接班人計劃20111201134359

1、康城建國國際酒店接班人計劃綱要（草案）接班人概念 人才需求預(yù)測對2年內(nèi)人才需求的精確預(yù)測（酒店內(nèi)部） 對第3年人才需求的初步預(yù)測（管理公司）內(nèi)部人才評估與推薦 員工的評估內(nèi)容與程序內(nèi)部推薦程序大學(xué)生定向培養(yǎng)計劃 招募程序及要求培訓(xùn)計劃 人才發(fā)展支持系統(tǒng)管理開發(fā)課程（四級課程） 崗位見習(xí)計劃其他培訓(xùn)和指導(dǎo)機會接班人計劃執(zhí)行的評估標準 評估系統(tǒng)執(zhí)行及跟進附錄1:人才需求預(yù)測表附錄2:績效評估表附錄3-4：領(lǐng)導(dǎo)力評估表附錄5:個人發(fā)展藍圖評估表附錄6:員工評估檔案表22接班人”的基本概念什么是接班人？ 接班人就是酒店選拔出來的、能夠接替更高級或更重要職務(wù)的繼任者。對接班人有什么要求？一位員工必須符合

2、以下六項標準，才能被指定為接班人：1、經(jīng)績效評估，整體得分平均在良好以上；2、經(jīng)能力評估，各項能力平均得分在良好以上；3、經(jīng)個人發(fā)展目標評估，具有在 1-2 年內(nèi)晉升的愿望和潛力；4、符合酒店規(guī)定的任職標準要求， 包括學(xué)歷/英語/工作經(jīng)驗 /職稱/培訓(xùn)經(jīng)歷；5、參加酒店規(guī)定的四級管理開發(fā)課程，并獲得資格證書。6、完成接班人計劃設(shè)定的各項課程和交換培訓(xùn)小時數(shù)。如果一個接班人嚴重違反酒店的制度， 或工作表現(xiàn)持續(xù)下降， 經(jīng)總經(jīng)理批準， 可以隨時解除該員工的接班人資格。接班人具有哪些優(yōu)勢？接班人比其他員工， 具有優(yōu)先晉升、擔任指定職務(wù)的資格和更多的培訓(xùn)機會。 接班人晉升的范圍，不局限于本部門，也不局限

3、于本酒店內(nèi)部，也可以考慮集團 其他酒店的相應(yīng)職務(wù)。當酒店的管理崗位出現(xiàn)空缺時，本酒店內(nèi)部相應(yīng)的接班人將被優(yōu)先考慮；如 果酒店內(nèi)部沒有指定的接班人，將在集團范圍內(nèi)考慮接班人。然后，才考慮其他 員工，最后才是外部招聘。尤其是部門經(jīng)理級以上的管理人員在選拔時應(yīng)嚴格遵 守這一程序。為確保所有接班人都能在集團范圍內(nèi)得到最好的發(fā)展， 康城建國國際酒店建 立接班人培訓(xùn)計劃和接班制度。計劃人才庫，對所有接班人的個人資料進行詳細的記錄和更新，并向所有酒 店提供人才的完整信息，協(xié)調(diào)其在集團內(nèi)的調(diào)動。不過，所有員工在集團公司內(nèi) 的調(diào)動，都應(yīng)經(jīng)過酒店人力資源部協(xié)調(diào)和實現(xiàn)。如果酒店成本允許，和經(jīng)營管理需要，可以讓接班人

4、擔任助理職務(wù)，以提供 更多參與管理實踐的機會。除了酒店自己開發(fā)的管理開發(fā)課程之外， 酒店應(yīng)為接班人安排更多的外地培 訓(xùn)和管理實踐機會。接班人什么時候可以晉升？ 接班人只是一個培養(yǎng)方向，而不是一個晉升的事實。 接班人的晉升，并沒有一個明確的期限。但等到職務(wù)空缺出現(xiàn)時，接班人比 其他員工具有優(yōu)先權(quán)。這一點已經(jīng)在我們“接班人具有哪些優(yōu)勢”中得到闡述。我們需要確定多少接班人？ 近年來由于人員流動率較大，酒店人才需求預(yù)測也會較大。 我們將按照實際需要的 2-3 倍比例來培養(yǎng)各個崗位的綜合性管理人才。如果酒店某個部門未來需要 2 位經(jīng)理，我們會培養(yǎng) 4-6 位接班人。我們要確保接班人 的素質(zhì)，并把精力和資

