人力資源管理專業(yè) 以純服裝公司員工流失研究

1、目錄摘 要1第一章 引言2第二章 員工流失對以純服裝公司的影響22.1可能導致企業(yè)核心技術和商業(yè)機密的泄露22.2增加企業(yè)成本22.3對其他員工造成思想沖擊2第三章 以純服裝公司員工流失的原因23.1人才個人的因素23.2企業(yè)的因素33.2.1薪資問題33.2.2忽視員工的福利保障和精神激勵33.2.3內(nèi)部小團隊關系嚴重33.2.4缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境33.2.5處罰嚴重、工作壓力大33.2.6缺乏員工之間很好的溝通4第四章 以純服裝公司應對人才流失對策44.1做好人才與崗位的合理匹配44.2建立合理的薪酬制度44.3建立全面的激勵機制44.4合同約束54.5營造良好的工作氛圍、組織環(huán)

2、境54.6建立一個良好的溝通渠道5結 論6參考文獻68摘 要隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國民營經(jīng)濟也在不斷發(fā)展壯大，成為國民經(jīng)濟中的重要組成部分。伴隨經(jīng)濟的高速發(fā)展，人才的競爭也逐漸加劇，這也對民營企業(yè)提出了更高的挑戰(zhàn)。而在這其中，員工的流失成為制約我國民營企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的重要瓶頸。本文主要結合以純服裝公司對其員工流失問題進行研究并提出了相應的對策。關鍵詞：以純服裝公司；核心員工；流失第一章 引言隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源作為一種集中體現(xiàn)組織核心競爭能力的稀缺資源，在組織競爭優(yōu)勢的取得和保持上己經(jīng)起到了決定性的作用。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，組織為了獲取競爭優(yōu)勢并保持競爭優(yōu)勢，一方面要竭

3、力吸引組織需要的人才資源，另一方面，更要考慮如何鞏固現(xiàn)有的人才資源。企業(yè)的發(fā)展離不開市場占有率的不斷提高，而原有市場的維護以及新市場的開拓都離不開企業(yè)的銷售人員。銷售人員的流失不僅會帶走企業(yè)的商業(yè)秘密和客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且會影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，同時也會影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，目前濟南眾多企業(yè)都面臨著銷售人員流失嚴重的問題。如何降低銷售人員流失率、保障企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，都成為濟南企業(yè)管理者及人力資源管理人員所要思考和解決的問題。第二章 員工流失對以純服裝公司的影響2.1可能導致企業(yè)核心技術和商業(yè)機密的泄露 以純服裝公司員工從事的可能不是什么具有專門技術的工作，但他們

4、的流失可能導致企業(yè)賴以生存的資料或商業(yè)機密的泄露,這將會給企業(yè)帶來巨大的損失,特別是當這類人員跳槽到競爭對手或者同行業(yè)企業(yè)或另起爐灶時,企業(yè)將面臨更為嚴峻的競爭壓力。2.2增加企業(yè)成本員工流失導致民營企業(yè)成本的增加主要包括兩個方面:一是指前期為招聘此類人員所花費的招聘費用、培訓費用及其他一些直接成本的損失,同時還要花費再次招聘和再培訓的費用以及人員空缺所損失的機會成本;二是員工流失前心不在焉造成的生產(chǎn)率損失和從離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失。與一般員工相比,知識型員工的離職給中小民營企業(yè)帶來的成本更為巨大。2.3對其他員工造成思想沖擊知識型員工的離職對現(xiàn)有員工的心理造成沖擊,使得企業(yè)

5、現(xiàn)有員工人心浮動,工作熱情相對下降,工作效率降低,不利于員工間的團結和企業(yè)凝聚力培養(yǎng)。第三章 以純服裝公司員工流失的原因3.1人才個人的因素人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學習新知識提升自身價值，實現(xiàn)其人力資本的增值。這是企業(yè)人才自身具有的特點。3.2企業(yè)的因素企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺，使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)自身的目標，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展

6、和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。微普公司存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：3.2.1薪資問題以純服裝公司在試用期間第一個月的工資是八百加一百飯補，第二個月工資是九百加一百飯補，第三個月是一千加一百飯補，并且不管吃住，在我看來這根本不夠我們的基本生活保障，并且還存在同崗不同酬等問題。3.2.2忽視員工的福利保障和精神激勵 企業(yè)員工的薪資、福利與同行業(yè)相比一般不具有競爭力,并且企業(yè)內(nèi)部缺少公平性機制,同時微普公司很少關注對員工精神層面的激勵,并且社會保障等福利是有待提高的，而這里的員工的特點是渴望自我價值得到認

7、可,這一系列因素可能導致很多培訓后員工離職。3.2.3內(nèi)部小團隊關系嚴重來這里的一般都是很多認識的人來以純服裝公司實習，一個人不干，其余的也就會趁勢一塊不干，這樣就容易造成大部分人員流失。3.2.4缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境以純服裝公司目前的工作環(huán)境并不是很好，讓人沒有一種工作的氣氛，而且人員的工作狀態(tài)渙散，再加上硬件系統(tǒng)也不是很好，使工作效率大大降低內(nèi)部小團隊關系嚴重，來這里的一般都是很多認識的人來微普實習，一個人不干，其余的也就會乘勢一塊不干 ，這樣就容易造成大部分人員流失。3.2.5處罰嚴重、工作壓力大以純服裝公司總是處罰大于獎勵，尤其是對實習期的員工滿勤無獎勵反而在犯錯誤時要扣錢，處

