基于嘉興學院校園招聘的企業(yè)校園招聘存在問題與對策研究[開題報告]0110

1、畢業(yè)論文（設計）開題報告題目：基于嘉興學院校園招聘的企業(yè)校園招聘存在的問題與對策研究一、選題的背景、意義（一）背景校園招聘時企業(yè)儲備新生力量和傳播企業(yè)文化的平臺，一年一度的校園招聘越來越受到關注和重視。校園招聘招聘指企業(yè)直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生中招聘企業(yè)所需要的人才，它包括征召、篩選、錄用三個過程。校園招聘是一種兩點式招聘，即在企業(yè)和高校兩點中進行的。校園招聘的基本形式有定期宣傳、召開宣講會、招聘會、網(wǎng)絡招聘等，有些企業(yè)還通過贊助校園文藝活動、體育活動、學術會議等擴大企業(yè)知名度，有些企業(yè)與高校合作建立實習基地，通過實習計劃選拔畢業(yè)生等。大學生作為一個高素質(zhì)群體，是未來企業(yè)發(fā)展的

2、核心動力。校園招聘，猶如“透過白紙，看到白紙的背面” ，對企業(yè)人力資源部提出了新的難題和要求。由于我國人力資源起步較晚，各個方面的工作還不是很完善，所以在招聘這一塊也存在著許多問題。許多中、小企業(yè)沒有專門的招聘人員，即使大企業(yè)的招聘人員很多也沒有接受過專門的招聘培訓。從而使招聘工作一直達不到專業(yè)化的效果。 本文將從招聘的招聘中存在的問題以及如何提高招聘的有效性等方面來進行研究。（二）意義企業(yè)不論是大公司，還是小企業(yè)，進行校園招聘是值得鼓勵與支持的。首先，企業(yè)要發(fā)展壯大，必定要有新鮮血液不斷地補充進來，而對于大中型企業(yè)來說，其隊伍的壯大主要來源于大學畢業(yè)生的加入。對于小企業(yè)，是樹立企業(yè)形象，人員

3、素質(zhì)整體提高的方法。所以，校園招聘對于企業(yè)而言，是要加以重視和發(fā)展的，其次，對于社會，可以更多地緩解就業(yè)壓力，一定程度上幫助社會穩(wěn)定，并且長遠來看，是日后社會中高層勞動力的培養(yǎng)搖籃。最后，對于個人和家庭，無疑是實現(xiàn)莘莘學子，12年努力求學的目標，一個家庭的希望變成現(xiàn)實的喜悅。在未來人員的招聘必將充滿各種挑戰(zhàn)和困難，但同時也會變得越來越重要。隨著人力資源在企業(yè)中地位的提高，作為人力資源工作的基礎招聘也將處于重要地位。如何做好招聘，提高招聘的有效性將成為企業(yè)的重頭戲。我們在做好企業(yè)外部招聘的同時，也要兼顧企業(yè)的內(nèi)部招聘。 二、相關研究的最新成果及動態(tài) 國內(nèi)外人力資源工作的起步時間相差很大，導致了國

4、內(nèi)外學者對招聘這個問題的研究有所差異。這部分將從國內(nèi)和國外兩個部分來描述國內(nèi)外專家學者對招聘的看法。國內(nèi)學者有關招聘的研究綜述國內(nèi)學者主要從招聘的模型，招聘中存在的問題，如何提高招聘的有效性，招聘的發(fā)展等方面來對招聘進行研究的。1.招聘模型的研究有關招聘的模型，張少卿等學者主要從勝任力模型，大五模型等方面來研究的。張少卿認為：在向知識經(jīng)濟時代過渡的今天，企業(yè)的發(fā)展更加依賴于員工所具備的能勝任公司發(fā)展所需要的能力，企業(yè)的不可模仿核心競爭力的形成將來自對員工勝任力的管理，可以說,知識經(jīng)濟時代的人力資源管理就是員工勝任力的管理。勝任力指的是影響一個人大部分工作的一些相關的知識、技能和態(tài)度，它們與工作

