論企事業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的作用與途徑

1、論文分類號： c93 學校代碼： 13681 畢業(yè)設計說明書畢業(yè)設計說明書(論文論文) 題目：題目： 論企事業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的作用與途徑論企事業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的作用與途徑 二 一二 年 五 月 haojing college shaanxi university of science technology 陜西科技大學鎬京學院論文中期答辯0 thethe developmentdevelopment ofof enterprisesenterprises inin thethe functionfunction ofof thethe talenttalent cultivationculti

2、vation andand thethe wayway abstractabstract human resources are the most important resource of enterprises and institutions, is the source of core competence in enterprises and institutions. only making the human resources development and management, enterprise or business the unit to become bigger

3、 and stronger, and will be invincible, conversely, enterprise or business the unit will stagnate, even is on the verge of collapse and bankruptcy. however, in market competition, who has the talent, who pay great attention to the talents cultivation, who can invincible. at present, the competition b

4、etween enterprises is especially fierce, most of the enterprise salary is not high, difficult to attract talent. enterprise lack of talent, the worker overall quality is not high, still is a common problem. so is urgent to strengthen enterprise in internal talent cultivation, as soon as possible to

5、join the worker within the enterprise in the list of talents, this also is the lowest cost, efficiency is the highest, and the effect is the best way. the horse to add materials, the car to come on, the person also to improve quality, update their knowledge to increase in the future. if you ignore t

6、he staff training, it will be difficult to achieve the optimal allocation of human resources, difficult to improve the quality of talents, especially in the rapid changes of modern, technology continuously shortening life cycle, knowledge update to speed up, ignore knowledge update training, will le

7、ad to the quality of talents drops, also can cause enterprise personnel faults. a combination of the, todays talents has become enterprise determine competitive advantage, and grasp the opportunities to the development of the key. enterprise effective talent management, not only can mobilize every p

8、ost, each talents enthusiasm, more important is to enhance the enterprises competitive power, and finally promote the development of the enterprise. key words: competition training quality opportunity competitiveness 論企事業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的作用與途徑1 論企事業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的作用與途徑論企事業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的作用與途徑 摘摘 要要 人力資源是企事業(yè)單位最重要的資源,是企事業(yè)單位

9、核心競爭力的源泉。只 有做好人力資源開發(fā)與管理工作,企事業(yè)單位才能做大做強,才會永遠立于不敗 之地,反之,企事業(yè)單位就會停滯不前,甚至瀕臨倒閉和破產。 然而，在市場競爭中，誰擁有人才，誰重視人才的培養(yǎng)，誰就能立于不敗 之地。當前，企業(yè)間競爭尤為激烈，大部分企業(yè)待遇不高，難以吸引人才。企 業(yè)缺乏人才，職工整體素質不高，仍然是較普遍存在的問題。因而企業(yè)當務之 急是在內部加強人才的培養(yǎng)，盡快地促使職工加入到企業(yè)內部的“人才之列” ， 這也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。所謂馬要添料、車要加油，人 也要提高素質，更新知識才能增加后勁。若忽視了職工培訓，就難以實現人力 資源的優(yōu)化配置，難以提高人才

10、質量，尤其是在急劇變化的現代，技術生命周 期不斷縮短，知識更新不斷加快，忽視知識更新培訓，將會導致人才質量下降， 也會導致企業(yè)人才斷層。 綜合上述，當今人才已成為企業(yè)確定競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。企 業(yè)有效的人才管理，不僅僅可調動每個崗位、每個人才的積極性，更重要是增 強了企業(yè)的競爭力，最終推動企業(yè)的發(fā)展。 關鍵詞關鍵詞：競爭，培養(yǎng)，素質，機遇，競爭力：競爭，培養(yǎng)，素質，機遇，競爭力 陜西科技大學鎬京學院論文中期答辯2 目目 錄錄 緒論1 1 企業(yè)培養(yǎng)人才的概述2 1.1“人才的界定” 2 1.2 有關人才的理論追溯2 2 人才是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素3 2.1 企業(yè)發(fā)展要樹立準確的人才觀

11、3 2.2 企業(yè)人才對企業(yè)發(fā)展的重要性3 2.2.1 人才是企業(yè)經營管理中最重要的戰(zhàn)略資源3 2.2.2 人才資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保證4 3 人才培養(yǎng)的必要性和作用5 3.1 人才培養(yǎng)的必要性5 3.2 人才培養(yǎng)的重要性5 3.2.1 人才培養(yǎng)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的資源保證5 3.2.2 人才培養(yǎng)是企業(yè)人才實現自身價值的重要條件6 3.3 人才培養(yǎng)的作用6 3.3.1 企業(yè)人才的培養(yǎng)有利于提高企業(yè)人才的素養(yǎng)6 3.3.2 企業(yè)人才的培養(yǎng)有利于形成優(yōu)秀的企業(yè)文化7 3.3.3 企業(yè)文化的培養(yǎng)有利于增強企業(yè)的整體實力7 4 企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題9 4.1 企業(yè)人才培養(yǎng)模式陳舊9 4.2 企業(yè)人

12、才培養(yǎng)政策法規(guī)策略落后9 4.3 企業(yè)人才培養(yǎng)機制落后9 5 企業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的措施途徑10 論企事業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的作用與途徑3 5.1 確保人才培養(yǎng)順利開展的基本條件10 5.1.1 領導重視10 5.1.2 時間保證10 5.2 企業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的措施途徑11 5.2.1 企業(yè)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新11 5.2.2 企業(yè)人才培養(yǎng)策略的開發(fā)12 5.2.3 企業(yè)人才培養(yǎng)機制的建立健全13 綜述14 參考文獻15 致謝16 陜西科技大學鎬京學院論文中期答辯4 緒論緒論 企業(yè)在成立之初，面臨的生存壓力大，往往把重心放在了業(yè)務拓展和資本 積累上，極容易忽視對人才的挖掘和培養(yǎng)，企業(yè)經常出現員工凝聚

