關(guān)于人事專員常見的面試問題

1、關(guān)于人事專員常見的面試問題面試是一種廣泛使用的測(cè)評(píng)手段，面試的構(gòu)思效度歷來是研究者 討論的熱點(diǎn)。下面是 為你整理的人事專員常見的面試問題，希望你 喜歡。人事專員常見的面試問題1、簡單介紹一下自己（這時(shí)候面試人員都是看我們語言的組織能力及表達(dá)能力，還看 我們是不是怯場）;2、你都是什么原因從以前的公司或單位辭職的（這時(shí)候面試人員是想看我們應(yīng)聘人員的心理了，這時(shí)候你一定 要想清楚再回答）；3、談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)4、你如果被我們公司聘任的話，要求或希望的薪水是多少 ？5、你怎樣看公司經(jīng)常開會(huì)或加班的事情 ？6、如何理解招聘專員這個(gè)崗位7、你認(rèn)為這份工作最重要的是什么？8、如果我是人力資源經(jīng)理，要招聘一個(gè)招

2、聘專員所要具備的能 力我寫的答案是：具有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，熟悉招聘流程，了解 招聘方式9、對(duì)于這一崗位，我的最大優(yōu)勢(shì)是什么，最大劣勢(shì)是什么？我的 回答是：我覺得我的最大優(yōu)勢(shì)是對(duì)人力資源管理這一行業(yè)充滿了強(qiáng)烈i的熱情，目前正在參加人力資源管理的培訓(xùn)，劣勢(shì)是我沒有人力資源管理的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn).10、如果明知“這樣做不對(duì)”，你還是會(huì)依主管的指示去做嗎？11、 某商務(wù)部專員突然離職，市場部經(jīng)理要求人資部1周內(nèi)招 聘到位。問（1）你怎么和市場部經(jīng)理溝通?（2）請(qǐng)擬寫招聘計(jì)劃。12、用于做儲(chǔ)備的5名大學(xué)生其中有1人適合劃入公司人才梯 隊(duì)內(nèi)，公司想將其培養(yǎng)成中層管理人員，請(qǐng)為該員工制定職業(yè)生涯規(guī) 劃方案13

3、、假設(shè)您是公司的招聘專員，一天銷售部門的經(jīng)理過來找您， 說業(yè)務(wù)增長很快，需要馬上招聘 5名銷售人員和1名銷售支持專員。 請(qǐng)問您將怎么做？14、如果您負(fù)責(zé)管理員工勞動(dòng)合同，一天銷售部門的經(jīng)理過來 告訴您他不想要他部門的員工小王，您將如何給他建議。如果最終的處理結(jié)果是公司打算與小王協(xié)商解除勞動(dòng)合同， 小王 也同意，請(qǐng)問公司需支付給小王多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？（需詳細(xì)說明計(jì)算的 依據(jù)和思路）（小王的基本情況如下：2007年11月1日入職，簽1年期勞動(dòng) 合同，月工資固定，每月工資 5500元;2008年月工資不變，2008 年11月1日續(xù)簽無固定期限合同，2008年年終獎(jiǎng)12000元;2009 年月工資600

4、0元，2009年6月15日，公司與小王協(xié)商解除勞動(dòng) 合同。）15、案例分析:2008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當(dāng)天與公司簽 訂了三年合同，3個(gè)月試用期，并為其交了社保，工資也談妥了。在 試用期滿前10天，公司對(duì)劉先生做了一個(gè)評(píng)估，認(rèn)為其不合格，經(jīng) 過雙方協(xié)商公司同意給劉先生延長 1個(gè)月試用期，在第二次試用期滿 前5天對(duì)劉先生又做了評(píng)估發(fā)現(xiàn)他還是不合格，1月28日，公司以 郵件的方式通知?jiǎng)⑾壬鷽Q定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的 反饋，現(xiàn)在劉先生要求公司給其1個(gè)月賠償金。那如果你是公司負(fù)責(zé) 相關(guān)事件的負(fù)責(zé)人，你該如何看待這件事，該如何處理？16、小組討論：有7件事，根據(jù)自己的想法

