人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文

1、重慶市高教自考本科畢業(yè)論文績(jī)效考評(píng)體系分析指導(dǎo)教師姓名 安力 職 稱 講 師 考生姓名 xx 準(zhǔn)考證號(hào) xxxxxxxxxxxxxxxxx 專(zhuān)業(yè)名稱 人力資源管理 聯(lián)系電話 xxxxxxxxxxxxxx 論文提交日期 2012年4月21日 論文答辯日期 2012年4月22日助學(xué)中心 云南工商學(xué)院自考助學(xué)中心 2012年 4月21日 目 錄緒 論3一、企業(yè)績(jī)效考評(píng)的相關(guān)概念4二、國(guó)內(nèi)外研究的現(xiàn)狀4（一）國(guó)內(nèi)研究的現(xiàn)狀4（二）國(guó)外研究的現(xiàn)狀4三、企業(yè)常用的績(jī)效考評(píng)方法5（一）排序法5（二）目標(biāo)考評(píng)法5（三）小組評(píng)價(jià)法5（四）等級(jí)評(píng)估法6四、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容及目的6五、企業(yè)績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題及個(gè)人見(jiàn)

2、解6小結(jié)11參考文獻(xiàn)：12致 謝13題目：績(jī)效考評(píng)體系分析作者：xx 重慶工商大學(xué) 人力資源管理專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)教師：安 力摘要：績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心，是激勵(lì)機(jī)制的外部表現(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)，是了解人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法，通過(guò)對(duì)從業(yè)員工能力發(fā)揮度、對(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度加以把握，從而達(dá)成加薪、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)等方面的決策。如今，績(jī)效考評(píng)已成為我國(guó)各企業(yè)乃至各機(jī)關(guān)、事業(yè)單位一年一度的常規(guī)、重要工作。其能更好的促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高和綜合實(shí)力的增強(qiáng)，使員工的個(gè)人能力及積極性得已提升，確保人盡其才，是人力資源的作用發(fā)揮極致。因此，合理的績(jī)效考評(píng)方法與制度，直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)

3、的人力資源的管理。關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效考評(píng) 方法abstract: performance appraisal is the core of human resource management, the external performance of incentive mechanism, the basis of the modern enterprise system, and also the necessary method to informing the managemental modernization and the rationalization of human reso

4、urce, if employees want to adding salary, getting promotion, getting human resource configuration and professional training, it must rely on the determination of performance appraisal that the enterpriser make which is based on the ability and the performance that how much the employees can play the

5、ir own roles in working. nowadays, performance appraisal has become chinas enterprises and the various organs, institutions of the important work routine, once a year. it can better promote the improvement of enterprise management level and comprehensive strength, the staffs personal ability and ent

6、husiasm to promote, to ensure that give full scope to the talents, human resources play a role. therefore, a reasonable performance evaluation method and system, relates directly to an enterprises human resource managementkeywords: enterprise performance appraisal method緒 論在企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)中，績(jī)效考評(píng)占有確保企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的

7、核心地位，發(fā)揮重要作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)面臨著越來(lái)越激勵(lì)的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)?？?jī)效考評(píng)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理運(yùn)行體系的重要環(huán)節(jié)，能否形成良好的激勵(lì)機(jī)制、提高員工的積極性直接關(guān)系到整個(gè)企事業(yè)的運(yùn)行效率與效益。 績(jī)效考評(píng)制度可協(xié)助客戶建立起規(guī)范化的績(jī)效管理體系或績(jī)效考評(píng)體系，輕松實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估與反饋、結(jié)果統(tǒng)計(jì)與應(yīng)用等四個(gè)階段的有效管理。本文主要以企業(yè)績(jī)效考評(píng)方法為例，對(duì)績(jī)效考評(píng)方法體系進(jìn)行研究。一、績(jī)效考評(píng)的概念績(jī)效考評(píng)，是指靠憑著對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情

8、況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的總稱?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容,把人力資源管理實(shí)務(wù)的各項(xiàng)工作結(jié)在一起，在人力資源管理實(shí)務(wù)中居于核心地位：招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、干部選拔等，都離不開(kāi)績(jī)效考評(píng)。因此，成功的績(jī)效考評(píng)體系，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的一個(gè)組成部分。績(jī)效考評(píng)通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)的考核與評(píng)價(jià),實(shí)施有效的獎(jiǎng)罰,可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,促進(jìn)企業(yè)逐步形成自身持續(xù)不斷的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在現(xiàn)實(shí)中，由于對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，由于體系的不成熟，因此在這方面工作不到位而出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題,如考評(píng)過(guò)程草率，流于形式；考評(píng)體系設(shè)計(jì)過(guò)于

