2021年實用的績效考核方案模板合集8篇

1、dont give up and dont give in.悉心整理助您一臂（頁眉可刪）2021年實用的績效考核方案模板合集8篇 績效考核方案 篇1一、考核目的為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。二、考核原則（一）公平公開原則1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內部全體員工公開。2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。3.企業(yè)生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相

2、同的標準。（二）定期化與制度化績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。（三）定量化與定性化相結合生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。（四）溝通與反饋考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。三、績效考核小組成員人力資源部負責組織

3、績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。四、考核周期對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的110日進行；年度考核時間為次年1月的520日進行。五、考核實施績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。六、考核結果的應用考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據

4、?？冃Э己朔桨?篇21.目的1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。2.種類和適用范圍類別實施時間適用范圍月度考核該月結束后三個工作日內餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。3.月度考核職責3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主

5、管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。3.5營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。4.管理規(guī)定4.1實施原則4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。4.1.2公平性

6、：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。13%49%8090%46%12%注：每月aaa員工為13%aa員工為49%；a員工為8090%；b員工為46%；c員工為12%。餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例4.2考核內容和分值4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層

7、員工的考核內容各有側重。4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。4.2.3分值：副經理、部長/副主管、領班及員工組：考核內容崗位職責工作態(tài)度工作能力成本意識績效考核方案 篇3為貫徹落實扶貧開發(fā)攻堅工作的指示精神，根據開展加強基層建設年活動項目幫扶工作指導意見要求，為切實加強重點扶貧村的扶貧攻堅工作，結合我市實際，制定督導落實方案如下：一、督導對象市委農工委、市發(fā)展和改革委員會、市住房和城鄉(xiāng)建設局、市交通運輸局、市水務局、市農牧局、市林業(yè)局、市商務局、市文化廣電

8、新聞出版局、市衛(wèi)生局、市體育局、市扶貧開發(fā)辦公室、市旅游局、市郵政局等17個部門單位；12個扶貧開發(fā)重點縣；納入基層建設年活動范圍的234個貧困村及其所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)。二、督導內容1、開展加強基層建設年活動項目幫扶工作指導意見提出的十個方面重點建設任務：農村飲水安全；村街道路硬化；村衛(wèi)生室標準化建設；農村垃圾處理；安全穩(wěn)定用電；農村通訊通郵；文化體育資源共享工程；農村危房改造；村莊環(huán)境綜合整治規(guī)劃和村莊建設規(guī)劃；發(fā)展一村一品致富產業(yè)項目。2、各縣區(qū)、各單位（部門）扶貧攻堅開發(fā)工作組織實施情況。近、中、遠期規(guī)劃編制情況和各涉及項目在本地區(qū)的統(tǒng)籌推進情況；涉及的單位（部門）在項目爭取、政策支持等工作及其各

9、負責項目地謀劃推進情況；各幫扶單位的定點扶貧工作開展情況。3、各幫扶鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）村落實情況。鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村規(guī)劃編制情況；本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、本村項目實施情況；發(fā)揮主體作用，項目建設“四議兩公開”情況。詳細內容見附表。三、督查方法采取定期調度和隨機抽查的方法，不定期地了解各項目開展情況，督促各項工作落實。調度主要采取各成員單位匯報的方式；抽查時主要采取以下方式：1、座談交流。召開由主管領導、涉及單位（部門）、幫扶工作組參加的座談會，聽取縣區(qū)、單位的項目實施報告的定點幫扶報告。2、查驗資料。查閱項目實施的文件資料，一般包括項目實施方案、項目涉及名單、資金、扶持的有關政策文件。3、實地查看。每個縣區(qū)隨機抽查3個鄉(xiāng)

10、鎮(zhèn)、6個項目貧困村。核實貧困村項目和資金落實情況，確保項目明確，資金準確，_清晰。發(fā)現并及時總結工作的亮點，上報推進中發(fā)現的問題和不足。4、督查匯總。當日匯總情況，填寫督查表，對照基本底數，核查數據，準備撰寫督查報告。5、交換意見。每縣區(qū)、各單位督查結束后，要與主管領導交換意見，肯定工作，指出不足，提出建議。附件：落實項目幫扶十項重點工作督導檢查表?？冃Э己朔桨?篇4一、指導思想根據_x市新浦區(qū)義務教育學校教職工績效考核指導意見和本校實際情況，以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學、規(guī)范、合理的教師績效分配機制，充分發(fā)揮績效工資的調節(jié)作用，實現多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，激勵廣大教師愛崗敬業(yè)

