供電企業(yè)推行工資總額“劃小核算單位”的初步探索

1、供電企業(yè)推行工資總額“劃小核算單位”的初步探索 摘要：在人工成本微增量的情況下，如何通過(guò)有效的機(jī)制提高員工工作積極性，成為眾多企業(yè)目前深入思考的重點(diǎn)，本文以工資總額劃小核算單位作為切入點(diǎn)，探索將工資總額逐級(jí)分解至各級(jí)責(zé)任主體，加大工資總額分配與效益、績(jī)效、冗缺員等因素的關(guān)聯(lián)，引導(dǎo)各責(zé)任主體充分發(fā)揮各級(jí)負(fù)責(zé)人的作用，提高業(yè)績(jī)考核實(shí)效性，并提出推行過(guò)程的難點(diǎn)。 關(guān)鍵詞：供電企業(yè)推行劃小核算單位 中圖分類(lèi)號(hào)：f407文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： a 一、“劃小核算單位”的推行背景 目前供電企業(yè)普遍反映最突出的問(wèn)題是員工隊(duì)伍工作積極性不高和缺員問(wèn)題，其實(shí)歸根到底就是工資分配主體與工作分配主體不相一致造成的。目前基層班

2、組員工的工作機(jī)制是干好干壞差不多，干多干少差不多，干與不干差不多，然后員工工作積極性就會(huì)降低，因此基層管理人員不斷向上級(jí)反映基層人員不足，工作難以按時(shí)按質(zhì)完成，或者說(shuō)人員負(fù)荷超載，容易出現(xiàn)安全問(wèn)題等等的問(wèn)題，歸納起來(lái)訴求集中在缺員上，同時(shí)增人后該班組的人工成本并不需要班組負(fù)責(zé)，因此更加促進(jìn)各單位、各部門(mén)、各班組集中反映缺員訴求。為了著力解決企業(yè)冗員與結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，我們對(duì)實(shí)施績(jī)效管理和工資分配工作中進(jìn)行了積極探索，通過(guò)逐級(jí)劃小核算單位，將定員和工資總額分解至班組，鼓勵(lì)減員增效，著力解決各單位冗員與結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題，提高員工尤其是一線(xiàn)班組員工工作積極性，從而不斷提升企業(yè)用工效率

3、和經(jīng)濟(jì)效益。 二、“劃小核算單位”的推行思路 以劃小核算單位為切入點(diǎn)，將工資總額逐級(jí)分解至各級(jí)責(zé)任主體，加大工資總額分配與效益、績(jī)效、冗缺員等因素的關(guān)聯(lián)，引導(dǎo)各責(zé)任主體充分發(fā)揮各級(jí)負(fù)責(zé)人的作用，提高業(yè)績(jī)考核實(shí)效性，激發(fā)各級(jí)責(zé)任主體通過(guò)減員增效提高員工工資水平，從而不斷提升企業(yè)用工效率和經(jīng)濟(jì)效益。 三、“劃小核算單位”的推行原則 1、按照逐級(jí)劃小核算單位的原則，以各分子公司及其二級(jí)機(jī)構(gòu)、供電所和班組等各級(jí)責(zé)任主體作為核算單位。 2、按照尊重歷史，兼顧公平的原則，工資總額由工資基數(shù)和增量構(gòu)成，其中工資總額基數(shù)的核定按照“增人不增資、減人不減資”的原則。 3、維持原來(lái)工資結(jié)構(gòu)和比例不變的原則。 三、

4、“劃小核算單位”的推行內(nèi)容 劃小核算單位主要涉及到人力資源管理中的定員管理、工資管理、績(jī)效管理等方面，主要措施包括： 1、劃小核算單位。各單位應(yīng)劃小核算單位至縣區(qū)局等二級(jí)機(jī)構(gòu)、供電所和班組等責(zé)任主體。 2、核定各級(jí)責(zé)任主體定員。按照上級(jí)單位核定各單位、各專(zhuān)業(yè)線(xiàn)條的定員標(biāo)準(zhǔn)，在統(tǒng)一規(guī)范的供電企業(yè)崗位及班組崗位設(shè)置基礎(chǔ)上，綜合考慮影響崗位配置的共性及個(gè)性因素，結(jié)合人力資源配置現(xiàn)狀及管理實(shí)際情況，編制定員定編方案，將定員定編細(xì)化到各部門(mén)、班組、崗位。 3、核定各級(jí)責(zé)任主體工資總額。工資總額劃分到各級(jí)責(zé)任主體時(shí)，按照工資總額分配模型，采用工資基數(shù)加工資增量的方式，其中加班工資包含在核定的工資總額范圍內(nèi)

5、。 （1）工資總額基數(shù)。按照各責(zé)任主體上年度年工資水平、現(xiàn)有人員情況核定工資總額基數(shù)。 （2）工資總額增量。參照上級(jí)部門(mén)的工資總額分配規(guī)則，按照不同責(zé)任主體類(lèi)型，結(jié)合工資總額分配模型中的相關(guān)工資模塊分別進(jìn)行核定工資總額增量。 （3）核定效益工資增量。根據(jù)各級(jí)責(zé)任主體主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，結(jié)合責(zé)任主體類(lèi)型，進(jìn)行效益工資增量核定。 （4）核定組織績(jī)效考核工資增量。根據(jù)各責(zé)任主體年度組織績(jī)效考核結(jié)果，結(jié)合責(zé)任主體類(lèi)型，核定績(jī)效考核工資增量。 （5）核定缺員調(diào)控工資增量。根據(jù)各責(zé)任主體缺員率核定缺員調(diào)控工資增量，對(duì)超員責(zé)任主體不核發(fā)缺員調(diào)控工資增量，也不作負(fù)向扣減。某責(zé)任主體缺員調(diào)控工資增量=用于缺