5、的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量，而且可以通過培訓與發(fā)展加以改善和提高。勝任力素質(zhì)模型是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力的總和，它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。1秦煒認為：決策支持系統(tǒng)（簡稱dss）是輔助決策者通過數(shù)據(jù)、模型和知識，以人機交互方式進行半結構化或非結構化決策的計算機應用系統(tǒng)。決策支持系統(tǒng)基本結構主要由四個部分組成，即數(shù)據(jù)部分、模型部分、推理部分和人機交互部分。人才招聘決策系統(tǒng)是將人才招聘的實際問題與決策支持系統(tǒng)相結合，努力實現(xiàn)為決策者提供優(yōu)良的決策方案。人才招聘決策支持主要通過以下兩個階段來完成即人才素質(zhì)測評和按要求選擇人才。3王培君

6、認為：品德測評可以融入正常的招聘流程之中，在測試過程中主要應把握三個主要環(huán)節(jié)：心理測試（汰劣）情景模擬（擇優(yōu)）在崗試用（驗證）。由于品德本身的隱蔽性，對其測評也不同于一般的能力測評、行為測評，品德測評的方法主要有投射技術、量表測評、結構化面試、背景調(diào)查、測謊技術等。8方豐、嚴欣平認為：基于勝任特征模型招聘機制的流程設計，其核心是根據(jù)已經(jīng)建立并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，確定人員選擇的工具，然后按照制定出的標準對應聘人員的勝任特征進行測評，最后利用人職匹配技術做出人員錄用決定。14肖余春、袁炳耀、王懷秋認為：運用大五模型招聘時應注意不能以人格測評代替人事決策和對測評結果的準確性期望不能過高。162.

7、招聘中存在問題的研究有關招聘中存在的問題，金晶等學者主要從招聘中存在的問題，出現(xiàn)這些招聘誤區(qū)的原因等角度來研究的。金晶認為：當前企業(yè)員工招聘中缺乏科學有效性，由于對招聘崗位的職責沒有一個清晰和明確的界定,致使很多企業(yè)不管招聘什么職位一概要求高學歷,而實際崗位卻是一些簡單的重復性工作。這種做法不僅導致人才的浪費同樣也造成人才的缺乏。在招聘過程中企業(yè)文化表述模糊。6鄒純青認為：隨著經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)競爭激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關鍵步驟，在數(shù)量眾多的應聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問題。在現(xiàn)在很多企業(yè)中人員招聘都缺乏規(guī)劃。很多國內(nèi)的企業(yè)過多的考慮人才的成本、招聘

8、的成本，只注重眼前利益。但忽略了企業(yè)發(fā)展的長期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動能。崗位設置不科學，任職條件不明確。企業(yè)人力資源部門對學歷、經(jīng)驗、知識技能把握較好，而對能力普遍認識較為模糊，對個性特征則更缺乏認識。企業(yè)中作為招聘的人員對應聘者基本信息審核不到位。企業(yè)對要招聘的人員的學歷要求不切實際，面試方式簡單，準備不充分。11文偉認為：企業(yè)的人力資源招聘缺乏人力資源規(guī)劃,招聘缺乏目標性、系統(tǒng)性和程序性。招聘標準不合理,手段渠道不科學,造成“人才高消費”。 招聘人員的組織不到位及招聘隊伍的非專業(yè)化。招聘面試安排不合理,面試考官易產(chǎn)生錯誤的心理效應。企業(yè)缺乏有效的錄用反饋和評估體系。企業(yè)會忽略企業(yè)人本

9、理念和形象宣傳機遇。企業(yè)在招聘中出現(xiàn)這些問題往往是因為社會經(jīng)濟發(fā)展條件的限制，落后思想觀念及過時文化背景也會產(chǎn)生不良的影響。企業(yè)往往比較重視外部招聘，對內(nèi)部招聘不夠重視。企業(yè)人力資源招聘制度缺失。12賀紅星、陳錫萍認為：在招聘中企業(yè)對人才的概念模糊。目前，我國企業(yè)對人才的理解中存在兩大誤區(qū)，首先將人才理解為高學歷、深資歷，在招聘中過分注重學歷，認為應聘者的學歷越高越好，工作經(jīng)驗越豐富越好，造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應。其次，用人求全，要求過高。不能否認，各方面素質(zhì)能力強的人相對于能力素質(zhì)差的人來說是有優(yōu)勢的，但是人崗匹配不適就難免會打消人才的積極性。招聘前期準備工作不足。招聘的實施不合

