最新贏在路上-員工培訓與開發(fā)中的需求分析考試大綱

1、北京市高等教育自學考試課程考試大綱課程名稱：人力資源開發(fā)與管理課程代碼： 060932011 年 03 月版第一部分 課程性質(zhì)與設(shè)置目的一、課程性質(zhì)與特點 本課程是高等教育自學考試人力資源管理（獨立本科）專業(yè)的核心專業(yè)課之一，它是一門理論聯(lián)系實際、應用性 較強的課程。本課程圍繞人力資源開發(fā)與管理基本概論、工作分析、人員招聘與配置、員工培訓與開發(fā)方法、績效考 評與管理、薪酬管理等人力資源核心問題，系統(tǒng)地介紹人力資源開發(fā)與管理的思想、技術(shù)、方法與最新的管理觀念和 發(fā)展趨勢，以構(gòu)建其未來知識發(fā)展與職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。二、課程目標與基本要求 設(shè)置本課程，為了使考生能夠牢固掌握人力資源管理的基本概念、基本原

2、理和實用方法，能夠運用所學理論知識 有效進行人力資源管理的實踐工作，充分開發(fā)各項人力資源潛能，為實現(xiàn)組織目標提供有力支撐。通過本課程的學習，要求學生樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，掌握人力資源管理主要流程的基本知識、基本原理， 學會用人力資源管理理論分析和解決現(xiàn)代人力資源管理中實際問題的方法，培養(yǎng)學生從事人力資源管理工作的基本職 業(yè)素養(yǎng)。三、與本專業(yè)其他課程的關(guān)系 本課程是人力資源管理專業(yè)大學本科學生必修的專業(yè)基礎(chǔ)課程，具有較強的實踐性與綜合性。它是人員測評工作分析 、人力資源開發(fā) 、人力資源實驗等人力資源管理專業(yè)其他課程的基礎(chǔ)課。在學習本門課程前，需先 修管理學 、組織行為學等課程，掌握相關(guān)管理學

3、和經(jīng)濟學等理論。第二部分 考核內(nèi)容與考核目標第一章 人力資源管理及其價值一、學習目的與要求 通過本章學習，掌握人力資源、人力資源管理、職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的含義，了解人力資源的 特征及其在不同經(jīng)濟形態(tài)中的地位與作用，理解人力資源管理的價值、方法與任務(wù)，明確戰(zhàn)略人力資源管理的特點與 目標。二、考核知識點與考核目標（一）人力資源及其特征識記：人力資源概念的形成人力資源概念在中國人力資本的概念理解：人力資源的概念與特點 人力資源的三大觀點 人力資源與人力資本的關(guān)系（二）人力資源在不同經(jīng)濟形態(tài)中的地位與作用 識記：人類社會發(fā)展的不同經(jīng)濟形態(tài)分析 理解：人力資源在不同經(jīng)濟形態(tài)中的作用 人力

4、資源在 21 世紀中的作用（三）人力資源管理 識記：人力資源管理的不同觀點與比較 理解：人力資源管理的概念與價值 應用：人性假設(shè)與人力資源管理方法人力資源管理的目標與任務(wù)（四）戰(zhàn)略人力資源管理 識記：戰(zhàn)略人力資源管理的歷史背景與理論背景 理解：戰(zhàn)略人力資源管理的概念與特征 職能人力資源管理的概念與特點 戰(zhàn)略人力資源管理的目標 應用：戰(zhàn)略人力資源管理與職能人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別第二章 人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略一、學習目的與要求 通過本章學習，了解人力資源開發(fā)的概念、類型與特點，理解人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念、作用、內(nèi)容與實施，掌 握人力資源開發(fā)的原理與方法。二、考核知識點與考核目標（一）人力資源開發(fā)的

5、概述 識記：人力資源開發(fā)的類型 理解：人力資源開發(fā)的概念與特點（二）人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價值 識記：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景 理解：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念、特點與作用 應用：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施（三）人力資源開發(fā)原理理解：發(fā)展動力原理素質(zhì)開發(fā)原理行為開發(fā)原理（四）人力資源開發(fā)方法應用：自我開發(fā)職業(yè)開發(fā)管理開發(fā)組織開發(fā)第三章 工作分析一、學習目的與要求 通過本章學習，理解工作分析的定義及其在人力資源管理中的基礎(chǔ)性作用，熟悉工作分析的基本方法和程序，掌 握工作分析的結(jié)果及其運用。二、考核知識點與考核目標（一）工作分析的基本概念 識記：工作分析的概念和術(shù)語 工作分析的性質(zhì)和作用 理解：工作

