公司銷售隊伍績效管理制度

1、歡迎共閱公司營銷隊伍績效管理制度 第一條、績效考核的目的1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競 爭的企業(yè)氛圍。3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升， 促進人才的培養(yǎng)， 促進今后工作更好地開展。第二條、績效考核原則1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感 情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的 公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。3、及時反饋

2、原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清 問題和差距，改進工作。4、結合獎懲原則?？冃Э己说慕Y果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu) 勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚校瑧摻Y合實際情況，具體問題具體分析，對不同 崗位、不同部門有所區(qū)別對待。6、績效考核與績效開發(fā)并重原則。績效考核側重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個 人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。 第三條、績效考核部門及范圍本公司人力行管部為績效考核的組織部門， 實際考核工作由銷售部或項

3、目部負責， 人力行管部 協(xié)助。堅持“誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰”的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直 接上級（即銷售經理） ；或被考核對象為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副 總監(jiān)）。歡迎共閱第四條、績效考核類型及具體辦法本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經理負 責考核，考核內容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。2、平時考核。（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突 出或不佳者，應及時進行表揚或批評， 并記錄備案， 為定

4、期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報 項目部和人力行管部。（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調能力、執(zhí) 行能力等）和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季（ 3 個月）進行一次考核，考核內容側重于 銷售業(yè)績， 考核對象為銷售經理和銷售人員。 由項目部和銷售部負責， 考核結果報人力行管部備案4、年終考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在 1 月中下旬?？己藢ο鬄殇N售經理和銷售人員， 考核內容為年度工作業(yè)績、工作能力和工

5、作態(tài)度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。 第五條、績效考核形式1、自我評定；2、直接上級評議3、其他（如同事評議、下級評議）第六條、績效考核流程1、人力行管部與項目部協(xié)商，確定績效考核計劃。2、人力行管部根據(jù)績效考核計劃，確定考核指標，制訂考核表。3、正式執(zhí)行績效考核計劃1）被考核人的自我評定；2）考核人的評定；3）項目部、人力行管部意見； 歡迎共閱4、告之被考核人的考核結果，被考核人可就考核結果提出申訴或反饋。5、考核人與被考核人進行面談，根據(jù)實際需要對考核結果進行補充、調整或修正6、根據(jù)反饋結果，制訂被考核人的發(fā)展計劃。7、人力行管部經審核確認后備案。第七條、銷售人員的績效考核及激勵（

6、一）績效考核指標銷售人員的績效考核以工作業(yè)績?yōu)橹?，兼顧工作技能和工作態(tài)度，具體指標如下表所示：0%以據(jù)工作技能%51完中能流 售 銷 度 程 握 掌 的 場 市度、程行表通本況 文情 格情成 表完 售完 銷的成 完 按 否 是能 析銷 營否見 能意 ，性 場設 市建 析出 分提 確作 正工 能推工作態(tài)度%51否是否的是司同是 與， 常務 經任 否行 是執(zhí) 洽幫 融互工 否相員 是起新 系一導 關司輔 事上于 同或樂 與事否心 任心 責任 責 委 推 否是 情益 是考 作否 工是令 指 從 服令 指注：考核表詳見附件】歡迎共閱（二）銷售人員績效考核的激勵辦法1、實習期于員工考核辦法 實習期一般為

7、一個月，主要考核員工的銷售業(yè)績。一個月內達到了公司規(guī)定的實習生銷售任務 （10000 元），則公司與員工正式簽訂勞動合同，成為公司初級銷售人員。合同生效日期為任務額 達到之日。2、賽季考核激勵辦法賽季考核（每季度進行一次） 的主要依據(jù)是項目部制訂的銷售任務及銷售人員的銷售業(yè)績， 賽 季考核時間一般在每賽季結束后一周左右， 但具體時間和辦法由項目部和銷售部組織安排。 激勵辦 法主要有三：一是業(yè)務職稱（即見習、初級、中級和高級銷售人員）的晉升或下降；二是底薪和獎 金的發(fā)放；三是榮譽稱號的授予，如賽季冠軍。具體激勵辦法如下：（1）初級銷售人員上升為中級銷售人員的，必須連續(xù)二個賽季都完成銷售任務的（1

8、00000 元/每賽季），薪金作相應調整。反之，若中級銷售人員連續(xù)二個賽季不能完成銷售任務的則降為見習 銷售人員，薪金亦作相應調整。（2）中級銷售人員上升為高級銷售人員的，必須連續(xù)三個賽季完成銷售任務（100000 元/每賽季），薪金作相應調整。否則，如果高級銷售人員連續(xù)二個賽季不能完成銷售任務的，則降為中級 銷售人員，薪金亦作相應調整。（3）連續(xù) 3 次成為高級銷售人員的，則晉升為銷售副經理。（4）所有銷售人員，連續(xù)三個賽季均不能完成銷售任務的，實行末位淘汰制。（5）業(yè)務職稱調整實行梯級浮動原則。晉級或降級均應循序漸進，按見習銷售人員、初級銷售 人員、中級銷售人員和高級銷售人員的順序依次升降

9、。 所有獎懲情況， 應均由銷售經理以書面形式 上報人力行管部審核備案。（6）設賽季個人冠軍獎。每個賽季設個人冠軍獎一名，獎金 1000 元，冠軍獎須在完成任務的 前提下獲得。員工基本工資制度（銷售額為按月計算）底薪 銷售額（元）一段二段三段四段3萬以下（含 3 萬）3-10萬 （含 10 萬）10-15萬（ 含 15 萬）15-20萬（ 含 20 萬）30-100萬（含100萬）歡迎共閱初級1000提成 10%超過 3萬部分每增 1 萬提6% （未超過部分提成方法不 變）超過 15萬部分每增 1 萬提5%（未超過部分提成方法不 變）中級2000提成 15%超過 3萬部分每增 1 萬提7% （未