10、理，包括招聘渠道選擇不當、招聘人員非專業(yè)化、沒有采取有效的初選步驟。在招聘過程中忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳。7張培德認為：現(xiàn)代社會中信息不對稱到處存在。在勞動力市場、人才交流市場、各人才招聘會上，經(jīng)常會遭遇到“信息不對稱”的問題，需要的人沒招聘到，卻招來了“不合適的”人員，這是因為招聘方處于信息弱勢之故?！靶畔⒉粚ΨQ”會導致招聘方采取“逆向”選擇。17招聘過程中存在著各種各樣的問題和誤區(qū)，這都會為企業(yè)的招聘工作帶來不必要的麻煩。為避免這些麻煩，我們最好針對這些問題提出解決辦法，使得招聘的有效性得到很大的提高。3.提高招聘有效性的研究關于提高招聘的有效性，陳志卿等學者主要從影響企業(yè)人員招聘有效性

11、的原因，規(guī)范招聘工作，降低招聘成本及其意義，提高招聘有效性的對策等方面來研究的。陳志卿認為：招聘效果欠佳首先是由于科學性體系欠缺。對于現(xiàn)階段企業(yè)在招聘過程中一致反映出的周期長、淘汰率高、效果不理想等問題，在很大程度上是由于基礎工作的不足所導致的。因此，這就需要企業(yè)首先對自身的人力資源體系進行梳理，運用科學理念，在客觀用人、理性用人的方向上不斷努力。其次是由于專業(yè)性把握不足。集中表現(xiàn)在招聘形式的單一、招聘需求的把握這兩方面。在提高招聘有效性的措施上，要明確清晰的“選人標準”，研究并制定有針對性的招聘策略?？茖W分析用人需求，推動用人部門密切參與招聘過程。有效地利用招聘廣告和應聘登記表。拓寬招聘渠道

12、，保證有充足的應聘信息來源。對面試過程進行科學規(guī)劃。面試結束后，建立必要的人才信息儲備。做好招聘工作過程的有效延伸-跟進。4林蓉認為： 在招聘工作中必須遵守三個原則首先，必須具有前瞻性。其次，有效的員工招聘必須建立在對企業(yè)業(yè)務及所屬行業(yè)了解的基礎上。第三，必須具有敏銳的市場洞察力。企業(yè)要公開招聘前期的準備工作。招聘工作實施過程中要做到有效的員工招聘，應有一套完整的科學過程。10蔣艷認為：要加強招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性。提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強對信息不對稱的風險防范。避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性。5劉競哲認為：要降低招聘成本要制訂詳細的招聘方案,加強對招聘人員的

13、培訓。要選擇科學的招聘方法。招聘應選擇合適的招聘渠道。由于招聘工作具有很強的季節(jié)性，所以招聘工作可以實行團隊負責制。9李瑾認為：招聘和選拔工作是企業(yè)人力資源管理開展的前提,也是實現(xiàn)人力資源管理活動有效性的保障和重要組成部分,對于招聘和選拔本身,它的有效性直接關系培訓開發(fā)、績效考核等活動的順利開展,而降低招聘和選拔活動的成本又是實現(xiàn)其有效性的重要途徑。有效控制企業(yè)招聘和選拔活動的各種成本,既是提升企業(yè)人力資源管理有效性的內(nèi)在要求,也是人力資源管理對現(xiàn)實環(huán)境的要求做出反應的題中之意。19丁秀玲認為：勝任力是預測未來工作績效的主要指標，是組織人力資源管理的基石。勝任力概念可以滲透到企業(yè)人才招聘與選拔