13、力弱、素質 低、人才儲備不足等現象，在一定程度上影響了企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。因此，伴隨 企業(yè)的發(fā)展，必須重視對人才的培養(yǎng)，要通過各種適合企業(yè)自身發(fā)展所需要的 培訓途徑來傳導企業(yè)文化、提高人才素質，促進企業(yè)優(yōu)勢人力資源的形成。隨 著企業(yè)向一個更高層次發(fā)展，企業(yè)面臨的內外環(huán)境在不斷變化，一方面，通過 各種形式的培訓，加強企業(yè)內部之間的交流；另一方面，企業(yè)中的人才也迫切 需要學習新知識、了解新情況，通過培訓，使企業(yè)中的人才學到新知識，開闊 了眼界，從而加強了企業(yè)與內外部的交流，培養(yǎng)出大批的優(yōu)秀人才來增強企業(yè) 在市場環(huán)境中的競爭實力，推動企業(yè)向更強更大方面發(fā)展。 論企事業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的作用與途徑5 1 企

14、業(yè)人才培養(yǎng)的概述 1.1 “人才的界定” 所謂人才資源就是一個國家或地區(qū)具有較強的戰(zhàn)略能力、管理能力、研究 能力、創(chuàng)造能力或專門技術能力的人。它不同于人力，它源于人力但高于人力。 傳統(tǒng)上我們把飽讀詩書、博學多才之人成為人才，而現代競爭社會對人才有了 新的認識與界定，是否擁有職業(yè)素質成了區(qū)分人才的一個基本標志。在一個日 趨成熟的競爭社會，求職者的競爭首先是職業(yè)素質的競爭，其次才是專業(yè)技術 的比拼，職業(yè)素質的高低直接決定了一個人未來工作事業(yè)方面的成就。 1.2 有關人才的理論追溯 20 世紀，隨著科學技術的進步，人力資本投資收益高于物質投入的事實， 使人們終于意識到人力資源的特殊價值。1954 年

15、，美國管理大師彼得德魯克正 式提出人力資源這一概念，與其它資源相比，人力資源是一種特殊的資源。而 后，美國經濟學家西奧多舒爾茨提出人力資本的概念。 20 世紀后期，隨著信息技術的應用，人類開始了一個新的時代知識經濟 時代，美國未來學家阿爾文托夫勒曾指出：“一切經濟制度都是建立在某一種 知識基礎之上。一切實業(yè)企業(yè)都依靠這種由社會建立的資源的預先存在” 。 陜西科技大學鎬京學院論文中期答辯6 2 人才是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素 企業(yè)是市場環(huán)境中的一個經濟體，處在一個動態(tài)變化的發(fā)展過程中，有研 究表明任何一個經濟體持續(xù)增長 4o 年并不容易。企業(yè)的發(fā)展受各種因素的制約， 要讓企業(yè)更好地發(fā)展下去，就必須

16、從影響企業(yè)發(fā)展的因素著手，針對這些影響 因素實施相應措施以確保企業(yè)的長期發(fā)展，影響企業(yè)發(fā)展的因素主要有人力資 源、自然資源、資本、技術、經濟環(huán)境等，而人力資源是其中最活躍的因素， 人才作為人力資源的重要組成部分，在一直不斷地協調著影響企業(yè)發(fā)展的其他 因素。 2.1 企業(yè)發(fā)展要樹立準確的人才觀 企業(yè)要發(fā)展需要樹立正確的人才觀，很多企業(yè)尤其是個體企業(yè)，都以某個 人為中心，即依靠某個人的技術。這樣會形成一種定向思維：人才是技術人員， 這種看法我們稱為狹隘的人才觀。人才是多樣性的，不同的崗位需要不同的人 才，如技術部門有技術人才；管理部門有管理人才；銷售部門有營銷人才等， 同時人才又是多層次性的，不同

17、層次的崗位需要不同層次的人才。全國勞模都 來自各行各業(yè)，各個層次的不同崗位即擁有一技之長，具有某種技術的專門人 才，雖然不是出類拔萃、數一數二但只要能夠勝任工作，超出一般員工的水 平，都可以將其稱之為人才。 古人所說的“不拘一格降人才” 、 “三百六十行，行行出狀元”等的觀點都 是人才相對觀的體現。諸多中小企業(yè)在招聘過程中常說的一句話“我們需要合 適的人才，不一定需要優(yōu)秀的人才” ，亦反映出人才相對觀的合理性?；谙鄬?論觀念，人才還需要不斷地挖掘與雕琢，使之能夠不斷進步和提升。另外，人 才永遠沒有最好，只有更好，絕對的人才事實上也是不存在的，因此必須以相 對論的觀念去看待人才。對于中小企業(yè)的

18、員工，只要他在某一方面或某一點上 在本企業(yè)相比較而言是突出的就是人才。只有抱著這種心態(tài)，才能使員工投其 所能，學人之所長，爭做人才。因此，要大力倡導“尊重知識，尊重人才”的 觀念，在企業(yè)中形成人才寶貴，人才光榮，刻苦努力爭取成才的氣氛，從而促 使更多的人茁壯成才。 2.2 企業(yè)人才對企業(yè)發(fā)展的重要性 企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵。善于發(fā)現人才、合理培養(yǎng)人才、有效使用人才 是施工企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。因此，企業(yè)要注重后備人才特別是對年輕管 理技術骨干的提拔和培養(yǎng)，緊緊抓住吸引、培養(yǎng)、用好人才三個環(huán)節(jié)，把促進 人才發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點。 2.2.1 人才是企業(yè)經營管理中最重要的戰(zhàn)略資源 論企事

19、業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的作用與途徑7 企業(yè)是一個鮮活的有機體，既有各種硬件構成的軀體，又有一套精神理念 軟件組成的靈魂。一個企業(yè)，如果沒有團隊精神，形不成凝聚力，這個企業(yè)的 目標就不會被所有職工認同。而企業(yè)要經常對職工進行政治思想教育學習，使 廣大職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發(fā)職工“愛廠如家，敬業(yè)創(chuàng) 新”的敬 業(yè)精神。尊重人、團結人是企業(yè)生存的發(fā)展基石。政治思想工作是以 人為對象的，必須堅持解決思想問題和實際問題相結合，多做得人心、暖人心、 穩(wěn)人心的工作。企業(yè)在管理全過程中應尊重人、關心人、理解人。將人的情感 滲透到理性管理中，使職工在情感交流中自我完善、自我激勵，積極發(fā)揮主人 翁作用，