9、簡(jiǎn)單，考評(píng)指標(biāo)不科學(xué)；考評(píng)結(jié)果誤差較大，考核工作困難重重；考評(píng)結(jié)論籠統(tǒng)單一，居中趨勢(shì)明顯等等，致使績(jī)效考評(píng)的重要作用無(wú)以發(fā)揮。而一套好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)有助于創(chuàng)造有利的用人環(huán)境,建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,保證組織內(nèi)部員工的行為以支撐組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要解決上述問(wèn)題,筆者認(rèn)為必須正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考評(píng)并建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系二、國(guó)內(nèi)外研究的現(xiàn)狀(一)國(guó)內(nèi)研究的現(xiàn)狀在我國(guó)，績(jī)效考核的思想起源于三皇武帝時(shí)期，尚書(shū).饒典里有“納于大麓，暴風(fēng)鄹雨而佛迷”，就是指饒將帝地位禪讓給舜之前對(duì)錢(qián)進(jìn)行了績(jī)效考核?？梢?jiàn)我國(guó)績(jī)效考核的歷史是非常悠久的。但是長(zhǎng)久以來(lái)，我國(guó)績(jī)效考核指標(biāo)就是傳統(tǒng)、單一的，具有鮮明中國(guó)特色的“德、能、勤、績(jī)、

10、廉”標(biāo)準(zhǔn)，然而這五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)朦朧模糊，表面上好像囊括了考核一個(gè)干部需要考慮的方方面面。實(shí)際上究竟什么是“德”？要具備哪些“能”？怎樣才算“勤”？要達(dá)到什么程度的“績(jī)”？“廉”的標(biāo)準(zhǔn)是什么?這些長(zhǎng)久以來(lái)并沒(méi)有一個(gè)可量化的、直觀的標(biāo)準(zhǔn)得以體現(xiàn)。在我國(guó)，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立了績(jī)效考評(píng)制度體系，很多企業(yè)也利用到了績(jī)效考核的結(jié)果，但是，真正能將績(jī)效考核工作的作用完全發(fā)揮出來(lái)的企業(yè)比較少。大部分企業(yè)考核結(jié)束后，對(duì)考核結(jié)果比沒(méi)有很重視，績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在很多的問(wèn)題。這些為題的存在，與領(lǐng)導(dǎo)的重視問(wèn)題、企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、溝通等方面有很大的聯(lián)系。（二）國(guó)外研究的現(xiàn)狀國(guó)外績(jī)效考核經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)期，他們分別是

11、成本績(jī)效考核時(shí)期、財(cái)務(wù)績(jī)效考核時(shí)期、績(jī)效考核指標(biāo)體系創(chuàng)新時(shí)期。 從國(guó)內(nèi)外大多數(shù)的企業(yè)組織來(lái)看，對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估，西方國(guó)家的大多數(shù)成功企業(yè)都有一套正式而較為科學(xué)完善的評(píng)價(jià)體系。我國(guó)也有越來(lái)越多的企業(yè)組織逐漸建了自己特色的考核體系，但多數(shù)企業(yè)在實(shí)際操作中往往出現(xiàn)很多問(wèn)題，是我們的考核行不通嗎，我認(rèn)為主要是多數(shù)企業(yè)沒(méi)能實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效管理。三、企業(yè)常用的績(jī)效考評(píng)方法（一）排序法排序法就是把部門(mén)的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，這就叫排序法。主要特點(diǎn)在于：很大程度上取決于部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的看法。所以，有時(shí)會(huì)有一些誤區(qū)。操作簡(jiǎn)單，僅適合正在起步的企業(yè)采用。例如，在部門(mén)里選取一個(gè)衡量因素

12、，銷(xiāo)售部門(mén)人員就可以制定一個(gè)銷(xiāo)售利潤(rùn) 銷(xiāo)售額的指標(biāo)，根據(jù)這一指標(biāo)進(jìn)行排序，用以衡量這個(gè)部門(mén)的銷(xiāo)售人員，誰(shuí)拿的單子總和后利潤(rùn)最大，他的排序就最靠前，就是第一名。其次第二名、第三名，誰(shuí)的利潤(rùn)最小排在最后一名。也許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。再比如，針對(duì)業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)新客戶的數(shù)量，也可以用來(lái)排序。好處是什么？就是針對(duì)業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)，這個(gè)部門(mén)誰(shuí)好誰(shuí)壞，一目了然，給你加薪、發(fā)獎(jiǎng)金，還有提升誰(shuí)，不提升誰(shuí)，淘汰誰(shuí)，培訓(xùn)誰(shuí)，可以做出一個(gè)非常公正的判斷。它的壞處是什么？壞處就是太簡(jiǎn)單了。每一次排序只能找一項(xiàng)最基本因素。有時(shí)業(yè)務(wù)員考慮銷(xiāo)售的利潤(rùn)非常大，而放棄了開(kāi)發(fā)新客戶，只是維持一兩個(gè)老客戶，他能得到很高的利潤(rùn)，但

