對公司擬訂勞動合同的建議

1、關(guān)于公司管理規(guī)范化的幾點建議DDDD有限公司：貴司對招聘、任用及培訓(xùn)員工等一系列涉及公司管理的問題，急 需制定詳盡的方案，為了規(guī)范公司管理體系，現(xiàn)結(jié)合勞動合同法、 勞動爭議調(diào)解仲裁法、勞動合同法實施條例、企業(yè)職工帶薪年 休假條例、勞動人事爭議仲裁委員會辦案規(guī)則，就如何制作公司 規(guī)范文書一事，作如下建議，供貴司參考：一、重視勞動合同法，且正確理解其含義首先，勞動合同法并非只是保護員工權(quán)益的一部法律，立法 時鑒于勞動者與用人單位在經(jīng)濟地位上的不對等， 才用了較大的篇幅 對勞動者的權(quán)利保護做了詳細的表述，對用人單位的權(quán)利僅做了原則 性的描述，但是深入理解后發(fā)現(xiàn)員工享受的每一項權(quán)利都是以履行相 應(yīng)的勞

2、動義務(wù)為前提的。在這種情況下，就加大了公司勞動關(guān)系管理 的難度，細化公司內(nèi)部的管理制度才顯得尤為重要。其次，勞動合同法設(shè)定了公司不與員工簽訂勞動合同，需要 支付雙倍工資的法律后果，因此建議公司要擯棄勞動合同法頒布 之前輕視簽訂勞動合同的思維，只要建立勞動關(guān)系，就一定要簽訂勞 動合同。勞動合同法第8282條第1 1款的規(guī)定：“用人單位自用工之 日起超過1 1個月不滿1 1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞 動者每月支付2 2倍的工資”。二、公司在招聘、錄用、選任及入職后簽訂勞動合同中重要環(huán)節(jié)、 流程及應(yīng)該注意的問題企業(yè)在勞動關(guān)系管理過程中一定要加強證據(jù)管理，在招聘員工、 簽訂、變更、解除、

3、終止勞動合同的各個環(huán)節(jié)以及勞動關(guān)系的日常管 理中要加強書面化管理，保存相應(yīng)的證據(jù)，以防爭議的發(fā)生。1 1、招聘4040條招聘是企業(yè)招賢納才的必要之路，不僅要追求優(yōu)質(zhì)的招聘結(jié)果， 更應(yīng)該規(guī)范招聘環(huán)節(jié)的法律手續(xù)，防范法律風險的發(fā)生。首先，用工部門向人力資源部提出招聘計劃，應(yīng)當包含下列內(nèi)容： （1 1）擬招聘崗位名稱；（2 2）擬招聘崗位職責；（3 3）招聘（錄用）條 件；（4 4）招聘員工的理由；（5 5）其他需要說明的情況。其次，人力資源部門對招聘計劃進行初審，第一，審查崗位名稱 及錄用條件的擬定是否合理可行，是否符合企業(yè)人力資源的整體戰(zhàn)略 需求，所招人員在人才市場上的價位、招聘成本，第二，審查

4、招聘理 由是否充分，否則，若招聘崗位的工作屬于新增業(yè)務(wù)或是因員工離職 造成的空缺，人力資源部應(yīng)當建議用工部門通過合理分配工作、努力提高效率或進行內(nèi)部人員調(diào)整來解決，以減少貴司的用人成本。如經(jīng) 審查，人力資源部認為確有必要招聘人員，在發(fā)布招聘廣告時，律師 建議應(yīng)當避免出現(xiàn)性別、身高、民族、健康、年齡、地域等歧視性內(nèi) 容，在公司介紹中增添公司對社會責任承擔的描述，以此增加公眾對公司的正面評價。2 2、錄用勞動合同法第3939條第（1 1）項規(guī)定：“在試用期內(nèi)被證明不 符合錄用條件的”，公司可以解除與員工的勞動合同，且不需要支付 經(jīng)濟補償金，所以貴司在招聘員工時一定要明確錄用條件， 錄用條件 是公司

5、決定建立勞動關(guān)系時該員工應(yīng)當具備的條件，不同與招聘廣告中表述的招聘條件，招聘條件往往是公司為了吸引應(yīng)聘者投遞簡歷而 設(shè)定的諸如學(xué)歷、工作經(jīng)歷等基本條件，錄用條件包含招聘條件， 而明確錄用條件是甄選員工的前提條件。如何理解“不符合錄用條件”？試用期內(nèi)未完成工作任務(wù)是 能勝任工作”還是“不符合錄用條件”，根據(jù)勞動合同法第 第（2 2）項的規(guī)定，不能勝任工作的可以調(diào)整其工作崗位，但不能直 接解除合同，若仍不能勝任調(diào)整后工作，在解除勞動合同時，不但需要履行提前3030天通知（或支付一個月工資代替）的義務(wù)，而且需要 支付經(jīng)濟補償金，增加了公司的用工成本。因此，如果能夠在試用期 將“不能勝任工作”轉(zhuǎn)化為“

