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文檔簡介
1、-精品word文檔 值得下載 值得擁有- 關于國有企業(yè)管理人員績效考核的探討摘要:長期的計劃經(jīng)濟使得國有企業(yè)在人員負擔、分配機制上都遠遠滯后于后來居上的非國有企業(yè),造成了不平等競爭。而且,人才市場發(fā)展的滯后,人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解,嚴重影響到國有企業(yè)人力資源的整體發(fā)展。對于國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀,首先應該轉變觀念,建立健全科學的績效考核機制,完善社會保障制度,營造績效考核的社會環(huán)境,為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。關鍵詞:績效考核現(xiàn)狀 國有企業(yè) 考核機制一、 前言我國從上世紀改革開放開始逐漸由“計劃經(jīng)濟”轉變?yōu)椤笆袌鼋?jīng)濟”。但是在當前完善社會主義市場經(jīng)濟
2、體制的過程中,國有企業(yè)改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在,而要從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理,還有一定的差距。如何使國有企業(yè)的人力資源管理與之前簡單的“人事管理”區(qū)分開來,完善績效考核制度,使人力資源管理符合企業(yè)戰(zhàn)略要求,為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益,沿著既定的長期發(fā)展軌道走下去,這還需要我們結合國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀進一步地探討。二、績效考核的作用以及重要性績效考核作為人力資源管理的重要組成部分,為人力資源管理的各項主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎信息,可以說,沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。具體來說,績效考核具有以下作用:1、績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實行了科學的評價體系,對員工的工作
3、、學習、成長、效率、培訓、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核,按照崗位工作說明書的標準要求,決定了員工的聘用與否; 2、績效考核是人員職務升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位工作說明書,工作的績效是否符合該職務的要求,是否具有升職條件,或不符合職務要求應該予以降免; 3、績效考核是人員培訓的依據(jù)。通過績效考核,可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié),并可具體掌握員工本人的培訓需要,從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃; 4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說明書的要求,對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬,而崗位目標的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬,或者依據(jù)薪酬衡量績效,使得薪酬
4、設計不斷完善、更加符合企業(yè)運營的需要; 5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核,把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合,使得企業(yè)激勵機制得到充分運用,有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人,也便于建立不斷自我激勵的心理模式; 6、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對企業(yè)或是員工個人,績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價,便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié),便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距,便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢,符合時代前進的步伐,與時俱進,保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步。三、國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀以及存在問題目前,人力資源管理的概念開始逐漸被國有企業(yè)所熟知以及理解,并且隨之制定的一些