6、分析的內(nèi)容（二）工作分析的方法與程序 理解：工作分析的基本工具 工作分析的綜合方法 應用：工作分析的程序（三）工作分析的結(jié)果及編寫理解：工作分析的結(jié)果應用：職位說明書的編寫精品文檔（四）工作分析的應用理解：工作分析在人力資源規(guī)劃中的作用 工作分析在招聘、甄選和任用中的作用 工作分析在員工崗位培訓中的應用 工作分析在績效管理中的應用 工作分析在職位評價和薪酬設(shè)計中的應用 工作分析在職業(yè)生涯規(guī)劃中的應用第四章 人員招聘與配置一、學習目的與要求通過本章學習，了解人員招聘的含義與作用，熟悉人員招聘的基本流程，掌握人員測評的方法與技術(shù)以及人員配 置的原則和方法。二、考核知識點與考核目標（一）人員招聘的作

7、用與流程識記：人員招聘的含義和價值 理解：人員招聘的形式 應用：人員招聘的流程（二）人員招募識記：有效的人員招募理解：人員招募的渠道 人員招募的方法（三）人員測評理解：人員測評的含義和作用 心理測驗的含義和特點 面試的含義 評價中心技術(shù)的含義和特點 履歷檔案分析技術(shù)的含義和特點應用：人員測評的過程心理測驗的應用面試的方法技巧 評價中心常用技術(shù)和方法 履歷檔案分析技術(shù)的應用（四）人員配置識記：人員配置的含義和價值理解：人員配置的原則和流程應用：人員配置的模型和方法第五章 員工的培訓與開發(fā)方法 一、學習目的與要求通過本章學習，了解員工培訓與開發(fā)的內(nèi)涵與意義，理解員工培訓與開發(fā)的方法與設(shè)計，掌握員工

8、培訓與開發(fā)的 實踐操作，明確深度素質(zhì)員工培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略及管理理念以及培訓與開發(fā)的效果評估和反饋。 二、考核知識點與考核目標（一）員工培訓與開發(fā)方法概述識記：員工培訓與開發(fā)的基本內(nèi)涵 理解：員工培訓與開發(fā)的意義 應用：員工培訓與開發(fā)的內(nèi)容及類型員工培訓與開發(fā)的目標和原則（二）員工培訓與開發(fā)方法的設(shè)計識記：培訓規(guī)劃理解：員工培訓與開發(fā)中的常見問題 員工培訓與開發(fā)中的需求分析應用：員工培訓與開發(fā)中的實施過程（三）員工培訓與開發(fā)方法的形式理解：講課法案例法在職培訓角色扮演行為模仿視聽培訓電腦化指導工作輪換企業(yè)外培訓其他方法（四）深度素質(zhì)的員工培訓與開發(fā) 識記：深度素質(zhì)的員工培訓與開發(fā)內(nèi)涵 企業(yè)深度素

9、質(zhì)培訓戰(zhàn)略實施模式 員工深度素質(zhì)培訓與開發(fā)的理念 員工深度素質(zhì)培訓與開發(fā)的模式 理解：深度素質(zhì)培訓與開發(fā)體系的核心（五）培訓與開發(fā)方法的效果評估與反饋 理解：培訓與開發(fā)效果評估的必要性 應用：培訓與開發(fā)工作有效性的衡量 培訓與開發(fā)工作的考核 培訓與開發(fā)工作評估的實施與反饋第六章 績效考評與管理一、學習目的與要求 通過本章學習，明確績效、績效考評與績效管理等有關(guān)概念，掌握績效考評的程序和方法以及如何構(gòu)建績效管理 體系，了解績效考評中的誤區(qū)并知道如何防范。二、考核知識點與考核目標（一）績效的基本內(nèi)涵識記：績效的概念績效考評的必要性理解：績效考評與績效管理的概念與區(qū)別績效管理的目的績效考評的內(nèi)容（二

10、）績效考評的方法應用：自我報告法排序法量表法關(guān)鍵事件法行為錨定評價法360 度考評法 平衡記分卡（三）戰(zhàn)略績效管理體系的構(gòu)建 理解：實踐中績效管理存在的問題及分析 應用：戰(zhàn)略績效管理體系的構(gòu)建過程關(guān)鍵成功因素的開發(fā)和關(guān)鍵績效指標的確定（四）績效管理的實施的過程 理解：績效考評主體的問題 績效考評的周期 績效溝通與反饋（五）周邊績效 識記：周邊績效的概念第七章 薪酬管理一、學習目的與要求 通過本章學習，了解薪酬的概念、構(gòu)成與功能，認識構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的影響因素與原則，掌握如何建立科學合理的 薪酬管理體系與組織薪酬體系，明確高級雇員的薪酬設(shè)計原則、方案與影響因素。二、考核知識點與考核目標（一）薪酬管理

