淺析層次分析法在勞動(dòng)價(jià)值與分配制度衡量中的應(yīng)用

1、淺析層次分析法在勞動(dòng)價(jià)值與分配制度衡量中的應(yīng)用論文關(guān)鍵詞:勞動(dòng)價(jià)值分配制度層次分析法 論文摘要:層次分析法在社會(huì)科學(xué)、能源系統(tǒng)、城市建設(shè)規(guī)劃設(shè)計(jì)、經(jīng)濟(jì)管理、教育資源管理、科研成果評(píng)價(jià)等諸多領(lǐng)域顯示其應(yīng)用價(jià)值。就衡量勞動(dòng)價(jià)值而言，利用層次分析法理論我們可以得出:決定勞動(dòng)價(jià)值的三個(gè)要素間的依次順序?yàn)閯?chuàng)造價(jià)值量、技術(shù)含量和成本投入量。決定分配方案的四個(gè)要素間的依次順序?yàn)閯趧?dòng)價(jià)值或勞動(dòng)貢獻(xiàn)、勞動(dòng)成本、勞動(dòng)者崗位、勞動(dòng)者資歷。在實(shí)踐中，只有區(qū)別了不同的崗位、職能、單位類型、運(yùn)行機(jī)制以及增收能力，采取靈活的方式進(jìn)行改革和規(guī)范，才能解決灰色收入問題，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配合理化。 眾所周知，價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配

2、是市場經(jīng)濟(jì)條件下人類社會(huì)的基本經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，是社會(huì)生產(chǎn)和再生產(chǎn)的主要環(huán)節(jié)。價(jià)值分配主要研究價(jià)值創(chuàng)造出來以后在各個(gè)要素所有者之間進(jìn)行分配的原則，這種原則決定了社會(huì)分配制度。在現(xiàn)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，繼續(xù)深化對(duì)勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值理論的研究與認(rèn)識(shí)，理清價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配之間的關(guān)系，并不斷深化分配制度創(chuàng)新是十分必要的。 一、衡量勞動(dòng)價(jià)值量的層次分析 馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論表明勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，勞動(dòng)是價(jià)值的唯一源泉。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，按要素分配所依據(jù)的不是勞動(dòng)價(jià)值理論，而是市場經(jīng)濟(jì)的分配原則，這種分配原則變化的前提是衡量勞動(dòng)價(jià)值體系理論支撐。通常，勞動(dòng)價(jià)值的衡量決定著價(jià)值分配體系，但價(jià)值分配體系并不以價(jià)值創(chuàng)造為直接依據(jù)，

3、它是隨著經(jīng)濟(jì)關(guān)系性質(zhì)的變化而進(jìn)行調(diào)整的。 目前，衡量勞動(dòng)價(jià)值的體系主要是定性理論體系，我們認(rèn)為，應(yīng)該建立衡量勞動(dòng)價(jià)值的定量分析理論體系，例如用層次分析方法構(gòu)成的理論體系。所謂層次分析法，是著名美國運(yùn)籌學(xué)家薩迪(t.l.saaty)于上世紀(jì)70年代初期提出的，它是一種定量與定性結(jié)合的方法。層次分析法的主要思想是將人的主觀判斷用定量的形式表示出來，把復(fù)雜問題分解為各層面的因素，按照支配關(guān)系形成層次結(jié)構(gòu)，通過兩兩比較的方式確定因素對(duì)層次的依賴關(guān)系矩陣，用矩陣的特征值、特征向量的代數(shù)理論建立確定決策方案的層次排序，最終得出決策或判別結(jié)果。這種解決決策問題的數(shù)學(xué)模型方法應(yīng)用十分廣泛，已經(jīng)在能源系統(tǒng)分析、

4、城市建設(shè)規(guī)劃設(shè)計(jì)、經(jīng)濟(jì)管理、教育資源管理、科研成果評(píng)價(jià)、社會(huì)科學(xué)等諸多領(lǐng)域顯示其應(yīng)用價(jià)值互。 就衡量勞動(dòng)價(jià)值而言，利用層次分析法理論我們可以構(gòu)造如下層次結(jié)構(gòu): 這里的層次結(jié)構(gòu)由兩個(gè)層次組成，具有如下內(nèi)涵:假設(shè)勞動(dòng)價(jià)值(ldz)由成本投人量(cbz)、創(chuàng)造價(jià)值量(czz)、參與創(chuàng)造價(jià)值技術(shù)含量(jsz)決定。而影響成本投人量的有勞動(dòng)時(shí)間(ldt)、勞動(dòng)強(qiáng)度(lqd)、勞動(dòng)等級(jí)(ldj)三個(gè)因素;影響創(chuàng)造價(jià)值量的有勞動(dòng)時(shí)間(ldt)、勞動(dòng)強(qiáng)度lqd)、崗位作用(gzy)三個(gè)因素;而影響技術(shù)含量的有勞動(dòng)時(shí)間(ldt)、勞動(dòng)強(qiáng)度(lsd)、勞動(dòng)等級(jí)(ldj)和崗位作用(gzy)四個(gè)因素。按照這個(gè)層次結(jié)

