實(shí)施人才繼任計(jì)劃的四個(gè)步驟

1、實(shí)施人才繼任計(jì)劃的四個(gè)步驟 很多企業(yè)在快速發(fā)展期會(huì)遇到人才短缺或人員質(zhì)量跟不上企業(yè)發(fā)展速度的情況，導(dǎo)致了企業(yè)業(yè)務(wù)受阻，直接影響了企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。一般來說，人才的獲取渠道主要有兩種：一是外部招聘，二是內(nèi)部培訓(xùn)。很多外部招聘的人才由于并不是很了解企業(yè)的實(shí)際情況，很難在短時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造佳績，甚至導(dǎo)致了水土不服，給企業(yè)造成了傷害；而內(nèi)部培養(yǎng)則需要長期的投入才可以實(shí)現(xiàn)，所以在企業(yè)需要人才馬上能補(bǔ)充上去時(shí)，培養(yǎng)工作還沒有完成，于是產(chǎn)生了人才的高位使用，具有很大的風(fēng)險(xiǎn)性。 于是，很多企業(yè)也在探求一種新的人才補(bǔ)充機(jī)制：人才繼任計(jì)劃。實(shí)際上，很多知名企業(yè)在很早時(shí)期就已經(jīng)開始了人才梯隊(duì)建設(shè)與繼任計(jì)劃的實(shí)施，通

2、用電氣的杰克韋爾奇就是通過繼任者計(jì)劃走上了ceo的位置。這些公司通過人才繼任計(jì)劃的實(shí)施，為他們輸送了源源不斷的人才，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和業(yè)務(wù)增長提供了持續(xù)的人力資本支持。什么是人才繼任計(jì)劃？人才繼任計(jì)劃是指在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業(yè)著力發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)本崗位后備人選的行為；后備人選一般來自于下一級(jí)崗位，它是作為本崗位的儲(chǔ)備干部，并非取而代之。企業(yè)在發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)繼任者的情況下，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)計(jì)劃，給予后備人選更多的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、重點(diǎn)管理溝通和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使后備人選得到更大的提升，從而具備擔(dān)任上一級(jí)崗位的資質(zhì)和能力。人才繼任計(jì)劃實(shí)施的直接成果是形成企業(yè)人才梯隊(duì)，即企業(yè)不同層級(jí)現(xiàn)任崗位的后備人選名單，

3、保證了企業(yè)人才隊(duì)伍的連續(xù)性，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的需求。實(shí)施人才繼任計(jì)劃的四個(gè)步驟第一步 成立人才繼任計(jì)劃實(shí)施機(jī)構(gòu)：人才發(fā)展與評(píng)鑒委員會(huì)人才繼任計(jì)劃涉及企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)單元和不同層級(jí)人員的評(píng)價(jià)與發(fā)展，應(yīng)成立規(guī)范的人才繼任實(shí)施機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)這些工作的推進(jìn)與實(shí)施。例如可成立人才發(fā)展與評(píng)鑒委員會(huì)。人才發(fā)展與評(píng)鑒委員會(huì)的成員一般由高管層、中層和人力資源部相關(guān)人員組成，人數(shù)為單數(shù)。下表為某企業(yè)人才發(fā)展與評(píng)鑒委員會(huì)構(gòu)成情況：表1：某企業(yè)人才發(fā)展與評(píng)鑒委員會(huì)名稱功能描述組成人員職 責(zé)任職條件備 注人才發(fā)展與評(píng)鑒委員會(huì)人才勝任素質(zhì)和發(fā)展力評(píng)估的實(shí)施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)和才能評(píng)鑒工作，負(fù)責(zé)制定人才繼任計(jì)劃實(shí)施流程和

4、規(guī)范，提交企業(yè)關(guān)鍵人才評(píng)估報(bào)告和發(fā)展建議，并跟蹤發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施。 主任1人領(lǐng)導(dǎo)人才發(fā)展委員會(huì)的各項(xiàng)工作，并對(duì)委員會(huì)成員評(píng)估工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)總裁副主任1人協(xié)助主任開展人才評(píng)估與發(fā)展工作，對(duì)秘書組織與協(xié)調(diào)工作提供支持分管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)或部長秘書1人組織、協(xié)調(diào)人才發(fā)展委員會(huì)的各項(xiàng)評(píng)估工作，人才評(píng)估資料的收集、整理、報(bào)告撰寫和人才發(fā)展計(jì)劃的起草由人力資源部選派人員擔(dān)任，具備組織協(xié)調(diào)能力，對(duì)人才發(fā)展和人才評(píng)估具有理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不參與評(píng)估打分常務(wù)委員9人具體執(zhí)行人才發(fā)展委員會(huì)的各項(xiàng)評(píng)估工作，并對(duì)人才發(fā)展評(píng)估工作提出反饋意見由各專業(yè)線分管領(lǐng)導(dǎo)、中層經(jīng)理和員工代表擔(dān)任，員工代表至少1人；專業(yè)知識(shí)深厚，接受