14、的各個環(huán)節(jié)，無論是工作分析和工作申請表的設計，還是面試方法、技巧的改進，以及評價中心技術的運用等問題都可以進行基于勝任力的思考。依據(jù)勝任特征進行多種評價方法的組合應體現(xiàn)柵欄原則、聚焦原則、成本最小化原則。17 提高招聘的有效性不僅能夠幫助企業(yè)節(jié)省招聘的成本還能幫助企業(yè)找到合適的人才，是企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展，具有很重要的經(jīng)濟意義。4招聘發(fā)展的研究關于招聘發(fā)展的研究，朱文蔚等學者主要從招聘的未來趨勢，未來的招聘方式等方面來研究的。朱文蔚、李元勛認為：企業(yè)要實現(xiàn)長遠的發(fā)展,做好員工招聘工作是關鍵。當今人才市場的競爭日益激烈,企業(yè)也在逐漸采用一些新的的招聘方式,由此引發(fā)了一場新的人才招聘革命。何種招

15、聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道,目前基本上沒有定論。企業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實際需要,才能有效的選擇出最適合自己的招聘方式。針對目前傳統(tǒng)招聘方式存在的弊端,代理招聘、網(wǎng)絡招聘、電話招聘和視頻招聘日漸成為招聘方式的新趨勢。2劉喬認為：將企業(yè)戰(zhàn)略融入到招聘過程。要明確招聘要求的變化，結合企業(yè)內(nèi)外部資源應對招聘要求的變化，借助測評工具合理設宜招聘標準。9姚源源認為：企業(yè)組織要實現(xiàn)長遠的發(fā)展,做好員工的招聘工作是當前最首要的關鍵。隨著人才市場的競爭日益激烈,企業(yè)也出現(xiàn)了不同的招聘新方式,引發(fā)了一場新的人才招聘革命?，F(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機構、內(nèi)部招聘、員工推薦等招聘方式都

16、會體現(xiàn)出各自的優(yōu)勢和作用。15張成堂、畢守東認為：利用層次分析法建立了一個公務員招聘的數(shù)學優(yōu)化模型.首先將面試成績、期望成績與筆試成績轉化為相應的權重,再充分考慮應聘人員的志愿,最后建立雙向選擇的權重計算模型,并在處理過程中抓住應聘人員的實際權重與各部門期望權重的貼近度,運用整數(shù)規(guī)劃確定出各種條件下的最優(yōu)分配方案.對一般情況即n個應聘人員m個用人單位時做了合理的論證,以達到該模型在運用中的推廣. 17隨著經(jīng)濟的發(fā)展，招聘的方式也越來越多樣化。具體的方式要根據(jù)具體的情況來確定。（二）國外學者有關招聘的研究綜述 由于國外對招聘的研究起步比較早，所以國外的招聘制度相對于國內(nèi)比較完善。國外學者對招聘的

17、研究主要從彈性招聘，雇傭員工的法律問題等方面來研究。 日淺井雅夫認為：中小企業(yè)家在招聘人才的工作中要身先士卒。在招聘中企業(yè)家的誠意是招聘人才的關鍵，尤其對中小企業(yè)來說，在企業(yè)的規(guī)模上可能比不上大企業(yè)，這時候企業(yè)家的誠意就變的非常重要了。對應聘者來說，企業(yè)具有吸引力的前提是領導要有吸引力。招聘人才是經(jīng)營者的使命。20 美皮埃爾莫奈爾認為：我們不僅要重視招聘中的面試過程，還要重視面試前的過程，在面試前可以采取適當?shù)膽?zhàn)略。在面試前可以和應聘者進行電話交流，可能掌握一定的關于應聘者的信息。也可以再面試前布置一項任務，看應聘者的完成情況來判斷他們是否合適所應聘的職位。在正式面試前還應該再次考慮招聘的職位

18、，以確定更好的面試方法。21 美大衛(wèi)厄溫認為：一個雇傭者必須跟上保護申請人和被雇傭者權益法規(guī)的發(fā)展步伐。工作申請人不能因為種族或者性別理由而受到歧視。誰覺得自己受到歧視，誰就有權向經(jīng)濟法庭申請賠償。一旦你開始雇傭員工，雇傭者就必須通知當?shù)氐牡胤疆斁帧９蛡蛘弑仨殲槟切┟恐芄ぷ鞒^16個小時的雇員提供一份工作描述，還要提供雇員薪酬說明，注明總數(shù)、可變的扣減、固定的扣減和凈收入。如果雇員合同中的任何一部分發(fā)生變化的話，必須在一個月內(nèi)通知員工，而且只能在得到員工同意之后才能做出改變。22 美戴安娜阿瑟認為：在美國企業(yè)既希望聘用到合格的員工，也希望適應不斷變化的工作規(guī)則，因為，它們越來越明顯地認識到，要

