人力資源薪酬管理績(jī)效考核問(wèn)題

1、人力資源薪酬管理績(jī)效考核問(wèn)題 【摘要】為進(jìn)一步完善現(xiàn)代企業(yè)的管理機(jī)制，進(jìn)一步提升人力資源管理的效率與具體措施的合理性，管理者必須構(gòu)建較為完善、有效的激勵(lì)機(jī)制與獎(jiǎng)懲措施，強(qiáng)化企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力與團(tuán)隊(duì)凝聚力。論文主要分析了績(jī)效考核的主要內(nèi)容與其對(duì)企業(yè)管理機(jī)制的重要性，并指出了人力資源薪酬管理中常見(jiàn)的績(jī)效考核問(wèn)題，總結(jié)了完善績(jī)效考核機(jī)制、提高企業(yè)內(nèi)部管理效率的具體措施。 【關(guān)鍵詞】人力資源薪酬管理；績(jī)效考核；現(xiàn)代企業(yè)管理 1引言 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制中績(jī)效考核工作占有較為重要的地位，為了解決不斷暴露的各類(lèi)管理問(wèn)題，必須集中力量革新管理機(jī)制，制定符合現(xiàn)實(shí)情況的績(jī)效考核指標(biāo)與監(jiān)管措施，充

2、分調(diào)動(dòng)各級(jí)職工的工作積極性。通過(guò)改善績(jī)效考核機(jī)制，可提高薪酬管理工作的合理性，進(jìn)一步提升各級(jí)員工對(duì)企業(yè)管理政策的認(rèn)同感，引導(dǎo)各級(jí)職工在績(jī)效管理政策的刺激下根據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估自身工作狀況。 2人力資源薪酬管理中績(jī)效考核的基本特點(diǎn)與重要性研究 績(jī)效考核可被概括為人力資源部門(mén)定期考查各級(jí)職員在自身崗位上執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)則、完成日常工作任務(wù)的質(zhì)量與具體效果的管理活動(dòng)，此類(lèi)管理活動(dòng)可幫助企業(yè)管理者快速達(dá)成建立完善內(nèi)控機(jī)制、強(qiáng)化員工團(tuán)隊(duì)歸屬感的基本目標(biāo)，是人力資源管理與人才培育活動(dòng)正常實(shí)施的關(guān)鍵性依據(jù)與基礎(chǔ)，可推動(dòng)企業(yè)在預(yù)定時(shí)間內(nèi)達(dá)成既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，其核心目標(biāo)在于強(qiáng)化員工的自我控制能力與遵守紀(jì)律的意識(shí)，

3、進(jìn)一步提升其工作效率，讓多數(shù)職工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，主動(dòng)配合上級(jí)的管理，深入發(fā)掘員工的工作潛能，全面提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。管理者可通過(guò)組織開(kāi)展系統(tǒng)性的績(jī)效考核工作，評(píng)估各部門(mén)負(fù)責(zé)人與基層職工團(tuán)隊(duì)的工作能力、階段性工作業(yè)績(jī)，引導(dǎo)有工作積極性的員工通過(guò)展現(xiàn)自身才能獲取更多經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)個(gè)人社會(huì)價(jià)值與職業(yè)發(fā)展理想1。高水平的績(jī)效考核工作能夠讓企業(yè)與職工之間建立雙向的需求關(guān)系，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人力資源管理機(jī)制、提高資源利用率的基本目標(biāo)。負(fù)責(zé)考查職工工作能力的人力資源部門(mén)工作人員可使用定期測(cè)試、面談、在線互動(dòng)等方式，與被考查職工進(jìn)行交流，分析其在不同階段工作中所秉持的工作態(tài)度，評(píng)估其參與各項(xiàng)公司基本業(yè)務(wù)的主動(dòng)性與積極性

