XX公司員工績效考核方案(擬訂)1

1、XX公司員工績效考核方案 為了切實指導員工績效考核工作，規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制訂本方案。 一、考核目的 1在xx公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍 并形成以考核管理為核心導向的人才管理機制. 2、及時、公正地對員工工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的 績效改進做好準備。 3、為公司員工職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工薪酬待遇以及相關教育培訓提供人事信息與 決策依據(jù)。 4、將人事考核轉化為一種管理過程，在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以 增進管理效率。 二、考核原則 1以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事

2、實為 基本依據(jù)； 2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 三、適用對象 本制度適用于公司中層及職能部門中層以下的人員；另有下列情況人員不在考核范圍 內： 1、試用期內，尚未轉正員工 2、制造部人員（制造部生產及生產管理人員由制造部內部進行考核） 四、考核體制 本考核方案分為部門考核和員工考核兩部份，其中部門考核采取關鍵業(yè)績指標考核法, 員工考核采取 主基二元法”績效考核模型。包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務。 1、部門考核 （1）考核周期：月度 （2）考核主體：績效考核委員會 （3） 考核依據(jù)：公司下發(fā)2008年度光正公司各部門

3、關鍵業(yè)績指標、 核算方法及其權重 （2008年度光正公司各部門關鍵業(yè)績指標核算辦法見附件一） （4）考核結果運用： A、部門考核結果作為部門經理當月主要績效部分的成績；與月度績效獎金掛鉤。 B、作為年終部門評優(yōu)和部門年終獎發(fā)放的依據(jù)之一。 2、部門成員考核 （1）考核周期：月度 （2）考核主體：個人自評與主管領導主評相結合的考評方式（主管副總考核部門經理， 部門經理考核部門內部成員）。 （3）考核依據(jù)：各部門依據(jù)以下考核原則擬定通過的考核方案。為給予各部門在員 工考核層面上更多的自主權，員工層面考核采取考核小組制定考核原則，設計考核模 版，制定基礎績效部分，即通用的考核指標，部門根據(jù)部門總體K

4、PI指標，制定部門 內部考核方案及指標分解。在考核結果運用上采取部門考核結果與個人考核結果相結 合的方式。 各部門考核方案擬定原則： （一）考核內容設置原則 采用主基二元績效模型的思想將績效考核設計成兩部分： 第一部分一 主要績效”（所占權重70%），即顯現(xiàn)績效，重點評估員工和團隊的管理 效果和創(chuàng)造價值增值的能力，是優(yōu)秀員工與價值分配的重要依據(jù)； （1） 部門主管的 主要績效”指標 一一公司層分解的該部門的 KPI指標。 （2）基層員工的 主要績效”指標 基層員工的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的 分解指標。由部門主管依據(jù)部門整體的 KPI指標和部門內部崗位設置進行分解，部門基層 員工的業(yè)績指標之

5、和構成該部門主管的業(yè)績指標。不掛鉤部門KPI指標的崗位，根據(jù)該崗 位崗位說明書中主要職責進行量化分解。 第二部分是 基礎績效”（所占權重：30%，要求在一個范圍之中，這些方面的表現(xiàn)、 成果，考核結果在范圍內，既不加分也不減分，在范圍外，則要加分減分，此部分強調員工 的能力與態(tài)度，即員工能力與態(tài)度轉化為業(yè)績這一過程與公司對員工績效要求的接近程度。 此部分考核內容由考核委員會根據(jù)部門管理者和部門員工應具備的工作能力和態(tài)度進行設 置。 （二）考核指標數(shù)量設置原則 少而精。反映該崗位最重要的工作范疇和達標標準。一般在5項以內，按重要程度 設置不同權重。 （三）考核主體界定原則 月度績效考核采用個人自評

6、與主管領導主評相結合的考評方式（主管副總考核部門經 理，部門經理考核部門內部成員）?？己宋瘑T會對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申 訴調查等職能。各級主管領導在月度實施過程中，要關注目標達成情況，并就其中出現(xiàn)的問 題及時與任職者進行溝通、糾偏。 （四）考核結果正態(tài)分布原則 （1）月度考核表考核結果可將員工劃分為 A、B、C、D、E五個等級?？己朔衷?105分以上者（含105分）有資格參評A級員工，考核分在100分以上者（含100分）有 資格參評B級員工。同一考核人的考核范圍內評出的 A、B級員工分別不得超過10% （以 上相應比例人數(shù)不足1人時以1人計），如考核得分偏離這一原則時，根據(jù)該原則

