人力資源考試

1、1人力資源概念：人力資源是指一個國家或地區(qū)具有智力勞動能力和體力勞動能力的人口的 總和，它應包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標2人力資源特征：(1)雙重性：生產(chǎn)性和消費性(2)能動性 開發(fā)的持續(xù)性 時效性社會性1 附著性2 能動性3 時效性4 社會性5 專用性3人力資源開發(fā)與管理的職能：(1)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(2)招聘與配置 薪酬與福利管理(4)績效管理(5)培訓與開發(fā)管理(6)勞動關(guān)系管理4人力資源開發(fā)與管理的作用(1) 、良好的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力(2) 人力資源開發(fā)與管理能夠提高員工的工作績效(3) 人力資源開發(fā)與管理有助于引導企業(yè)變革(4) 人力資源開發(fā)與管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟生活的迫

2、切需要5人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃(HRP)是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益6人力資源規(guī)劃的作用(1) .人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定(2) .人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定(3.)人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支(4).人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義影響企業(yè)人力赍憑畫求的因麥8計算第三章9. 人力資源供給預測的內(nèi)容(1) 分析企業(yè)目前的人才狀況。(2) 分析企業(yè)目前人才流動的情況。(3) 掌

3、握企業(yè)人才提拔和內(nèi)部調(diào)動情況，確保工作和職務的連續(xù)性。(4) 分析工作條件(如作息制度、輪班制度等)的改變和出勤率的變動對人才供給的影響。(5) 掌握企業(yè)人才的供給來源和渠道。10. 人力資源供給的影響因素內(nèi)部因素(1) 企業(yè)戰(zhàn)略。(2 )企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式。外部因素(1) 人口因素。(2) 經(jīng)濟與教育因素。(3) 勞動力市場狀況。(4) 科技因素。(5 )相關(guān)的政府政策、法規(guī)。11. 人力資源供給預測的方法1 內(nèi)部供給預測(1) 技能清單法 用表格形式反映員工工作能力特征的一種方法。內(nèi)容：員工的個人資料員工過去的經(jīng)歷員工在企業(yè)中的經(jīng)歷員工的能力員工的素質(zhì)測評結(jié)果主管的評價等2) 人員替代法利

4、用人員替換圖來預測組織內(nèi)潛在的人力資源供給。人員替換圖作用：記錄每位內(nèi)部員工的當前工作績效、可提升程度的高低和所需要的訓練。 人員替換圖內(nèi)容：包括部門、職位、績效和發(fā)展?jié)摿Φ取?3 )馬爾科夫矩陣法基本思路：其基本假設是企業(yè)中員工流動的方向與概率基本保持不變，由此推測未來的人員變動趨勢。步驟：要知道期初各類人員數(shù)(初始值)計算出人員流動的概率，列出人員流動概率矩陣。將期初人員數(shù)乘以人員流動概率，得出人員流動矩陣表根據(jù)人員流動矩陣表分析人力資源的內(nèi)部供給情況12. 人力資源供過于求的調(diào)整(一) 限制雇傭(二) 提前退休(三) 減少工作時間(四) 裁員(五) 工作分享人力資源供不應求的調(diào)整 從外部

5、雇傭人員，包括返聘退休人員。提高現(xiàn)有員工的工作效率。延長工作時間，讓員工加班加點。降低員工的離職率， 減少員工的流失，同時進行內(nèi)部調(diào)整， 增加內(nèi)部的流動來提高某些職位 的供給。將企業(yè)的某些業(yè)務進行外包。人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整對于結(jié)構(gòu)性的人力資源供求失衡，組織需要對現(xiàn)有的人力資源進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，包括提升、平衡、培訓等，通過這些方法將一部分人從某些供過于求的崗位轉(zhuǎn)移到另外一些供不 應求的崗位，再輔以招聘和辭退，以保證人力資源結(jié)構(gòu)的平衡。13工作分析含義所謂工作分析，是指對某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。工作分析是用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科

