公司崗位設(shè)置和薪酬福利體系草案

1、XX公司崗位設(shè)置及薪酬福利體系草案為適應公司發(fā)展的需要，規(guī)范崗位設(shè)定工作，建立合理、具有競爭力的薪 酬體系，進一步提高員工的積極性，現(xiàn)根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司實際情況制定 本方案。一、崗位設(shè)定核崗1、崗位設(shè)定的原則：以崗擇人，按能，人崗適配，不拘一格，注重實 績。2、崗位設(shè)定的分類：管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位、營銷崗位和后勤崗位五類。3、所有崗位均分為三級設(shè)置。1）管理崗位：共分為總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、總監(jiān)及總工程師、部門經(jīng) 理、部門副理、項目主管、項目助理、項目員八級。2）專業(yè)技術(shù)崗位：共分為高級項目專家、項目專家、項目策劃三 級，用 于研發(fā)中心的崗位設(shè)置。高級項目專家條件：理論基礎(chǔ)深厚

2、、理論水平高，專業(yè)技術(shù)知識豐富、研究能力 強，專業(yè)技術(shù)工作指導能力強，在相關(guān)學術(shù)、研究領(lǐng)域有 很深的造詣，屬于一流人才。標準：具有正高級專業(yè)技術(shù)職稱或博士研究生畢業(yè)入職滿三年，或?qū)?司有特殊貢獻的員工。1項目專家條件：理論基礎(chǔ)深厚、理論水平較高，專業(yè)技術(shù)知識豐富、研 究能力強，實際工作能力強，一定的工作經(jīng)驗及專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷。標準：具有副高級專業(yè)技術(shù)職稱或博士研究生畢業(yè)入職滿三年、碩士 研究生畢業(yè)入職滿五年，或?qū)居刑厥庳暙I的員工。2項目策劃條件：理論基礎(chǔ)扎實，專業(yè)技術(shù)知識較豐富，思維敏捷、 有創(chuàng)新精神，操作能力強。標準：博士研究生入職滿一年、具有中級專業(yè)技術(shù)職稱或碩士研究生 畢業(yè)入職滿三

3、年，或?qū)居刑厥庳暙I的員工。4）生產(chǎn)崗位：共分為一級工、二級工、三級工、四級工、五級工、六級工及七級工。由生產(chǎn)部門負責人員崗位對照。5）營銷崗位：附營銷崗位設(shè)置圖。由營銷中心負責人員崗位對照。6）后勤崗位：分為一級工勤、二級工勤、三級工勤、四級工勤和五級工 勤共五級。由行政部門負責崗位對照。二、薪酬體系公司為員工提供具有競爭力的薪酬體系，在籌建期，為更好激發(fā)員工工作 的積極性和主動性，總體為高薪酬、低福利的原則，以更好凸現(xiàn)薪酬的競爭力。 薪酬標準根據(jù)員工的工作能力及工作表現(xiàn)，通過制度化的考核及薪酬領(lǐng)導小組的 綜合評價，實現(xiàn)能上能下的動態(tài)平衡。薪酬由月薪及年終雙薪構(gòu)成。其中：月薪=標準工資+年

4、功工資+補貼+加班費+其他標準工資=崗位工資+績效工資標準工資：為員工的合同工資。崗位工資：根據(jù)每位員工的任職崗位確定，為員工的最低生活保障工資， 應不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。不在職工作的員工只計發(fā)崗位工 資?？冃ЧべY：不同崗位的員工，績效工資基數(shù)不同，根據(jù)每季度的績 效考核 結(jié)果，按對應獎罰標準計發(fā)下季度的績效工資。年功工資：每在公司效力滿一年，即在下年度增加100元年功工資，鼓 勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作。補貼：包括交通補貼、手機話費補貼、餐補三類。加班費：按國家規(guī)定發(fā)給的加班工資。部門經(jīng)理以上員工，由公司 常務副 總經(jīng)理審批；部門經(jīng)理以下員工由部門經(jīng)理審批，在保障勞動者身體健康的條件

5、下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三 十六小時。在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的 勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；安排勞動者在 休息日工作， 而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準 的200%支付勞動者工資；安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動 合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。在確定職工日平 均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知規(guī)定，以每月工作時間為2 0.9 2天和167. 4小時進行折實行計件工資制度的勞動者