6、不符合錄用條件”，則不失為一個可行 的方案。這個方案的基本思路是在招聘員工時將崗位職責（應(yīng)包含工作任務(wù)和崗位要求）也作為錄用員工的條件。具體操作參照員工面 試登記表（詳見附件一）同時，面試結(jié)束后，由公司向特定人員下發(fā)錄用函，并做如 下描述：“公司決定錄用您是基于您達到了招聘條件中的基本要求， 且具備了如下條件：（1 1）能夠完成企業(yè)約定的工作任務(wù)；（2 2）具有按 照公司員工手冊中規(guī)定的標準與同事進行合作的團隊意識；（3 3）遵守國家的法律和公司的規(guī)章制度；（4 4） 丁綜上，律師建議：（1 1）在面試時，要求應(yīng)聘者對招聘條件進行簽 字確認；（2 2）要求被錄用員工對錄用函（詳見附件二）簽字以

7、示 承諾；（3 3）將載有共性錄用條件的規(guī)章制度在員工入職后及時公示。建議在規(guī)章制度中把下列條件作為公司拒絕錄用的共性條件：（1 1）被判處刑罰，尚未執(zhí)行完畢的；（2 2）通緝在案的；（3 3）未滿1616 周歲者；（4 4）曾經(jīng)被本公司或關(guān)聯(lián)公司以違紀為由辭退或擅自離職者；（5 5）在訂立勞動合同過程中有欺騙、隱瞞或其他不誠實行為者；（6 6） 在向本公司求職過程中提供虛假簡歷或信息者；（7 7）患有精神病或犯 有傳染病防治法規(guī)定的甲類傳染病和乙類傳染病的； （8 8）酗酒、 吸毒者；（9 9）不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)者；（1010）無故拖欠公私款 數(shù)額較大尚未清償者；（1111）工作能力不

8、符合要求者。3 3、選任公司應(yīng)該通過招聘找到適合公司需求的員工，同時也能讓員工感 覺到這個職位就是適合自己事業(yè)發(fā)展的良好平臺， 一旦把握不好這個 尺度，就會出現(xiàn)員工大材小用或者不能為司所用的情況， 由此帶來的 一系列的法律問題，如公司單方面降薪，貝y y構(gòu)成了克扣工資的行為，根據(jù)勞動合同法第3838條第1 1款第（2 2）項和第4646條第（1 1）項的 規(guī)定：企業(yè)未及時足額支付員工勞動報酬的， 員工可以此解除勞動合 同，并要求企業(yè)支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。另外，員工還可以要 求企業(yè)補發(fā)克扣的工資及克扣工資 25%25%的補償金。此時若公司直接解 除勞動合同，屬單方解除，此違法行為則根據(jù)勞動

9、合同法第8787條的規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當 依照本法第4747條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2 2倍向勞動者支付賠償金”。4 4、入職在簽訂勞動合同的過程中要防止出現(xiàn) “員工拒簽合同，反得雙倍 賠償”的尷尬現(xiàn)象，因此建議貴司員工入職后簽訂勞動合同，若雙方 就勞動合同的某些條款無法協(xié)商一致的，可以就已經(jīng)達成的條款先草 簽勞動合同，并在勞動合同中約定：“雙方未達成的條款，應(yīng)當繼續(xù) 協(xié)商，協(xié)商一致后另行簽訂協(xié)議，并作為本勞動合同的附件，附件與 勞動合同具有同等法律效力。”這樣做既可以防止員工無理取鬧，以 勞動合同條款未協(xié)商一致不簽訂勞動合同， 又可以避免公司支付雙倍 工資的

10、風險。另外，勞動合同法實施條例第5 5條：“自用工之日起1 1個月內(nèi)， 經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的， 用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系， 無需向勞動者支付經(jīng)濟 補償，但應(yīng)支付勞動者實際工作時間的勞動報酬”。第6 6條規(guī)定：“用 人單位自用工之日起超過1 1個月不滿1 1年未與勞動者訂立書面勞動合 同的，應(yīng)當依照勞動合同法第 8282條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的 工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面 勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第4747條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償”，從這兩條法律規(guī)定來看，對 于員工

