房地產(chǎn)集團(tuán)公司薪酬管理手冊

1、房地產(chǎn)集團(tuán)公司薪酬管理手冊11 / 13目 錄第一章總則1第二章薪酬管理組織和職責(zé)2第三章薪酬結(jié)構(gòu)3第四章薪酬序列4第五章基本工資5第六章年終獎金7第七章特殊獎罰8第八章補(bǔ)貼8第九章薪酬調(diào)整管理8第十章特殊期間工資管理9第十一章薪酬的計(jì)算與發(fā)放10第十二章附則11第一章 總則第一條 為了規(guī)范永泰房地產(chǎn)集團(tuán)（北京）公司（以下統(tǒng)稱“永泰地產(chǎn)”）的薪酬管理工作，建立科學(xué)、系統(tǒng)、公正的薪酬管理體系，構(gòu)建“獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”的用人機(jī)制，提高員工工作積極性，特制訂本制度。第二條 本制度是永泰地產(chǎn)依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持

2、續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。第三條 公司建立和完善薪酬體系要遵循“一個前提”、“兩個公平”和“三項(xiàng)匹配”等基本原則。第四條 “一個前提”是指公司建立和完善薪酬體系時要滿足以公司財(cái)務(wù)支付能力為前提。第五條 “兩個公平”是指公司建立和完善薪酬體系時要實(shí)現(xiàn)“內(nèi)部公平”和“外部公平”的原則，其中：1) “內(nèi)部公平”是通過職位價值評估，建立合理的薪酬等級矩陣，將員工的薪酬與其所在的職位掛鉤，體現(xiàn)員工所在職位的價值，通過統(tǒng)一的價值評估體系和統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)體系體現(xiàn)內(nèi)部公平性；2) “外部公平”是根據(jù)公司所在行業(yè)的薪酬調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司戰(zhàn)略并考慮公司實(shí)際支付能力確定薪酬水平，保證薪

3、酬水平在行業(yè)中具備應(yīng)有的競爭力。第六條 “三個匹配”是指公司在建立和完善薪酬體系時要實(shí)現(xiàn)“薪酬與職位價值相匹配”、“薪酬與工作能力相匹配”和“薪酬與工作績效相匹配”的原則，其中：1) “薪酬與職位價值匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工所在職位的職位價值，職位價值越高其薪酬水平越高；2) “薪酬與工作能力匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，在同一職位中，工作能力越強(qiáng)工作經(jīng)驗(yàn)越豐富的員工其薪酬水平越高；3) “薪酬與工作績效匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工的工作績效，工作績效越好的員工其薪酬水平越高。第七條 公司在建立和完善薪酬體系還要體現(xiàn)“收益和風(fēng)險共享”的原則，公司鼓勵員

4、工在為公司創(chuàng)造價值的同時以各種方式參與公司價值分配，并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險。第八條 本制度所稱的“高層管理人員”包括“北京公司總經(jīng)理、北京公司主管副總經(jīng)理、北京公司總經(jīng)理助理、總工程師、總建筑師、項(xiàng)目公司總經(jīng)理”，“中層管理人員”包括“北京公司各公司專業(yè)總監(jiān)、項(xiàng)目公司總經(jīng)理助理、首席專業(yè)師、北京公司部門經(jīng)理、資深專業(yè)師、北京公司部門副經(jīng)理/經(jīng)理助理、項(xiàng)目公司部門經(jīng)理、高級專業(yè)師”，“基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有員工。第九條 本制度適用于永泰地產(chǎn)和項(xiàng)目公司的所有員工。第二章 薪酬管理組織和職責(zé)第十條 總經(jīng)理是薪酬管理工作的決策者，負(fù)責(zé)：1) 審批年度薪酬預(yù)算；2) 審批薪酬管理

5、制度；3) 審批獎金方案；4) 審批員工職位工資定級和調(diào)整方案。第十一條 總經(jīng)理辦公會是薪酬管理工作的審議機(jī)構(gòu)，成員由公司高層管理人員組成，在薪酬管理工作上負(fù)有以下職責(zé)：1) 審議薪酬管理制度；2) 審議年度薪酬預(yù)算；3) 審議獎金方案和補(bǔ)貼方案。第十二條 主管副總經(jīng)理是薪酬管理的直接責(zé)任者，負(fù)責(zé)：1) 審核薪酬管理制度；2) 審核年度薪酬預(yù)算；3) 審核獎金方案和特殊補(bǔ)貼方案；4) 審核員工職位工資定級和調(diào)整方案。第十三條 人力資源部是薪酬管理的責(zé)任部門，負(fù)責(zé)：1) 擬定薪酬管理制度；2) 擬定年度薪酬預(yù)算；3) 擬定獎金方案和特殊補(bǔ)貼方案；4) 擬定員工職位工資定級和調(diào)整方案；5) 負(fù)責(zé)薪