6、學手段。它是一種活動或過程， 是分析者采用科學的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、 組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。14.工作分析意義：為人事決策奠定基礎 避免人力資源浪費 科學評價員工業(yè)績?nèi)吮M其才 有效激勵員工15工作分析的具體內(nèi)容（一）崗位責任1、責任的種類（1）管理責任：風險控制責任、成本控制責任、指導監(jiān)督責任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責任、外部協(xié)調(diào) 責任、工作結(jié)果責任、組織人事責任、決策責任、法律責任。（2 ）非管理責任：制造產(chǎn)品的責任、保管材料的責任、保護機器設備的責任、與他人合作 的責任、保護他人安全的責任。例：財務副總經(jīng)理崗位職責例

7、：庫管崗位職責2、崗位責任分析的原則（1）用主動性的功能動詞來描述（2）使用專業(yè)術(shù)語（3 ）記錄任務（4）注意按任務的先后順序進行（5）刻畫任務的質(zhì)量和數(shù)量要求（6）寫好開場白（二）資格條件（1 ）工作經(jīng)驗（2 ）智力水平 （3 ）技能要求（4 ）體力要求 （5）其他心理素質(zhì)要求（三）工作環(huán)境和危險性（四）其他相關(guān)信息16.工作分析的基本程序1 計劃工作分析中的計劃內(nèi)容主要包括以下幾個方面：(1) 確定工作分析的目的與結(jié)果使用的范圍。明確工作分析的目的及其結(jié)果的應用范圍對 其工作的有序開展具有非常重要的意義。(2) 界定所要分析信息的內(nèi)容與方式，預算分析的時間、費用與人力。(3) 選擇被分析的

8、工作。為了保證分析結(jié)果的質(zhì)量，應選擇有代表性、典型性的工作。(4) 組建工作分析小組，分配任務與確定權(quán)限，以保證分析活動的協(xié)調(diào)。(5) 制定工作分析規(guī)范。工作分析規(guī)范的內(nèi)容有：工作分析的規(guī)范用語、工作分析活動的 進度、工作分析活動的層次、工作分析活動的經(jīng)費等。(6) 做好必要的心理準備。通過宣講工作分析活動的目的和意義，求得工作信息提供者的 合作，以獲得真實可靠的信息2設計設計環(huán)節(jié)的具體工作主要包括：(1) 選擇信息來源。信息來源于工作執(zhí)行者、管理監(jiān)督者、顧客、工作分析人員、分析專 家、詞典、文獻匯編等。(2) 選擇分析方法與人員。人員的選擇主要從經(jīng)驗、專業(yè)知識與個性品質(zhì)等方面來決定， 并保證

9、分析人員進行活動的獨立性。(3) 選擇收集信息的方法與系統(tǒng)。信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由工作分析的目 的決定。(4) 做好時間安排與制定分析標準。3. 信息分析信息分析，包括對工作信息的調(diào)查收集、記錄描述、分解、比較、衡量、綜合歸納與分類。 主要包括以下三個相關(guān)活動。第一，按選定的方法、系統(tǒng)和程序收集信息。第二，研究各種工作因素的分析活動，主要包括信息描述、信息分類和信息評價。第三，綜合活動，把所獲得的分類信息， 進行解釋、轉(zhuǎn)換和組織，使之成為可供使用的條文。4. 結(jié)果表達在結(jié)果表達階段，主要解決如何用書面文件的形式表達分析結(jié)果的問題。分析結(jié)果的表達形式可以分為四種形式：(1 )工作描

10、述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明(2) 工作說明書，主要是對崗位或職位工作職責任務的說明。(3) 資格說明書，又叫工作規(guī)范，主要是對任職人員的任職資格與相關(guān)素質(zhì)要求的說明。(4) 職務說明書，主要是對相關(guān)崗位概況、工作職責及其任職資格的完整說明。5. 運用在此階段，核心問題在于如何促進工作分析結(jié)果的使用，它包括兩個方面的具體活動：制作各種具體應用的文件，如提供錄用文件、考核標準、培訓內(nèi)容等； 培訓工作分析結(jié)果的使用者，增強管理活動的科學性和規(guī)范性。招聘1招聘的作用1) 獲得合適的職位人選，彌補組織崗位的空缺；2) 實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化，有利于人力資源的合