5、構(gòu)模型并利用saaty方法，我們建立了各層次間的正互反矩陣。例如，在考慮第一層次時(shí)，考慮成本投人量(cbz)、創(chuàng)造價(jià)值量(czz)、技術(shù)含量(jsz)彼此間相對(duì)勞動(dòng)價(jià)值而言的影響程度(定性描述)，其影響程度是通過9個(gè)整數(shù)值及它們的倒數(shù)來表示(定量描述)，于是構(gòu)成一個(gè)三階正互反矩陣?？梢酝ㄟ^判斷所得矩陣的一致有效性與按照saaty建立的隨機(jī)指標(biāo)體系來確定所得矩陣的合理性和一致有效性。對(duì)第一層次的每個(gè)因素及第二層次中相關(guān)的因素，同樣可以得出各個(gè)正互反矩陣(其中的矩陣階數(shù)由因素個(gè)數(shù)決定)。通過計(jì)算所有矩陣的最大特征值及相應(yīng)權(quán)向量，最后計(jì)算出決策總排序的權(quán)重向量，進(jìn)行層次分析得出如下結(jié)論:決定勞動(dòng)價(jià)值

6、的三個(gè)要素間的依次順序?yàn)閯?chuàng)造價(jià)值量(51%)、技術(shù)含量(26.5%)、成本投人量(22.5%)。這里的百分比決定了三個(gè)要素對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的權(quán)重，它表明決定勞動(dòng)價(jià)值的最主要因素是創(chuàng)造價(jià)值量，其次是技術(shù)含量，最后是成本投人量。 基于上述定性研究結(jié)果，我們認(rèn)識(shí)到:在衡量勞動(dòng)價(jià)值量的時(shí)候必須準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)和重新確立勞動(dòng)價(jià)值論，積極協(xié)調(diào)各方面的利益關(guān)系。真正體現(xiàn)尊重勞動(dòng)，正確衡量勞動(dòng)價(jià)值，從而通過制定科學(xué)完善的分配制度，來最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)的作用。綜觀歷史，人類的一切文明成果都是勞動(dòng)的高度凝結(jié)，正確衡量勞動(dòng)價(jià)值，尊重按勞分配制度，不僅是尊重勞動(dòng)，同時(shí)也是尊重歷史;不僅是尊重簡單勞動(dòng)，也是尊重復(fù)雜勞動(dòng)，尤其是技術(shù)含

7、量的勞動(dòng)。 事實(shí)上，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)和衡量勞動(dòng)價(jià)值，不僅是簡單提高勞動(dòng)者的工資和福利待遇，更主要的是尊重勞動(dòng)，并為勞動(dòng)者的創(chuàng)造性勞動(dòng)拓展可靠的法律空間，讓勞動(dòng)者能夠在基本生存得到保障的情況下創(chuàng)造性地工作，以體現(xiàn)自身的價(jià)值，促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步。因此，收人分配制度改革必須與勞動(dòng)價(jià)值結(jié)合起來，確保每個(gè)勞動(dòng)公民都得到社會(huì)尊重，從而自愿為社會(huì)的發(fā)展再作貢獻(xiàn)。只有體現(xiàn)衡量勞動(dòng)價(jià)值的公平，才能指定并體現(xiàn)收人分配體制公正。 二、衡且分配制度優(yōu)劣的層次分析 分配關(guān)系是由所有制決定的，分配方式或分配制度不是由價(jià)值理論決定的，而是由生產(chǎn)資料所有制決定的。生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與收益分配，既不是對(duì)勞動(dòng)價(jià)值理論的否定，也不是對(duì)勞動(dòng)