4、，幫助職工制定更為完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，管理者可將企業(yè)的整體性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略融入績(jī)效考核機(jī)制之中，評(píng)估各級(jí)職工能夠在企業(yè)的新戰(zhàn)略中能夠發(fā)揮的作用與正面價(jià)值，制定配套的人才培育政策，合理配置人力資源2。 3績(jī)效考核工作中常見(jiàn)的問(wèn)題與困難分析 3.1管理目標(biāo)缺乏明確性 企業(yè)管理者未能立足于實(shí)際情況分析績(jī)效考核工作的實(shí)施環(huán)境與意義，存在較大的認(rèn)知偏差，未能清楚地界定績(jī)效管理工作在薪酬管理機(jī)制中的重要性與實(shí)施方式，對(duì)績(jī)效考核怎樣實(shí)施、要解決怎樣的問(wèn)題缺乏準(zhǔn)確、全面的認(rèn)知。負(fù)責(zé)考核工作的工作人員將績(jī)效考核視為確定企業(yè)階段性經(jīng)濟(jì)收益分配方式的工具與參考標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果無(wú)法反映各級(jí)職工的真實(shí)工作狀況與完成業(yè)

5、務(wù)的效率3。 3.2考核指標(biāo)不清晰 績(jī)效考核的具體指標(biāo)具有模糊性、不可見(jiàn)性，考核指標(biāo)設(shè)置未能突出不同崗位職工的具體職責(zé)與使命，未能建立搜集不同階層職工意見(jiàn)的信息反饋網(wǎng)絡(luò)，負(fù)責(zé)考查績(jī)效的工作人員不了解基層職工的工作環(huán)境，經(jīng)常錯(cuò)誤地采用脫離現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估負(fù)責(zé)一線工作的職工的階段性工作成果，而考核指標(biāo)存在不完整性與模糊性，限制了人力資源薪酬管理機(jī)制發(fā)揮自身特有的優(yōu)勢(shì)與指導(dǎo)價(jià)值，拉低了企業(yè)績(jī)效考核工作的正確性與利用人力資源的效率4。3.3未能制定配套的獎(jiǎng)懲措施企業(yè)人力資源薪酬管理體系不具備較強(qiáng)的激勵(lì)作用，無(wú)法讓更多職工主動(dòng)投身于企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中，未能面向表現(xiàn)優(yōu)秀的職工頒發(fā)不同形式的精神獎(jiǎng)勵(lì)與

6、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，員工難以在持續(xù)性的工作中保持熱情與積極性，工作效率與業(yè)務(wù)處理質(zhì)量水平無(wú)法獲得全面提升，工作效率與薪資待遇之間未能建立明確的正相關(guān)聯(lián)系，薪資待遇未能體現(xiàn)各級(jí)員工真實(shí)的工作效率與業(yè)務(wù)處理能力水平的差異，獎(jiǎng)金的額度偏向一致，無(wú)法間接體現(xiàn)不同員工在能力層面的差距。此類(lèi)錯(cuò)誤的獎(jiǎng)懲制度難以準(zhǔn)確評(píng)定職工的勞動(dòng)價(jià)值與付出，無(wú)法促進(jìn)員工對(duì)自身工作態(tài)度、行為方式、處理業(yè)務(wù)的措施做出結(jié)構(gòu)性調(diào)整，員工會(huì)逐漸失去積極完成任務(wù)的主動(dòng)性，無(wú)法促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。 4改善績(jī)效考核機(jī)制、提高薪酬管理效率的正確策略研究 4.1明確績(jī)效管理的目標(biāo)與具體實(shí)施路徑 企業(yè)管理者與人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行系

7、統(tǒng)性調(diào)查，發(fā)現(xiàn)提升企業(yè)內(nèi)部組織資源利用效率的正確路徑，健全企業(yè)生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)機(jī)制的組織形式，建立一個(gè)便捷、規(guī)范的信息化溝通平臺(tái)與資訊傳播網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)行從下到上、從低到高的自發(fā)性薪酬管理，提高各級(jí)員工主動(dòng)參與階段性績(jī)效考核活動(dòng)的自覺(jué)性，為企業(yè)進(jìn)行較為合理的人力資源管理與項(xiàng)目開(kāi)發(fā)提供可利用的現(xiàn)實(shí)性信息依據(jù)。人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的基本特性、業(yè)務(wù)的處理難度、人才招聘標(biāo)準(zhǔn)等因素制定不同的起薪點(diǎn)與薪資計(jì)算方式，做好階段性工作成果評(píng)價(jià)活動(dòng)，根據(jù)員工的具體工作效率與處理問(wèn)題的速度對(duì)其薪資待遇進(jìn)行系統(tǒng)性調(diào)整，以此全面增強(qiáng)績(jī)效考核管理工作的實(shí)際效果，充分調(diào)動(dòng)不同崗位員工的積極性與參與日常工作的熱情。 4.2