13、是他不開(kāi)發(fā)新客戶。這是排序法一個(gè)比較短視的地方。（二）目標(biāo)考評(píng)法根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核。在工作啟步之前，考評(píng)人與被考評(píng)人應(yīng)對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致；限期結(jié)束時(shí)，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人工作狀況及原先議定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考評(píng)。此法適用于推行目標(biāo)管理的項(xiàng)目。（三）小組評(píng)價(jià)法由兩名以上熟悉員工工作的經(jīng)理組成評(píng)價(jià)小組進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單省力；缺點(diǎn)是主觀性強(qiáng)，易使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊。擬在小組評(píng)價(jià)前向員工公布考評(píng)內(nèi)容、依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)束后要向員工講明評(píng)價(jià)結(jié)果。使用小組評(píng)價(jià)法時(shí)，最好和員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)合進(jìn)行。（四）等級(jí)評(píng)估法把被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在

14、每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，按優(yōu)、良、合格、不合格對(duì)被考評(píng)人實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。四、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容及目的（一）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容1.品質(zhì)基礎(chǔ)型：忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信，有協(xié)助精神等定性的形容詞，難具體掌握，操作性與效度差，含混而主觀，不具體，不明確，不宜公正，且往往與具體的工作行為和效果沒(méi)有之間關(guān)系。2.行為基礎(chǔ)型：對(duì)工作行為不但分等級(jí)，而且每個(gè)等級(jí)都設(shè)計(jì)了一標(biāo)準(zhǔn)的尺度以供定量性的測(cè)定。尺度的描述不應(yīng)是 a、 b、 c、 d、 e等，這樣主觀性較強(qiáng)，應(yīng)該將一定行為的描述語(yǔ)和某一刻度聯(lián)系起來(lái)，這樣增加考評(píng)的可操作性。3.效果基礎(chǔ)型：著眼于“干出了什么”，而不

15、是“干什么”，重點(diǎn)在結(jié)果，而不是行為。這種測(cè)量操作性好，但具有短期性和表面性，對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工較適合。（二）績(jī)效考評(píng)的目的1.為員工的晉升、降職、調(diào)職的離職提供依據(jù)；2.組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋，達(dá)到取長(zhǎng)補(bǔ)短的目的；3.對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的所做貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；4.為員工的薪酬決策提供依據(jù)；5.對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；6.了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；7.對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；8.對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息；9.了解并判斷組織中個(gè)別成員以及整個(gè)組織的培訓(xùn)與發(fā)展的需要。五、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題及個(gè)人見(jiàn)解（一）我國(guó)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題1.考核

16、的目的不明確，不知道為什么要考核企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績(jī)效考核，認(rèn)為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時(shí)甚至是為了考核而考核?？己说脑瓌t混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性和隨意性，僅僅體現(xiàn)長(zhǎng)官意志，使績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，也使政策的連續(xù)性遭到了破壞。2.考核方式簡(jiǎn)單，考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，影響了考核效果 在人力資源績(jī)效考核實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)僅僅采用上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核的形式，考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績(jī)效考核的結(jié)果。單一的人員考核往往由于考核者缺乏足夠的時(shí)間和機(jī)會(huì)了解員工的行為，同時(shí)

17、考核者本身也缺乏足夠的動(dòng)力和能力做出細(xì)致的評(píng)估，導(dǎo)致考核信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，使考核結(jié)果不客觀，甚至?xí)?dǎo)致上下級(jí)關(guān)系趨于緊張。目前，多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺，難以量化，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，考核結(jié)果很難使被考核者信服。3.考核結(jié)果無(wú)反饋考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度。也有可能是

18、績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。另一種績(jī)效考核無(wú)反饋形式是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。4.對(duì)考核者缺乏監(jiān)督機(jī)制不受監(jiān)督的權(quán)力注定有被濫用的傾向。由于員工不參與評(píng)估過(guò)程，不了解考核結(jié)果，公司上層也不對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，一切都由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，容易造成部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個(gè)人好惡來(lái)對(duì)下屬進(jìn)行考核。而且，因?yàn)榭己送对V渠道不暢通，員工受到不公正的評(píng)價(jià)時(shí)無(wú)處訴冤，會(huì)導(dǎo)