20、讓職工在是非曲直中積極思考，增強鑒別能力，使職工在備感企業(yè)溫 暖的同時，真正有一種主人翁的責任和使命感。 2.2.2 人才資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保證 在當今市場經濟競爭十分激烈的今天，怎么才能使企業(yè)發(fā)展呢？只有一條 路：留人。企業(yè)職工的積極性是企業(yè)發(fā)展的基石。有一位企業(yè)家說：“企 字沒有人，就只剩止字，光止字了企業(yè)還怎么進步？”此論精辟。在 國外很多企業(yè)將職工生日建卡，對職工的婚喪嫁娶等，企業(yè)都會主動給送去一 份禮物及企業(yè)的祝福等。禮雖輕，但心意重，體現了企業(yè)對職工的理解、關心 和祝賀。關心職工，更多的是對職工的理解、尊重，對職工家庭真誠的感謝。 職工的工作離不開家人的幫助和支持，為使他們

21、能安心工作，家人除精神上支 持外，生活上承擔了全部或大部分的家務。然而家人并非需要回報，更多的卻 是自己付出的能得到企業(yè)的承認和理解。世界上沒有無緣無故的愛，員工對企 業(yè)的忠誠與奉獻也并非無緣無故的產生。企業(yè)關心職工，更多的是為職工服務 的反作用力培植了職工的滿意度、忠誠度，激勵了職工的敬業(yè)精神。在市場經 濟加大的當今，企業(yè)經營管理者為了企業(yè)參與市場競爭的現實需要，加大了企 業(yè)經營管理者的權力。但權力的擴大必須建立在其權力所能及，能得到職工認 可的基礎上，不被職工認可的權力不可能產生作用。企業(yè)經營者權力如要被職 工認可，首要一條就是得尊重職工的人格，把職工真正看成企業(yè)的主人。肆意 傷害職工的感

22、情，不尊重職工的人格，使他們感覺不到企業(yè)的榮辱興衰與自己 有關，職工又何來積極性呢？管理者與被管理者之間應建立信任的橋梁，以情 動人、以誠待人，以最大限度信任人、滿足人的合理要求，將愛心貫穿于管理 工作的全過程中，營造不同血緣的大家庭式的氣氛，形成帶有人情味的人性化 管理，尋找到企業(yè)發(fā)展的原動力。企業(yè)關心、理解和支持，使員工在順境中人 心不迷不離，逆境中人心不屈不散，造就一支忠于企業(yè)的主人翁隊伍，職工與 企業(yè)鑄就風雨同舟共命運。只有想方設法發(fā)揮企業(yè)職工的積極性，留住人， “企” 字才不會失去“人”而止步不前難以發(fā)展。留住人的方法多種多樣，而千方百 計調動職工的積極性，使職工充分發(fā)揮主觀能動性，

23、自愿與企業(yè)共榮，才是最 好的途徑。嚴格管理求得企業(yè)發(fā)展。一個企業(yè)沒有嚴格的管理體系，企業(yè)就無 法生存和發(fā)展。企業(yè)的工作核心其實就是管理。管理就是定規(guī)矩，管理就是落 實條條框框。我國有句古話：沒有規(guī)矩不成方圓，怎么才能成方圓？如何才能 做到方的正方，圓的真圓，這就要靠嚴格管理。企業(yè)發(fā)展靠的是人心、是正氣， 而不是邪氣，驅邪扶正了，怎么能搞不好呢？驅邪扶正是嚴格管理的核心，在 市場競爭十分激烈的今天，沒有嚴格的管理，企業(yè)就會落伍，市場競爭是不會 同情弱者的，只有充分調動職工的積極性，企業(yè)才能發(fā)展。驅邪扶正至關重要。 畢竟沒有人愿意在一個是非不分的環(huán)境中生存。當然，嚴格管理并不等于蠻不 陜西科技大學

24、鎬京學院論文中期答辯8 講理，并不等于隨意管理。嚴格管理的“嚴”就是管理者認真落實規(guī)章制度、 實行嚴格有序的管理。只有實行嚴格有序的管理，企業(yè)才能興旺。總之，企業(yè) 管理者只有把人心留住，才是留住了最寶貴的東西。人生最大的奢求是得到尊 重，人從尊重中可以觸摸到自己的價值，認識到自己 的價值的職工認真發(fā)揮自 己的價值，就可以使企業(yè)發(fā)達，眾人拾柴火焰高，企業(yè)才能興旺。 3 人才培養(yǎng)的必要性及作用 對于新入職的員工，公司將根據崗位特征而進行不同的技能與文化培訓。 人力資源部門出臺規(guī)范的制度流程、組織專業(yè)的講師隊伍、開發(fā)具有針對性的 課程，對新員工進行基礎知識、產品知識、職業(yè)化塑造、企業(yè)文化等全方面的

25、培訓。人才的培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展起著決定性的作用，我國俗說：“千軍易得，一 將難求” 。企業(yè)管理的人才的培養(yǎng)近年來已經成為企業(yè)發(fā)展當中占著日益重要的 地位，21 世紀的人才短缺將是每個企業(yè)所面對的現象。在企業(yè)的發(fā)展當中如果 傳統(tǒng)的人才爭奪多數屬于“個案處理”的話，那么今后的人才爭奪可能要“批 量進行” 。一但時機成熟，將會出現“贏家通吃”的時代。我們的企業(yè)如果沒有 充足的而且是高品位的人才資源做支撐，將無法適應經濟市場化、知識化和全 球化的要求。抓緊培養(yǎng)和造就一大批跨世紀的合格青年人才，加快企業(yè)管理人 才資源開發(fā)，形成有利于管理人才發(fā)展的工作機制，有效的促進企業(yè)的快速發(fā) 展。 3.1 人才培養(yǎng)的必要