8、制定系統(tǒng)性的考核標(biāo)準(zhǔn) 負(fù)責(zé)人力資源薪酬管理的工作人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)以往績(jī)效考核工作的執(zhí)行情況與實(shí)際考核結(jié)果，引入全新的考核標(biāo)準(zhǔn)與監(jiān)管措施，將定性考核與定量考核、長(zhǎng)期考核與短期考核等不同考核方式融為一體，全面提升考核活動(dòng)在主題、內(nèi)容、實(shí)施方案等方面的完善性與公平性，對(duì)各級(jí)員工在日常工作環(huán)境中的具體表現(xiàn)進(jìn)行多角度、全方位的評(píng)估，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)管理機(jī)制的發(fā)展，根據(jù)員工在自身崗位上所承擔(dān)的工作負(fù)擔(dān)大小制定考核的標(biāo)準(zhǔn)，讓管理人員能夠充分了解到企業(yè)管理活動(dòng)在不同部門(mén)、不同領(lǐng)域的實(shí)施方式，對(duì)員工在不同時(shí)間段內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行分類(lèi)處理，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整評(píng)估指標(biāo)，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供制度性的保障。 4.3進(jìn)行精細(xì)化管理，

9、頒行配套獎(jiǎng)懲措施 為了提升人力資源管理的實(shí)際效果，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)采用符合實(shí)際情況的分級(jí)制考核方案與較為公平的企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)分配計(jì)劃。避免分散優(yōu)質(zhì)的人力資源，優(yōu)化企業(yè)商務(wù)資源的分配方式，集中利用企業(yè)資源進(jìn)行精細(xì)化管理。深入分析其他公司進(jìn)行績(jī)效考核與績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)與反面教訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)有的考核機(jī)制進(jìn)行全面創(chuàng)新，完善配套的薪酬激勵(lì)機(jī)制。結(jié)合現(xiàn)實(shí)環(huán)境推出物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的新形式，將各級(jí)員工所享有的物質(zhì)待遇與薪酬和其在崗位上的工作成果相聯(lián)系，營(yíng)造出較為合理的公平化、公開(kāi)化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，保證相關(guān)獎(jiǎng)懲制度能夠在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中得以實(shí)施，發(fā)揮理想中的人力資源輸送模式調(diào)節(jié)效果，改善員工的工作環(huán)境，使之主動(dòng)調(diào)節(jié)個(gè)人工作態(tài)度，

10、制定富有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬分配措施，引入公開(kāi)持股制度，進(jìn)行商業(yè)性、社會(huì)性的薪酬分配調(diào)查，增強(qiáng)各級(jí)職工與企業(yè)之間的利益關(guān)聯(lián)性，通過(guò)改善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與配套政策，完善企業(yè)的人才管理機(jī)制5。 5結(jié)論 為了提升績(jī)效考核的效率與準(zhǔn)確性，管理者必須秉承公開(kāi)性、公正性、合理性的基本準(zhǔn)則，滿足企業(yè)的人力資源管理工作的開(kāi)展需求，構(gòu)建核心層面的考核指標(biāo)體系，突出不同部門(mén)、不同機(jī)構(gòu)的人力資源管理任務(wù)與核心重點(diǎn)，明確管理目標(biāo)與獎(jiǎng)懲政策的實(shí)際作用方式，建立配套的監(jiān)管體系，根據(jù)實(shí)際情況精心安排調(diào)節(jié)措施，讓績(jī)效考核工作的實(shí)施路徑、執(zhí)行措施、基本目標(biāo)與企業(yè)的階段性發(fā)展戰(zhàn)略達(dá)成一致，提高各級(jí)職工對(duì)考核成果的認(rèn)可程度，優(yōu)化資源配置格局，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)。 【參考文獻(xiàn)】 【1】劉蓁.探究人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇的關(guān)系j.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2020(14):100-102. 【2】楚樹(shù)杰.關(guān)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)改革人力資源管理的研究j.企業(yè)科技與發(fā)展,2020(07):192-193. 【3】袁婷.人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究j.中國(guó)