5、，在一天之類把這七件事排序，并說 出排序的理由。1. 公司執(zhí)行總裁要求把人事報(bào)表給他為下周會(huì)議做準(zhǔn)備2. 有2位新員工入職3. 某部門員工對(duì)績效考核不滿并與部門主管發(fā)生爭執(zhí)4. 主管要求必須將昨天面試總結(jié)交給他5. 明天發(fā)工資，但你的工資報(bào)表還沒交給財(cái)務(wù)部6.5個(gè)候選人通知明天面試7.有位同事今天辦理離職手續(xù)人事專員面試技巧面試是企業(yè)招聘中最后一個(gè)環(huán)節(jié)，求職者大多不知道該如何“取 悅"主考官，不同行業(yè)面試時(shí)對(duì)求職者的要求也不一樣。本期 我們走訪了世界500強(qiáng)企業(yè)、零售業(yè)巨頭家樂福的人事主管，請(qǐng)她來談?wù)勛约涸谡衅高^程中的一些體會(huì)和面試技巧。自信是敲門磚問：您遇到過各種各樣的面試者，能給

6、他們大體分個(gè)類嗎？您比較欣賞哪一種？答：我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實(shí) 交代型、略帶技巧型。我個(gè)人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們?nèi)肆Y源部要招聘一位英語培訓(xùn)師，最終兩個(gè)女孩子進(jìn)入面 試。其中一個(gè)是學(xué)人力資源的，英語不錯(cuò)，專業(yè)背景又比較吻合；另一個(gè)是英語專業(yè)出身，但不知能否適應(yīng)人力資源工作。面試時(shí)，那個(gè) 英語專業(yè)的女孩似乎看出了我的猶豫，主動(dòng)上前自我介紹：“我是英語專業(yè)畢業(yè)的，相信我絕對(duì)更專業(yè)。 "就在那一瞬間，我心中 的天平開始傾斜。事實(shí)證明，這位女孩子的確很優(yōu)秀，不到一年時(shí)間 就晉升為部門主管。面試時(shí)不宜談薪水問：現(xiàn)在很多求職者，面試時(shí)都會(huì)直截了當(dāng)

7、地問薪水，您怎么看這個(gè)問題？答：我們一般不看好面試時(shí)特別關(guān)注薪水的求職者。零售業(yè)工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。 家樂福的員工 只要有熱情的工作態(tài)度、良好的溝通組織能力都有機(jī)會(huì)獲得提升。待 遇其實(shí)是與個(gè)人能力緊密掛鉤的，面試時(shí)過多談薪水會(huì)讓人對(duì)你的工 作能力產(chǎn)生懷疑。先了解企業(yè)文化問：面試前應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備，才能順利過關(guān)呢 ？答：應(yīng)聘不同的公司會(huì)有不同的要求， 最重要的是能迅速理解并 認(rèn)同用人單位的企業(yè)文化和行業(yè)特點(diǎn)。在面試中，我們更看好穿西服、 打領(lǐng)帶、指甲整齊、面帶微笑的求職者。作為零售企業(yè)的員工，自己 都不會(huì)裝扮，如何使商品達(dá)到最佳的視覺效果呢 ？人事專員的主要職責(zé)1、

8、執(zhí)行并完善公司的人事制度與計(jì)劃，培 訓(xùn)與發(fā)展，績效評(píng)估，員工社會(huì)保障福利等方面的管理工作；2、組織并協(xié)助各部門進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和績效考核等工作 ；3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、異動(dòng)、離職等相關(guān)政策及流程4、員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬福利 等事宜；5、其他人事日常工作；6、有強(qiáng)烈的責(zé)任感和敬業(yè)精神，公平公正、做事嚴(yán)謹(jǐn)，能承受 較大的工作壓力人事專員的任職要求1、在人員招募、引進(jìn)、培訓(xùn)開發(fā)及員工考 核、激勵(lì)等方面有實(shí)際操作能力；2、具有優(yōu)秀的書面、口頭表達(dá)能力、極強(qiáng)的親和力與服務(wù)意識(shí), 溝通領(lǐng)悟能力，判斷決策能力強(qiáng)；3、工作細(xì)致認(rèn)真，原則性強(qiáng)，有良好的執(zhí)行力及職業(yè)素養(yǎng) ；4、熟