6、，在完成計件定額任務后，安排延長工作時間的，應根據(jù)上面時間規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價 的150% 200%、300%支付其工資。其他：不同崗位不同的計件超額獎、績效考核獎金或提成傭金。年終雙薪：是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份（春 節(jié)前）根據(jù)公司 上年度的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個月的工資。1、管理崗：(1)副經(jīng)理以上(包含副經(jīng)理)級別人員，崗位工資占標準工資的60%績效工資 占標準工資的40%不同的崗位工資，對應與之匹配的績效工資。以季度為單位 進行績效考核，績效工資獎懲只在考核期的下季度有 效：考核結(jié)果為1級者，下季度績效工資按基數(shù)的110%發(fā)放;考核

7、結(jié)果為2級者，下季度績效工資按基數(shù)的105%發(fā)放;考核結(jié)果為3級者，下季度績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;考核結(jié)果為4級者，下季度績效工資按基數(shù)的95%發(fā)放;考核結(jié)果為5級者，下季度績效工資按基數(shù)的90%發(fā)放。當年度累計兩次考核為1級者，下年度上調(diào)一級績效工資；當年度 累計 兩次考核為2級者，下年度績效工資基數(shù)上調(diào)10%當年度累計兩次 考核為 者， 下年度績效工資下調(diào)10%當年度累計兩次考核為可者，下年度下調(diào)一級績效工 資；當年度累計兩次考核為差者，下年度下調(diào)一級崗位工資，并撤銷現(xiàn)有職 務，待崗培訓。(2)畐U經(jīng)理以下級別人員，崗位工資占標準工資的40%績效工資占標 準工資 的60%不同的崗位工

8、資，對應與之匹配的績效工資。以季度為單位進行績效考核，績效工資獎懲只在考核期的下季度有效考核結(jié)果為優(yōu)者,下季度績效工資按基數(shù)的140%發(fā)放;考核結(jié)果為良者,下季度績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;考核結(jié)果為中者,下季度績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;考核結(jié)果為可者，考核結(jié)果為差者，當年度累計兩次考核為優(yōu)者,下季度績效工資按基數(shù)的 80%發(fā)放;下季度績效工資按基數(shù)的 60%發(fā)放。 下年度上調(diào)一級績效工資；當年度累計兩次考核為良者，下年度績效工資基數(shù)上調(diào)10%；當年度累計兩次考核為可下年度下調(diào)者，下年度績效工資基數(shù)下調(diào)10%；當年度累計兩次考核為差者, 一級崗位工資，并撤銷現(xiàn)有職務，待崗培訓。2、專業(yè)技

9、術(shù)崗位：此崗位用于將來研發(fā)部門的崗位設(shè)置，以保證公司的核心競爭力。也可用 于對公司發(fā)展有重大意義的人員和已經(jīng)對公司發(fā)展做出重大貢獻的人員。所有人員，崗位工資占標準工資的60%績效工資占標準工資的40%不同的 崗位工資，對應與之匹配的績效工資。以季度為單位進行績效考 核，績效工資獎懲只在考核期的下季度有效：考核結(jié)果為優(yōu)者，下季度績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放考核結(jié)果為良者，下季度績效工資按基數(shù)的110%發(fā)放；考核結(jié)果為中者，下季度績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;考核結(jié)果為可者，下季度績效工資按基數(shù)的90%發(fā)放;考核結(jié)果為差者，當年度累計兩次考核為優(yōu)者，下季度績效工資按基數(shù)的 下年度上調(diào)一級績效工資；

10、80%發(fā)放。當年度累計兩次考核為良者，下年度績效工資基數(shù)上調(diào)10%當年度累計兩次考核為可者，下年度下調(diào)一級績效工資；當年度累計兩次考核為差者，下 年度下調(diào)一級崗位工資，并撤銷現(xiàn)有職務，待崗培訓。3、營銷中心崗位：（附組織結(jié)構(gòu)圖）由于營銷崗位的特殊性，所以此部分的崗位設(shè)置按照實際崗位名稱 設(shè)置，并根據(jù)實際情況增減。另外，營銷總監(jiān)序列中的大區(qū)經(jīng)理以下人員（包含 大區(qū)經(jīng)理）不設(shè)置績效工資，此部分人員的績效考核結(jié)果只用于核定提成比例 的系數(shù)。除此之外的營銷中心其他所有人員，績效考核的結(jié)果不僅用于考核績 效工資，還用于核定提成比例的系數(shù)。（1）副經(jīng)理以上（包含副經(jīng)理）級別人員，崗位工資占標準工資的60%

