）答案分析:P432, P436 -4393、企業(yè)對(duì)薪酬調(diào)杳數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法有

16、哪些？（14分）答案分析:P412 416四、綜合題1、某人型國(guó)有企業(yè)原有的工資制度概括如下（現(xiàn)象:遲到 早退謀匸，管理技術(shù)人員流失）：（1） 工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水 平的20%處。（2）工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共48級(jí)，級(jí)差為5 0元。（3）工資的調(diào)整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以。問(wèn)題：（1）該公司工資體制存在哪些問(wèn)題？（2）如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案薪酬管理隨堂練習(xí)題2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的

17、原 則，自2 0 02年起推行薪資制度改革,開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是:以山場(chǎng)、行業(yè)差別確定 公司各類崗位的工資注別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí),每個(gè)月按照所 屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值.該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí) 薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是口大的,然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大,管理機(jī)構(gòu)和管 理人員急劇增加時(shí)，該丁資制度的弊端便暴露;11來(lái).員丁丁資連續(xù)一年其至更長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)冇調(diào)整， 獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄?對(duì)AlL r.

18、作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員 匸也議論紛紛面對(duì)人才流失，上氣低落，以及公司竟?fàn)幜Φ南魅酰靖邔訉ｉT召開了次薪資 問(wèn)題專題會(huì)，雖然人家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行 改革?” “改革從何處下手?”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？ ”等問(wèn)題爭(zhēng)議很人，沒(méi)冇形 成一做的賁III請(qǐng)根據(jù)本案例:回答以下問(wèn)題：（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題？（8分）（2）一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基木要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用（10分）3、TC公司是一家典型的制造企業(yè),由劉某J-20 0 9年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾

19、在某國(guó) 有大型企業(yè)工作16年,于是在TC公司成立Z初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù) 次調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工 資水平接近同行工資水平的2 5%,工資水平按行政級(jí)別確定，共分48級(jí),工資等級(jí)間的級(jí)差為5 0-80元，但現(xiàn)在員工對(duì)工資很不滿惠，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)彖，專業(yè)技術(shù)、管理崗位 人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對(duì)尤苴是工資制度進(jìn)行-次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn) 題：（1 ）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如何確定新的工資體系?應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（ 1 4分）4、某建筑材料公同2

20、0 13年上半年銷售收入明顯下降，而牛產(chǎn)總成本比去年同期提高了 15%, 特別是人工成本有了較人幅度的增加。201 3年1 0月公司人力資源部委托一家屮介機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi) 同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行了深入調(diào)杳，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位丁市場(chǎng)薪酬的75%點(diǎn)處.根據(jù)公司市場(chǎng) 部的預(yù)測(cè),未來(lái)三年公司的營(yíng)業(yè)收入將會(huì)有顯著的提高，年平均增氏率在16%左右。公司人力資 源部經(jīng)過(guò)研究后認(rèn)為，2 0 14年度員T的薪酬水平增幅應(yīng)控制在8%以下。請(qǐng)結(jié)合木案例，說(shuō)明該公司應(yīng)當(dāng)如何編制年度員工薪酬計(jì)劃？（18分）5、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)晶設(shè)計(jì)與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)，近 5年來(lái)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)人,新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和

21、新產(chǎn)品銷倍額迅速增已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企 業(yè)發(fā)展，髙學(xué)歷、高索質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員以及-線牛產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來(lái)越高。2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對(duì)薪資制度進(jìn)行了金而調(diào)整,新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的匸作性質(zhì)和特點(diǎn)，特別是加人了績(jī)效匸資的比重和激勵(lì)力度，經(jīng)過(guò)年 多來(lái)的實(shí)踐檢驗(yàn)，受到了各級(jí)主管和員工的好評(píng)。公創(chuàng)人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制的運(yùn)行雖 然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要進(jìn)一步強(qiáng)化員工的績(jī)效考評(píng)體系以及勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量監(jiān) 督之外，還必須完善各部門薪酬計(jì)劃的管理工作。詰結(jié)合木案例回答以卜問(wèn)題：（1）制定薪酬計(jì)劃對(duì)采用哪兒