5、源集中到最關(guān)鍵的人才的開發(fā)上， 并對接班人的發(fā)展負責。為什么要實施接班人計劃？ 從酒店發(fā)展來看：為了確保集團的發(fā)展和人才的發(fā)展保持高度一致； 從個人發(fā)展來看：使個人得到更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)的支持； 從酒店管理來看：建立人才梯隊，防止出現(xiàn)人才斷層而影響正常經(jīng)營；同時 能通過管理公司的協(xié)調(diào)，從集團范圍內(nèi)得到人才支持。關(guān)于接班人計劃的 4 個主要流程 接班人計劃主要分四個部分：人才需求預(yù)測、內(nèi)部人才評估與推薦/大學(xué)生定向培養(yǎng)計劃、人才發(fā)展支持系統(tǒng)、接班人計劃執(zhí)行評估，這四個部分組成一個 完整的流程，缺少任何一個環(huán)節(jié)，都會影響整個計劃的有效執(zhí)行。人才需求預(yù)測系統(tǒng)意義 這是開展接班人計劃的第一步，也

6、是以下所有工作的依據(jù)。它主要是為了：1、使集團酒店業(yè)的發(fā)展與人才的需求能夠更好的結(jié)合，從而避免人才短缺 或人才過剩。2、使員工能夠了解集團發(fā)展的方向和人才需求， 從而進行職業(yè)生涯的規(guī)劃， 將個人發(fā)展與集團發(fā)展更好的結(jié)合。預(yù)測依據(jù)-1、集團連鎖酒店發(fā)展。2、集團酒店管理人員的缺編情況。3、集團酒店預(yù)計人才流失率。4、集團酒店管理人員的素質(zhì)（績效、能力、發(fā)展目標、任職資格）具體行動酒店每年年底將根據(jù)集團連鎖酒店拓展的需要，精確規(guī)劃未來 2 年人員需 求，制訂并提供給所有酒店人力資源部一份集團人才需求計劃。 （12-15 年康城 建國國際酒店管理人才需求預(yù)測見附錄表 1。）并為此努力。酒店人力資源部

7、將把計劃在員工公告欄內(nèi)進行公布， 同時酒店會在集團內(nèi)部 網(wǎng)站公布計劃。目的是使所有員工都能清楚地找到自己的目標職位， 員工也可以向酒店人力資源部咨詢。人才評估與推薦系統(tǒng)評估系統(tǒng)的目的， 是要把有潛力的、 表現(xiàn)出色的員工選拔出來， 給予進一步 培訓(xùn)和發(fā)展的機會。評估系統(tǒng)主要包括3個部分：績效評估/領(lǐng)導(dǎo)力評估/個人發(fā)展目標評估。績效評估（第一部分，見附錄表 2）（1）對總經(jīng)理、駐店經(jīng)理、總經(jīng)理助理的績效考核由集團職能部門總監(jiān)負責制訂標準和執(zhí)行。參見酒店總經(jīng)理績效考核方 案?？己私Y(jié)果由集團公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)和存檔。（2）對部門經(jīng)理（總監(jiān)）的績效考核基礎(chǔ)標準由酒店總經(jīng)理及相應(yīng)職能部門總監(jiān)負責制訂標