11、拒簽勞動合同有兩種處理辦法：一是員工拒簽行為發(fā)生在用工 之日起1 1個月之內(nèi)的，公司有權(quán)終止勞動關(guān)系，且不需要支付經(jīng)濟補，第償金；二是員工拒簽行為發(fā)生在用工之日起超過 1 1個月不滿1 1年的， 公司有權(quán)終止勞動關(guān)系，但需支付經(jīng)濟補償金。公司主張員工拒簽勞 動合同時，員工往往會以“對勞動合同條款有異議導(dǎo)致無法簽訂”的 理由予以反駁。建議貴司制作錄用函（見附件），具體的辦法是 在錄用函中告知需要協(xié)商一致的勞動關(guān)系的基本內(nèi)容。這些基本內(nèi)容包括：勞動合同期限（試用期期限）、工作崗位及職責、勞動報酬及 發(fā)放的條件和方式、工作地點、有無競業(yè)限制等，這些內(nèi)容告知后， 進一步在錄用函中指出：“上述基本內(nèi)容在

12、簽訂勞動合同時，不再另 行協(xié)商，若員工提出協(xié)商的，則視為員工拒絕與公司簽訂勞動合同”。 或者在發(fā)出錄用函時履行簽訂勞動合同的通知義務(wù)， 并在錄用函中作 如下表述：“員工在報到上班后1010日內(nèi)到人力資源部找某某，以本錄 用函確定的勞動關(guān)系的基本內(nèi)容為基礎(chǔ)簽訂勞動合同，逾期不簽訂 的，視為拒絕與本公司簽訂書面的勞動合同”。5 5、勞動合同的簽訂勞動合同法第1212條規(guī)定：“勞動合同分為固定期限勞動合同、 無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同” 1414條規(guī)定：“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，勞動者提出的， 當訂立無固定期限勞動合同”，此規(guī)定讓企業(yè)陷入被動。律師建議：企業(yè)在整體

13、用工期限方面，應(yīng)當形成長期、中期、 期并用的復(fù)合格局模式，既保持員工的相對穩(wěn)定，同時也促進員工的 正常流動，切忌勞動合同期限“一刀切”，避免因勞動合同同一天到 期，員工一次性大量離職現(xiàn)象的發(fā)生。初次簽訂勞動合同應(yīng)當以3 3年期限為基準確定全同期限。理由如 下：初次簽訂勞動合同若選擇1 1年期限，1 1年期滿后又續(xù)簽，且不論 續(xù)簽期限長短，員工就已具備了要求簽訂無固定期限勞動合同的條 件。若初次簽訂勞動合同選擇 2 2年期限，則根據(jù)勞動合同法第 1919條第1 1款的規(guī)定，試用期最長只能約定 2 2個月，達不到公司對員 工進行考核的目的。若初次簽訂勞動合同選擇3 3年期限，則可以約定 期限為6

14、6個月的試用期，足以讓公司能夠在試用期對員工進行全面的 考核；另一方面，3 3年時間往往是一個員工在公司的成長周期，3 3年 期滿，若員工符合公司繼續(xù)發(fā)展需要，則可以續(xù)簽勞動合同，并可以 考慮公司與員工共同長期發(fā)展。3 3年期限只是簽訂勞動合同時考慮的基準期限，在具體簽訂勞動 合同時應(yīng)當堅持原則性與靈活性相結(jié)合， 應(yīng)當考慮下列因素：（1 1）公司 臨時設(shè)立的崗位或因階段性工作任務(wù)較重而增加招用的員工可以簽 訂少于3 3年期限的勞動合同；（2 2）技術(shù)含量較低或可替代性強的崗位 可簽訂少于3 3年期限的勞動合同；（3 3）公司急需的關(guān)鍵性崗位或高級 技術(shù)崗位人才，可以簽訂長于3 3年期限的勞動合

15、同或無固定期限勞動 合同。簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同針對性強，工作任務(wù) 完成即可終止合同，即使續(xù)簽合同，也不構(gòu)成“連續(xù)訂立二次固定期 限勞動合同”的簽訂無固定期限合同的條件，建議以下情況簽訂以完 成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：（1 1）招聘員工的目的是為了完成 某一單項任務(wù)；（2 2）工作任務(wù)是以項目承包方式完成的承包任務(wù)；（3 3） 因季節(jié)原因的臨時用工；（4 4）其他適合簽訂以完成一定工作任務(wù)為期 限合同的情形。警示：企業(yè)如果選擇簽訂了無固定期限勞動合同后， 企業(yè)在正常 情況下無法變更勞動合同，用工自主權(quán)難以保障。簽訂無固定期限勞 動合同的企業(yè)用工自主權(quán)在三個方面受到限制：