7、依照得分 高低順序確定A、B級員工并在考核統(tǒng)計表考核級別欄中明確標出?？己朔衷?0分以 上（含90分）且未被評為A、B級的稱為C級員工，考核分在8090分之間者（包括80 分）稱為D級員工，考核分在80分以下者稱為E級員工。 (2)同一考核人考核范圍內員工考核結果應拉開一定距離，好、中、差(相對而言)應 各占相應的比例，并且應該比例適當。其中，A、B級員工分別不超過10%，C級員工與D 級員工所得分不能完全一樣，要拉開一定距離。在部門全月KPI完成率V 80%寸，該部門必 須需出現(xiàn)E類員工。 (五) 績效面談原則 考核人考評完成后，針對考核結果，必須與被考核人進行及時溝通，確定被考核人工 作改

8、進目標，為下月度工作計劃制訂提供依據(jù)。并將溝通結果寫在考核表溝通欄內。 (六) 一票否決原則 當月若出現(xiàn)以下情況，可作月度考核，但取消全月月度績效獎金： (1) 當月出現(xiàn)安全事故的； (2) 當月出現(xiàn)工傷事故的； (3) 當月出現(xiàn)曠工情況的； (4) 當月受行政處分的； (5) 當月連續(xù)病事假累計超過6天的； 六、實施流程 月度考核 流程說明： 員工于每月26日前根據(jù)考評表的內容、標準與實際完成情況進行對照打分，完成自評部 分并交至部門經理處，部門經理在參加完部門考核會3日內，完成部門職員考評表主評部分， 同時制定下月度員工主要績效內容，并以面談的形式與部門成員就上月度考評結果與下月度 考評內

9、容與標準進行充分溝通并達成一致，最后于次月2日前將考核結果交至人力資源部。 季度考核 A、對于實行月度考核的員工，其季度考核得分即為三個月度考核得分的加權平均分。其計 算方法是： 季度考核分=（月度（1）考核分+月度（2）考核分+月度（3） /3。 B、同一考核人考核范圍內被考核人年度考核分應在季度考核的基礎上拉開一定的距離，體 現(xiàn)好、中、差層級，A、B、C、D、E員工比例確定參照月度考核實施中相關規(guī)定。 年度考核 （一）部門員工 A、部門員工年度考核得分為全年12個月考核得分的加權平均分。其計算方法是： 年度考核分=一季度考核得分*25%+二季度考核得分*25%+三季度考核得分*25%+四季

10、度考 核得分*25% B、各部門可依據(jù)本部門的特點對權重重新予以分配。 C、同一考核人考核范圍內被考核人年度考核分應在季度考核的基礎上拉開一定的距離，體 現(xiàn)好、中、差層級，A、B、C、D、E員工比例確定參照月度考核實施中相關規(guī)定。 D、考核人針對被考核人全年度績效狀況，進行必要的溝通，確定下年度工作改進計劃。 （二）部門經理 部門經理年度實行月度績效+360 考核的方法 A、年度直接上級考核得分為全年12個月考核得分的加權平均分。其計算方法是： 年度直接上級考核得分 =一季度考核得分*25%+二季度考核得分*25%+三季度考核得分 *25%+四季度考核得分*25% （主管副總可依據(jù)本部門的特點

11、對權重重新予以分配） B、360 考核每年一次，是從上級間接領導、同級考核、下級考核共同組成，其中級間接領 導分數(shù)權重30%同級考核權重40%下級考核權重30% C、部門經理年度總分=年度考直接上級核分*60%+360 考核得分*40% 七、考核執(zhí)行 1、薪酬構成 月度薪酬=崗位薪酬+績效獎金+津貼補助 2、月度考核結果和月度績效獎金掛鉤，掛鉤金額如下： 崗位 績效獎金額度 部門經理 1000 部門副經理 800 科長 500 職員 300 任職者月度績效獎金=應發(fā)績效獎金額度*月度考核分數(shù) 3、職能部門在公司核心指標完成的前提下，提高 20%績效獎金。 4、季度考核結果用于評定員工績效等級，

12、作為擬定公司績效考核報告的依據(jù) 5、年度考核結果用于評定優(yōu)秀員工，作為年終獎金發(fā)放依據(jù)。 八、其它事項 1、考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開。 2、任何人不得將考核結果告知無關人員。 3、本標準由考核委員會組織各部門分工實施。 4、本標準的實施由考核委員會組長副組長進行檢查與考核。 九、附表： 附件一2008年度光正公司各部門關鍵業(yè)績指標核算辦法 附件二2008年度光正公司各部門關鍵業(yè)績指標核算辦法 附件三光正公司部門經理績效考核表 附件四光正公司員工績效考核表 附件五200年第（）季度_員工考核統(tǒng)計表 附件六光正公司_年度管理人員考核結果統(tǒng)計一覽表 附件七光正公