11、理配置；3) 給員工提供自我實現(xiàn)的機會，有助與人才成長；4) 促進人才的合理流動；5) 節(jié)約培訓時間和費用，降低成本；6) 宣傳組織，樹立企業(yè)形象，有利于招攬人才。2招聘與配置的原則：競爭原則平等原則科學原則效率原則3影響招聘活動的因素一外部影響因素：1宏觀經(jīng)濟形勢2國家的法律法規(guī)；3. 外部勞動力市場；4競爭對手。-內(nèi)部影響因素：1. 企業(yè)自身形象；2. 企業(yè)招聘預算；3. 企業(yè)的政策；4. 組織發(fā)展戰(zhàn)略4內(nèi)部招聘優(yōu)缺點優(yōu)點： 對企業(yè)員工產(chǎn)生激勵作用 所獲得的人員的素質(zhì)比較可靠 晉升者或調(diào)職者能在較短的時間內(nèi)熟悉工作 業(yè)績越難被證實的崗位，內(nèi)部招募的優(yōu)越性越大 招聘成本低不足： 可能造成內(nèi)部

12、矛盾 內(nèi)部提拔受工作性質(zhì)的制約 近親繁殖，缺乏創(chuàng)新 失去選取外部優(yōu)秀人才的機會 選擇范圍較小，往往不能滿足企業(yè)的需要外部招聘：優(yōu)點 候選人員來源廣泛，挑選余地大 新員工能夠促進組織不斷開拓創(chuàng)新 對外招聘管理人員，在某種程度上可以緩解內(nèi)部候選人競爭的矛盾。 外聘人才可以在無形中給組織原有員工施加壓力 企業(yè)可以借此宣傳企業(yè)文化不足： 由于信息的不對稱，對應聘者的甄選難度大、成本高。 “水土不服”現(xiàn)象 應聘者入選后不能迅速進入角色開展工作 會挫傷組織員工的積極性招聘的實施過程一、制定招聘計劃二、發(fā)布招聘信息三、人員甄選四、錄用決策五、效果評估5招聘的實施過程一、制定招聘計劃：應在人力資源計劃基礎上產(chǎn)

13、生。具體內(nèi)容包括：確定本次招聘目的、描述應聘職務和人員的標準和數(shù)量、明確招聘對象的來源、確定傳播招聘信息的方式、確定招聘組織人員、 確定參與面試人員、確定招聘的時間和新員工進入組織的時間、確定招聘經(jīng)費預算等。二、發(fā)布招聘信息是指利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息，鼓勵和吸引人員參加應聘。在發(fā)布招聘信息時應注意以下幾點： 信息發(fā)布內(nèi)容 信息發(fā)布渠道選擇三、人員甄選（一）人員錄用的原則1補償性原則2多重淘汰式原則3 混合式原則（二）人員錄用的程序1背景調(diào)查2健康檢查3簽訂勞動合同與辭謝4人員報道四、錄用決策五、效果評估員工培訓與開發(fā)一、培訓與開發(fā)的概念培訓與開發(fā)（Training and Develop

14、ment）是企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn) 在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有 或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性 的活動。培訓（Training）是企業(yè)向員工提供所必需的知識與技能的過程；開發(fā)（Development）則是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)以及 對職業(yè)生涯發(fā)展進行系統(tǒng)設計與規(guī)劃的過程。兩者的最終目的都是要通過改善員 工的工作業(yè)績來提高企業(yè)的整體績效。二、人力資源培訓的特點（一）廣泛性（二）針對性（三）計劃性（四）風險性（五）長期性（經(jīng)常性的活動）（六）實用性三、培訓的作用 全方位培養(yǎng)員工改進在現(xiàn)