26、性 21 世紀企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最重要的要素之一肯定是人才。2010 年在大多 數的企業(yè)中多數 hr 經理談到最多的就是缺人、人員流動率高。如何才能更有 效的識別人才、培養(yǎng)人才、留住人才、真正發(fā)揮人才的作用，已經成為企業(yè)可 持續(xù)發(fā)展中不容忽視的問題了。中國私營企業(yè)，有一個可持續(xù)發(fā)展的很弱的問 題，就是關于后續(xù)人才梯隊培養(yǎng)的問題。很多公司重金挖一些其他公司的優(yōu)秀 的職業(yè)經理人，但是這些人的到來可能會產生“水土不服” ， “橘生淮南則為橘， 生于淮北則為梔”的問題呢。 舉個例子，it 行業(yè)的四通要遠比聯想出名的早，但是現在聯想的規(guī)模還有 業(yè)績是四通所不能擬的，為什么呢？我個人覺得除了決策和對大行業(yè)趨勢

27、的把 握之外，兩個企業(yè)最大的不同就是人才培養(yǎng)觀念以及用人機制的不同，當時聯 想的柳傳志，為了培養(yǎng)現在神州數碼的郭為，讓他在企業(yè)內部的所有部門都當 過一年的老總。對于楊元慶，那更是盡心竭力的提攜和幫助。有這么一個事實， 就是 90 年代那批聯想的員工，就算離開了聯想在外面混的也不錯，為什么呢？ 是因為是聯想把他們從普通的馬變成了千里馬，800 里馬，500 里馬。而且這些 人出去，沒有一個說聯想不好的，這樣企業(yè)就有勢了，這個勢不是勢力，不是 氣勢而是一種氛圍，在全行業(yè)，甚至全國，全球的氛圍。而同期的四通在做什 么呢，爭斗，股權。哪有心思去這么耐心的培養(yǎng)人才。 所以說，立志于把企業(yè)做大做強，人才的

28、不斷發(fā)覺和培養(yǎng)對于一個企業(yè)來 論企事業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的作用與途徑9 說是極其重要的事情。璞玉的雕刻對于企業(yè)最重要的是把璞玉的價值發(fā)現出來， 并且讓璞玉有非常強的忠誠感和忠實度。 3.2 人才培養(yǎng)的重要性 企業(yè)人才的培養(yǎng)是一項長期而細致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源 開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不 衰。 3.2.1 人才培養(yǎng)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的資源保證 隨著經濟體制改革的深入、國際競爭與合作的深化、產業(yè)結構的迅速調整， 企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭也變得更為激烈，在宏觀經濟環(huán) 境和微觀經濟主體的內在條件都發(fā)生重大變化的情況下，僅僅依靠機制靈活、

29、經驗管理而獲取市場機會的世道不復存在。21 世紀起主導作用的知識經濟使掌 握知識的人力資源成為主要資源。知識的創(chuàng)新、開發(fā)、傳播和應用都必須由 “人”這一資源來掌控。只有擁有人才優(yōu)勢，才會擁有市場優(yōu)勢。隨著市場競 爭的加劇以及企業(yè)生產經營活動的變化和發(fā)展，員工的知識水平和能力局限不 僅會受到世紀工作的挑戰(zhàn)，而且會嚴重制約企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標的 實現。要突破這個瓶頸，企業(yè)就必須對企業(yè)內員工進行培訓，通過培訓來培養(yǎng) 員工的創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力，減少生產事故，降低生產成本，提高工作效率和 經濟效益，從而增強企業(yè)自身的市場競爭力。因此人才培養(yǎng)不僅是企業(yè)適應市 場競爭之所需，更是保證企業(yè)強大和實現可

30、持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要資源。 3.2.2 人才培養(yǎng)是企業(yè)人才實現自身價值的重要條件 知識經濟時代社會更多地依靠復雜的知識勞動創(chuàng)造財富。高素質、高智能 的人才成為知識經濟發(fā)展的先決條件。企業(yè)面對復雜多變的市場競爭，越來越 需要依靠自己的員工應對環(huán)境，提高企業(yè)績效，創(chuàng)造企業(yè)財富。這惟有通過培 訓，培訓能提高員工的各種能力：包括崗位技能、創(chuàng)新能力、變革能力、適應 能力。其中企業(yè)培訓是企業(yè)人力資源管理的重要工作，是企業(yè)與員工適應市場 競爭需要實現“雙贏”的集合點。通過培訓，在思維上，員工能跟上企業(yè)組織 的變革和發(fā)展，在行為上，能幫助員工充分挖掘和發(fā)揮其潛能，增強員工對企 業(yè)的歸屬感和責任感，提升員工績效，

31、提高對工作的滿意度，從而更大程度的 實現其自身價值。 3.3 人才培養(yǎng)的作用 對于新入職的員工，公司將根據崗位特征而進行不同的技能與文化培訓。 人力資源部門出臺規(guī)范的制度流程、組織專業(yè)的講師隊伍、開發(fā)具有針對性的 課程，對新員工進行基礎知識、產品知識、職業(yè)化塑造、企業(yè)文化等全方面的 培訓。 3.3.1 企業(yè)人才的培養(yǎng)有利于提高企業(yè)人才的素養(yǎng) 企業(yè)可根據人才自身的素質與經驗，結合內部的實際情況，依照企業(yè)的目 標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間， 陜西科技大學鎬京學院論文中期答辯10 不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時也使得人才在工作中得到了 鍛煉，反過

32、來也有利于企業(yè)的發(fā)展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人 才行之有效的方法。 激勵與約束建立有效的激勵機制和約束機制是現代企業(yè)人才管理的重要內 容。有效的激勵機制和約束機制，應通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不 應該是以人管人，制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以 人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應以激勵 為主，目的在于引導人才奮發(fā)向上，同時，對不規(guī)范行為形成約束。當然，激 勵為主不等于不要約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格約束，從而促進人才發(fā)揮 自覺性，嚴而不犯，達到嚴而不罰的目的。目前，許多企業(yè)在實行激勵時，往 往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤

33、，使精神激勵和物質激勵有機結合，這 是極好且可推廣的方式。2001 年第一工程在工程質量及安全生產方面管理上， 制定了較為可行的獎罰制度，每個職工根據不同崗位從每月的獎金里扣除一部 分作為質安獎，每半年結算一次，如全面做到則雙倍返還。經實踐，此管理方 式頗為有效，可供借鑒。 合理使用人才，古語有云“事在人為，物在人管，財在人用”任何財和物 只有通過人的行為才能發(fā)揮作用，人才的合理使用是企業(yè)獲取最大經濟效益的 根本。企業(yè)在用人問題上，應堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢、用其所長、人盡其才 的用人之道，決不能只憑文憑，也不能光憑職稱論高低，應該看他是否適應崗 位的需要、是否能在本職中發(fā)揮作用。在一些企業(yè)里技