22、種方法?它們各有哪些特點(diǎn)？（6分）答題分析:P 489490（2）利用上述方法制定薪酬計(jì)劃的步驟分別有哪些？（12分）答題分析:P49 0參考答案1： C2： C3：B4 : B5： C 6： C 7： D 8： A 9： B 10： A11： D12:A13:B14： D15： B 1 6 :D17:A 1 8 :C1 9:C 2021:B2 2 :A23:A24： C2 5:A二、多選題1： ABD 2：.ABCE3： ADE4:A B DE5 :BCD E 6： BCD7： CDE9： BD10： ABC DE一、單-選題8：BCDE11： BDE 1 2 :ABCD 1 3:AC E

23、14:A BCE 1 5： ACD 1 6： BE 17： AC DABC DE 19： BCDE 2 O:AD三、簡(jiǎn)答題1. 答:對(duì)薪酬調(diào)杳數(shù)據(jù)分析可采用以下方法: 數(shù)據(jù)排列法（2分）； 頻率分析法（2分）； 趨小趨勢(shì)分析（2分）； 離散分析（2分）； 冋歸分析法（2分）； 圖表分析法（2分）2答:（1）崗位分類的主要步驟： 崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。（2分） 崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水 平等因素，將它們歸入一泄的檔次級(jí)別。（2分） 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書，并以此作為

24、各項(xiàng)人力資源管理 T作的依據(jù)。（2分） 建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供 依據(jù)。（2分）（2 ）采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主耍步驟： 選擇崗位評(píng)價(jià)要素；（2分） 建立崗位要索指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表；（2分） 按照要索評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)；（2分） 根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。（2分）3 0答：企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法有：（1）數(shù)據(jù)排列法。統(tǒng)計(jì)分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)杳的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列， 再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和7 5 %點(diǎn)處.工資水平高的企 業(yè)應(yīng)注意75

25、%點(diǎn)處，甚至是90%點(diǎn)處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意2 5 %點(diǎn)處的工資水 平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。（2）頻率分析法.如杲被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù),只能采集到某類崗位的平均 工資數(shù)據(jù)。（3）趙中趨勢(shì)分析：簡(jiǎn)單平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法。（4 ）離散分析。離散分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法Z,貝體乂包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、 百分位分析等幾種方法。（5）回歸分析法。它是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件，如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種 或多種數(shù)據(jù)Z間的關(guān)系，從而找岀影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案薪酬管理隨

26、堂練習(xí)題度，進(jìn)而對(duì)薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè).（6）圖表分析法。它是在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對(duì)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一 泄格式編制統(tǒng)計(jì)表，然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖，如肖線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對(duì)薪酬調(diào) 查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析的一種方法.四、綜合題1、答：（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在的問(wèn)題： 對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性:核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)水平的20 %導(dǎo)致這部分人員的 流失率過(guò)大（2分） 対員工缺乏激勵(lì)性：工資等級(jí)多達(dá)48級(jí)，工資等級(jí)之間的級(jí)差50元，對(duì)員工的激勵(lì)作用很 小，冃缺乏對(duì)核心員工的屮長(zhǎng)期激勵(lì)。（2分） 對(duì)內(nèi)缺乏公平性：工資等級(jí)按行政級(jí)別區(qū)分,忽略