11、，扎實工作，高效創(chuàng)新，開拓進取，積極主動地完成學校布置的各項工作。二、實施原則1、堅持“按績分配、效率優(yōu)先、公平合理”的分配原則。以工作態(tài)度、責任心和實際成績?yōu)橐罁鄤诙嗟?，?yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向為學校管理、教育教學、教育科研等做出突出成績的教師傾斜。2、堅持“科學合理”原則。統(tǒng)籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校全體教師大會討論通過后實施，確保教師有知情權、參與權和監(jiān)督權。三、建立考核機構1、學校建立獎勵性績效工資考核工作小組，由15人組成，校長擔任組長，

12、學校黨政領導及各科室主要同志和教師代表為成員。其中，教師代表民主推薦4人。組長：邱健筠 副組長：劉蘇敏成員：黃祖軍、 李 萍、孫述紅、 江舜裕、趙 雯、孫月梁、劉 園、周海燕、 馮維萍、張鳳蘭、張麗云、張洪玲、馮家彥。2、績效考核工作小組，必須按照教師績效考核實施細則，實事求是、認真負責地進行考核。3、完善老師學年度、每學期績效考核制度。建立建全教職工考核檔案體系?？冃Э己私Y束后，學校必須將績效考核工作總結、績效考核統(tǒng)計表等材料報主管部門備案。四、考核項目主要分成兩個部分：一是教師績效綜合性考核；二是教師單項獎勵考核。教師績效獎勵綜合性考核。考核對象全體教師，主要考核教師履行義務教育法、教師法

13、、教育法等法律、法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，內容包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)能力、履行職責、工作實績等四個方面方面?？己丝偡譃?00分，考核記分四舍五入，保一位小數，考核項目及分數設置要求如下：（一）職業(yè)態(tài)度（10分）1。規(guī)范要求與得分標準：擁護黨的教育方針、政策、堅持黨的四項基本原則，積極參加政治、業(yè)務學習；遵紀守法、服從學校安排，愛崗敬業(yè)、教書育人，嚴格執(zhí)行“六嚴”規(guī)定。（4分）工作態(tài)度端正，勇于創(chuàng)新，教育教學及教學科研成績突出。（3分）團結協作、關愛集體、儀表端莊，談吐文雅，有教師風范。（3）2。扣分標準：教師有違法違紀行為，違規(guī)補課、有償家教、在校外兼課、

14、兼職，違反其中一項規(guī)定，本項考核不得分。嚴禁體罰與變相體罰學生，如有違反要求不得分。教師無正當理由不接收學生，故意為難家長，擅自趕走學生一次扣5分。以非法方式表達訴求不享受獎勵性津貼。私自亂收費、搭車收費、截留費用一次扣10分，并按規(guī)定退還錢款。違反計劃生育要求超生不得分，沒按計劃生育要求采取措施而懷孕扣10分。所請假按事假處理。無正當理由不服從學校安排、不按時完成任務一次扣10分，經協調仍然不服從安排不享受獎勵性津貼，并建議在教職工評聘時不予聘用。（二）教師出勤（10分）1。規(guī)范要求：嚴格執(zhí)行學校的作息時間。按時參加考勤，嚴格履行請假、銷假手續(xù)。教師有事情需提前向校長室請假，并履行相關手續(xù)，

15、電話請假需要補齊相關手續(xù)，特殊原因請假需要提供相關證明。教師小假為一個學期一次累計。累計超過8小時按事假處理。離校時必須打卡。學校鼓勵教師出滿勤、干滿點，出成效。教職工在上班期間外出或參加有關會議，一律實行外出登記，寫明因公因私外出原因，以落實去向。凡不履行登記手續(xù)者按擅離崗位處理。病假必須出示三級以上醫(yī)院病假條。2。得分扣分標準一個學期出滿勤、干滿點得10分。以學校考勤統(tǒng)計數據為準。學期內遲到、早退、無故不參加例會、升旗儀式、值班等一次扣除5元。一個學期遲到早退累計10次本項不得分，累計15次年度考核為不合格。教師請病假一天，課務完成扣10元，課務未完成扣20元；教師請事假一天，課務已完成扣