34、術型人才向管理型人才 轉變是人才發(fā)展的一條路徑，這無不與企業(yè)本身需要技術管理型人才和行政權 力過大有關。這雖然是留住人才的有效方法，但過于熱衷就容易出現專業(yè)技術 人員技術不專，管理水平不高的局面。大專、本科生從事幾年技術后，已打下 了堅實的技術根基，正是他們在技術上大顯身手的時候，卻多數漸漸步向從事 管理工作，技術難以有更高的超越。目前，各工程處、分公司在基層搞技術的 普遍中專生居多，他們因受專業(yè)理論的限制，在技術上也難以達到更高的層次。 近年，公司也出現了不少有技術、高職稱的人才從事管理工作不成功的例子。 因而，企業(yè)應制定可行的措施，有效地提高技術人員的待遇及權力，讓那些不 宜從事管理的技術

35、人才專心搞好技術工作，這更有利于企業(yè)發(fā)展。另一種在用 人問題上受社會廣泛批評的“任人唯親”做法也是不可取的。目前仍有不少企 業(yè)“唯親近者是用” 、 “唯家族成員是用” ，使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約，這種情 況必須糾正。 在市場競爭中，誰擁有人才，誰重視人才的培養(yǎng)，誰就能立于不敗之地。 當前，企業(yè)間競爭尤為激烈，大部分企業(yè)待遇不高，難以吸引人才。企業(yè)缺乏 人才，職工整體素質不高，仍然是較普遍存在的問題。因而企業(yè)當務之急是在 內部加強人才的培養(yǎng)，盡快地促使職工加入到企業(yè)內部的“人才之列” ，這也是 成本最低、效率最高、效果最好的方式。所謂馬要添料、車要加油，人也要提 高素質，更新知識才能增加后勁。若

36、忽視了職工培訓，就難以實現人力資源的 優(yōu)化配置，難以提高人才質量，尤其是在急劇變化的現代，技術生命周期不斷 縮短，知識更新不斷加快，忽視知識更新培訓，將會導致人才質量下降，也會 導致企業(yè)人才斷層。 3.3.2 企業(yè)人才的培養(yǎng)有利于形成優(yōu)秀的企業(yè)文化 培養(yǎng)具有良好人文、科學素質和社會責任感，學科基礎扎實，具有自我學 論企事業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的作用與途徑11 習能力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎 研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能，動手能力強、 綜合素質好；掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識能力，具有探索精神、 創(chuàng)新能力和優(yōu)秀的科學品質。 3.

37、3.3 企業(yè)人才的培養(yǎng)有利于增強企業(yè)的整體實力 企業(yè)如何協調和穩(wěn)定新老員工交接。讓企業(yè)的換血在不知不覺中進行。我 覺得根據企業(yè)最重要的也最迫切需要的更換的崗位進行由重及輕的更迭。而這 種更迭要非常謹慎，可以像足球隊一樣，買來新球員可以先當替補。一個或者 半個賽季先半場半場的打。對于企業(yè)來講也一樣準備要更換的崗位，可以先派 一個值得培養(yǎng)的副手，熟悉并且完全了解運做過程之后，再找一個合適和恰當 的方式進行崗位調整。 我覺得原理是這樣，但是方法有很多種，其實企業(yè)最重要的是重視人才的 培養(yǎng)和發(fā)覺，創(chuàng)造并且營造一種好的氛圍。讓原本那些可能是很庸碌的馬成為 能再多跑幾百里的馬。 管理者在企業(yè)人才培養(yǎng)中起到

38、領導和方向標的作用，他確定了培養(yǎng)人才的 動向和職責具體如下： 一、感情管理所謂得人心者得天下。企業(yè)在建立和強化 制度與經濟約束的過程中，必須與“得人心”的管理融合起來，即情、理、法 的融合，使企業(yè)不僅成為一個經濟實體，而且成為一個情感實體。因此，人才 管理不但應重視知識、學歷、經驗、年齡等人的理性因素，而且更應注重人的 情感、興趣、嗜好、素質、意識等非理性因素。感情管理是人才管理的實質， 它要求管理者把職工看成“復雜人” ，不僅要關注職工物質方面的需要，還要更 多地重視職工的精神需要，特別是感情激勵，要溝通職工的感情渠道，互相交 流，彼此了解，愉快合作。融通職工的感情，滿足職工的社會心理需要，

39、是調 動職工勞動積極性的一個核心問題。解決這個問題，就可極大地、持久地激發(fā) 職工的勞動熱情，有效地提高效率。這一點在基層管理中尤為重要。二、 “正人 先正己，管人先管己”這是人才管理的內在要求。管理者不僅具有管理下級的 職能，而且還應接受下級的監(jiān)督。管理者只有把自己首先列入被管理的范圍， 把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取 得管理自主權。目前，在企業(yè)管理中普遍存在的問題是缺乏民主意識和制度保 證。大部分企業(yè)內部的民主制度形同虛設， “一把手說了算”已不是什么時尚， 應該說他們還在延續(xù)我國帝王統(tǒng)治制度的寶貴遺產。這種缺乏監(jiān)督制度及群眾 基礎的管理，使部分管理者易

40、于走向權力的腐敗，企業(yè)的前景就不言而喻了。 只有管理者自身立得正，行得端，辦事公正廉潔，率先垂范，就能在職工中產 生一種心悅誠服的感召力，說話有人聽，辦事有人幫，指到哪里，職工就干到 哪里，企業(yè)何愁不發(fā)展呢？因而，把企業(yè)民主管理落到實處，利用民主集中對 各級管理層進行有效的監(jiān)督，既能把各級管理層的行為約束，更可增強企業(yè)的 凝聚力、向心力。三、務實精神、務求實效、務求實績、務求實惠?，F代企業(yè) 人才管理必須把廣大職工利益與企業(yè)利益相一致，并形成共同的目標，共同為 提高企業(yè)的經濟效益而努力。片面強調企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現實的。 在市場經濟體制下， “要事業(yè)，也要生活” 已成為人才的普遍需要，