6、酬核算。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十四條 薪酬總額是指永泰地產(chǎn)支付給員工的現(xiàn)金薪酬總額，包括基本月薪（含崗位工資和績效工資）、補(bǔ)貼、年終獎金（項(xiàng)目獎金）、特殊獎罰和福利等幾部分。第十五條 基本月薪包括崗位工資和績效工資。崗位工資指所有員工的月度崗位工資收入總額，績效工資指所有員工的月度績效工資收入總額。第十六條 各類崗位職位工資中崗位工資和績效工資的比例有所不同，高層管理人員基本工資和績效工資的比例為6：4，中層管理人員基本工資和績效工資的比例為7：3，基層員工基本工資和績效工資的比例為8：2。第十七條 年終獎金是年終根據(jù)北京公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎勵，主要分配給公司的中、高層崗位員工

7、，體現(xiàn)中高層個人受益與公司總體效益的緊密掛鉤；第十八條 特殊獎罰是針對任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎罰，體現(xiàn)了對重大、例外事件的激勵；第十九條 補(bǔ)貼是公司為保持老員工和吸引特殊人才加盟而給予相應(yīng)的報酬，包括司齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼和職稱補(bǔ)貼：1) 司齡補(bǔ)貼是公司為鼓勵員工長期在公司工作而給予的相應(yīng)補(bǔ)貼，體現(xiàn)了對司齡的重視和鼓勵，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵對公司的忠誠；2) 學(xué)歷補(bǔ)貼和職稱補(bǔ)貼是公司期望創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工提高自身素質(zhì)和工作能力，體現(xiàn)了對高學(xué)歷、高職稱人才的重視；第四章 薪酬序列第二十條 永泰地產(chǎn)薪酬體系總共設(shè)立30級，每一級對應(yīng)一個基本月薪，不同級別之間的級差不一，工資級

8、別由低到高級差依次增加。（詳見附件：永泰地產(chǎn)崗位基本月薪表）第二十一條 確定崗位基本月薪的依據(jù)是崗位價值評估和北京市房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平。第二十二條 每一崗位都同時對應(yīng)九個薪酬等級，反映同崗位不同員工的工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)差別。其中，恰好滿足崗位任職要求對應(yīng)基準(zhǔn)等級，崗位對應(yīng)的最高薪級為薪酬的最大值，崗位對應(yīng)的最低薪級為薪酬的最小值。（詳見附件：永泰地產(chǎn)薪級薪檔表）。第二十三條 在薪酬方案實(shí)施的過程中，人力資源部和相關(guān)管理者一起結(jié)合現(xiàn)有員工個人情況（工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)等），確定每個員工的工資級別，在工資定級時要遵循以下原則：1) 對于原工資標(biāo)準(zhǔn)在新崗位薪酬級別表中對應(yīng)薪級范圍內(nèi)的在職員工，采取“就

9、近”原則套入新的薪酬體系；2) 對于原工資標(biāo)準(zhǔn)高于新崗位薪酬級別表對應(yīng)薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放；3) 對于原工資標(biāo)準(zhǔn)低于新崗位薪酬級別表對應(yīng)薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，日后依據(jù)年度績效考核結(jié)果再按新制度進(jìn)行調(diào)整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格的相符程度，確定相應(yīng)的薪級。第二十四條 對新入職員工而言，人力資源部和相關(guān)管理者一起對其任職條件進(jìn)行綜合評價，主要考慮學(xué)歷、工作技能及工作經(jīng)驗(yàn)是否與云南海誠要求的任職資格一致，在工資定級時遵循以下原則：1) 如果與任職資格相符，直接進(jìn)入該崗位對應(yīng)薪酬級別范圍中的基準(zhǔn)位；2

10、) 如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中明顯超出崗位說明書中的規(guī)定，可酌情在基準(zhǔn)位的基礎(chǔ)上上浮12檔；3) 如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗(yàn)中有12項(xiàng)未達(dá)到崗位說明書中的規(guī)定，可酌情在基準(zhǔn)位的基礎(chǔ)上下浮12檔。第五章 基本工資第二十五條 基本工資包括崗位工資和績效工資。第二十六條 崗位工資是員工的非風(fēng)險性收入，不參與考核，除崗位變動或薪酬等級調(diào)整外，員工崗位工資經(jīng)確定后，保持相對穩(wěn)定。第二十七條 不同崗位的崗位工資在基本工資中所占的比重請見本制度第十六條。第二十八條 永泰地產(chǎn)可以根據(jù)國家政策、地區(qū)物價水平、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及永泰地產(chǎn)整體效益情況對企業(yè)整體的工資水平進(jìn)行不定期調(diào)整。第