19、致部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在考核中隨意濫用權(quán)力。5.暗箱操作，考核過(guò)程形式化許多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了比較完備的績(jī)效考核規(guī)章，但是在實(shí)際考核過(guò)程中卻不能夠得到落實(shí)。比如，一些企業(yè)平時(shí)根本沒(méi)有考核，或平時(shí)考核不嚴(yán)格而僅僅在年終時(shí)由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組對(duì)部門(mén)成員進(jìn)行考核，并且考核過(guò)程不公開(kāi)。這樣一來(lái)，員工會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式而已，產(chǎn)生“平時(shí)干和不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣；領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，你就行，說(shuō)你不行，你就不行”的消極情緒，也沒(méi)有人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力和責(zé)任等方面得到切實(shí)提高。6.生活實(shí)踐中實(shí)際存在的問(wèn)題比如房地產(chǎn)公司以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為主，集

20、建筑施工、物業(yè)管理、實(shí)業(yè)投資為一體的集團(tuán)性房地產(chǎn)企業(yè)，其員工績(jī)效考評(píng)存在以下問(wèn)題：一是績(jī)效考評(píng)關(guān)注短期利益與財(cái)務(wù)指標(biāo)。大部分房地產(chǎn)企業(yè)只關(guān)注項(xiàng)目銷(xiāo)售情況和資金回籠狀況以降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在設(shè)置戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)時(shí)，更偏向于采用短期的財(cái)務(wù)性指標(biāo)，而忽略長(zhǎng)期的非財(cái)務(wù)性指標(biāo)。二是不同崗位的員工考核無(wú)差異化。房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)務(wù)涉及房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售、建筑施工、物業(yè)管理等。人力資源管理對(duì)象包括各種層次的管理人員、技術(shù)人員、制造過(guò)程的生產(chǎn)人員、流通過(guò)程的營(yíng)銷(xiāo)人員、客戶服務(wù)人員等不同工作性質(zhì)的員工，其素質(zhì)參差不齊，工作差異大，目標(biāo)各異。但房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展太快，人力資源管理的水平未能配合企業(yè)的發(fā)展，崗位設(shè)置隨意性大

21、，無(wú)明確崗位職責(zé)，更談不上依據(jù)崗位職責(zé)與員工素質(zhì)進(jìn)行績(jī)效考核。三是績(jī)效反饋機(jī)制缺失，薪酬激勵(lì)制度與績(jī)效結(jié)果相關(guān)度低。缺乏溝通導(dǎo)致員工對(duì)考核內(nèi)容和程度不了解，考核后缺乏有效反饋導(dǎo)致員工不知道考核的結(jié)果如何，績(jī)效信息交流存在嚴(yán)重不對(duì)稱導(dǎo)致績(jī)效考核工作成效不高。企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的利用甚至走向極端:根本不用，造成寶貴的績(jī)效資源浪費(fèi)；或者濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行威懾、嚴(yán)厲懲罰，而不是激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助和鼓勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效。 研究表明房地產(chǎn)企業(yè)優(yōu)秀員工的流失與其員工滿意度低以及缺乏合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制相關(guān)。房地產(chǎn)企業(yè)管理制度不健全，對(duì)員工的考核等制度都是一種形式，考核結(jié)果沒(méi)有充分與薪酬體系相掛鉤，

22、未能產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)效果。當(dāng)利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制沒(méi)有與員工的期望相符時(shí)，便容易引起員工的流失，增加公司的人力成本。（二）個(gè)人見(jiàn)解1.明確績(jī)效考核的目的及原則 績(jī)效考核的主要目的應(yīng)包括：了解工作績(jī)效，考核目標(biāo)體系的可實(shí)施性，為知人、選人、聘人、用人、評(píng)人、育人、留人、激勵(lì)人提供依據(jù)；完善組織工作，為職位變遷提供依據(jù)；為分配體系的落實(shí)提供依據(jù)；為進(jìn)行人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)提供信息；為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)，同時(shí)監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進(jìn)程與成效?？?jī)效考核要做到：客觀、公正、公開(kāi)、公平、科學(xué)；真實(shí)、準(zhǔn)確；民主與集中相結(jié)合；責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合；定性與定量相結(jié)合；考核方法要科學(xué)、可行；考核周期要適當(dāng)；考