8、準并執(zhí)行，酒店人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)和建檔。參見酒店部門總監(jiān) /經(jīng)理績效考核方案。酒店可以根據(jù)實際情況設(shè)置個性標準，由酒店人力資源部組織制訂考核標準 并執(zhí)行，系統(tǒng)評價周期要求每年不少于 2次。考核在第二年的1月份完成。（3）部門經(jīng)理以下管理人員的考核參照部門經(jīng)理的考核標準，根據(jù)各部門人才能力和資格需求制訂和執(zhí)行考核 標準，評估周期每年不少于2次，關(guān)鍵業(yè)績指標不少于4項。領(lǐng)導(dǎo)力與職務(wù)能力評估（第二部分，見附錄表3-4）評估標準：酒店部門經(jīng)理主管領(lǐng)導(dǎo)力評估表（附錄表 3-4）評估程序：被評議者先自我打分，交上級。其中領(lǐng)班、主管級管理人員完成自我評估表 后，交給部門總監(jiān)；部門總監(jiān)、經(jīng)理級管理人員完成自我

9、評估表后，交給酒店總 經(jīng)理。被評議者上級與被評議者在溝通基礎(chǔ)上，由上級對下級打分。部門總監(jiān)對領(lǐng)班、主管進行打分，酒店總經(jīng)理對部門總監(jiān)、經(jīng)理進行打分，集團公司總裁對酒 店總經(jīng)理進行打分。上級領(lǐng)導(dǎo)進行最終審議和確認。部門經(jīng)理對酒店領(lǐng)班、主管的評估必須由酒 店總經(jīng)理確認，酒店總經(jīng)理對酒店部門總監(jiān)、經(jīng)理的評估由集團公司相應(yīng)職能部 門總監(jiān)審議后報集團公司總裁確認，集團公司總裁對酒店總經(jīng)理的評估由集團董 事長確認。評估時間：每年的1月，績效評估完成之后。個人職業(yè)發(fā)展藍圖評估（第三部分，見附錄表 5）評估標準：個人發(fā)展目標（1年，2年，3年以上） 個人長處個人發(fā)展所需評估程序：被評議者先自我打分，交上級。其

10、中領(lǐng)班、主管級管理人員完成自我評估表 后，交給部門總監(jiān)；部門總監(jiān)、經(jīng)理級管理人員完成自我評估表后，交給酒店總 經(jīng)理。被評議者上級與被評議者在溝通基礎(chǔ)上， 由上級對下級打分。部門總監(jiān)對領(lǐng) 班、主管進行打分，酒店總經(jīng)理對部門總監(jiān)、經(jīng)理進行打分，集團公司總裁對酒 店總經(jīng)理進行打分。上級領(lǐng)導(dǎo)進行最終審議和確認。部門經(jīng)理對酒店領(lǐng)班、主管的評估必須由酒 店總經(jīng)理確認，酒店總經(jīng)理對酒店部門總監(jiān)、經(jīng)理的評估由集團公司相應(yīng)職能部 門總監(jiān)審議后報集團公司總裁確認，集團公司總裁對酒店總經(jīng)理的評估由集團董 事長確認。評估時間：每年的1月份和6月份，績效評估完成之后，與能力評估可以同時進行。內(nèi)部推薦程序推薦人數(shù)和依據(jù)酒

11、店根據(jù)集團公司對酒店人才需求人數(shù)進行推薦。 依據(jù)以下評估狀況來綜合 決定：1、員工的績效評估2、領(lǐng)導(dǎo)能力評估3、個人發(fā)展目標評估4、酒店規(guī)定的任職標準要求（學(xué)歷達標/英語達標/工作經(jīng)驗/培訓(xùn)經(jīng)歷/職稱） 推薦程序和權(quán)限1、部門經(jīng)理級及以上的接班人由酒店一級部門總監(jiān)推薦，經(jīng)酒店總經(jīng)理同 意，集團公司人力資源部組織審核；2、主管級及以下的后備接班人由部門總監(jiān)推薦，酒店人力資源部審核，并 經(jīng)酒店總經(jīng)理同意。推薦時間酒店根據(jù)需要隨時推薦，按附錄表 6填寫推薦。一般為每年的2月份，當所有員工的年度系統(tǒng)評估結(jié)束之后。大學(xué)生定向培養(yǎng)計劃定向培養(yǎng)的概念從內(nèi)部推薦情況看，內(nèi)部人才儲備在數(shù)量或結(jié)構(gòu)上無法滿足集團在