41、企業(yè)要充 分發(fā)揮人才優(yōu)勢及有效地控制人才流失如下兩點必不可少。1、運用薪資、福利， 目前企業(yè)一般多采取“底薪+獎金”的薪酬制度，這種模式在大多數公司也廣泛 實行，但還不完善。 “獎金”部分其實也應該算是崗位津貼，并未能真正體現效 陜西科技大學鎬京學院論文中期答辯12 益與經濟的掛鉤。就算收入有波動，那也是整體在變化，個人價值無法突出。 在這個崗位、 那個位置，該拿多少錢，已有固定標準，難以充分調動人才積極 性。 “人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬”這是國外一些成功企業(yè)家的 觀點，在國內也得到了認同。因而，企業(yè)應針對不同工作性質和處于企業(yè)組織 不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評價標準和

42、方式來評價人才的績效和 確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。如對從事技術工作的人才可 以根據他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵，也可 采取一次性獎金鼓勵他在具體生產中的出色表現；對于從事管理工作的人才， 可以根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額；對于從事市場方面工作的人 才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁泶_定報酬等。另外，企業(yè)還應積極參與社會 福利制度的改革和建設，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。 并盡可能地為人才解除后顧之憂。例如幫助解決住房、配偶就業(yè)、調動、子女 教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。 2、運用職位，人是有各種各樣需 要的，除物質需

43、求外，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當的非物質的條件， 也是吸引人才、預防人才流失的一種重要手段。 4 企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題 4.1 企業(yè)人才培養(yǎng)模式陳舊 現在我國很多企業(yè)都還在采用傳統(tǒng)的培訓方式，這些方式都有它不可避免 的局限性：派員工出去參加公開課，選擇聽誰的課，去多少人企業(yè)都可以控制， 且費用培訓成本較低，但是對于老師所講的內容、觀點以及培訓過程都無法控 制，以至于所培訓的內容與實際工作極少相關或根本無關；請老師做內部培訓， 針對性比公開課要強，可以和老師近距離的交流，但是成本高，即使企業(yè)請一 個特級老師，能從中學到多少也很難預測。使用遠程學習系統(tǒng)，學習可以不限 人次，看似便宜，但是學

44、習效果差，公開課的缺點加上互聯網的局限性，企業(yè) 實際獲益就會更少。最大的局限是：這些培訓投資的是企業(yè)，但受益的是個人， 經驗、技能等隨人員的離開而被帶走，企業(yè)的競爭力沒有實質性提升且企業(yè)內 部特設崗位課程外面基本不能提供。 4.2 企業(yè)人才培養(yǎng)政策法規(guī)策略落后 首先人才管理策略不順，存在職能交叉、政出多門、管理方式落后的問題， 培養(yǎng)人才主題沒有明確界定，社會職責不清；再次培養(yǎng)企業(yè)人才的制度不夠完 善。目前，多數國有企業(yè)對企業(yè)經營管理人才的培養(yǎng)仍舊使用經濟時期培養(yǎng)黨 政領導干部的模式。從我國企業(yè)整體看，對于專業(yè)技術學科帶頭人的培養(yǎng)與經 營管理人才的培養(yǎng)相比就更差，培養(yǎng)制度不完善，有的企業(yè)就根本沒

45、有。 4.3 企業(yè)人才培養(yǎng)機制落后 論企事業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的作用與途徑13 我國企業(yè)培訓機制存在以下幾個方面的弊端：一是沒有系統(tǒng)的培訓計劃。 反應在隨意性、應付性、缺乏主動性、系統(tǒng)性、專業(yè)性；二是培訓內容、方式 和培訓對象的實際需要結合不緊；三是培訓形式單一，缺少靈活性。出現這樣 問題的主要原因是：培訓缺少宏觀謀劃，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)；培訓缺乏針 對性，與人才的使用脫節(jié)；培訓缺乏創(chuàng)新性與現代的發(fā)展與進步脫節(jié)。四是培 養(yǎng)激勵機制尚不健全，首先是企業(yè)崗位管理不規(guī)范，還沒有形成技能、技術、 業(yè)務水平競爭上崗的機制。不同的崗位之間還沒有完全的拉開收入差距，對技 能人才，尤其是高技能人才使用缺乏科學合

46、理的使用標準，技能水平的高低在 收入分配上沒有得到充分的體現；其次是對以行為表現為主的崗位人員的業(yè)績 和履行崗位職責的能力，在收入分配、技能培訓、職位晉升等方面缺乏有效的 措施，挫傷了部分員工的工作積極性。 5 企業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的措施途徑 5.1 確保人才培養(yǎng)順利展開的基本條件 5.1.1 領導重視 企業(yè)一套表改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，也是一把手工程，需要統(tǒng)計各專 業(yè)協同作戰(zhàn)，需要各地區(qū)齊心合力，需要統(tǒng)計系統(tǒng)上下群策群力，需要千千萬 萬企業(yè)傾力配合。改革中要解決的問題很多，要處理的關系很復雜，需要統(tǒng)一 的認識、統(tǒng)一的指令、統(tǒng)一的意志、統(tǒng)一的協調。確保改革成功，各級統(tǒng)計領 導的重視是關鍵。 領

47、導重視是成功開展各項工作的一條普遍經驗。企業(yè)一套表試點表明，凡 是試點成績突出、進展順利、效果顯著的地方，一定是地方統(tǒng)計機構領導高度 重視，特別是一把手高度重視的地方。反觀一些試點不夠理想的地區(qū)，究其根 本原因，是由于領導重視程度不夠，對企業(yè)一套表改革的認識不到位，要求不 明確，措施不得力，造成了工作被動。因此，打好這一關鍵戰(zhàn)役，各級統(tǒng)計機 構領導班子特別是一把手必須把企業(yè)一套表改革作為今年后幾個月工作的重中 之重，作為統(tǒng)計工作的頭等大事，作為統(tǒng)計改革的首要任務，高度重視，全力 以赴，加強領導。 領導重視就要認識到位。認識是行動的先導。只有認識到企業(yè)一套表改革 是關乎中國統(tǒng)計發(fā)展大局的關鍵之戰(zhàn)