19、想保持有效地生產(chǎn)率，就必須提供不同于傳統(tǒng)的彈性工作制。在現(xiàn)代企業(yè)中除了正常的全日制招聘，企業(yè)也要適當?shù)闹匾晱椥哉衅浮?3在未來人員的招聘必將充滿各種挑戰(zhàn)和困難，但同時也會變得越來越重要。隨著人力資源在企業(yè)中地位的提高，作為人力資源工作的基礎招聘也將處于重要地位。如何做好招聘，提高招聘的有效性將成為企業(yè)的重頭戲。我們在做好企業(yè)外部招聘的同時，也要兼顧企業(yè)的內(nèi)部招聘。三、課題的研究內(nèi)容及擬采取的研究方法（技術路線）、研究難點及預期達到的目標（一）課題的研究內(nèi)容：本文將在闡明校園招聘的內(nèi)涵、特點、目的的基礎上，根據(jù)企業(yè)校園招聘的問題對各個企業(yè)的重要性，并校園招聘在企業(yè)中針對出現(xiàn)的問題分析原因時對其問

20、題進行研究。具體研究內(nèi)容主要集中在三個方面：（1）企業(yè)校園招聘的現(xiàn)狀分析；校園招聘頻率、規(guī)模、學生應聘情況、錄用情況、招聘有效性。（2）企業(yè)校園招聘中存在問題；從應聘大學生的角度，調(diào)查企業(yè)校園招聘存在的問題。（3）提高企業(yè)校園招聘有效性的對策；針對存在問題提出企業(yè)提高校園招聘有效性的對策。（二）擬采取的研究方法：1、文獻研究法。首先對于國內(nèi)外相關理論文獻進行廣泛閱讀，了解掌握國內(nèi)外相關理論動態(tài)為課題研究奠定理論基礎。2、規(guī)范研究和實證研究相結合的方法。在闡明企業(yè)校園招聘的內(nèi)涵、特點和目的等基本理論問題和企業(yè)校園招聘對各個企業(yè)的重要性時主要采用規(guī)范研究的方法；在分析企業(yè)校園招聘上出現(xiàn)的問題上，論

21、述校園招聘在企業(yè)中針對出現(xiàn)的問題進行解決時將采用規(guī)范研究和實證研究相結合的方法，有時需要用案例和實例來說明問題。（三）技術路線：某企業(yè)校園問題及對策研究引言背景意義研究方法基本內(nèi)容框架結構理論、概念校園招聘管理理論校園招聘管理理論及相關相關概念問題分析公司簡介招聘現(xiàn)狀存在問題招聘體系校園招聘設計管理層業(yè)務層實施過程中的注意事項結 論主 要 結 論需要進一步完善的問題（四）研究難點本文的難點是結合校園招聘的實際分析基于嘉興學院企業(yè)在校園招聘過程中內(nèi)容和方法。本文的重點和創(chuàng)新之處也主要在于此。（五）期達到的目標（1）了解企業(yè)學校招聘現(xiàn)狀；（2）揭示企業(yè)校園招聘中存在的問題；（3）提出提高企業(yè)校園招

22、聘有效性的具體對策。四、論文詳細工作進度和安排2009.09.292009.11.08 完成畢業(yè)論文選題2009.11.092009.12.20 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯2009.12.212010.03.19 完成畢業(yè)論文初稿，確定實習單位2010.03.202010.05.05 畢業(yè)實習，修改論文2010.05.062010.05.13 畢業(yè)論文定稿五、主要參考文獻1 張少卿. 構建企業(yè)員工招聘的勝任力素質(zhì)特征模型.2008，（04）:p79-p812朱文蔚李元勛招聘方式之四大趨勢2009，（02）：p106p1083 秦煒. 人才招聘決策支持系統(tǒng).2009，(10):p68-p694 陳志卿. 影響企業(yè)人員招聘有效性的原因及對策探討.2008，(18):p1785蔣艷. 提高人員招聘有效性對策.2008，(34):p90-p916 金晶. 淺議企業(yè)人力資源招聘問題及解決對策.2009，