12、今后2-3 年內(nèi)的人才需求，因而招募優(yōu)秀大學(xué)生，并通過 2年左右的系統(tǒng)培訓(xùn)，使他們成 為部門經(jīng)理級管理人員。定向培養(yǎng)只是一個職業(yè)發(fā)展的方向， 而不是一種必然的結(jié)果。定向培養(yǎng)的人 員正式被聘任為經(jīng)理、總監(jiān)的前提，是必須比其他人員表現(xiàn)得更為出色。定向培 養(yǎng)計劃只是創(chuàng)造一種良好的發(fā)展環(huán)境，提供足夠的培訓(xùn)支持，和更多的鍛煉的機 會。定向培養(yǎng)招募的實施定向培養(yǎng)的大學(xué)生由酒店人力資源部統(tǒng)一組織招募。招募的時間一般為每年的2月或8月。招募人數(shù)由酒店人力資源部根據(jù)人才需求預(yù)測確定。 并考慮定向培養(yǎng)過程中 的人員流失因素和淘汰因素。人員招募工作完成后，由酒店統(tǒng)一安排這些人員到各部門進行為期 2年左右 的培訓(xùn)計劃

13、。2年的時間只是一個大致的預(yù)測時間，可以根據(jù)大學(xué)生的學(xué)歷、專業(yè)、能力 和培訓(xùn)成績延長或提早結(jié)束。酒店對定向培養(yǎng)的人員在培養(yǎng)的 2-3年內(nèi)薪酬待遇上予以領(lǐng)班級（本科學(xué) 員）/主管級（研究生學(xué)員）的待遇。定向培養(yǎng)的大學(xué)生酒店將設(shè)立專項人才培養(yǎng)基金， 用于人才培養(yǎng)所產(chǎn)生的一 切費用，包括工資、培訓(xùn)費等。對定向培養(yǎng)人員在酒店的表現(xiàn)評估酒店人力資源部及各部門總監(jiān)共同執(zhí)行。 評估的形式主要為：績效評估、能力評估、個人發(fā)展目標評估和各種特意安排的 測試。定向培養(yǎng)的7個階段1、招募優(yōu)秀的大學(xué)生，通過面試；2、接受大學(xué)生畢業(yè)前實習(xí)（一般要求 1個月以上），通過評估；3、正式錄用，接受入店培訓(xùn)；4、進行半年至一年

14、的酒店輪崗實習(xí)（指定部門，指定崗位），通過評估;5、進行一年左右的部門輪崗實習(xí)（指定崗位），通過評估；6、擔任助理（3個月以上），作為經(jīng)理、總監(jiān)接班人；7、擔任經(jīng)理、總監(jiān)。人才發(fā)展支持系統(tǒng)意義根據(jù)員工/管理人員的個人發(fā)展藍圖、業(yè)績評估、能力評估來確定他們的培 訓(xùn)需要和見習(xí)需要，安排培訓(xùn)課程和見習(xí)計劃，幫助他們改進工作，提高素質(zhì)， 達成個人職業(yè)發(fā)展的目標。開發(fā)培訓(xùn)課程目的我們希望使培訓(xùn)工作更富有成效。并通過接班人培訓(xùn)計劃實現(xiàn)以下目標:1、使培訓(xùn)更有針對性；2、使培訓(xùn)成為一種激勵；3、培訓(xùn)更全面、系統(tǒng)和連貫，真正有效提高被培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力；4、使培訓(xùn)更具有前瞻性。員工自己報名，部門經(jīng)理推薦 酒店

15、總監(jiān)管理公司人力資源部酒店人力資源部 半年/屆12 次 /屆一級管理開發(fā)課程：員工-領(lǐng)班 學(xué)員推薦 學(xué)員批準 課程設(shè)計 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)時間 集中授課，在職領(lǐng)班自己報名，部門經(jīng)理/總監(jiān)推薦 酒店總監(jiān)酒店管理公司人力資源部 酒店半年/屆12 次 /屆二級管理開發(fā)課程：領(lǐng)班-主管（助理） 學(xué)員推薦 學(xué)員批準 課程設(shè)計 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)時間 集中授課，在職經(jīng)理自己報名，酒店總監(jiān)推薦 酒店總經(jīng)理酒店各部門及人力資源部，總經(jīng)理 酒店1-2 年/屆48-96 次 /屆四級管理開發(fā)課程：經(jīng)理-總經(jīng)理 學(xué)員推薦： 學(xué)員批準： 培訓(xùn)實施： 課程設(shè)計： 培訓(xùn)時間： 集中授課：三級管理開發(fā)課程：主管-經(jīng)理（總監(jiān)） 學(xué)員