5、“績效考核”制度也在一定程度上取得成效,但總體來說,還是存在著以下的問題:1、對績效考核的理解偏差。考核的定位是績效考核的核心問題,其實質就是通過績效考核要解決問題??己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤?,定位的不同必然帶來實施方法上的差異。 2、績效指標的確定缺乏科學性。選擇和確定什么樣的績效考核指標,是考核中的一個重要且比較難于解決的問題。許多公司所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的,但是對于如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何考核的指標具有可操作性,許多企業(yè)則考慮得很不周到 3、考核周期的設置不盡合理??己说闹?/p>
6、期是指多長時間進行一次考核。多數(shù)企業(yè)是一年進行一次考核這與考核的目的有關系。如果考核的目的主要是為了分獎金,那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。 4、考核過程的不合理。企業(yè)的每層上級都有權修改員工的考評評語。盡管各層領導由于所看的角度不同,可能會產(chǎn)生意見分歧,但是,最終以最高領導人的評定為準。這樣,一方面,被考評者的直接上級感到自己沒有實權而喪失了責任感;另一方面,員工也會認為直接上級沒有權威而不服從領導,使企業(yè)內的正常指揮秩序道到破壞。 5、績效考核與其相關的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好。原有的人事考評主觀色彩極濃,缺乏可以隨時公開的客觀資料,或者由于主管不愿與員工面對而地檢討,往往
7、是將考評表格填完之后,就直接送到人事部門歸檔。這樣,員工不知道自己業(yè)績的好壞,不僅成為產(chǎn)生“干多干少一個樣”思想,也無從改進績效。四、案例分析下面,再結合本人在中國移動通訊集團有限公司A溝通100營業(yè)廳的實習經(jīng)歷,對國有企業(yè)的績效考核存在的問題進行探討。(一)公司概況 中國移動通信集團公司于2000年4月20日成立,是一家基于GSM和TD-SCDMA制式網(wǎng)絡的移動通信運營商。中國移動通信集團公司是根據(jù)國家關于電信體制改革的部署和要求,在原中國電信移動通信資產(chǎn)總體剝離的基礎上組建的國有骨干企業(yè)。2000年5月16日正式掛牌,屬國有企業(yè)。(二)A溝通100營業(yè)廳績效考核問題 溝通100營業(yè)廳作為中
8、國移動通訊公司的營業(yè)廳,是幫助客戶辦理業(yè)務、解答業(yè)務問題,集“咨詢”、“辦理業(yè)務”、“自助獲取信息”等功能的實體平臺。而A營業(yè)廳作為公交車站、隧道口、地鐵站等的交匯點,日??土髁糠浅>薮蟆?下面,就本人實習時期任“導購員”一職對存在的績效問題進行淺釋: 1、工作說明書的不完善。對于導購員負責的三個觸點(自助終端、排隊機、等候區(qū))沒有具體的工作技能規(guī)定,例如說哪個觸點需要知道哪些業(yè)務資訊,這些都沒有說明。工作說明書只是簡單地敘述了工作流程,對于應對突發(fā)情況沒有起到指引作用。容易造成客戶的不滿,導致員工績效降低。 2、針對三個觸點的導購員各自的工作,公司在進行績效考核方面沒有制定具體的、可測量的指
9、標。指標是進行績效考核一個必不可少的因子,一些可客觀測量的指標有助于員工更加清楚自己的工作內容、職責,使其更加針對性地規(guī)范自己的行為以達到提高總體績效的目的。指標的缺乏,無疑使導購員無法很好約束自己的行為,容易擅離職守。 3、對績效考核的態(tài)度。績效考核無疑對于改善績效水平,提高員工執(zhí)行力,使之符合各自崗位要求,最后達到企業(yè)戰(zhàn)略要求,為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益有著巨大的推動力。據(jù)了解,三觸點分流導購項目本來在廣州市16個營業(yè)廳實施,但由于一些營業(yè)廳的導購員勝任力不足,結果最后只有10個營業(yè)廳堅持這個項目。這里就涉及到“因崗設人”的問題了。企業(yè)應當是為了滿足一個崗位需求,去找一位符合既定績效水平的人來勝任
10、此崗位,通過不斷地對其進行績效考評,來達到人崗匹配。而不是因為人員的績效水平不達標,沒有完成好工作,就撤銷這個崗位。據(jù)了解,營業(yè)廳普遍存在客流量多的廳分流導購員反而不足的現(xiàn)象。(三)小結及建議 根據(jù)以上所述,不難看出國有企業(yè)普遍的問題就是:對于“績效考核”的重視程度不足。這是一個根本性的問題,工作分析是所有人力資源管理工作的基礎,它指導著招聘、培訓、績效、薪酬等方面工作的進行。而作為工作分析的“產(chǎn)成品”,工作說明書的漏洞百出,含糊其辭,不夠全面這些都是國有企業(yè)沒有好好重視績效考核工作的反映。國有企業(yè)想要抵擋住外資企業(yè)的沖擊,必須深刻地進行反省,從工作分析到績效考核、改進都要落實到點上,績效考核工作要有明確可計算的指標、合理的獎懲制度和適時的培訓機制,必須以認真負責的態(tài)度去正視人力資源管理工作,這樣才能真正地提高生產(chǎn)力,改善企業(yè)經(jīng)濟效益。五、結束語 綜上所述,國有企業(yè)的人力資源管理工作還沒有從傳統(tǒng)的“人事管理工作”中真正意義上的轉變
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