10、超過部分提成方法不 變）超過 15萬部分每增 1 萬提6%（未超過部分提成方法不 變）高級3000提成 20%超過 3萬部分每增 1 萬提8% （未超過部分提成方法不 變）超過 15萬部分每增 1 萬提7%（未超過部分提成方法不變）3、年度考核激勵辦法年度考核為綜合性考核， 但仍側重于銷售業(yè)績。 一般在春節(jié)前一個月左右進行， 由人力行管部統(tǒng)一 組織，以獎勵為主。激勵辦法主要有：一是獎金的發(fā)放，二是榮譽稱號的授予。具體如下：（1）設年度個人總冠軍獎。對全年銷售業(yè)績綜合排名第一的銷售人員，頒發(fā)年度個人總冠軍獎， 年度總冠軍獎須在每個賽季完成任務的前提下獲得，獎金為3000 元，名額為一名。（2）設

11、年度超額完成任務獎。銷售人員個人全年累計總的銷售量超過年度標準的，（根據(jù)項 目銷售的具體任務目標制定） ，此項獎不規(guī)定是否每個賽季都完成銷售任務， 只要超額完成總的銷 售量都可獲得，獎金為 2000 元，各項目分別一名。（3）設年度優(yōu)秀銷售人員獎。獲年度優(yōu)秀銷售人員獎的，要求在每個賽季的銷售業(yè)績、工作 態(tài)度和工作能力等方面的考核， 其綜合成績突出， 其銷售業(yè)績不一定是銷售冠軍， 但必須在所屬項 目部名列前茅。獎金 2000 元，各項目部分別一名。（4）以上獎項可重復。員工個體銷售獎銷售額（元）獎勵一（元）銷售額（元）獎勵二（元）月5萬10007萬1500季度10萬200015萬3000年35萬

12、1000050萬200004、平時考核激勵辦法平時考核側重于工作態(tài)度和工作能力， 主要是為了促進銷售人員工作的規(guī)范化和職業(yè)化。 具體 激勵辦法參照各項目銷售管理手冊相關規(guī)定， 由銷售經理負責執(zhí)行， 并做相應記錄， 以作為正式考 核時的依據(jù)。歡迎共閱 第八條、銷售經理的考核 （一）績效考核指標銷售經理的績效考核側重于目標管理，具體如下表：考核維度維度權重考核指標指標要素工作業(yè)績60個人銷售計劃完成情況以本賽季或年度的銷售量或金額為依據(jù)部屬銷售人員的任務達標率即該銷售部中完成銷售任務的銷售人員占部員人數(shù)的比例工作技能20分析判斷能力能否經常對市場狀況和客戶需求作出 正確的分析和判斷； 對突發(fā)或復雜

13、困難 的事件，能否作出正確的判斷營銷策劃能力是否經常對項目營銷推廣提出個人看法監(jiān)督管理能力管理好銷售現(xiàn)場，監(jiān)督銷售文本的完成領導能力能否正確指導部員工作； 能否正確地評價員工：能否協(xié)調好內部關系培養(yǎng)人才能力是否對下屬有全面地了解； 是否知道如何培養(yǎng)下屬；能否培養(yǎng)人才工作態(tài)度20責任心能否以身作則， 帶頭遵守各項紀律； 出 現(xiàn)問題時，是否推委責任； 是否維護公 司利益團隊意識是否尊重下屬；是否與其他同事友好協(xié) 作；是否正確對待上級的指令和批評；自我發(fā)展意識是否有意識、積極主動地提高自身的工作能力和綜合素質，并有一定的成效；注：考核表詳見附件】（二）銷售經理績效考核的激勵辦法銷售經理的底薪和提成制

14、度與高級銷售人員相同， 但是銷售經理可以在其團隊完成銷售任務后 對銷售額進行提成（ 3%）。歡迎共閱 第九條績效考核的反饋與應用 得到考核結果并不意味著績效考核工作的結束。 在該過程中獲得的大量信息可以運用到企業(yè)各項管 理活動中。1、把考核結果反饋給員工，可以幫助員工找到問題，明確方向，這對于其改進工作和提高績效會 有促進作用。2、為任用、晉級、加薪、獎勵等提供數(shù)據(jù)。3、診斷和檢查企業(yè)管理各項政策，如人員配置、員工培訓等方面是否有失誤，還存在哪些方面的 問題等。（一）績效考核的反饋 1、意義：績效考核反饋的主要形式是考核面談，考核面談，直接影響到績效考核的效率和效果。考核成功的考核面談， 是績

15、效考核取得成功， 并開始下一輪循環(huán)的基礎。 失敗的考核面談則會使被 考核者對績效考核失去信心，產生對立情緒。2、時間：考核面談一般在考核結束后一周左右。3、面談參與者：考核人和被考核者4、成功的考核面談，應注意以下方面：1）向被考核人說明考核的目的在于討論工作績效，一般不要涉及個性性格等問題。2）向被考核者解釋考核的依據(jù)和理由，增強考核的信度。3）鼓勵被考核者的積極參與，傾聽被考核者的反饋意見。4）考核面談既要討論過去的工作表現(xiàn)，更要注重于未來要做什么。5）面談完后要摘述要點，以確認面談成果，以利于被考核人明確自己工作績效中存在的問題。 （二）績效考核的應用1、著眼于過去的應用方式 營銷隊伍的考核內容主要分為三