11、績效 工資占標準工資的40%不同的崗位工資，對應與之匹配的績效工資。以季度為 單位進行績效考核，績效工資獎懲只在考核期的下季度有效：考核結(jié)果為優(yōu)者，下季度績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放考核結(jié)果為良者，下季度績效工資按基數(shù)的110%發(fā)放；考核結(jié)果為中者，下季度績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；考核結(jié)果為可者，下季度績效工資按基數(shù)的90%發(fā)放；考核結(jié)果為差者，下季度績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放。當年度累計兩次考核為優(yōu)者，下年度上調(diào)一級績效工資；當年度累計兩次考核為良者，下年度績效工資基數(shù)上調(diào)10%當年度累計兩次考核為中者，下年度績效工資下調(diào)10%當年度累計兩次考核為可者，下年度下調(diào)一級績效工資；當年度累計

12、兩次考核為差者，下年度下調(diào)一級崗位工 資，并撤銷現(xiàn)有職務，待崗培訓。（2）畐U經(jīng)理以下級別人員，崗位工資占標準工資的40%績效工資占標準工資的60%不同的崗位工資，對應與之匹配的績效工資。以季度為單位進行績效考核，績效工資獎懲只在考核期的下季度有效：考核結(jié)果為良者，考核下季度績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；下季度結(jié)果為中者，考核結(jié)果績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；下季度績效工為可者，考核結(jié)果為差資按基數(shù)的80%發(fā)放；下季度績效工資按基數(shù)AZ-t Z* Z% A/ 口_丄亠耳當年度累計兩次考核為優(yōu)者，下年度上調(diào)一級績效工資；當年度累 計兩次考核為良者，下年度績效工資基數(shù)上調(diào)10%當年度累計兩次考核為

13、可者，下年 度績效工資基數(shù)下調(diào)10%當年度累計兩次考核為差者，下年度下調(diào)一級崗位工資，并撤銷現(xiàn)有職務，待崗培訓4、生產(chǎn)崗位：由于生產(chǎn)崗位在投產(chǎn)前期存在一定的不確定性，因此暫不按照實際崗位名稱進行崗位設(shè)置，只設(shè)置其各崗位級別，由生產(chǎn)部門在產(chǎn)過程中，根據(jù) 實際情況負責崗位對照。并且，根據(jù)前期產(chǎn)量不穩(wěn)定的情況下、將來產(chǎn)量基本 穩(wěn)定和產(chǎn)能飽和三種情況制定不同的績效考核標準內(nèi)容。另外，針對生產(chǎn)可能存在員工一人多能的情況，設(shè)置技能工資，以便對員工一人 從事多個崗位工作的情況下計算其薪資。在工歇期，只發(fā)崗位工資和技能工 資。(1) 一級工，崗位工資占標準工資的60%績效工資占標準工資的40%不同的崗位工資，

14、對應與之匹配的績效工資。以季度為單位進行績效考核，績效工資獎懲只在考核期的下季度有效：考核結(jié)果為優(yōu)者，下季度績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；考核結(jié)果為良者，下季度績效工資按基數(shù)的110%發(fā)放;考核結(jié)果為中者，下季度績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;考核結(jié)果為可者，下季度績效工資按基數(shù)的90%發(fā)放；考核結(jié)果為差者，下季度績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放。當年度累計兩次考核為優(yōu)者，下年度上調(diào)一級績效工資；當年度累計兩次考核為良者，下年度績效工資基數(shù)上調(diào)10%當年度累計兩次考核為中者，下年度績效工資下調(diào)10%當年度累計兩次考核為可者，下年度下調(diào) 一級績效工資；當年度累計兩次考核為差者，下年度下調(diào)一級崗位工資，并

15、撤 銷現(xiàn)有職務，待崗培訓。(2) 一級工以下級別人員，崗位工資占標準工資的40%績效工資占標準工資的60%不同的崗位工資，對應與之匹配的績效工資。以季度為單位進行績效考核，績效工資獎懲只在考核期的下季度有效：考核結(jié)果為優(yōu)者,下季度績效工資按基數(shù)的140%發(fā)放;考核結(jié)果為良者,下季度績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;考核結(jié)果為中者,下季度績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;考核結(jié)果為可者,考核結(jié)果為差者,下季度績效工資按基數(shù)的 80%發(fā)放;下季度績效工資按基數(shù)的 60%發(fā)放。當年度累計兩次考核為優(yōu)者,下年度上調(diào)一級績效工資；當年度累計兩次考核為良者，下年度績效工資基數(shù)上調(diào)10%當年度累計兩次考核為可 者，