11、概述識記：薪酬的概念、構(gòu)成與功能 典型的工資類型及特征理解：構(gòu)建薪酬系統(tǒng)應考慮的因素 構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的原則（二）建立科學合理的薪酬管理體系 理解：薪酬體系規(guī)劃的內(nèi)容、作用和步驟 應用：組織薪酬管理薪酬管理的改革思路（三）組織薪酬體系的合理設(shè)計 應用：普通管理人員薪酬設(shè)計 業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計（四）高級雇員的薪酬設(shè)計識記：高級雇員的界定 理解：高級雇員薪酬方案確定的原則 薪酬方式及其激勵效果比較應用：高級雇員薪酬方案及其影響因素第八章 員工福利和社會保障一、學習目的與要求 通過本章學習，認識員工福利和社會保障的內(nèi)涵、特點與功能，掌握員工福利管理和社會保障管理的內(nèi)容、方法 與實施，通過比較國內(nèi)外社會保

12、障和福利的異同，分析其對我國福利和社會保障的啟示。二、考核知識點與考核目標（一）員工福利管理識記：員工福利概述理解：幾種企業(yè)福利項目的選擇 應用：員工福利管理與設(shè)計（二）社會保障精品文檔識記：社會保障概述 理解：社會保障主要內(nèi)容 應用：社會保障管理三）國外員工福利與社會保障 識記：國外員工福利 理解：國外員工福利與社會保障的特點和啟示 應用：國外員工福利與社會保障管理啟示第九章 員工激勵與員工關(guān)系協(xié)調(diào)一、學習目的與要求 通過本章學習，掌握員工激勵的含義和理論，把握員工激勵的原則與方法，了解員工關(guān)系協(xié)調(diào)的概念和內(nèi)容，熟 悉勞動合同管理、勞動爭議處理及員工溝通。二、考核知識點與考核目標（一）員工激

13、勵 識記：員工激勵的含義與理論 理解：員工激勵的原則 應用：員工激勵的方法（二）員工關(guān)系協(xié)調(diào)識記：員工關(guān)系的含義與特點 理解：員工關(guān)系協(xié)調(diào)的概念與內(nèi)容 應用：勞動合同管理勞動爭議處理員工溝通第十章 人力資源開發(fā)與管理的新趨勢一、學習目的與要求 通過本章學習，了解人力資源開發(fā)與管理面臨的新環(huán)境，把握人力資源開發(fā)與管理的新方向，明確人力資源開發(fā) 與管理的新角色。二、考核知識點與考核目標（一）人力資源管理發(fā)展的新環(huán)境理解：全球化發(fā)展信息技術(shù)革命變化管理的需要人力資本的開發(fā)削減成本的要求（二）人力資源管理的新方向理解：組織文化的轉(zhuǎn)變 組織領(lǐng)導的新型使命 從職能性人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略性人力資源管理（三

14、）人力資源管理的新角色 理解：人力資源管理職能與范圍的轉(zhuǎn)變 人力資源管理與企業(yè)的關(guān)系 應用：人力資源管理的轉(zhuǎn)型和定位第三部分 有關(guān)說明與實施要求精品文檔一、考核目標的能力層次表述 本課程的考核目標共分為三個能力層次：識記、理解、應用，它們之間是遞進等級的關(guān)系，后者必須建立在前者 基礎(chǔ)上。其具體含義為：識記： 能知道有關(guān)的名詞、概念、知識的含義，并能正確認識和表述，是低層次的要求。理解： 在識記的基礎(chǔ)上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有關(guān)概念、原理、方法的區(qū)別與聯(lián) 系，是較高層次的要求。應用： 在理解的基礎(chǔ)上，能運用基本概念、基本原理、基本方法聯(lián)系學過的多個知識點分析和解決有關(guān)的

15、理論問 題和實際問題，是最高層次的要求。二、指定教材人力資源開發(fā)與管理 蕭鳴政主編 科學出版社 2009 版 三、自學方法指導1、在開始閱讀指定教材某一章之前，先翻閱大綱中有關(guān)這一章的考核知識點及對知識點的能力層次要求和考核目 標，以便在閱讀教材時做到心中有數(shù)，突出重點，有的放矢。2、在了解考試大綱內(nèi)容的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核知識點和考核要求，在閱讀教材時，要逐段細讀，逐句推敲，集中精 力，吃透每一個知識點，對基本概念必須深刻理解，對基本理論必須徹底弄清，對基本方法必須牢固掌握，并融會貫 通，在頭腦中形成完整的內(nèi)容體系。3、在自學過程中，既要思考問題，也要做好閱讀筆記，把教材中的基本概念、原理、方法

