醫(yī)院績效考核細(xì)則

1、醫(yī)院績效考核細(xì)則現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資 源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進(jìn)醫(yī)院社會 效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必 須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者 說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激 勵機(jī)制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力 資源激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培 訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用 系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的 工作行為與工作效果?？冃Э己耸轻t(yī)院管理者與員工之間

2、的一項(xiàng)管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行 為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn) 醫(yī)院的管理目標(biāo)。2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單 位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對 整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而 言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以下原則：（1）、客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績效考核時，一 定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與 待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項(xiàng)工作的考核 標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。（2）、科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果 的運(yùn)用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)

3、用現(xiàn)代化科技手 段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。（3）、簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有 利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí) 施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效 果。（4）、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為 社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量 與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo) 員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造 良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí) （5）、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、 技、管理等不同 職稱類別，各個類別中又有高、中、低職 稱之分，在績效考

4、核中要對不同類型和不同能級的人員制 定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使 用和評價各類人才。3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考 核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、 調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù) 量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依 據(jù)；醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之 間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力；可以對醫(yī)院的 員工招聘 , 工作分配的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評估；對醫(yī) 院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯 規(guī)劃效果進(jìn)行評估等。4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：（1）、分級法：又稱排

5、序法，是指按被考核員工績效相對 的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次?，F(xiàn) 在我們按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級 法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級在總數(shù)中所占的 比例，對照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。（2）、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類 人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的 項(xiàng)目指標(biāo)，通過對各個項(xiàng)目的考核來確定總的考核結(jié)果。 比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能 力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信 任度等方面進(jìn)行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè) 務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等 方面

6、進(jìn)行考核。（3）、基準(zhǔn)加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理 目標(biāo)和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考 評項(xiàng)目，然后對每一考評項(xiàng)目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá) 到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一 名員工指派一個相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加 分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。 二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩 部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、 年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非 經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展空間與機(jī) 會、能力

7、提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主 要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè) 就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水 平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動 員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效 益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞 動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同 時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展 和使醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體。2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng) 時，一般應(yīng)遵循以下原則：（1）、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和 水平時，

8、必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。（2）、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng) 險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定 酬。（3）、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬的薪酬分配思想。（4）、在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則

9、，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：（ 1）、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識；醫(yī)院對薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、 薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等 （2）、工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明 書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要 性進(jìn)行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析 與工作評價，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間 的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜 合分

10、類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。（ 3）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞 動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬 結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動價值或重要性的順序、 等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常 用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示） 。（4）、市場薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參 照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬 水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。（5）、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬 歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進(jìn)而確 定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。（6）、薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過

11、程中，醫(yī)院 管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬 制度進(jìn)行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的 調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一 致。4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與 國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱 觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型： （1）、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù) 的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分 等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報酬 的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條 件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（十六 級）三個部分。（

12、2）、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以 加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞 動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或 職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和 數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工 作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工 資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成 績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中 級、高級三檔，每檔再分若干個等級。（3）、績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制 為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合 確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的 一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個人利益與醫(yī)院利 益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效 益密切相關(guān)。（4）、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上， 按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原 理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制 度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員 工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ) 工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效 工資等組成。以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