16、立即開始執(zhí)行績效工資基數(shù)下調(diào)10%當年度累計兩次考核為差者，立即與 之解除勞動合同關(guān)系。5、后勤人員：由于后勤崗位設(shè)置比較繁雜，包括采購、庫管、司機、保潔、保安、食 堂、宿舍管理等多種崗位，因此暫時按照五個級別的工勤崗位設(shè)置，在實際工 作當中，由人力資源部門協(xié)助行政部進行崗位對照和設(shè)置。所有級別人員，崗位工資占標準工資的40%績效工資占標準工資的60%不 同的崗位工資，對應與之匹配的績效工資。以季度為單位進行績效考核，績效工資獎懲只在考核期的下季度有效考核結(jié)果為優(yōu)者，下季度績效工資按基數(shù)的140%發(fā)放考核結(jié)果為良者，下季度績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;考核結(jié)果為中者，下季度績效工資按基數(shù)的10

17、0%發(fā)放；考核結(jié)果為可者，下季度績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；考核結(jié)果為差者，下季度績效工資按基數(shù)的60%發(fā)放。當年度累計兩次考核為優(yōu)者，下年度上調(diào)一級績效工資；當年度累計兩次考核為良者，下年度績效工資基數(shù)上調(diào)10%當年度累計兩次考核為可 者，立即開始執(zhí)行績效工資基數(shù)下調(diào)10%當年度累計兩次考核為差者，立即與 之解除勞動合同關(guān)系。所有崗位的試用期薪資均按本崗位第三級崗位薪資下調(diào)30%執(zhí)行所有崗位人員，工作每滿一年，在崗位沒有升遷的情況下，經(jīng)本部門申請，人 力資源部門審核，公司領(lǐng)導批準后，可晉升一級崗位工資。三、福利制度公司鼓勵員工長期服務于公司，公司將根據(jù)市場調(diào)查情況及員工業(yè)績表 現(xiàn)，提供具有市

18、場競爭性的福利計劃。公司的福利計劃包括保險計劃、期權(quán)計 劃以及從提供基本需求到個人前程發(fā)展，更重要的是在人生 緊要關(guān)頭提供保 障與安全。希望在此良好的福利制度下，員工將無后顧 之憂，全心全意發(fā)揮所 能，開辟個人事業(yè)前程。以下為公司所提供的福利制度的簡介，除了特別聲明的之外，本部 分描 述的福利計劃是公司提供的，公司保留適時更改、修訂、終止、刪 除或增加福 利內(nèi)容的權(quán)力。當有任何變化發(fā)生時，新的計劃將會取代現(xiàn) 有計劃。1、法定節(jié)假日公司將比照中國國家頒布的法定休假日為準則，目前法定假日為：元旦一天春節(jié)三天五一三天H三天2、病假與醫(yī)療期 假期間如適逢公休日、法定假日計入假期；不得分拆使用，不 得與

19、其它假期累積使用。員工每季度可享受帶薪病假3天，半薪病假3天共計6天（不可累計至下 季度使用），每年（1月1日至12月31日）共計24天，任何超過24天的 病假按醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定扣薪。無論全薪還是半薪病假，均只計發(fā)基本工資， 補貼按天數(shù)扣除。病假員工須提供縣級以上醫(yī)院（二甲以上醫(yī)院）的病假條或醫(yī)療證明，作為認定病假的必要條件。員工需在病假的第一天通知其部門主管，如在24小時內(nèi)未能通知，則按曠工 處理。特殊情況除外。員工病愈返崗的當日須填寫員工請假單，經(jīng)部門主管批準后交 行政部部存 檔。醫(yī)療期員工病假超過24天，則視作進入醫(yī)療期，醫(yī)療期的最長期限和薪資的計 算將根據(jù)員工在公司的服務年限，具體規(guī)定如下（未規(guī)定部分參照國家法律、 法規(guī)）：服務年限規(guī)定醫(yī)療期假期薪資少于1年大于等于1年但少于5年不超過1個月工資總額的50%大于等于5年但少于10年不超過3個月工資總額的60%大于等于10年不超過6個月工資總額的70%3、婚假假期間如適逢公休日、法定假日計入假期；不得分拆使用，不得與 其它假 期