16、推薦 學(xué)員審核 課程設(shè)計 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)時間 集中授課酒店總經(jīng)理、副總經(jīng)理 集團公司總裁 國家級酒店總經(jīng)理培訓(xùn)機構(gòu) 酒店管理公司人力資源部/集團人力資源部2年/ 屆全天候崗位見習(xí)計劃 意義為以下員工提供見習(xí)機會，使他們通過見習(xí)熟悉崗位工作或提高業(yè)務(wù)能力， 幫助他們成長：即將晉升的優(yōu)秀員工；在某些職務(wù)領(lǐng)域需要改進的員工；幫助員工了解一種新的業(yè)務(wù)知識、技巧或獲得一種新的職務(wù)能力，從而改善 現(xiàn)崗位的管理；希望調(diào)換工作崗位的員工；作為培養(yǎng)管理通才的有效方式。實施根據(jù)評估系統(tǒng)的個人狀況，按照部門經(jīng)理（總監(jiān)）、總經(jīng)理、集團公司人力 資源總監(jiān)或集團公司總裁的批示，分別由酒店人力資源部、集團公司人力資源部 與

17、擬見習(xí)人員所在的部門或酒店溝通后作出相應(yīng)的安排。酒店內(nèi)的見習(xí)由酒店人力資源部安排并跟蹤記錄， 酒店之間見習(xí)由管理公司 人力資源部安排并跟蹤記錄。見習(xí)員工必須指定輔導(dǎo)師進行輔導(dǎo)，并由輔導(dǎo)師和酒店人力資源部一起對其 見習(xí)成績進行見習(xí)鑒定，并向見習(xí)人、見習(xí)人所在的酒店或部門提供明確的反饋。員工可以選擇每天加班3-4個小時的方法，至用一個部門參與實習(xí)，了解并 熟悉另一部門崗位的工作。參加餐飲宴會服務(wù)的服務(wù)時間也可以計算在內(nèi)。交叉培訓(xùn)的崗位及時間行李、門童：100小時;PA:100小時;中餐廳200小時;西餐廳200小時客房200小時;洗衣房50小時；銷售200小時;前臺接待200小時;行政樓層100小

18、時;總機50小時；收銀100小時;管事部100小時;廚房100小時;大副100小時;萬能工100小時;安全100小時;其他培訓(xùn)和指導(dǎo)機會接班人可以在得到相關(guān)人員批準情況下，參加酒店層面的各種相關(guān)的培訓(xùn); 相關(guān)的管理會議；協(xié)助新酒店開業(yè)；支持集團或酒店的新的管理項目；相關(guān)的組織，如餐飲研究會/金鑰匙俱樂部/質(zhì)量管理委員會，等。提供指導(dǎo)同時管理公司主要管理人員到酒店時應(yīng)盡可能安排與接班人見面, 和了解其狀況。接班人計劃執(zhí)行的衡量標準為了確保酒店的中高級管理人員都能把人才的培養(yǎng)和開發(fā)作為最重要的職責 之一，酒店將接班人計劃的執(zhí)行作為對酒店每一位中高級管理人員年度績效的重 要指標之一。我們將通過以下標