15、有職位的工作業(yè)績 為今后可能的提升做準備 調(diào)動員工的積極性 響應環(huán)境的變化 建立優(yōu)秀企業(yè)文化 提高組織的競爭力四、培訓的原則（一）培訓與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相一致原則（二）培訓與職位要求相結(jié)合原則（三）培訓與個人發(fā)展相結(jié)合原則（四）培訓方式內(nèi)容與成人學習規(guī)律相結(jié)合原則 五成人學習的特點1 邏輯記憶能力較強，機械記憶能力較弱；2 由學習欲望才能學習，沒有學習欲望幾乎不能學習;3 聯(lián)系過去、現(xiàn)在的經(jīng)驗較易學習；4 通過實踐活動較易學習；5 聯(lián)系未來情景，較易學習有指導意義的內(nèi)容6 在一種非正式的，無威脅的環(huán)境中學習，效果較佳。 六培訓的內(nèi)容七.培訓與開發(fā)的流程1培訓需求分析組織分析 任務分析 人員分析 2

16、制訂培訓計劃目標 內(nèi)容 對象 師資 時間 地點 預算 3培訓組織實施內(nèi)容 種類 方法 影響因素 4培訓效果評估培訓有效性績效滿足感八培訓效果評估（一）反應評估指被培訓員工對培訓項目的滿意度，關(guān)注的是被培訓員工對培訓項目及其有效性 的主觀感受和看法，是最基本、最常用的評估方式。例如可以詢問“您喜歡此次培訓嗎？” “對培訓講師滿意嗎？”等問題，反應評估 可以采取問卷調(diào)查法、面談法、座談法等方法。（二）學習評估指被培訓員工在接受培訓以后，知識、技能、態(tài)度方面是否有所提高或改變以及 有多大程度的提高或改變，更多地停留在認知層面上。學習評估可以采取考試法（知識）、實際操作（技能）、自我評價量表（態(tài)度）等

17、 方法。（三）行為評估指被培訓員工在接受培訓以后工作行為發(fā)生的改變程度，也可以看作是對學習成果的運用，在工作中是否改進了以前的行為，是否運用了培訓的內(nèi)容。員工行為和組織效益的改變才是企業(yè)最終關(guān)注的結(jié)果，行為評估可采用360度反 饋法，從多方面進行評估，或者采用常用的行為評價量表。（四 ）結(jié)果評估是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評估層面。結(jié)果評估衡量經(jīng)過培訓后，組織 的績效是否得到了改善和提高。包括：事故率下降、產(chǎn)品品質(zhì)提升、流失率下降、員工士氣提高、成本下降、利 潤增加等評估指標?？冃Ч芾?績效的含義：所謂績效，績效是員工憑借個人具有的與工作相關(guān)的素質(zhì)或勝任力所做出 的經(jīng)過評價的、面向組織目標

18、的工作行為及其結(jié)果。2. 績效的性質(zhì)：1績效的多因性績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素的影響，主要因素有員工激勵、技能、環(huán)境與機會。2. 績效的多維性績效評估需要從多種維度或方面去分析和評估。3. 績效的動態(tài)性3. 績效管理是指管理者與被管理者之間根據(jù)組織目標對被管理者的工作技能、工作活動、工作產(chǎn)出進行持續(xù)的溝通與評價，使組織、群體和個人取得較好工作結(jié)果，進而保證組織目標有效實現(xiàn)的管理方法和管理過程。4績效管理內(nèi)容：績效計劃制訂、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目 標提升5績效管理的作用（1 ）績效管理有助于推進組織戰(zhàn)略實施。（2）績效管理是提高組織績效