27、崗位性質(zhì)的不同，對(duì)工作強(qiáng)度高、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn) 大、工作環(huán)境差的崗位來(lái)說(shuō)，工資水平偏低;而對(duì)工作強(qiáng)度低、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)小、工作環(huán)境優(yōu)越的 崗位來(lái)說(shuō)，工資水平偏高。（2分） 沒(méi)有形成以業(yè)績(jī)、能力為導(dǎo)向的工資調(diào)整體系。（2分）（2）寬帶式工資體系的設(shè)計(jì)程序： 明確企業(yè)的要求；即明確該公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的具體要求，構(gòu)建與寬帶 式工資體系和適應(yīng)的績(jī)效系統(tǒng)、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化和參與文化。（2分） 工資等級(jí)的劃分；即工資寬帶數(shù)量的確定,可以根據(jù)崗位特點(diǎn)來(lái)劃分，也可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn) 大小來(lái)劃分，人多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)牛8個(gè)寬帶，有些企業(yè)設(shè)計(jì)1015個(gè)寬帶.（2分） 工資寬帶的定價(jià)；即參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)

28、區(qū)間，對(duì)同一工資寬帶Z中的不同職能或崗 位族的工資分別進(jìn)行定價(jià)。（2分） 員工工資的定位.即將員工放入工資寬帶屮的特定位置。（2分） 員工工資的調(diào)整。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下，員工的能力和績(jī)效是工資變動(dòng)的基本條件和標(biāo)準(zhǔn)，企 業(yè)必須建立起完善的員工能力評(píng)價(jià)以及績(jī)效管理體系，才能體現(xiàn)公平。（2分）下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案薪酬管理隨堂練習(xí)題2、答：（1）存在的問(wèn)題： 首先，沒(méi)有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資,未實(shí)現(xiàn)崗位工 資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng)。（2分） 從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范鬧具冇一定的局限性,主耍適用于一線生產(chǎn)人員，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他

29、崗位的人員不一定適用。（2分） 從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪 點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度.（2分） 沒(méi)冇堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工 薪資水平。（2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求： 員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重 耍支撐點(diǎn)。（2分） 員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè) 內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。（2分） 員工的薪資分配必須解決

30、好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工 的孑盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分） 員工的薪資分配必須冇利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。（2分） 企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià) 以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性.（2分）3、答：（1 ）現(xiàn)行工資體系存在的弊端： 對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力.專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過(guò)高. 對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。工資等級(jí)過(guò)多，工資等級(jí)之間的級(jí)差小,對(duì)員工激勵(lì)作用小. 對(duì)內(nèi)缺乏公平性.工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，忽略崗位差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。 沒(méi)有確立穩(wěn)定有效的動(dòng)

31、態(tài)激勵(lì)、約束、調(diào)整機(jī)制，工資調(diào)整隨意性較大.（每項(xiàng)2分，共6分）下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案薪酬管理隨堂練習(xí)題（2）確立新的工資體系,應(yīng)按照以下程序進(jìn)行設(shè)計(jì)： 確定工資策略（2分） 崗位評(píng)價(jià)與分類（2分） 工資市場(chǎng)調(diào)查（2分） 工資水平的確定（2分） 工資結(jié)構(gòu)的確定（2分） 工資等級(jí)的確定（2分） 金業(yè)工資制度的實(shí)施與修正（2分）4、答：制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下:（1）通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是 指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等）。（2）了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)金業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平,

32、是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，述是50%點(diǎn)處、2 5%點(diǎn)處。（3 ） 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。（4）將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。表524是某企業(yè)的薪酬計(jì)劃計(jì)算表，各崗 位的薪酬水平企業(yè)采用50 %點(diǎn)處的市場(chǎng)薪酬水平。（5）根據(jù)經(jīng)營(yíng)讓劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前兒步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值, 將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于 同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;如果人于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì) 薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。（6）各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定,考慮本部門人員變

33、化情況、各 員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資 源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。（7）如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案薪酬管理隨堂練習(xí)題（8 ）將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)金業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、葷事會(huì)報(bào)批.5、答：（1 ）制定薪酬計(jì)劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點(diǎn)？（6分）答題分析：P4 8 94 90制定薪酬計(jì)劃的方法冇兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下法。名稱雖然很普通，但 卻形象地反映了兩種方法的各自特點(diǎn).（一）從下而上法顧名思義，“卜”指員工，“上”指各級(jí)部門，以至企業(yè)