19、準來衡量接班人計劃的執(zhí)行狀況：項目標準績效評估能力評估個人發(fā)展 評估管理人員缺編率管理人員學(xué)歷達標率對每一位管理人員進行績效評估； 運用平衡記分卡原則建立考核指標體系 對每一位（類）管理人員進行考核的關(guān)鍵績效指標不少于 運用SMAR T原則建立績效指標的衡量標準 建立定期對被考核者的績效信息的收集、分析和反饋機制 對每一位管理者的績效評價周期每年不少于r次并有績效反饋意見和對不理想業(yè)績指標的改進措施 對每一位管理人員進行能力評估 對欠缺能力有改進的措施 對每一位管理人員進行評估 各項內(nèi)容填寫齊全 對需要改進之處有改進的措施 按照酒店2011年頒布的組織結(jié)構(gòu)圖規(guī)定,B年底對所有主管級以上管理人員

20、缺編情況進行統(tǒng)計。人員是否在職，以聘任文件為準。_人力資源部年底按酒店任職標準規(guī)定進行統(tǒng)計?？偙O(jiān)/經(jīng)理聘任滿2年，可以視為達標；酒店規(guī)定可以放寬要求 的，視為達標。獎/扣分標準2 分 / 人總監(jiān)4分/人經(jīng)理3分/人主管2分/人總1監(jiān) 心、Jin2分/人經(jīng)理1.5分/人主管1分/人領(lǐng)班0.5分/人管理人員流失率附加獎勵 項目：人才輸送總監(jiān)3分/人經(jīng)理2分/人主管1分/人領(lǐng)班0.5分/人總經(jīng)理15分/人副總經(jīng)理10分/人總監(jiān)7分/人部門經(jīng)理5分/人主管3分/人領(lǐng)班2分/人由酒店人力資源部年底統(tǒng)計；流失率包括員工主動離職和被動離職； 合同期滿離職的管理人員，不包括在流失率統(tǒng)計范圍內(nèi)。部門為酒店培養(yǎng)、

21、輸送一位管理人員，酒店將對部門進行獎勵。 獎勵的標準為在酒店總經(jīng)理年度績效考核總得分的基準之上， 再按不同級別增加點數(shù)。附錄（表1） : 12-14年酒店人才需求預(yù)測表人員委托管理（12年2月）委托管理（2012 年）委托管理（2013 年）委托管理（2014 年）委托管理（2015 年）預(yù)計流失合計總經(jīng)理駐店經(jīng)理副總經(jīng)理人力資源總監(jiān) 財務(wù)總監(jiān) 市場總監(jiān) 房務(wù)總監(jiān) 餐飲總監(jiān) 工程部經(jīng)理 康樂部經(jīng)理 安全部經(jīng)理12年2月12年8月13年2月13年8月14年2月14年8月公關(guān)部經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 前廳部經(jīng)理 管家部經(jīng)理 餐廳經(jīng)理 行政總廚12年2月12年8月13年2月13年8月14年2月14年8月總

22、經(jīng)理秘書 人力資源經(jīng)理 培訓(xùn)經(jīng)理 質(zhì)檢經(jīng)理 行政經(jīng)理 大堂經(jīng)理 會計主管 收銀主管 采購主管 電腦主管12年2月12年8月13年2月13年8月14年2月14年8月廚房主管 餐廳主管 康體經(jīng)理 娛樂經(jīng)理 商場經(jīng)理 其他部門主管基層管理者12年2月12年8月13年2月13年8月14年2月14年8月附錄（表2）：績效評估標準（2012年度）KPI二級 KPI考核方式說明評分標準員工顧客滿意 度調(diào)查神秘客戶 暗訪客戶管理員工滿意度接班人計劃 與績效考核員工素質(zhì)酒店1月-3月開展問卷調(diào)查，每年 1次，為期一周，調(diào)查100位以上顧 客。問卷分前廳、管家、餐飲、康 樂、綜合等幾個部分。邀請專業(yè)人士進行暗訪，

23、一般為1年1-2次。市場總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)按客戶管理基 本標準檢查。12年客戶管理標準將 在11年的基礎(chǔ)上完善后制訂， 新標 準1月1日前頒布。酒店每年3月開展問卷調(diào)查。問卷 將在2011年基礎(chǔ)上有較大調(diào)整，并 會分部門統(tǒng)計。按酒店制訂的接班人計劃手冊與執(zhí)行標準評分，具體標準 2月份 下發(fā)。按以下指標進行打分：員工學(xué)歷達標率； 員工英語達標率； 技術(shù)比武成績；杰出服務(wù)員工評選成績。 記分標準4月1日前下發(fā)。90.1分以上5點85.190分4點80.185分3點75.180分2點75以下1點85.1分以上5點80.185分4點75.180分3點70.175分2點70分以下1點85.1分以上5點80.