16、20元，課務未完成扣30元；每學期累計請病假達45天，事假達20天以上者不享受績效獎勵。上班時間干私活、玩電腦游戲、打撲克等，發(fā)現一次扣30元。教師公休假：晚婚標準：男25周歲，女23周歲；婚假10天；晚育標準：女24周歲，產假90天，晚育獎勵30天，剖腹產外加15天，提前請產假的產假時間從實際產前一周起算。喪假（直系）3天。（二）工作總量（10分）主要考核教職工周工作量多少，周工作量包括實際上課節(jié)數和兼職工作折算。學校按實際確定平均工作量，滿課時數分值為10分。超課時附加1分/課時，不足課時減1分/課時。附加分值不超過原分值的50%。 標準工作量，根據人事部門下發(fā)的要求核定學校教師的工作量，

17、學校的平均工作量為12節(jié)。一二年級為13節(jié)，三四年級為12節(jié)，五年級為11節(jié)，六年級為10節(jié)。對工作量實行量化標準制度。凡是列入課表的科目，1課時作1個工作量，（包括：備課上課；作業(yè)批改）。兼職折算方法：教研組長2個，備課組長1個，大隊輔導員4個，團支部書記1個，心理咨詢2個，報帳員4個，體藝衛(wèi)組長2個，圖書管理員3個，音體美器材管理1個，儀管員2個，微機管理員2個，衛(wèi)生員1個，檔案管理1個，婦女主任1個，印刷3個。專職保安工作量為8個。未列入部分按實際量計入其它類別中。如享受津貼則不計算工作量。學科工作量測算：兼帶二個班數學為滿工作量。音樂、美術、科學、信息等滿課時數為14節(jié)，兼實驗指導、興

18、趣小組輔導等；體育學科滿課時數為14課時，兼興趣小組輔導、大課間活動等。滿工作量的得滿分，工作量超出的，體現多勞多得的原則。由校長室核定計入加分。不足工作量部分扣分。學校規(guī)定的跟班人員應及時跟班。（四）職業(yè)能力（40分）教師“職業(yè)能力”的考核項目包括崗位知識（指學識水平、專業(yè)知識、業(yè)務進修）、教育教學能力、教育科研能力等方面。教育能力主要考核教師組織管理學生和做學生思想工作等情況；教學能力主要考核教師鉆研課標和教材、組織教學、應用現代教育技術等情況；具體要求：嚴格遵守各項工作制度，認真及時，高效優(yōu)質地完成各項工作任務。按市區(qū)局“教學六認真”要求進行教學操作，全面貫徹“三案六環(huán)節(jié)”要求，大面積提

19、高教育教學質量。1。備課三案：（10分）具體要求：備課環(huán)節(jié)齊全，書寫工整，教案設計新穎，教學程序清晰，體現教改理念。體現備教材，備學生活動，體現學科特點，環(huán)節(jié)齊全，教后反思具體充實，體現教學情況（詳見學校備課要求）。男教師年滿55周歲、女教師年滿50周歲備簡單教案，所備內容必須符合市、區(qū)局相關要求。評分方法：采取教研組評議、教導處考評、校長室總評方式，三者比例權重為3：4：3。多次考評按平均分計算。優(yōu)秀得10分，良好得8分，一般得6分，較差得4分，不合格不得分。每缺一篇教案扣2分，每缺少一篇學案、鞏固案分別扣1分。2。課堂教學（10分）具體要求：教學目標明確，重難點突出，教學環(huán)節(jié)完備，教法恰當

20、，符合課改要求；教師語言規(guī)范，精神飽滿，衣著整潔，教態(tài)自然，因材施教；（詳見學校課堂教學要求）評分辦法：采取教研組評議、教導處考評、校長室總評方式，三者比例權重為3：4：3。優(yōu)秀得10分，良好得8分，一般得6分，較差的4分，不合格不得分，多次考評按平均分計算。3。作業(yè)批改（10分）相關要求：實行一課一作，作業(yè)布置體現課標要求，精選適量；體現教法，面向全體學生；作業(yè)批改及時，批語簡練具體，富有指導性，作業(yè)整潔，書寫規(guī)范，強調正確率。（詳見作業(yè)批改要求）評分辦法：采取教研組評議、教導處考評、校長室總評方式，三者比例權重為3：4：3。優(yōu)秀得10分，良好得8分，一般得6分，較差得4分，不合格不得分。多