9、悉國家相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)，熟悉人力資源管理工作流程 和運(yùn)作方式；5、具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力和內(nèi)外溝通能力；6、 有強(qiáng)烈的責(zé)任感及敬業(yè)精神，能承受較大的工作壓力；7、良好的計(jì)算機(jī)水平，熟練操作ofice辦公軟件；員工檔案的維 護(hù)，核算員工的薪酬福利等事宜。人事專員的招聘技巧1做好招聘計(jì)劃，有的放矢制定招聘計(jì)劃是很多招聘人員無從下手的工作，經(jīng)常聽到一席計(jì) 劃趕不上變化的抱怨，亦或者，在招聘工作中，也經(jīng)常遭遇朝令夕改 的部門需求。如何管理，管控號(hào)需求，制定響應(yīng)的計(jì)劃去指導(dǎo)招聘行 為，是招聘中心的第一要?jiǎng)?wù)，同時(shí)，努力做到動(dòng)態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合才是 終極的王道。2. 梳理信心，形成套路根據(jù)業(yè)務(wù)需求得出的人力規(guī)劃，

10、圍繞招聘計(jì)劃、招聘流程、招聘 渠道、面試技巧、面試模擬、雇主品牌，制定適時(shí)的債品戰(zhàn)略，形成 一個(gè)讓業(yè)務(wù)部門認(rèn)可的招聘套路，這看似冗余的流程，確實(shí)砍柴前的 磨刀之功，是堅(jiān)決不可或缺的步驟。3. 高瞻遠(yuǎn)矚，深度挖掘高瞻遠(yuǎn)矚的觀察企業(yè)變化，了解最新行業(yè)資訊，深度挖掘高難度 人才。每天像獵頭一樣，在浩瀚的候選人池中蕩漾，聲稱是和部門的 新想法和解決方法。形成企業(yè)真正需要的調(diào)研報(bào)告，競爭公司的組織 架構(gòu)，具備如此本事，招聘中心又怎能不帶著部門前進(jìn) ？4. 塑造招聘文化招聘中心是搭建雇主品牌宣傳的第一個(gè)途徑， 承擔(dān)著整個(gè)公司的 雇主價(jià)值的義務(wù)傳播。招聘人員的一言一行均影響著企業(yè)對(duì)人、對(duì)事 的態(tài)度，更是口碑

11、傳遞的第一出口。我想，沒有哪家企業(yè)天生會(huì)屹立 不倒，而唯有得人心者得天下。然而知易行難，在實(shí)戰(zhàn)中，我看到招聘中心在成長中經(jīng)常會(huì)犯三 類錯(cuò)誤：1）過度專業(yè)型的錯(cuò)誤HR不斷修煉自己的HR的專業(yè)知識(shí)和實(shí)際操作能力，對(duì)組織和 人才的洞察里可以讓業(yè)務(wù)人員折服，人才輔導(dǎo)和培養(yǎng)的專業(yè)度確實(shí)給 業(yè)務(wù)人員帶來不可替代的價(jià)值。但是如果HR無法與業(yè)務(wù)人員建立信 任的關(guān)系，商戰(zhàn)名家網(wǎng)推出會(huì)員卡了，這些專業(yè)能力基本無法運(yùn)用的 上。商戰(zhàn)名家網(wǎng)推出會(huì)員卡了，常常聽到這樣的故事，HR有很多好的想法和方案，但是就是無法說服業(yè)務(wù)人員去實(shí)施。處于這種狀態(tài)的 HR需要勇氣打開自己，不帶臆斷地傾聽業(yè)務(wù)人員真實(shí)的聲音和需求， 面對(duì)壓力和沖突時(shí)，真實(shí)地表達(dá)自己的想法，需有點(diǎn)偏執(zhí)，有點(diǎn)不解 決問題誓不罷休的感覺。2）過度業(yè)務(wù)型的錯(cuò)誤HR為了讓部門高看自己懂得業(yè)務(wù)知識(shí)，花很多時(shí)間了解業(yè)務(wù)， 經(jīng)常發(fā)和業(yè)務(wù)人員一期深入業(yè)務(wù)，HR對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉程度或許可以讓 業(yè)務(wù)人員大開眼界。事實(shí)上，如果準(zhǔn)備長期做HR的人最后沒有自己 獨(dú)到的專長，可能會(huì)成為一個(gè)萬金油，最后難以樹立自己的個(gè)性品牌。3）過度實(shí)干型的錯(cuò)誤招聘中心成為業(yè)務(wù)部門不可或缺的戰(zhàn)將， 能解決和無法解決的問 題，在招聘中心這里都被搞