19、的有效手段。（3 ）績效管理有助于促進組織內(nèi)的溝通與合作。（4 ）績效管理有助于員工個人發(fā)展和能力開發(fā)。（5）績效管理有助于塑造高績效的組織文化。6流程7績效計劃的含義從靜態(tài)的角度看，績效計劃是一份關(guān)于工作目標和標準的契約；從動態(tài)的角度看，績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。從具體的表現(xiàn)形式來看，績效計劃是用于指導員工行為的一份計劃書。8 績效計劃內(nèi)容做什么和如何做。 所謂做什么，是指員工個人的績效目標； 而如何做，是指實現(xiàn)目標的手 段9績效計劃目標的來源1、來源于“組織的戰(zhàn)略目標或部門目標2、來源于崗位職責3、來源于內(nèi)外部客戶的需求及業(yè)務流程目標10績效計劃制訂的步驟

20、一）績效計劃的準備階段1、信息準備（1 ）關(guān)于組織的信息組織戰(zhàn)略目標和發(fā)展計劃、組織年度經(jīng)營計劃（2）部門信息準備部門計劃、團隊計劃（3 ）個人的信息準備員工所在職位的工作分析、上個績效周期的評價結(jié)果2、溝通方式選擇（1 ）員工大會（2 ）小組會議（3 ）單獨面談（二）績效計劃的溝通階段1、營造良好的溝通環(huán)境和氛圍2、明確溝通的原則3、設計溝通的過程4、溝通結(jié)果（三）績效計劃的制訂、審核和確認階段個人績效計劃表11績效溝通的重要性（1）對主管的意義幫助下屬提升能力了解被評價員工的工作情況，有針對性地提供相應的資源與輔導掌握績效評價的依據(jù)提高員工對績效評價、激勵機制的滿意度（2）對員工的意義得到

21、關(guān)于自己工作績效的反饋信息了解組織目標的調(diào)整、工作內(nèi)容和工作重要性發(fā)生的變化及時得到管理者提供的資源和幫助發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中存在的不足，從而確定下一階段績效改進點 是雙方共同解決問題的一個契機，是員工參與工作管理的一種形式 12、績效輔導的時機選擇 當員工通過培訓掌握了新技能時 當管理者發(fā)現(xiàn)了改進績效的機會時 當面臨新的職業(yè)發(fā)展機會時 當員工工作績效出現(xiàn)問題時 當員工希望解決某個問題時 當員工需要征求意見時13績效評價原則公平公正原則公開透明原則制度化原則彈性原則可行性原則14績效反饋1正面引導原則2、對事不對人原則3、具體原則4、互動原則15績效反饋的準備1管理者應該做的準備（1）選擇適

22、當?shù)臅r間和場所。（2）熟悉被面談者的評價資料。（3 ）計劃面談的內(nèi)容、程序和進度2員工應做的準備（1）回顧自己在本績效周期的行為態(tài)度和業(yè)績，準備好證明自己績效的相關(guān)依據(jù)。（2 ）正視自己的優(yōu)缺點和有待提高的能力，做好自己初步的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。實施績（3）準備好向管理者提問，解決自己工作過程中的困難和疑惑，探討今后的工作重心。 16員工績效改進流程績效診斷與分析明確績效改進要點選擇績效改進方法制定績效改進計劃效改進計劃 評價績效改進結(jié)果17績效改進計劃的原則：1. 重審績效不足的方面；2 從員工愿意改進之處著手改進；3 .從易出成效的方面開始改進；4 以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面

23、進行改進。18績效評價的周期影響因素： 工作任務的完成周期； 獎金發(fā)放的周期； 員工的工作性質(zhì)； 員工數(shù)量。佃績效評價主體選擇的原則：績效評價主體所評價的內(nèi)容必須是他可以掌握的情況； 績效評價主體應對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解; 有助于實現(xiàn)一定的管理目的。薪酬和福利管理1. 薪酬的概念薪酬（compensation）是員工因向所在組織提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或 酬謝。薪酬是勞動力價格的支付形式，在市場經(jīng)濟環(huán)境下同時又是人力資本競爭的價格表現(xiàn)。2薪酬的功能（一）補償功能（二）激勵功能（三）調(diào)節(jié)功能（四）凝聚力功能（五）信息傳遞功能3薪酬管理 是企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，