21、次考評按平均分計算。藝體、科學等教師應積極組織并輔導興趣小組、大課間、科學實驗（實驗內容要上傳）等活動。4。教師其它業(yè)務要求：（10分）教師需保質保量地完成學?；蛳嚓P部門交給的各項任務，按時完成得滿分，沒按時完成后補完成得一半分值。沒有完成不得分。教師不得私自調課，發(fā)現一次扣雙方各2分，調課由教導處安排，憑單上課；上課遲到15分鐘視為曠課；教師應團結協作，樂于助人，替別人代課以臨時性津貼給付。每課時5元，保質保量上好課。教師按要求參加各種競賽與評比，無故不參加每次扣2分。小學教師以專科學歷為合格學歷，取得國家承認的研究生學歷加4分，本科學歷加2分。5?？倓蘸笄凇Ｓ檬胰藛T：無法用量化考核方式的

22、專業(yè)教師（10分）相關要求：服務教學，服務師生，管理好財產，使用好校產，定期檢查校舍校產，及時排除安全隱患。固定資產、圖書閱覽、儀器實驗、藝術體育、微機絡等室必須有總帳、分類帳、使用記錄等臺帳（標準參照相關要求），其它業(yè)務情況考核按要求執(zhí)行。音樂、體育、美術、電腦等考核學科，成績評定按筆試成績與面試成績合并計算，兼代多個班級由考核人員臨時抽取班級。評分辦法：采取教導處、總務處會評、校長室總評相結合按3：3：4比例得出個人得分。（五）教學成績及教育科研：（30分）教學成績及教育科研能力為教師成長及發(fā)展的主要指標，也是全面貫徹素質教育的根本保證，本項目可以超出定額附加得分。1。教學獎勵部分：教學獎

23、勵：每學期學校統(tǒng)一測試、閱卷的學科，教學成績計算方法：優(yōu)秀率_30%+合格率_30%+平均分_40%=考核成績。與所教班級原始測試考核成績相比較，考核成績提升量乘以10得考核分，考核成績降低量乘以5扣除。連續(xù)保持年級第一名的任課教師獎勵10分。有考核任務的科目，教學成績按筆試40%與面試60%合計得分，個人成績按優(yōu)秀率_30%+良好率_30%+合格率_20%不合格率_20%累計得分?；鶞史种禐?0分。超出分值_3為個人得分，多班級抽二個班取平均分合計。2教育科研部分：教育科研能力主要考核教育教學研究、總結教育教學經驗、撰寫教育教學和科研論文等情況。本校的全體教師都應該積極完成上級交給的任務。短

24、期課題在市級教科所立項，結題分別加5、10分。綜合課題在市、省級立項課題負責人加（1015分）；按期通過中期評估加（1015分）完成結題加（1520分）；課題組其它人員由課題負責人酌情加分。論文獎勵：教育教學論文或經驗總結在市級公開發(fā)表的，依據_的稿酬（以郵局正規(guī)的稿費單為準）學校給予同額的獎勵，省級1。5倍獎勵；國家級2倍獎勵（費用從臨時性津貼發(fā)放）。沒有稿費的按市、省、國家級按（5、10、15）分獎勵。單項協會類刊物發(fā)表視同交流；教育教學論文或經驗總結獲區(qū)級（8、6、4）；市級（12、10、8）；省級（18、15、12）；國家級（25、20、18）同類獲雙獎或雙交流取最高獎次。出資參賽獲獎

25、不得分。（教海探航、五四杯、師陶杯上獲獎上浮50%）。（六）附加獎勵部分：教師受到主管部門或人民政府綜合表彰的（優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀輔導員、優(yōu)秀班主任等）按國家、省、市、區(qū)分別加30、25、20、15分。教師個人參加學校各種評比競賽活動獲獎的，根據不同名次加5、4、3分，獲區(qū)基本功比賽分別加（15、10、5）；市級基本功比賽（30、20、15）；省級基本功比賽（40、30、24）；優(yōu)質課評比為基本功類減半。兼任學校興趣小組責任人每學期按考核標準加10、8、6分。教師承擔省、市、區(qū)、校公開課，所任教師分別加15、10、7、5分。受學校選派外出交流上課區(qū)內5分，市內10分，省內15分。教師輔導