16、一是工作崗位變更的 自主權(quán)；二是勞動報酬變更的自主權(quán)；三是工作地點變更的自主權(quán)。 為此，律師建議：1 1、實行聘用制，實現(xiàn)無過失調(diào)整工作崗位根據(jù)勞動合同法規(guī)定，公司調(diào)整員工工作崗位需雙方協(xié)商一 致，如果實行聘用制，就可以實現(xiàn)在員工無過失的情況下調(diào)整員工工 作崗位。具體的做法是：公司先制定崗位聘任制度，作為勞動合 同的附件，明確企業(yè)對員工的工作崗位實行聘用制。 然后在勞動合同 中約定：“經(jīng)甲方雙方協(xié)商一致，乙方的工作崗位在甲乙雙方簽訂的崗位聘任協(xié)議書中約定，崗位聘任協(xié)議書經(jīng)乙方簽字確認后， 成為本合同的有效組成部分”。2 2、 約定工資的變更方式，實現(xiàn)崗薪匹配由于工作崗位與勞動報酬屬于勞動合同中

17、的兩個獨立條款，一般情況下，變更工作崗位并不必然導(dǎo)致勞動報酬的變更， 但對企業(yè)來說， 理想狀態(tài)是崗位變更，勞動報酬也需要變更，要達到這一目的，一方 面在公司的薪酬制度中規(guī)定“薪隨崗變”或“易崗易薪”的原則；另 一方面需要把員工的工資與績效相掛鉤，根據(jù)員工的績效狀況調(diào)整工 資，以此避免在無固定期限勞動合同下員工工資出現(xiàn)只升不降的不利 局面。3、 約定工作地點的變更方式，實現(xiàn)人才合理流動工作地點是勞動合同的必備條款，但工作地點一旦約定，就不容 易變更。為了實現(xiàn)人才合理流動，幫助企業(yè)更好地配置人力資源，建 議對工作地點采取如下辦法進行約定：（1）乙方的工作地點在, 但由于乙方的工作性質(zhì)導(dǎo)致乙方需要到

18、其他地點履行勞動義務(wù)的，乙方亦視為是本合同約定的工作地點；（2）在乙方工作職位、勞動報 酬不變的情況下，乙方同意甲方根據(jù)工作需要變更乙方的工作地點；（3）乙方的工作崗位調(diào)整的，工作地點也隨之調(diào)整。另外，根據(jù)勞動合同法第8282條第2 2款的規(guī)定：“用人單位違 反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付 2 2倍的工資”。因此，當員 工不愿續(xù)簽無固定期限勞動合同時，公司必須要有證據(jù)對此進行證 明，以此謹防員工以公司違法不與其簽訂無固定期限勞動合同，而要求公司支付雙倍工資。律師建議要求員工就放棄簽訂無固定期限勞動、崗位聘任協(xié)議書等在內(nèi)的 乙方在

19、簽訂勞動合同時已仔細 甲方在該勞動合同簽訂后新制 并作為本合同的附件，乙方應(yīng)北國風光，里冰封，萬里雪合同作出聲明，或者在續(xù)簽的勞動合同里面就此進行約定。目前，各級勞動保障行政部門都根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，制 定了當?shù)貏趧雍贤侗?，而?nèi)容側(cè)重對員工利益的保護，讓企業(yè)不能 制定合乎自身實際情況的合同文本。 律師建議：可在勞動合同中作如 下表述：“甲方規(guī)章制度作為本勞動合同的附件，視同本合同的組成 部分。其中包括但不限于員工手冊 一切與履行權(quán)利義務(wù)有關(guān)的規(guī)章制度， 閱讀上述規(guī)章制度并完全理解其含義。 定或修改的規(guī)章制度應(yīng)當向乙方公示， 當仔細閱讀并自覺遵守。”綜上所述，隨著員工們法制理念的日益增強，貴

20、司在成長初期必 須遵循準入嚴格化、薪酬加法化、福利特殊化、工時靈活化、保密義務(wù)化、雇傭長期化、義務(wù)對等化、合意書面化、履約嚴肅化、異議協(xié) 商化的原則，防患于未然，盡量預(yù)防勞動爭議案件的發(fā)生，以減少公 司的損失，有利于公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。涉及其他環(huán)節(jié)的法律問題以 后再述，現(xiàn)就亟待解決的問題，建議貴司擬訂員工面試登記表、錄用函、勞動合同書及附件崗位聘任協(xié)議書、規(guī)章制度、 員工手冊六個規(guī)范性文書，詳盡內(nèi)容待于貴公司商榷。沁園春雪兩漢：諸葛亮望長城內(nèi)外， 下，頓失滔滔。惟余莽莽;大河山舞銀蛇，原馳蠟象, 比高。欲與天公試須晴日，看紅裝素裹,分外妖嬈。江山如此多嬌，引無數(shù)英雄競折腰惜秦皇漢武，略輸文采；唐宗宋 祖，稍遜風騷。代天驕，成吉思汗，只識彎弓射 大雕。俱往矣，數(shù)風流人物， 還看今朝。V 克出師表先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣今當遠離，臨表涕零，不知所言。能”，是以眾議舉寵為督:不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外