8、價(jià)值理論的簡單引申。我國實(shí)行按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，是由公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度決定的。 黨的十六大首次確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，這就將財(cái)富的創(chuàng)造與財(cái)富的分配內(nèi)在地統(tǒng)一起來。近日，中共中央召開黨外人士座談會(huì)征求改革收人分配制度的意見和建議，研究部署構(gòu)建科學(xué)完善的社會(huì)收人分配體系。經(jīng)研究，黨中央、國務(wù)院決定從改革公務(wù)員工資制度，改革和完善事業(yè)單位工作人員收人分配制度，緩解收人差距擴(kuò)大趨勢和協(xié)調(diào)各方面利益關(guān)系等方面入手，積極推進(jìn)收人分配制度改革。 仿照衡量勞動(dòng)價(jià)值的層次分析方法，我們按照影

9、響分配方案因素構(gòu)造如下層次結(jié)構(gòu): 同前面的層次分析結(jié)構(gòu)一樣，這里的層次結(jié)構(gòu)也由兩個(gè)層次組成，但各層次間的因素個(gè)數(shù)略有不同。仿前，按照該層次結(jié)構(gòu)并利用saaty方法，我們同樣建立了各層次間的正互反矩陣，進(jìn)行層次分析得出如下排序結(jié)論:決定分配方案的四個(gè)要素間的依次順序?yàn)閯趧?dòng)價(jià)值，即勞動(dòng)貢獻(xiàn)(42.3%)、勞動(dòng)成本(24%)、勞動(dòng)者崗位(18.5%)、勞動(dòng)者資力(15.2%)。這里的百分比決定了四個(gè)要素對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的權(quán)重，它表明決定分配制度的最主要因素是勞動(dòng)者貢獻(xiàn)量，其次是勞動(dòng)成本、所在崗位，最后是勞動(dòng)者資力。這表明，合理的分配制度是建立在勞動(dòng)價(jià)值量基礎(chǔ)上，而不是傳統(tǒng)的論資排輩、崗位至上的分配原則。只

10、有這樣，才能從價(jià)值觀的角度來最大限度的體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，體現(xiàn)衡量勞動(dòng)價(jià)值的公平度。社會(huì)收人分配制度改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要想取得實(shí)效，不能完全延續(xù)傳統(tǒng)分配制度，而必須從公平原則出發(fā)，來建立長期穩(wěn)定的收人分配體制。 實(shí)際情況是，我國當(dāng)前的收人分配制度主要表現(xiàn)為:多種分配方式并存，在市場經(jīng)濟(jì)條件下按生產(chǎn)要素分配的現(xiàn)象越來越普遍。行政事業(yè)單位收人分配體制不斷調(diào)整，但計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的工資調(diào)整方法仍在發(fā)揮作用。隨著我國改革開放的不斷深人，行政事業(yè)單位工資制度改革已不能適應(yīng)行政事業(yè)體制改革的總體需要。部分經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，在國家基本工資制度之外，通過各種形式直接或間接地增加行政事業(yè)單位工作人員的收人。這種分配方式，

11、基本與我們的層次分析結(jié)果相吻合，但也存在某種意義上的差距。 我國之所以在逐步調(diào)整分配制度，原因就在于國家行政部門意識(shí)到分配制度的某些弊端，也就推動(dòng)并逐漸形成分配制度的改革與完善。當(dāng)然，收人分配制度改革必須依法進(jìn)行，必須建立在科學(xué)合理、公正公平的基礎(chǔ)之上，來力保改革不走樣、不倒退。在過去幾年里，行政事業(yè)單位的每一次工資調(diào)整，都會(huì)在社會(huì)上引起或多或少的關(guān)注和爭議。爭議的一個(gè)主要原因，就是特定的改革方式被視為違背了最基本的程序規(guī)則。將工資制度改革方案提交立法機(jī)關(guān)討論，就是為了防止公務(wù)員隨意提高自己的福利待遇。在調(diào)整分配關(guān)系時(shí)，既要注意名義收人，還要考察實(shí)際收人;既要注意工資收人，也要兼顧其他各項(xiàng)福利

12、待遇。不管怎樣，收人分配改革必須建立公開、透明的收人分配機(jī)制。通過制度化的談判，逐漸理順各市場主體之間、市場主體與員工之間、市場主體與政府之間直接的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，確保逐漸產(chǎn)生一種具有激勵(lì)機(jī)制的分配體系，鼓勵(lì)多勞多得，減少食利階層。事實(shí)上，如果不盡快實(shí)現(xiàn)社會(huì)分配的透明化，我國的改革將會(huì)由于分配機(jī)制上的缺陷而發(fā)生扭曲，整個(gè)社會(huì)的資源配置將會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的浪費(fèi)。因此，必須盡快理順收人分配關(guān)系，嚴(yán)格按照價(jià)格規(guī)律辦事。 三、完善我國收入分配制度的對(duì)策 目前，中央政府的重視和財(cái)力投人，不僅會(huì)對(duì)理順收入分配關(guān)系產(chǎn)生直接影響，而且還會(huì)通過示范效應(yīng)，使各級(jí)政府加大收人分配調(diào)節(jié)力度，使全社會(huì)更加注重社會(huì)公平，最終使收人分