24、綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定 自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。1. 企業(yè)薪酬管理必須服從和服務于組織經(jīng)營戰(zhàn)略。2. 薪酬管理的目的在滿足員工經(jīng)濟需要的同時，還要引導員工的工作行為、激發(fā)員工的工 作熱情，不斷提高員工的工作績效。3. 薪酬管理由一系列活動組成。4薪酬管理的意義1有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀員工。2有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵。3有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效。4有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。5薪酬管理的原則1. 公平性原則。2. 競爭性原則。3. 激勵性原則。4. 經(jīng)濟性原則。5. 合法性原則。6. 動態(tài)性

25、原則。6薪酬水平的影響因素個體因素崗位的相對價值貢獻能力素質(zhì)工齡企業(yè)因素競爭戰(zhàn)略支付能力工作條件企業(yè)生命周期外部環(huán)境因素勞動立法與市場監(jiān)督地區(qū)與行業(yè)薪酬水平勞動力市場供求狀生活費用與物價水平競爭對手薪酬水平7福利特點：實物或延期支付的形式固定性均等性集體性8福利功能福利對員工的作用(1) 增加員工的收入。(2) 保障員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量。(3 )滿足員工的平等和歸屬需要。(4) 集體購買讓員工獲得更多的優(yōu)惠。(5 )滿足員工多樣化需求。福利對企業(yè)的作用： 吸引和保留人才； 稅收優(yōu)惠；傳遞企業(yè)文化，培養(yǎng)員工忠誠感。幸福，不能用手去捉摸，只能用心去琢磨，只能靜靜去體味。細細地品味了，你就

26、享受到了它溫馨的暖，或濃或淡的甜!幸福，其實很簡單。幸福就是和愛人一起漫步，幸福就是吃到媽媽的拿手飯菜，幸福就是孩子在你的腳跟前轉(zhuǎn)悠，幸福就是你能幫父母洗衣洗碗。幸福，其實很簡單。擁有一份稱心的工作，就是一種幸福；擁有一個溫馨的家，就是一種幸福；擁有一位知心的朋友，就是一種幸福；擁有一份好的心態(tài)，就是一種幸福；擁有一個相濡 以沫的愛人，那更是一種幸福。幸福就是如此的平平凡凡，幸福就是這樣的簡簡單單。幸福，其實就是自己心靈的感覺，沉淀在自己的心底，看不見摸不著，沒有那么直觀，可那種體驗與享受卻很真實、很直接?；蛟S你沒有豐富的物質(zhì)，或許你不能掌控自己的名利，但只要你擁有一份良好的心情，幸福就會圍著

27、你轉(zhuǎn)。幸福，其實很簡單。幸福就是口渴時的那杯水，幸福就是饑餓時的那頓飯，幸福就是勞累時的歇歇腳，幸福就是閑暇時的那茶盞，幸福就是困倦時的那場眠，幸福就是相愛的人彼此的牽 掛，幸福就是離別的人默默的思念！幸福，其實很簡單。幸福就是平靜的呼吸，仔細的聆聽，忘情的觀看；幸福就是有人愛，有事做，有所期待，有人給溫暖；幸福就是不迷茫，不慌亂，生而無悔，活而無憾。幸福，其實 就在路上，走一步，有一步的風景；進一步，有一步的欣喜；退一步，有一步的心境；停下步，憶往事，感到舒心的甜。幸福，其實很簡單。當你失落，當你傷心，當你落淚時，有人會走到你身邊給你一個擁抱，讓你不再心酸，讓你頓生溫暖。幸福似一杯香茗，輕飲慢品里，溢出的卻是淡淡的清香，沁人心脾，愜意而舒心；幸福似一杯紅酒，無論酒的種類是什么，用心細品里，總能品出那縷濃濃的甘醇柔綿；幸福沒有明天， 幸福也沒有昨天，它不懷念過去，也不向往未來，它只在乎眼前。幸福，其實很簡單。別人的幸福在你的眼里