5、相應(yīng)人才測(cè)評(píng)與發(fā)展培訓(xùn)。第二步 確定企業(yè)關(guān)鍵崗位層級(jí)圖人才繼任計(jì)劃的實(shí)施并不是覆蓋企業(yè)所有的層級(jí)和崗位，應(yīng)重點(diǎn)針對(duì)關(guān)鍵崗位實(shí)施，且需要有步驟、有計(jì)劃的分批進(jìn)行，而不可能一次覆蓋所有的崗位。確定企業(yè)關(guān)鍵崗位也就是確定人才繼任計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象。根據(jù)企業(yè)核心價(jià)值與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，結(jié)合最新版本的組織架構(gòu)圖、崗位說明書，通過綜合評(píng)審來確定企業(yè)的關(guān)鍵崗位。一般來說，企業(yè)關(guān)鍵崗位包括經(jīng)營班子、中層經(jīng)理和其他關(guān)鍵崗位，其他關(guān)鍵崗位的確定可通過企業(yè)內(nèi)部管理層綜合評(píng)審和外部專家評(píng)審等方式來確定，并參考同行業(yè)其他企業(yè)關(guān)鍵崗位設(shè)置情況，最終形成企業(yè)關(guān)鍵崗位層級(jí)圖。下圖以某企業(yè)財(cái)務(wù)部為例說明：某企業(yè)財(cái)務(wù)部關(guān)鍵崗位層級(jí)圖高層

6、總 裁中層經(jīng)理1經(jīng)理2財(cái)務(wù)經(jīng)理經(jīng)理4經(jīng)理5員工主管級(jí)會(huì)計(jì)核算財(cái)務(wù)分析主管專員級(jí)出納成本會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)核算財(cái)務(wù)分析師1財(cái)務(wù)分析師2說明：圖中陰影部分為關(guān)鍵崗位，粗斜體為已選定的上一級(jí)崗位繼任者。需要指出的是，企業(yè)的關(guān)鍵崗位確定后并不是一成不變的，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營環(huán)境的變化，不斷重新審視和更新企業(yè)的關(guān)鍵崗位層級(jí)圖。第三步 人才盤點(diǎn)與發(fā)展力評(píng)估 關(guān)鍵崗位層級(jí)圖確定后，針對(duì)這些關(guān)鍵崗位層級(jí)圖確定具體在職的關(guān)鍵人才，對(duì)這些人員進(jìn)行盤點(diǎn)和發(fā)展力評(píng)估。對(duì)關(guān)鍵人才的發(fā)展力評(píng)估主要從兩個(gè)方面來考察：績效和潛能?？冃菃T工過去的表現(xiàn)，而潛能的評(píng)估就是著眼于未來的發(fā)展，將績效和潛能分別分為高、中、低三

7、個(gè)等級(jí)，由此形成九方格，根據(jù)員工績效表現(xiàn)和潛能評(píng)估的結(jié)果確定其在九方格的具體位置。被列入繼任者的員工在九方格所處位置必須是績效和潛能評(píng)估同時(shí)在中以上，即下圖陰影部分：對(duì)關(guān)鍵人才的盤點(diǎn)和發(fā)展力評(píng)估最終要形成關(guān)鍵人才發(fā)展力評(píng)估報(bào)告，作為員工重要的個(gè)人發(fā)展資質(zhì)檔案。報(bào)告應(yīng)主要包括以下內(nèi)容：1、個(gè)人基本信息：姓名、崗位、在崗時(shí)間、年齡、學(xué)歷、個(gè)人簡歷、其他人事信息（如勞動(dòng)合同、語言、所獲榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)經(jīng)歷等）2、截至評(píng)估日之前的現(xiàn)任職位任期內(nèi)的績效考核記錄和總體績效評(píng)價(jià)。3、勝任能力評(píng)估：根據(jù)關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型基礎(chǔ)上對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行勝任能力評(píng)估，評(píng)估結(jié)論應(yīng)包括：優(yōu)缺點(diǎn)、個(gè)人勝任能力、培訓(xùn)與發(fā)展建議等

8、。4、結(jié)論：員工在九方格圖所處位置，以及是否合適列為上一級(jí)崗位的繼任者。通過發(fā)展力評(píng)估來確定作為上一級(jí)崗位的后備人選（繼任者），并列入企業(yè)人才梯隊(duì)名單；而且，通過發(fā)展力評(píng)估確定關(guān)鍵人才中哪些人員已具備勝任素質(zhì)，哪些人員在哪些方面還需要加強(qiáng)，從而為下一步制訂針對(duì)性的發(fā)展和培養(yǎng)計(jì)劃提供重要的客觀依據(jù)。第四步 制定并實(shí)施繼任者發(fā)展計(jì)劃通過第三步對(duì)關(guān)鍵人才的盤點(diǎn)和發(fā)展力評(píng)估，確定了關(guān)鍵崗位的繼任者，根據(jù)關(guān)鍵人才發(fā)展力評(píng)估的結(jié)果，制定個(gè)性化的繼任者開發(fā)計(jì)劃，通過計(jì)劃的實(shí)施使繼任者具備擔(dān)任上一級(jí)崗位的資質(zhì)。繼任者開發(fā)計(jì)劃可通過多種方式進(jìn)行，如設(shè)計(jì)系統(tǒng)的培訓(xùn)課程、有計(jì)劃的輪崗鍛煉和考察、繼續(xù)教育計(jì)劃以及參與項(xiàng)目工作等手段。企業(yè)要建立繼任者個(gè)人培訓(xùn)與開發(fā)檔案，充分運(yùn)用企業(yè)現(xiàn)有資源，通過個(gè)體輔導(dǎo)、參與項(xiàng)目、崗位輪換、培訓(xùn)等方式幫助他們提升自身知識(shí)和能力，并加強(qiáng)管理溝通和過程監(jiān)控反饋，使繼任者按照既定的成長和發(fā)展路線穩(wěn)步前行，成長為企業(yè)需要的人才。企業(yè)人才繼任計(jì)劃是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程，其中的每個(gè)步驟都涉及很多具體的工作，而且，這項(xiàng)工作作為企