13、配走上良性軌道。毫無疑問，在這一進(jìn)程中，事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革將構(gòu)成一個(gè)新的重點(diǎn)和難點(diǎn)。目前事業(yè)單位薪酬中，灰色收人是函待解決的一個(gè)問題。正是基于這一點(diǎn)，改革總體目標(biāo)中的“崗位績效工資”與“工資分類管理”才顯得更為重要。我們對(duì)這些問題也進(jìn)行了層次分析的定量探討，得出的基本結(jié)論是:只有區(qū)別了不同的崗位、職能、單位類型、運(yùn)行機(jī)制以及增收能力，采取靈活的方式進(jìn)行改革和規(guī)范，才能解決灰色收人問題，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收人分配合理化。由于我國現(xiàn)在尚處于社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的初級(jí)階段，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制已基本建立，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)形式并存，收人分配采取按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合

14、的分配制度。因此，我們提出如下對(duì)策: 首先，按勞分配與按要素分配相結(jié)合的分配制度是由我國所有制結(jié)構(gòu)的多樣性決定的。我國所處的社會(huì)主義初級(jí)階段的生產(chǎn)力水平和公有制經(jīng)濟(jì)的相互結(jié)合，決定了在公有制經(jīng)濟(jì)中只能采取按勞分配的收人分配制度。按生產(chǎn)要素分配，就是指各種要素都應(yīng)根據(jù)其在再生產(chǎn)過程中所做出的貢獻(xiàn)的大小來參與收益分配，獲得相應(yīng)的報(bào)酬。要積極開展分配制度的定量分析研究，建立合理的分配體系。 其次，基于我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀現(xiàn)實(shí)，只有按勞分配和按要素分配相結(jié)合的收人分配制度，才是現(xiàn)階段較為公平的分配模式。在現(xiàn)行公有制經(jīng)濟(jì)中，只能實(shí)行按勞分配，即按付出勞動(dòng)量的多少來決定應(yīng)該獲得的收人的數(shù)量。但必須考慮個(gè)

15、人的天賦、能力、所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、擔(dān)任的工作的難易程度，尤其重點(diǎn)考慮對(duì)社會(huì)、生產(chǎn)做出的貢獻(xiàn)，即勞動(dòng)價(jià)值量的權(quán)重。 第三，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)、技術(shù)、信息和管理才能等過去不被重視的要素在現(xiàn)代的生產(chǎn)和經(jīng)營中占據(jù)越來越重要的地位，這些也應(yīng)該是參與分配的主要因素之一。一切有益于社會(huì)的勞動(dòng)，無論體力勞動(dòng)還是腦力勞動(dòng)，也無論是簡單勞動(dòng)還是復(fù)雜勞動(dòng)，其勞動(dòng)與勞動(dòng)收人都是合法的，理應(yīng)受到保護(hù)的。一切有益于社會(huì)或經(jīng)國家允許與認(rèn)同的非勞動(dòng)行為及其收人，都是合法的。 第四，馬克思所設(shè)想的按勞分配，是個(gè)人消費(fèi)品的實(shí)物分配。這個(gè)理論的基礎(chǔ)實(shí)際上是一個(gè)假設(shè)意義下模型結(jié)論。而現(xiàn)今社會(huì)是多元化的社會(huì)，作為分配標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)尺度也應(yīng)具有多重性。政府行政部門應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)地建立衡量平均勞動(dòng)技能、平均勞動(dòng)熟練程度和平均勞動(dòng)強(qiáng)度計(jì)量體系，而實(shí)現(xiàn)這一體系的最好方法就是運(yùn)用層次分析方法。 第五，要理順收人分配關(guān)系，必須要堅(jiān)持從我國實(shí)際出發(fā)，把解決好收人分配問題放在重要的位置，進(jìn)行廣泛深人的調(diào)查研究，找準(zhǔn)解決問題的切人點(diǎn)，拿出切實(shí)可行的方案。要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參