24、1 85分4點75.1 80分3點70.1 75分2點70分以下1點85.1分以上5點80.1 85分4點75.1 80分3點70.1 75分2點70分以下1點75.1 80分4點70.1 75分3點65.1 70分2點60.1 65分1點85.1分以上5點80.1 85分4點75.1 80分3點70.1-75分2點70分以下1點80.1分以上5點90.1分以上5點85.1 90分4點80.1 85分3點75.1 80分2點70.1 75分1點VI1、按管理公司新制訂的 VI用品檢 查標準執(zhí)行（40分），新標準在11 年基礎(chǔ)上加以完善，1月1日前頒 布。2、VI平面設(shè)計評選（60分）成績， 評

25、選標準1月1日前頒布。新聞宣傳對外新聞報道的獎勵標準在11年基20.1分以上5點牌礎(chǔ)上略有修改，榮譽/電視宣傳/非新15.120點4點聞或特寫題材不列入本考核范圍。10.115點3點具體標準1月1日下發(fā)。5.110 點2點5點以下1點最低標準。按管理公司制訂的最低標準進行檢90.1分以上5點包括房務(wù)、查。由管理公司職能部門總監(jiān)進行85.190分4點餐飲、安全、檢查。具體標準4月1日前下發(fā)。80.185分3點衛(wèi)生等最低75.180分2點標準70.175分1點民對人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）的民意測評由總經(jīng)理組織；90.1分以上5點意對酒店其他部門總監(jiān) /經(jīng)理的民意測評由總經(jīng)理和85.190分4點測酒店人

26、力資源部組織。民意測評表由酒店統(tǒng)一作出80.185分3點評規(guī)定，1月1 I3前下發(fā)。75.180分2點75分以下1點（表3）:領(lǐng)導(dǎo)能力和職務(wù)能力評估總經(jīng)理、駐店經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理的評估表戰(zhàn)略分析與計劃能力戰(zhàn)略環(huán)境分析（SWOT）的能力指明并使下屬對企業(yè)的遠景目標達成一致 制訂計劃來達到戰(zhàn)略目標并組織實施有效執(zhí)行有效完成預(yù)期目標指明工作重心，善于處理關(guān)鍵任務(wù) 對計劃的執(zhí)行進行有效的管理， 對制度的執(zhí)行進行有效的管理創(chuàng)建團隊文化不同部門之間的良好的協(xié)作關(guān)系推動團隊建設(shè)，建立同事之間、 爭取下屬的服從和支持鼓勵團隊學(xué)習(xí)和創(chuàng)新 對業(yè)務(wù)的精益求精/預(yù)算，了解財務(wù)/經(jīng)濟/業(yè)務(wù)問題財務(wù)領(lǐng)悟力，執(zhí)行有效的預(yù)測洞

27、察市場，了解與分析競爭對手，市場數(shù)據(jù)，顧客與市場潮流 擁有正確的人力資源管理觀念，并有效地進行管理 對相關(guān)部門的經(jīng)營管理觀念/制度/流程/標準有良好的把握關(guān)注總收入/成本積極領(lǐng)導(dǎo)銷售努力，拓展市場，創(chuàng)造增加營收機會 管理勞動生產(chǎn)率，有效控制成本堅持以人為本積極培養(yǎng)人才，指導(dǎo)與執(zhí)行下屬的工作業(yè)績評估、能力評估、個人發(fā)展藍圖 評估，協(xié)助員工實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展目標努力維持和提升較高水準的員工滿意和忠誠關(guān)注服務(wù)與顧客忠誠積極地、不妥協(xié)地爭取提高服務(wù)質(zhì)量與顧客忠誠 積極執(zhí)行、完善有關(guān)服務(wù)質(zhì)量管理的制度、標準和程序發(fā)展工作關(guān)系發(fā)展與社區(qū)、政府、業(yè)主、同行和合作伙伴的良好關(guān)系維護和提升品牌堅決貫徹集團CI手