6、員調(diào)控工資增量總額（該責(zé)任主體工資總額基數(shù)缺員率）/（各責(zé)任主體工資總額基數(shù)缺員率） （6）核定工資總額基數(shù)動(dòng)態(tài)調(diào)整工資增量。參照工資水平分析模型，采用適合本單位實(shí)際的評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立各級(jí)責(zé)任主體工資水平分析模型，以測(cè)算各責(zé)任主體標(biāo)準(zhǔn)工資總額。根據(jù)各責(zé)任主體當(dāng)年工資基數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)工資總額差異情況，核定各責(zé)任主體工資總額基數(shù)動(dòng)態(tài)調(diào)整工資增量，對(duì)當(dāng)年工資總額基數(shù)高于標(biāo)準(zhǔn)工資總額的責(zé)任主體，不核發(fā)工資總額基數(shù)動(dòng)態(tài)調(diào)整工資增量，也不作負(fù)向扣減。 （7）其他專(zhuān)項(xiàng)工資增量。結(jié)合本單位實(shí)際情況，核定各責(zé)任主體專(zhuān)項(xiàng)工資增量，用于規(guī)范用工、提低、山區(qū)和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)傾斜等。 （8）其它一次性獎(jiǎng)勵(lì)等。其它科技進(jìn)步獎(jiǎng)、先進(jìn)

7、集體與個(gè)人等一次性獎(jiǎng)勵(lì)，以及實(shí)施綜合工時(shí)人員加班費(fèi)，由人力資源管理部門(mén)單獨(dú)核定。 4、確定員工績(jī)效考核系數(shù)。將各績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)設(shè)置為區(qū)間值，由各單位各責(zé)任主體在下達(dá)的工資總額范圍內(nèi)，根據(jù)員工績(jī)效等級(jí)合理確定其當(dāng)期績(jī)效考核相應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)。 四、“劃小核算單位”的推行難點(diǎn) 雖然“劃小核算單位”工作的推進(jìn)可以解決員工積極性的難題，但是在推行過(guò)程中將會(huì)遇到較多的難點(diǎn)，如何公平公正的處理難點(diǎn)問(wèn)題將會(huì)成為是否穩(wěn)妥推行“劃小核算單位”的主要因素，具體難點(diǎn)如下： 1、定員定編方面。劃小核算單位最基本的內(nèi)容就是對(duì)各部門(mén)、各單位、各班組進(jìn)行定員定編工作。究竟每個(gè)部門(mén)的中層干部職數(shù)是多少？每個(gè)專(zhuān)業(yè)技

8、術(shù)管理職數(shù)多少？每個(gè)班組技能人員多少？如何合理、公平、公正的進(jìn)行人員配置是本項(xiàng)工作的最大難點(diǎn)，以前一般下達(dá)定員后，并沒(méi)有對(duì)每個(gè)部門(mén)、每個(gè)班組進(jìn)行核定定員，現(xiàn)在直接與工資掛鉤，目前新的定員標(biāo)準(zhǔn)與各單位的實(shí)際用工偏差太多，若嚴(yán)格按照定員標(biāo)準(zhǔn)配備，將影響目前有序的安全，這是第一個(gè)難點(diǎn)。（1）劃小核算單位涉及定員管理，定員是否合理。（2）定員與實(shí)際情況差距太大。（3）現(xiàn)有人員配置情況也不一定是合理的。（4）需要在定員管理、績(jī)效管理比較好的基礎(chǔ)上開(kāi)展。（5）定員定編為依據(jù)做工資總額分配比較困難。 2、劃小單位分配因素的確定。如何確定每個(gè)部門(mén)、每個(gè)單位增量的分配因素是我們工作開(kāi)展的第二個(gè)難點(diǎn)，包括有兩個(gè)層

9、面，第一個(gè)層面為人力資源部對(duì)各單位、各部門(mén)的工資增量分配因素的確定。目前組織績(jī)效每年只評(píng)價(jià)一次，因此對(duì)于職能部門(mén)、二級(jí)生產(chǎn)單位確定必須與企業(yè)管理部密切聯(lián)系。第二個(gè)層面為二級(jí)生產(chǎn)單位、縣區(qū)級(jí)對(duì)下屬班組、供電所二級(jí)分配因素的確定，畢竟劃小核算單位與之前的運(yùn)行模式有較大的不同。 3、改革所面臨的工作壓力方面。（1）目前工資管理焦點(diǎn)是同崗?fù)?，如果工資總額分解至部門(mén)、供電所、班組，我們估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)加大。（2）改變分配模式后原利益既得者的收入有可能會(huì)降低，有可能影響隊(duì)伍的穩(wěn)定性。 4、操作方面的壓力。（1）對(duì)負(fù)責(zé)劃小核算單位工作的有關(guān)人員要求較高，特別是人力資源部、各部門(mén)、各二級(jí)生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)劃小核算單位工作的工作要求、工作量、工作壓力明顯增大，特別是各部門(mén)負(fù)責(zé)人、班組長(zhǎng)。（2）班組人員流動(dòng)性強(qiáng)，工資總額分解至班組，會(huì)加大班組工資的核定壓力。 四、結(jié)束語(yǔ) 工資總額劃小核算單位也可以算是“包干制”，道理是一樣，通過(guò)劃