48、，是不容等待的改革洪流；只有認識到企 業(yè)一套表改革有利于減輕基層統(tǒng)計機構和企業(yè)負擔，有利于促進統(tǒng)計信息資源 共享，有利于統(tǒng)計更好地服務經濟社會發(fā)展，才能自覺地投身到改革中去，全 力推動改革，積極研究解決改革中遇到的難題，才能更好地帶動廣大統(tǒng)計干部 陜西科技大學鎬京學院論文中期答辯14 職工參與改革。 領導重視就要態(tài)度堅定。企業(yè)一套表改革不僅是當務之急，更是長遠之策。 領導態(tài)度堅定，才能給大家以信心，才能鼓舞大家士氣，才能激發(fā)大家斗志， 才能確保改革的順利推進和圓滿成功。各級統(tǒng)計機構領導，特別是一把手，對 于推進企業(yè)一套表改革必須旗幟鮮明、立場堅定，決不允許有任何的懈怠和動 搖。 領導重視就要組

49、織得力。領導重視，并不僅是層層講話、下發(fā)文件，更要 率先垂范，親歷親為，確保組織到位、統(tǒng)籌到位，分工到位，責任到位，把各 項措施落到實處，務求取得實效。各級統(tǒng)計領導干部尤其是一把手不僅要抓部 署，更要抓落實；不僅要整體推進，更要突出重點環(huán)節(jié)；不僅要善于發(fā)現問題， 更要親自研究解決問題。 領導重視就要力爭支持。企業(yè)一套表改革是全新的實踐，需要地方各級黨 委政府的關心關懷，需要相關部門的大力支持，需要社會各界的理解配合。各 級統(tǒng)計機構主要負責人要多向地方黨政領導匯報，多與有關部門溝通協調，多 宣傳改革的作用和效果，努力為改革順利推進創(chuàng)造好的條件和氛圍。 5.1.2 時間保證 培訓包括短期培訓和長期

50、培訓，短期培訓是指在短時間內對員工進行培訓， 培訓的內容要簡潔扼要，使員工在短時間內理解培訓的內容并應用于實踐中。 長期培訓是指企業(yè)對員工進行三個月或者更長時間的培訓，一般情況下是企業(yè) 與員工簽訂一定的勞務合同，才對其進行長期培訓。所以說時間保證是決定企 業(yè)與員工能否長期合作的前提。 5.2 企業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的措施途徑 5.2.1 企業(yè)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新 1） 內部提升與外部引進相結合培養(yǎng)人才 隨著經濟的高速發(fā)展，企業(yè)核心人才的發(fā)展就成了企業(yè)文化發(fā)展的重要組 成部分，是企業(yè)發(fā)展趨勢的重要特征之一，也是企業(yè)發(fā)展狀況的重要標志之一。 然而對于企業(yè)的人才來說既不能完全靠外部引進，也不能完全靠內部的

51、人才培 養(yǎng)，而要使兩者有機的結合起來，只有這樣才能真正的達到企業(yè)人才所需。 一方面培養(yǎng)內部人才，是因為內部人才可信度高，由于是內部員工，經營 者對該員工的業(yè)績評價、性格特征、工作動機記憶發(fā)展?jié)摿Φ确矫嬗兄容^客 觀、準確的了解，因而對提高人事決策成功率有較大的幫助。二是適應能力強， 內部員工對企業(yè)組織的運作模式有著較深的了解，與引進的外來員工相比，他 們能更好的適應工作。三是培訓費用與對外已經引進的人才相比，更為合算， 企業(yè)內部自己培養(yǎng)人才可以節(jié)省不少費用，如廣告費、招聘費和應聘員工的費 用等等。 另一方面引進外部人才，高薪聘請的人才雖然成本高，但有一定的優(yōu)勢， 因為引進人才是一種有效的對外交

52、流方式，對企業(yè)來說，引進一個高學歷、高 技能的人才，無疑是做了一個很好的廣告，而且在引進人才的過程中，企業(yè)在 員工、客戶和其他外界認識中宣傳了自己，從而為企業(yè)形成了良好的口碑，提 高企業(yè)的外部形象；其次引進的人才多少會給企業(yè)帶來一些新的管理理念，新 的技術項目，給企業(yè)現有的內部文化氛圍帶來一種嶄新的大膽的沖擊，從而打 論企事業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的作用與途徑15 破企業(yè)可能較為陳腐的競爭機制，為企業(yè)注入新的活力。同時被聘請的人才也 是一種資源，企業(yè)經營者可以利用此資源，讓這些人才在企業(yè)內部對員工進行 培訓，對提高團隊整體素質能起到很好的作用，另外，由于外部引進的人才來 源廣泛，選擇余地廣闊，能引進一

53、些企業(yè)感到稀缺的人才，從而節(jié)約企業(yè)內部 培養(yǎng)和業(yè)務培訓的費用。 然而，引進人才卻各有弊端，挖來的人才雖然拿來就能用“，在業(yè)務上能 獨當一面，會很快帶來直接利益，但在用人單位很難比較準確的測量應聘者的 能力和素質，無法預測他們在未來的工作崗位上能否達到企業(yè)所期望的要求。 只能通過時間的接觸來判斷是否符合本企業(yè)空缺崗位的要求。另外，引進外來 人才可能影響內部員工的認知，影響他們的創(chuàng)新意識和進取精神。 同樣，內部培養(yǎng)人才也有著不可避免的弊病，由于內部培養(yǎng)需要員工之間 的競爭，而競爭的結果卻容易導致大多數人在失利的情況下灰心意冷，降低士 氣，落敗的打擊使有些員工感到英雄無用武之地，萌生跳槽另謀發(fā)展的念

54、頭， 極大的削減了團隊的凝聚力與戰(zhàn)斗力，從而降低了工作的效率和工作的成果。 因此，在人才培養(yǎng)上，必須堅持內部培養(yǎng)和外部引進相結合的原則，用內 部的人才優(yōu)勢去克服外部人才的劣勢，用外部人才的優(yōu)勢來彌補內部人才的不 足，將兩者有機完美的結合起來以達到企業(yè)人才的最優(yōu)配置。 2） 注重情商優(yōu)于智商的原則培養(yǎng)人才 所有的人都喜歡聰明，可聰明不一定都是好事。聰明反被聰明誤就是對聰 明的另一種解釋；所有的人都希望自己是一個高智商的人，可是高智商的人也 不一定就能很好的適應社會。一個人的智商是指人的聰明程度以及他所具有的 創(chuàng)新能力，而一個人的情商就是人的情緒智力，這是近幾年來由心理學家們提 出的與智力和智商相