28、冊、最低標準確保對外傳遞一致的、明確的酒店的形象總體評價：5 =4 =3 =2 =1 =該員工今年的工作表現(xiàn): 該員工的潛力：很好，優(yōu)秀，杰出好的，在中等之上一般，可接受的，中等低于平均水平，不夠好，不滿意不可接受的，不適當?shù)母戒洠ū?）:領(lǐng)導(dǎo)能力和職務(wù)能力評估表主管/領(lǐng)班的能力評估表分析與計劃能力能夠理解和領(lǐng)悟酒店的定位與戰(zhàn)略計劃擁有對工作環(huán)境、任務(wù)進行分析的能力根據(jù)酒店的整體目標和計劃，制訂班組的工作目標和計劃有效執(zhí)行能夠較好把握部門/班組的工作重心 及時、有效完成上級的任務(wù)和計劃的目標確保班組的制度/標準/流程的得到有效的貫徹創(chuàng)建團隊文化建立同事之間、不同部門之間的良好的協(xié)作關(guān)系 爭取下

29、屬的服從和支持有效組織班組的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)對業(yè)務(wù)的精益求精職務(wù)技術(shù)方面的佼佼者對部門的經(jīng)營管理觀念/制度/流程/標準有良好的把握 對財務(wù)/市場/人力資源管理的持續(xù)學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟能力關(guān)注總收入/成本積極開展銷售工作，創(chuàng)造增加營收機會 有效控制成本，節(jié)能降耗堅持以人為本積極培養(yǎng)人才，指導(dǎo)下屬提高工作業(yè)績與職務(wù)能力 關(guān)心/幫助員工，與員工保持經(jīng)常的/雙向的/積極的溝通關(guān)注服務(wù)與顧客忠誠以顧客滿意為導(dǎo)向來開展工作積極執(zhí)行、完善有關(guān)服務(wù)質(zhì)量管理的制度、標準和程序總體評價：該員工今年的工作表現(xiàn): 該員工的潛力：5 =4 =3 =2 =很好，優(yōu)秀，杰出好的，在中等之上一般，可接受的，中等低于平均水平，不夠好，不滿意

30、1=不可接受的，不適當?shù)模ū?）:個人發(fā)展藍圖評估員工姓名/現(xiàn)任職務(wù) 面談日期個人發(fā)展目標1年目標 _ 2年目標 3年以上目標 個人意見/省份就職長處 _ 個人發(fā)展所需 _ 是否愿意到其他城市 其他發(fā)展考慮的因素簽名:上級意見1年內(nèi)可以考慮職務(wù)2年內(nèi)可以考慮職務(wù) 其他意見需要培訓(xùn)需要培訓(xùn)簽名:上級的領(lǐng)導(dǎo)意見簽名:總經(jīng)理意見簽名:基本信息附錄（表6）:員工年度評估匯總表姓名: 性別: 學(xué)校: 學(xué)歷:現(xiàn)任職務(wù)： 出生日期： 專業(yè)/學(xué)歷: 英語：照片曾獲得榮譽:工作經(jīng)歷:培訓(xùn)經(jīng)歷:績效目標得分年度績效目標15432 1績效目年度績效目標25432 1標完成年度績效目標35432 1年度績效目標45432 1年度績效目標55432 1年度績效目標65432 1年度績效目標75432 1總體評價5432 1領(lǐng)導(dǎo)力要素得分分析和計劃能力5432 1執(zhí)行能力5432 1領(lǐng)導(dǎo)能創(chuàng)建團隊文化5432 1力評估業(yè)務(wù)的精益求精5432 1（民意關(guān)注成本5432 1測評）堅持以人為本5432 1以服務(wù)為導(dǎo)向5432 1注重市場營銷5432 1發(fā)展工作關(guān)系