11、二十九條 崗位工資應(yīng)高于北京市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第三十條 員工績效工資根據(jù)員工的崗位序列、薪酬等級和績效考核結(jié)果得出。第三十一條 不同崗位的基準(zhǔn)績效工資標(biāo)準(zhǔn)在職位工資中所占的比重請見本制度第十六條。第三十二條 員工績效工資根據(jù)上一考核周期的績效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，其中：1) 基層員工和中層管理人員績效工資發(fā)放依據(jù)是上一季度的考核結(jié)果；2) 高層管理人員績效工資發(fā)放依據(jù)是上半年的績效考核結(jié)果；3) 按月發(fā)放的實(shí)際績效工資計(jì)算公式為：“實(shí)際績效工資基準(zhǔn)績效工資績效考核系數(shù)?！逼渲校瑐€人績效考核結(jié)果與部門的績效考核結(jié)果結(jié)合起來，以鼓勵優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。第三十三條 其中，上述績效考核系數(shù)對于基層員工和中層管

12、理人員來說是指季度績效考核系數(shù)，對于高層管理人員來說是指半年績效考核系數(shù)。第六章 年終獎金第三十四條 年終獎金是指北京公司在年終經(jīng)過中發(fā)實(shí)業(yè)集團(tuán)考核后，考核分?jǐn)?shù)位于50分以上，總經(jīng)理審核通過后撥付給公司全體員工的年終獎金，從而實(shí)現(xiàn)員工參與分享公司經(jīng)營成果，同時激勵員工為公司做出更大的貢獻(xiàn)。第三十五條 公司年終獎金總額的計(jì)算公式為：“年終獎金實(shí)際總額年終獎金標(biāo)準(zhǔn)總額公司年度考核系數(shù)公司年度利潤總額獎金提取比例（公司考核得分50）/50?！逼渲校劷鹛崛”壤煽偨?jīng)理決定，一般介于0.20.5之間。第三十六條 高層管理人員年終獎金分配總額計(jì)算公式為：“高管年終獎金總額公司年終獎金總額高管年終獎金分配

13、系數(shù)?！逼渲校?) “高管年終獎金分配系數(shù)高管職位工資總額高管貢獻(xiàn)倍數(shù)/ （高管職位工資總額高管貢獻(xiàn)倍數(shù)非高管人員職位工資總額）”；2) “高管貢獻(xiàn)倍數(shù)通常取1.23之間，具體數(shù)字由總經(jīng)理決定”；3) 工作未滿半年的員工不參與年終獎金分配。第三十七條 高層管理人員個人年終獎金分配計(jì)算公式如下為：“高管個人年終獎金高管年終獎金總額高管個人年終獎金分配系數(shù)?！逼渲?，“高管個人年終獎金分配系數(shù)由總經(jīng)理議定（參照高管個人年度績效考核系數(shù)）?！钡谌藯l 中、基層年終獎金總額的計(jì)算公式為：“中、基層年終獎金總額公司年終獎金實(shí)際總額高管年終獎金總額”第三十九條 中、基層個人的年終獎金分配計(jì)算公式為：“中、

14、基層個人年終獎金（個人年度績效考核系數(shù)個人年度薪酬總額）/ （個人年度績效考核系數(shù) 個人年度薪酬總額） 中、基層年終獎金總額”第四十條 高層管理人員的獎金分配方式由人力資源部進(jìn)行計(jì)算，提請總經(jīng)理進(jìn)行審核，總經(jīng)理進(jìn)行審批。第四十一條 中、基層員工的獎金分配方式由人力資源部進(jìn)行核算，確定最終獎金分配方案，提請總經(jīng)理進(jìn)行最后審核。第四十二條 參與獎金分配的員工原則上不包括在公司工作時間半年以下的員工，總經(jīng)理辦公會審議和總經(jīng)理審批的特例除外。第四十三條 人力資源部應(yīng)將審核后的獎金分配方案提交到財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。第七章 特殊獎罰第四十四條 特殊獎罰是公司指針對任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎罰，體現(xiàn)