8、罰涉及工作任務的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。并且周日加班也無加班費，當然，適當?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的原環(huán)境下工作時，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。 3.2.6缺乏員工之間很好的溝通以純服裝公司內(nèi)部之間的溝通不夠，有時上司并不知道下屬的真實想法而下屬的意見在某些時候又不能向上級報告，這樣容易造成上級與下屬之間良好的溝通，使許多好的建議得不到好的運用。第四章 以純服裝公司應對人才流失對策根據(jù)對以純服裝公司員工流

9、失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。4.1做好人才與崗位的合理匹配企業(yè)在做好人才招聘的同時，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。合理科學的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長，激發(fā)人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質(zhì)量地完成本職工作實現(xiàn)企業(yè)目標，也滿足員工自我價值實現(xiàn)的需求。另外，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，人才自身也在成長。企業(yè)應將人才與崗位進行靜態(tài)匹配與動態(tài)匹配相結合，有計劃

10、地進行調(diào)整，如果人才的綜合素質(zhì)，工作能力通過工作，學習得到提升，企業(yè)則應及時將其匹配到更高層次的工作崗位上，以更好地發(fā)揮人才作用。4.2建立合理的薪酬制度薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素，物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，對多數(shù)人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業(yè)應該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據(jù)，確定人才的薪酬。薪酬制度往往與企業(yè)的績效管理緊密相連，績效考核與薪酬激勵掛鉤，這就要求建立合理的薪酬制度，它既要體現(xiàn)勞動質(zhì)量、勞動成果的差距，又要使這種差距保持適度的范圍，以發(fā)揮企業(yè)人才長期積極工作的激情、

11、意志。薪酬制度的設計要廣泛聽取企業(yè)各部門、各單位員工的意見和建議，以提高其合理性和員工的參與感，讓員工了解自己所得的依據(jù)。另外，企業(yè)采用多種薪酬激勵手段是企業(yè)吸納和留住人才的重要方式。4.3建立全面的激勵機制員工將物質(zhì)回報視為衡量自身價值的重要標準之一,因此要給予知識型員工合理的薪酬,實施全面的薪酬策略?？刹扇《ㄖ苹男匠?提供多樣的薪酬計劃;采取彈性福利計劃,比如提供好的社會福利、保險、制造驚喜等方式,以滿足不同員工的不同需求。4.4合同約束員工入職前企業(yè)以采用合同的形式約束其行為,目的是為了防止由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。比如企業(yè)可以與知識型員工事先簽訂“競業(yè)禁止” 協(xié)定,要求員工在離開

12、企業(yè)后的一段時間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競爭關系的工作,同時應繼續(xù)為本企業(yè)保守技術秘密、商業(yè)秘密等條款。4.5營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境首先，應該為員工營造一個舒適的工作環(huán)境，因為舒適的環(huán)境可以提升員工的工作積極性，其次，要為員工提供好的硬件系統(tǒng)，再次，要讓企業(yè)人才有機會參與各種重大問題的討論，參與企業(yè)重大事情的決策、使其感到自己是企業(yè)的核心成員，是企業(yè)的主人，對企業(yè)的核心價值和經(jīng)營理念，產(chǎn)生認同感，歸屬感，激發(fā)其更大的工作熱情。防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業(yè)還可以采取其他有效措施：(1)要做好人才備份，如關鍵技術不會被一兩個員工獨占；尖端技術崗位至少有二、三個人稱職，

13、個才備份企業(yè)可以內(nèi)部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲備，適度的制衡機制，可以培養(yǎng)企業(yè)人才的合作精神，并能降低企業(yè)雇傭人才支付成本，增強人才儲備能力，降低人才流失造成的損失；(2)對人員進行聲譽管理，誠信約束，良好的職業(yè)聲譽是人才在市場上討價還價的資本，促使員工為維護良好的職業(yè)聲譽，即使離職，也會保守企業(yè)密秘；(3)企業(yè)內(nèi)部建立良好內(nèi)部競爭機制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內(nèi)部選聘渠道，營造良好的公司內(nèi)部環(huán)境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操。總之，企業(yè)人才管理機構要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，以資源開發(fā)型的現(xiàn)代人才管理方式替代傳統(tǒng)的勞動契約型人事管理制度，營造人

14、才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使企業(yè)逐步形成一支結構合構，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊伍。4.6建立一個良好的溝通渠道溝通是人與人之間的橋梁，沒有溝通就沒有相互交流的平臺，所以維普應該建立一個良好的溝通環(huán)境，使員工的建議與意見能夠得到很好的采用，并且領導應該多與員工進行溝通與交流，并且當有一些新方案的時候應要多問下員工的見解，還要建立一個意見箱，使員工的意見能夠得到反饋，只有這樣才使公司人與人之間建立一個良好的溝通。結 論 隨著以純服裝公司的不斷壯大與業(yè)務的開拓，人員的流失不僅是以純服裝公司當前迫切決絕的問題，而且這也是許多中小企業(yè)迫切解決的問題，只有解決了這些問題公司才能不斷壯大，并且也才盡快實現(xiàn)上市的愿望。參考文獻1 崔波. 重結果,更重過程銷售經(jīng)理考評創(chuàng)新J. 企業(yè)管理. 2005(11).2 蔣寒迪. 銷售人員的激勵扭曲與反饋激勵分析J. 財經(jīng)理論與實踐. 2005(05).3 覃常員. 如