55、對應的概念。情商的核心是人對自身情緒的控制能力，具 體點說是人對自身的情緒的認知，管理和自我激勵，當然情商和智商一樣也有 天賦的一面和后天學習的一面，對于企業(yè)而言在培養(yǎng)招聘人才的時候并不是每 一個人都是為了將其發(fā)展成為企業(yè)的高層管理，一般情況下只是為了更好的融 入企業(yè)這個團隊更好的為顧客服務。 3） 注重能力優(yōu)于學歷的原則培養(yǎng)人才 有人說，社會上衡量一個人的標準是你的學歷有多高？你有怎樣的能力？ 在學歷與能力并重的情況下，人們還是先要學歷，學歷就是身份的象征。 指揮學指導專家說：學歷只和一個人獲得的知識多少有關，而能力和自我智 慧的發(fā)現、掌握和運用有關。能力是一個人在應對外界事物所表現出來的綜

56、合 素質，每個人都有能力，但是能力有大小、學習能力、交往能力、表達能力好 而團隊能力等等，都需要自我智慧來保底的，否則是不可能表現出比較強的能 力。只有自我智慧才能指引我們去應對外界事物，才能充分的發(fā)揮每一個人的 創(chuàng)新和創(chuàng)造能力，因此，企業(yè)在人才選拔的時候應注重能力優(yōu)于學歷。 4） 企業(yè)與高校合作培養(yǎng)人才 一是定向培養(yǎng)人才：學校與企業(yè)定向培養(yǎng)是企業(yè)對人力資源開發(fā)由被動轉 向主動的具體表現，它促使高校轉變觀念堅持科學發(fā)展觀，堅持以人為本的理 論，確實保證定向人才培養(yǎng)的質量。其次企業(yè)與高校真誠合作能夠使高校真誠 為企業(yè)服務，想企業(yè)所想，急企業(yè)所急，為企業(yè)培養(yǎng)留得住，用的上，專業(yè)對 口的合格人才。此

57、外企業(yè)要深入高校調查研究，真正了解合作高校是否能夠為 企業(yè)培養(yǎng)合格的專業(yè)對口的人才。二是在企業(yè)與高校開展科技項目合作中培養(yǎng) 人才：其一聯合申報項目，高校的高層次人才，敏銳的科研意識與企業(yè)的獎金 陜西科技大學鎬京學院論文中期答辯16 積累，生產設備結合，具備了一定的科研競爭力，在縱向層面上獲得國家各級 項目的支持，通過項目的實施為企業(yè)培養(yǎng)一批掌握現代知識的人才，同時科研 成果課在企業(yè)直接應用，縮短了成果轉化的時間，提高了企業(yè)的創(chuàng)新能力；其 二設立聯合研究基金，雙方共同出資，由企業(yè)針對生產中存在的問題發(fā)出指南， 每一項課題均由高校教師，相關學生和企業(yè)研發(fā)人才共同承擔，通過雙方不斷 進行學術切磋，提

58、高企業(yè)研發(fā)人才解決實際問題的能力，同時又可以為企業(yè)培 養(yǎng)大量的后備人才。 5.2.2 企業(yè)人才培養(yǎng)策略的開發(fā) 1） 企業(yè)要以政策吸引人才用感情留住人才 科學技術是第一生產力，人才是生產力中的第一要素，也是企業(yè)發(fā)展中最 為關鍵的因素，只要嚴格按照科學規(guī)律辦事，充分發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng) 造性，什么奇跡都可以發(fā)生，因此，企業(yè)要創(chuàng)新人才管理體制，大力營造尊重 知識，尊重人才的良好氛圍，大張旗鼓的宣傳各類人才的工作業(yè)績和敬業(yè)精神， 并要在生活上關心，工作上照顧，思想上幫助各類人才，通過實施“人才保護 價”以滿足人才的基本生活需要同時對做出重大貢獻的人才給予獎勵，讓一流 的人才享受一流的待遇，從而達到

59、“仁者獻其志，智者獻其謀，能者獻其力” 的目的。 2） 企業(yè)要促進機制轉換形成有效的競爭激勵機制 企業(yè)要將市場機制作為實現人才資源優(yōu)化配置的基礎，激發(fā)人才的創(chuàng)新欲 望，激勵人才的創(chuàng)新精神，激活人才的創(chuàng)新潛能，聚集人才的創(chuàng)新優(yōu)勢，充分 發(fā)揮人才資源作為第一資源的巨大作用。要重點確立兩個機制意識競爭機制， 通過競爭實現人才的優(yōu)勝劣汰。二是激勵機制，要善于用事業(yè)來凝聚人才，用 精神來鼓勵人才，用感情來關心人才，用適當的物質待遇來吸引人才，同時還 要關心各類人才的成長，企業(yè)領導要有識才之眼、愛才之心、用才之道，善于 在日常工作中發(fā)現和培養(yǎng)人才。 3） 企業(yè)要提倡“以人為本”的管理思想 社會主義生產的目

60、的是不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要，辦 企業(yè)也是如此。企業(yè)不只是單純追求最大限度的利潤，還必須不斷滿足企業(yè)職 工日益增長的合理的物質文化生活的需要，并采取各種措施全面提高員工滿意 水平。只有真正的使員工滿意了，才能激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，才能從中 識別真正的人才所在，因此企業(yè)在進行人才培養(yǎng)時必須制定公平的報酬制度。 重新設計每位員工的工作，建立融洽的人際關系，及時解決人際沖突，促進員 工的事業(yè)發(fā)展，改善員工的工作條件，正確選擇領導方式，建立責權明確的組 織結構，塑造適宜的組織文化，還要適時的進行激勵，以使企業(yè)獲得更好的經 濟效益和社會效益。 4） 企業(yè)要堅持“法治”和“人治”相結合