16、等加以整理，這可從中 加深對問題的認識、理解和記憶，以利于突出重點，并涵蓋整個內(nèi)容，可以不斷提高自學能力。同時，在自學各章內(nèi) 容時，能夠在理解的基礎(chǔ)上加以記憶，切勿死記硬背；同時在對一些知識內(nèi)容進行理解把握時，聯(lián)系實際問題思考， 從而達到深層次的認識水平。4、為了提高自學效果，應結(jié)合自學內(nèi)容，盡可能地多看一些例題和動手做一些練習，以便更好的理解、消化和鞏 固所學知識，培養(yǎng)分析問題、解決問題的能力。在做練習之前，應認真閱讀教材，按考核目標所要求的不同層次，掌 握教材內(nèi)容，在練習過程中對所學知識進行合理的回顧與發(fā)揮，注重理論聯(lián)系實際和具體問題具體分析，解題時應注 意培養(yǎng)邏輯性，針對問題圍繞相關(guān)知識

17、點進行層次（步驟）分明的論述或推導，明確各層次（步驟）間的邏輯關(guān)系。四、社會助學的要求1、應熟知考試大綱對課程提出的總要求和各章的知識點。2、應掌握各知識點要求達到的能力層次，并深刻理解對各知識點的考核目標。3、輔導時，應以考試大綱為依據(jù)，指定的教材為基礎(chǔ)，不要隨意增刪內(nèi)容，以免與大綱脫節(jié)。4、輔導時，應對學習方法進行指導。提倡“認真閱讀教材，刻苦鉆研教材，主動爭取幫助，依靠自己學通”的方 法。5、輔導時，要注意突出重點，對考生提出的問題，不要有問即答，要積極啟發(fā)引導。6、注意對應考者能力的培養(yǎng)，特別是對自學能力的培養(yǎng)，要引導考生逐步學會獨立學習，在自學過程中善于提出 問題，分析問題，解決問題

18、的能力。7、要使考生了解試題的難易與能力層次高低兩者不完全是一回事，在各個能力層次中存在不同難度的試題。8、助學學時：本課程共 6 學分，建議總課時不少于 108 學時，其中助學課時分配如下：章次課程內(nèi)容助學學時1人力資源管理及其價值102人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略12工作分析14精品文檔34人員招聘與配置125員工的培訓與開發(fā)方法146績效考評與管理147薪酬管理128員工福利和社會保障89員工激勵與員工關(guān)系協(xié)調(diào)610人力資源開發(fā)與管理的新趨勢6總計108五、關(guān)于命題考試的若干規(guī)定1、本大綱各章所提到的內(nèi)容和考核目標都是考試內(nèi)容。試題覆蓋到章，適當突出重點。2、試卷中對不同能力層次的試題比例大致是

19、： “識記”為 20%、“理解”為 40%、“應用”為 40%。3、試題難易程度應合理：較易、中等難度、較難。較難部分比例不超過30%。4、本課程命題采用的基本題型包括名詞解釋題、單項選擇題、多項選擇題、簡答題、論述題、案例分析題等。5 、考試采用閉卷考試，考試時間 150 分鐘，采用百分制評分， 60 分為及格。六、題型示例（樣題）（一）名詞解釋人力資源（二）單項選擇題是人力資源管理的起點，是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。A 人員招聘 B 員工培訓 C 工作分析 D 績效考評（三）多項選擇題 人員招募是整個招聘流程中一個重要的環(huán)節(jié)，是選撥、錄用的基礎(chǔ)。因此，人員招募的效果與效益至關(guān)重要， 有效

20、的人員招募包括的要件有。A 申請者職位匹配B 申請者組織匹配C職位組織匹配 D 時間方式結(jié)果匹配（四）簡答題績效管理的目的（五）論述題論述職能性人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系（六）案例分析題 美國企業(yè)如何培訓經(jīng)理人在過去 20 年中，經(jīng)理人員始終是美國勞動力教育培訓的核心。據(jù)美國教育部提供的有關(guān) 90 年代初的成人教育參 與率的統(tǒng)計資料，管理人員的參與率為52.2%，是平均參與率的 2.5 倍。 在此過程中，企業(yè)是經(jīng)理人員接受教育培訓的主要提供者和支持者。從美國企業(yè)支持經(jīng)理人員教育培訓的實踐中，我們可以獲得有益的啟示和借鑒。美國經(jīng)理人員在勞動力隊伍中的特殊地位是經(jīng)理人員的教育培訓得到企業(yè)支持的基本原因。經(jīng)理人員是美國最大 的職業(yè)群之一： 據(jù)統(tǒng)計， 1998 年全美就業(yè)人數(shù)為 1.315 億，其中主管與行政人員有 1905.4 萬人，在全體就業(yè)人員中占 14.49%。近 20 年來。管理對象的變化和管理狀態(tài)的變化向美國經(jīng)理人員的管理技能提出了新的要求。在企業(yè)變革過