26、學生參加學校舉辦的競賽活動獲團體前三名（含一、二、三等獎）的，依次加7、5、3分。學生個人參加比賽獲一、二、三等獎的輔導教師加3、2、1分；學校運動會按年級取團體成績前二名依次給班主任加5、3分。學校組隊參加區(qū)運動會獲團體前六名給輔導教師加40、30、25、20、15、10分。市級比賽獲前三名加30、20、15分。區(qū)田徑運動會團體成績上升一個名次給輔導教師獎勵30分。下滑一個名次扣20分。依次類推；語、數、英、科技、藝術、信息技術等科目組隊參加區(qū)級團體（5人以上）比賽獲一、二、三等獎給予輔導教師20、16、12分，市級比賽加30、20、15分。無團體名次按學生獲獎情況以（5、3|、2）累加，但

27、總分不超過10分。市級不超過20分；輔導學生參加區(qū)級競賽或在市級以上發(fā)表（教師獲輔導獎次的）分別給輔導教師加8、6、4分；市級為10、8、6；花錢參賽不加分。協會類獲獎或交流不加分。學校在區(qū)驗收、評比、競賽中獲集體一、二、三等獎或優(yōu)秀的，給分管領導及責任人合計區(qū)級30分獎勵。市級為50分；省級為80分；學校按團結協作、成績差距、執(zhí)行紀律、貢獻大小等方面評選優(yōu)秀級部，獎勵200元。分管后勤工作及為學校創(chuàng)收按學期計算，純利潤達每10萬元相關人員共加20分，依次類推。為學校作出突出貢獻的有關人員由校長室核定獎勵。教師承擔學校其它工作的獎勵辦法由校長室考核獎勵。教師績效單項獎勵考核。主要設立管理崗位津

28、貼、臨時性獎勵津貼、突出貢獻獎勵津貼。學校管理、教輔崗位等人員的績效獎勵考核。根據實際聘任的崗位，主要考核其服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等情況。（七）考核辦法與程序1。教師績效考核實行平時考核與定期考核相結合，以平時考核為基礎；定性考核與定量考核相結合，定性考核定量統(tǒng)計；教研組評議、職能部門考核、校長室綜合評議相結合。其中，教研組評分占10%，職能部門評分40%，校長室綜合評分占20%；考核小組打分占30%。2。教師平時考核由學校職能科室依據學?？冃Э己藢嵤┘殑t對被考核人進行考核。定期考核分為學年度或學期年度考核，由學?？冃Э己诵〗M依據學校績效考核實施細則對被考核人進行考核。3?？己艘?/p>

29、積分方式統(tǒng)計等級為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級。優(yōu)秀比例不超過15%20%?？己诵〗M依據教師績效考核最終得分高低自然評出優(yōu)秀等級的人選。4教師定期考核的基本程序：教師填寫績效考核評價表，進行個人總結和述職；組織民主測評；學?？冃Э己诵〗M對教師進行考核，并根據考核情況，參考民主測評和平時考核的結果得出考核得分；學?？冃Э己诵〗M集體研究確定教師考核等次；在校內公示考核結果（公示期為5天），受理對考核結果有異議教師的復核申請；學校將考核工作總結和考核結果報上級主管部門備案。5?？冃Э己藸幾h的處理。教師如若對考核結果有異議，必須要以“書面形式”向學?？冃Э己诵〗M提出復核申請。學?？冃Э己诵〗M

30、受理后，進行復核和考核結果的再次確認，最后確定考核結果。6。根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜，適當拉開分配差距。每學年考核兩次，即每個學期一次。（八）結果確定和運用1。設置單項獎勵性績效津貼：管理崗位津貼（指副校級、中層干部、班主任、年級組長）、臨時性工作津貼、突出貢獻獎勵津貼。分配辦法：獲績效考核優(yōu)秀、合格的班主任獎勵津貼按1的考核權重計算；副校級、中層主任、副主任等分別按1。3、1。2、1。1的考核權重計算應享受的獎勵性平均績效津貼。年級組長按每月40元享受獎勵性績效津貼。臨時性工作津貼（指多代課、學校分配加班、突擊性事務等）、按實際