15、了對重大、例外事件的激勵，具體獎勵形式及獎勵方法由總經(jīng)辦議定。第四十五條 公司針對單體項(xiàng)目的進(jìn)度、質(zhì)量、銷售、成本控制等方面可以給予相關(guān)關(guān)鍵人員進(jìn)行獎勵，獎勵金額由總經(jīng)理提議，提交總經(jīng)理辦公會進(jìn)行審議通過。第八章 補(bǔ)貼第四十六條 司齡補(bǔ)貼適用于公司全體員工。公司員工工作滿一年以后，開始享受司齡補(bǔ)貼，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為：1) 司齡滿1年以上開始享受司齡補(bǔ)貼每月50元；2) 司齡2年7年，司齡補(bǔ)貼每年增加50元；3) 司齡滿8年以上，每月的司齡補(bǔ)貼封頂為400元。第四十七條 特殊補(bǔ)貼適用于公司特殊職位。2)學(xué)歷補(bǔ)貼和職稱補(bǔ)貼是公司期望創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工提高自身素質(zhì)和工作能力，體現(xiàn)了對高學(xué)歷、高職

16、稱人才的重視；具體要求為：1) 當(dāng)現(xiàn)有職位工資無法滿足特殊職位引進(jìn)薪酬要求時，給予特殊補(bǔ)貼；2) 人力資源部根據(jù)特殊引進(jìn)職位的身價要求和外部市場水平提出特殊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)；3) 總經(jīng)理審批特殊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。第九章 薪酬調(diào)整管理第四十八條 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整。第四十九條 整體調(diào)整，是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益以及各子分公司政策調(diào)整情況進(jìn)行的調(diào)整。第五十條 每年年底人力資源部負(fù)責(zé)提出薪酬調(diào)整方案（包括討論薪酬總額預(yù)算、職位工資級別調(diào)整、年度獎金方案以及補(bǔ)貼等內(nèi)容）經(jīng)主管副總經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理辦公會審議總經(jīng)理審批后執(zhí)行，薪酬調(diào)

17、整內(nèi)容在公司年度薪酬預(yù)算中予以明確。第五十一條 個別調(diào)整，主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。第五十二條 薪酬定期調(diào)整，是指公司根據(jù)員工綜合考核的結(jié)果對員工職位工資級別和基準(zhǔn)績效工資進(jìn)行的調(diào)整。年底根據(jù)年度綜合考核結(jié)果對員工職位工資級別和基準(zhǔn)績效工資進(jìn)行的調(diào)整。調(diào)整辦法的原則是：1) 考核結(jié)果為“s”，自動升一級，且列入升兩級候選人名單；2) 考核結(jié)果為連續(xù)兩年“a”，自動升一級；3) 考核結(jié)果為“b”，維持不變；4) 考核結(jié)果為“c”，降低一級；第五十三條 薪酬不定期調(diào)整是指公司在年度中根據(jù)員工職位變動等原因?qū)T工職位工資級別和基準(zhǔn)績效工資進(jìn)行的調(diào)整；向上一級職等調(diào)整時，進(jìn)入比現(xiàn)

18、有職位工資水平高且最接近的職級；向下一級職等調(diào)整時，進(jìn)入比現(xiàn)有職位工資水平低且最接近的職級。第五十四條 員工在其職位的職等范圍內(nèi)調(diào)整職位工資級別，達(dá)到本職位職等的上限后，則不再調(diào)整。第五十五條 員工薪酬級別調(diào)整方案由人力資源部提出，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理辦公會審議總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。第五十六條 調(diào)整后的薪酬級別次月生效。第十章 特殊期間工資管理第五十七條 對新員工和離職的員工工資，當(dāng)月工資按日計(jì)算。第五十八條 公司按出勤日計(jì)算崗位工資，計(jì)算公式為：“員工實(shí)際崗位工資=崗位工資（該月應(yīng)出勤日數(shù)停職日數(shù)）/該月應(yīng)出勤日數(shù)”。第五十九條 月度績效工資根據(jù)出勤天數(shù)，按照應(yīng)發(fā)金額的以下比例計(jì)算與發(fā)放：1) 一個月以內(nèi)累計(jì)缺勤天數(shù)為1，10），績效工資發(fā)放70%；2) 一個月以內(nèi)累計(jì)缺勤天數(shù)為10，15），績效工資發(fā)放30%；3) 一個月以內(nèi)累計(jì)缺勤天數(shù)為15，22，績效工資發(fā)放0%。第六十條 員工非正常離職，則當(dāng)月的績效工資不再補(bǔ)發(fā)。第六十一條 員工正常離職，則當(dāng)月績效工資按實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。第六十二條 試用期員工的工資，只發(fā)放基本工資，不發(fā)放績效工資。第十一章 薪酬的計(jì)算與發(fā)放第六十三條 人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算每個員工的實(shí)際薪酬，并編制薪酬發(fā)放表，報主管副總經(jīng)理審核和總經(jīng)理審批后