13、司_年度員工考核結果統(tǒng)計一覽表 十、備注 1、本方案由人力資源部起草，最終解釋權歸人力資源部 2、本方案自簽發(fā)之日起開始實施。 人力資源部 二OO八年二月二十二日 XX公司部門經理 月度績效考核表（效益部門） 年 月 日 被考核人 部門/崗位考核人 考核周期 內容 部門KPI指標 考核標準 權重（分） 考核得分 主 要 績 效 70 分 基 礎 績 效 30 分 考核項目 考核標準 自評 直接上級評 考核評分 卓越 +2 優(yōu)秀 +1 良好 6 一般 -1 較差 -2 卓越 +2 優(yōu)秀 +1 良好 5 一般 -1 較差 -2 自評 分 考評 分 項目推進能力 根據(jù)公司要求，組織本部門完成各項目推

14、進計劃（包括六西格瑪項目， 部門培訓計劃完成率90%等各項目計劃）該數(shù)據(jù)由各項目小組提供 建章立制能力 每月考核會上確定建章立制的內容 團隊建設能力 每周組織部門周例會，每月至少組織一次績效面談會，要求每個部門成 員能夠清晰了解工作任務和標準 服從精神 服從上級主管領導的安排，具有職業(yè)化素養(yǎng) 服務協(xié)作精神 具有服務意識，有良好的服務態(tài)度，相關部門服務投訴率為零 基礎績效考核合計分 月度考核總得分 被考核人自我評定： 被考核人個人發(fā)展設想及培訓需求：i 被考核人簽名： 考核人綜合評定意見：考核人簽名： 溝通結果：完全達成一致基本達成一致存在部分分歧分歧嚴重 分歧原因： 解決方案： 說明：卓越-超

15、出目標期望或超額完成任務，超標部分達到10%，評分系數(shù)1.1 ；優(yōu)秀-圓滿實現(xiàn)期望目標或完成任務指標的100%，評分系數(shù)1.0 ;良好-基本達 到期望目標或完成任務指標的90%-99%，評分系數(shù)0.9 ; 般-與期望目標有差距或僅完成任務指標的80%-89%，評分系數(shù)0.8 ;較差.-與期望目標有較大差距 或僅完成任務指標的 80%以下，評分系數(shù) 0.7。 XX公司部門員工月度績效考核表 年 月 日 被考核人 部門/崗位 考核人 考核時段 內 容 個人KPI指標或關鍵任務指標 考核標準 權重 （分） 自評 直接上級考評 考核評分 卓 越 優(yōu) 秀 良 好 般 較 差 卓 越 優(yōu) 秀 良 好 般

16、較 差 自評分 考評分 主 要 績 效 70 分 主要績效考核合計分 說明：卓越-超出目標期望或超額完成任務，超標部分達到10%，評分系數(shù)1.1 ；優(yōu)秀-圓滿實現(xiàn)期望目標或完成任務指標的100%，評分系數(shù)1.0 ； 良好-基本達到期望目標或完成任務指標的90%-99%，評分系數(shù)0.9 ; 般.-與期望目標有差距或僅完成任務指標的80%-89%，評分系數(shù)0.8 ； 較差.-與期望目標有較大差距或僅完成任務指標的80%以下，評分系數(shù)0.7。 基 礎 績 效 30 分 考核項目 考核標準 自評 直接上級評 考核評分 卓越 +2 優(yōu)秀 +1 良好 6 一般 -1 較差 -2 卓越 +2 優(yōu)秀 +1 良

17、好 5 一般 -1 較差 -2 自評 分 考評 分 勞動紀律 上班不遲到、不早退、不脫崗、不竄崗，出現(xiàn)一次扣1分 培訓與學習 積極參加部門內部及公司組織的學習和培訓，曠課一次扣一分 職業(yè)素養(yǎng) 著裝、言談、行為符合職業(yè)化要求，每岀現(xiàn)不符合項扣1分 服從精神 服從上級主管領導的安排，按期保質完成工作 服務協(xié)作精神 具有服務意識，有良好的服務態(tài)度，相關部門服務投訴率為零 基礎績效考核合計分 月度考核總得分 被考核人自我評定： 被考核人個人發(fā)展設想及培訓需求：i 被考核人簽名： 考核人綜合評定意見：考核人簽名： 溝通結果：完全達成一致基本達成一致存在部分分歧分歧嚴重 分歧原因： 解決方案： 200 年

18、第（）季度員工考核統(tǒng)計表 考核人 被考核人 自評分 考核得分 考核級別 考核人簽名 考核人 被考核人 自評分 考核得分 考核級別 考核人簽名 趙X 99 周XX 105.3 B 周XX 103.2 B 趙X 103.5 98.3 104.5 106.5 A 趙X 107 A 周XX 96 吳X 錢 97 97.8 104.2 B 錢XX 95.1 99 鄭 X X部長 99 76 X部長 106 B 鄭 X 98 X副部長 105.4 李XX 85 X副部長 107.2 A 鄭 X 94 X副部長 103.5 96.3 X經理 104.8 B 鄭 X 填報人：審核人：填報時間: 注：“考核級別”欄僅對 A、B級作出標注，“考核人簽名”欄僅在有 A、B級標注時才作填寫 XX公司 年度管理人員考核結果