31、完成的質量確定獎勵數目。教職工為學校爭得特殊榮譽取得突出成績的，由校長室集體研究確定獎勵標準。2。計算辦法：由學校根據本年度全校獎勵性績效總額減去“管理崗位津貼”、“ 臨時性工作津貼”和“突出貢獻獎勵津貼”，然后依據考核分值核算到每位教職工。3支教人員獎勵性績效津貼發(fā)放，按上級有關部門文件執(zhí)行。獲基本合格、不合格等次的教師，原則上不享受該學期獎勵性績效工資；并在考核結果審核后，從此月起分別停發(fā)3個月、6個月的基礎性崗位津貼。（九）相關說明1。班主任工作按大慶路小學班主任工作績效考核辦法考核，特殊人群按局相關要求執(zhí)行。2。有下列行為之一者，本年度績效考核等次不得評為“合格”及以上等次，并及時予以

32、糾正：在師德方面存在問題或發(fā)生教學事故及其它違反學校教育教學要求的，在學?；蛏鐣显斐刹涣加绊懙模黄缫?、侮辱、體罰、變相體罰學生并造成不良影響的；受到黨內嚴重警告或行政記大過及以上處分的；無正當理由不服從學校工作安排，不履行教育教學職責的，并造成嚴重影響者；以非法方法表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，有損教師形象和學校聲譽的；從事有償家教，經查證屬實的；年度考核不合格、請長假、長期曠工等人員，學校不發(fā)放獎勵性績效工資由于本人失誤或疏忽給學校工作造成重大負面影響的。績效考核方案 篇5一、考核對象絡營銷推廣部所有員工（主管除外）。二、考核內容和方式考核時間：每月1日至31日考核內容：員

33、工本人當月工作完成情況及綜合表現 工資構成：底薪+個人績效+團隊傭金底薪：衡量一名員工對本職工作內容的完成質量與完成速度而應得的基礎收入； 個人績效：衡量員工在本職工作范圍內取得的成績或創(chuàng)造的價值而應得的收入； 團隊傭金：衡量一個員工對團隊與業(yè)績的價值和貢獻而應得的獎勵；考核標準：底薪標準：按員工工作能力與擔任職位而定； 績效標準：考查員工的工作狀態(tài)與工作價值； 傭金標準：考查員工的日常表現與團隊貢獻；其中，團隊傭金是公司拿出部門每月創(chuàng)造凈利潤的一小部分比例，作為部門整體當月獎勵，其中留50%作為部門年底分紅使用?？己朔绞剑好吭?10號，部門數據分析員統(tǒng)計上月的部門業(yè)績及投入產出比，并匯總所有

34、員工月報加以整理，提交給主管以作為績效及傭金的發(fā)放與獎懲實施的依據。三、考核流程由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成。四、考核結果及獎懲1.對員工的考核考核結果考核結果以數據確定，與業(yè)績直接相關崗位按業(yè)績完成量計算，其他崗位按本職工作進度及數量進行考核，具體標準詳見各崗位圖表。獎懲辦法當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：遲到、早退每次扣10元；病事假需提前30分鐘致電部門負責人請假，上班后補假不予批準，按曠工處理；病假需提供就診證明；月遲到、早退累計達五次者，當月不發(fā)放個人績效與團隊傭金；考核過程中，本職工作中出現重大錯誤的，部門月度例會進行通報批評；月累計達到三次的，給

35、予解聘或辭退。自然年度工作中出現重大錯誤超過三次的，扣除個人80%年底分紅；此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。 注：其他獎懲辦法詳見崗位確認書，簽字后生效。2.對部門的考核 考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作業(yè)績完成情況（70）、執(zhí)行力（10）、下屬督導力（5）、工作失誤和危機公關（5）、自律力（5）、團隊精神（5）。 考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。 考核結果和獎懲評定結果直接影響團隊傭金的發(fā)放，低于80分取消當月團隊傭金。年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部

36、門，并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。 對于年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序1.計劃制定和返回： 員工月度工作計劃：月底由員工制定員工月度工作計劃表 ，交部門負責人評定后返回員工； 部門月度工作計劃：每月最后一個工作日，部門負責人制定下月部門月度工作計劃表 ，交分管領導審定后返回部門。2.考核、匯總員工考核：員工考核由員工月度匯報、部門考核、分管領導評定三個部分組成。 （1）員工提交崗位月度報表 ，交部門負責人評定；（2）評定后由專人匯總工作績效考核表（含團隊傭金分配） ，交分管領導評定； （3）分管領導評定后批復，下發(fā)至人事