23、核等級(jí)或計(jì)分要合理；考核結(jié)果要反饋；考核人員要合格、到位；考核要規(guī)范化、制度化。 2.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由專(zhuān)業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門(mén)及不同崗位的具體情況共同研究制定。在績(jī)效考核中，要盡量采用具有客觀性、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以職務(wù)說(shuō)明書(shū)或職務(wù)分析為依據(jù)制定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)簡(jiǎn)便有效的方法?？己藰?biāo)準(zhǔn)要明確，即含義清楚、不能隨意解釋?zhuān)己苏邔?duì)同一類(lèi)被考核者使用的考核方法應(yīng)該一致。績(jī)效考核要客觀，1.考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，同時(shí)，應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過(guò)多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重

24、對(duì)比；2.確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系；3.在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)，以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見(jiàn)效應(yīng)等所產(chǎn)生的問(wèn)題。 3.選擇科學(xué)合理的考核方法 績(jī)效考核的方法直接影響到考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法，并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果必須相當(dāng)可靠，即對(duì)同一員工的多次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性；效度是指考核能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度，即考核方法與考核目標(biāo)之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。一個(gè)好的考核方法還應(yīng)具有普遍性，可以鑒別出員

25、工的行為差異，使考核者以最客觀的態(tài)度開(kāi)展考核工作。現(xiàn)行的考核方法很多，又各有利弊，如何選擇適合本單位所需要的考核方法呢？筆者認(rèn)為要從以下幾方面加以衡量和鑒別：一是能體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核的目的；二是能對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用；三是能比較客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作；四是考核方法相對(duì)來(lái)說(shuō)比較節(jié)約成本；五是考核方法實(shí)用性強(qiáng)，易于操作。 4.澄清員工對(duì)績(jī)效考核的模糊認(rèn)識(shí)績(jī)效考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)而有所改進(jìn)和提高?？?jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但也應(yīng)該是一種雙向的交互過(guò)程，考核者必須

26、把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，贏得廣大員工的支持，使雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，形成一個(gè)良好的考核環(huán)境。同時(shí)，還可以借助縱向延伸的考核體系，在企業(yè)中形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。 5.讓評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造、分配體系的中介企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成企業(yè)成長(zhǎng)的正向機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說(shuō)價(jià)值評(píng)價(jià)要想真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮出牽引和激發(fā)作用，就必須發(fā)揮好價(jià)值分配的杠桿作用，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，還包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配和職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配機(jī)制來(lái)看，主要有工資、資金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工

27、作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)上占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并交給有創(chuàng)造性、進(jìn)取精神較強(qiáng)的高績(jī)效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理的依據(jù)。6.公開(kāi)化和及時(shí)反饋的原則 企業(yè)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估程序和評(píng)估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，并向全體員工公開(kāi)，以吸引員工參加，而且在評(píng)估中要嚴(yán)格遵守這些規(guī)定，保證整個(gè)評(píng)估過(guò)程的透明度，這樣才能使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任感，對(duì)考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，否則就起不到評(píng)估的

28、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和教育的作用，可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果?？?jī)效反饋的主要方式是績(jī)效面談，因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)績(jī)效面談，才可能讓被考核者了解自己的績(jī)效，明白自己的優(yōu)勢(shì)和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應(yīng)注意雙向溝通、多問(wèn)少講，做到問(wèn)題診斷與輔導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要立足未來(lái)。同時(shí)，還可以將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀傳遞給員工，增強(qiáng)員工的凝聚力和創(chuàng)造力。 7.考核主體多樣化考核主體不應(yīng)只限于被考核者的上級(jí)，應(yīng)該多樣化，可包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及客戶等，實(shí)行360度的全方位考核。但是在實(shí)際工作中，由于存在被考核者對(duì)自己評(píng)價(jià)過(guò)高、同事之間利害攸關(guān)、下屬對(duì)上級(jí)不太了解、

29、客戶有其自身的利益等原因，考核質(zhì)量可能不高。因此在考核時(shí)，可將上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核結(jié)果賦予較高的權(quán)重，以提高考核的精確性。8.建立考核申訴制度 考核申訴產(chǎn)生的原因，一是考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此要做到：一是建立一定的程序，以從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績(jī)效的應(yīng)有作用。處理考核申訴，一般由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人的意見(jiàn)，認(rèn)真分析員工所提出的問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的原因。如果是員工自己的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助；如果是組織方面的問(wèn)題，則必須對(duì)員工所提出的問(wèn)題加以改正。二是要把處理考核申訴過(guò)程