37、部；（4）人事部備案后反饋至各部門，并函告財務部，20日發(fā)放工資。部門考評：部門考核由部門月度匯報、分管領導及決策層評定等兩部分組成。（1）由部門負責人整理部門月度工作總結（附廣告費用與業(yè)績完成情況），并匯報分管領導及公司決策層，作為對部門考評的參考依據；（2）分管領導與決策層逐級評定并反饋，作為是否發(fā)放部門團隊傭金的依據； 注：團隊傭金與個人工資一同發(fā)放，其50%存于公司，年底可一次性取出。3.結果反饋（1）每月10日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)人事部； （2）人事部將考核結果于每月15日前反饋至各部門，并函告財務部；（3）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高

38、工作績效。六、其他事項1.考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。 2.本辦法經公司總裁批準后，于20_年12月起執(zhí)行。 3.本辦法由絡營銷推廣部負責解釋?？冃Э己朔桨?篇6公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持和服務。結合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內部存在著大量臨時性的團隊合作

39、式工作、需要協調相關部門開展工作等特點，特制定本考核辦法。一、考核原則1、被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。2、對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。3、行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考核必須考慮的內容。二、行政人員考核指標分類1、以崗位職責為出發(fā)點，設置重點工作任務考核指標。指標簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。2、設置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。3、設置周邊協調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、

40、協作精神進行評價。周邊績效指標由考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核。根據公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。其中，工作任務考核指標的權重占到60%；態(tài)度考核指標占20%；周邊協調部門評價指標占20%。三、行政人員績效考核辦法1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。2、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人

41、。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結果。3、橫向考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得全面的信息。外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。四、行政人員績效考核周期考核周期設置的一個原則是要針對公司的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方

42、面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考核周期。（一）部門負責人及一般行政管理人員。重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。（二）中心領導成員（包括各部長）應對其工作的過程和工作的結果加以綜合評價，重點評價其工作的結果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等為標準。五、行政人員的績效溝通與輔導在對行政人員績效考核的過程中，要做到時時監(jiān)控，根據需

43、要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。六、行政人員的績效評估行政人員績效考核的三個指標根據實際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務考核指標比重設為60%，態(tài)度考核指標設為20%，周邊協調部門評價指標設為20%；對于這三個指標進一步確定考核要素同樣分配相應的權重。工作任務考核指標包括工作效率（a%）、工作完成質量（b%）、工作強度（c%）；態(tài)度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）

44、；周邊協調部門評價指標包括服務質量（g%）、反應時間（h%）、溝通力（i%）和協作精神（j%）。根據上級領導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以考核不設置權重，作為上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統(tǒng)計本月行政人員的總的考評成績，計算公式為：月總成績sum(x_a%+y_b%+z_c%)_60%+(x_d%+y_e%+z_f%)_20%+(x_g%+y_h%+z_i%+w_j%)_20%年總成績月總成績對于計算出來的月總成績和年總成績可以設置等級（總成績均采取四舍五入取整數值）；a級：91分以上b級：8190分c級：7180分d級：6170分e級：60分以下七、行政人員的績

45、效評估結果的應用績效考核結果的應用于多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續(xù)留用、培訓與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。行政管理人員工資采用以下工資結構：月工資固定工資績效工作；根據月度考核結果，采用以下分配方式：年度考核結果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規(guī)劃（參照上表）。附：考評表績效考核方案 篇7一、考核目的通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標，提高企業(yè)的

46、工作效率，以保證企業(yè)經營目標得到實現。二、考核實施細則(一)考核頻率行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。(二)使用范圍企業(yè)行政部工作人員，行政部經理除外。(三)考核內容1、工作態(tài)度即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：(1)出勤率(2)工作主動性(3)工作積極性(4)合作性(5)工作責任感2、工作任務(1)工作計劃完成率。(2)業(yè)務協作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務響應時間、服務質量等。(3)公文處理的及時率。

47、(4)文稿起草的及時率。(5)公文處理的差錯率。(6)企業(yè)內部信息通報的完成率、及時率和準確率。(7)文件管理的規(guī)范性。(8)按時參加企業(yè)及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。(9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。3、工作能力(1)專業(yè)技能(2)組織協調能力(3)溝通能力三、績效考核反饋與申訴(一)考核結果反饋考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。(二)績效考核申訴1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。2、人力資源部接到被考核者的申