醫(yī)藥公司營銷部薪酬設(shè)計研究分析

1、1 / 451引言企業(yè)的競爭即是人才的競爭。如何有效地進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)，合理配置使用人才和 激發(fā)員工潛能，已成為每個中國企業(yè)當(dāng)前的重要課題。企業(yè)所需的人才不僅來自外部吸收， 更多更可靠的是內(nèi)部的人才管理機(jī)制的培養(yǎng)。著名的惠普公司創(chuàng)始人比爾 休利特說過：“我相信男男女女們都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只有給他 們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)?！睙o獨(dú)有偶，國際商業(yè)機(jī)器公司（IBMIBM ）董事長 小湯姆斯. .屈臣有這么一段言論：世上沒有什么東西可以取代高昂士氣。要達(dá)到利潤目標(biāo)就必 須借助優(yōu)秀的員工的努力工作，但是光有優(yōu)秀的員工仍是不夠的，不管你的員工多么了不起， 如果他們對工作不感興趣

2、，如果他們覺得與公司隔閡重重，或者他們感到得不到公平對待，那么要使經(jīng)營突飛猛進(jìn)簡直就難若登天。他們的思想都包含了一個共同的理念：每個人都是一個 潛在的寶庫，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為真正的人才。b5E2RGbCAP在企業(yè)間的競爭越來越激烈的今天，人們越來越認(rèn)識到人力資本是創(chuàng)造企業(yè)價值的主導(dǎo)因 素，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭源泉，從而把人力資源提高到企業(yè)價值創(chuàng)造主導(dǎo)因素的地位，并從決定企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略高度來思考組織中人的問題。在戰(zhàn)略人力資源管理方面，企業(yè)一方面根據(jù)其具體發(fā)展目標(biāo)開始制定相應(yīng)的人才資源策略，將人力資源管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，以改進(jìn)員工績效和組織業(yè)績，從人力資源的角度來保證

3、企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)；另一方面， 人力資源部門也開始參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和推行，其工作重點(diǎn)也從原來簡單的人事檔案轉(zhuǎn)向企 業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬體系與激勵制度的設(shè)計、績效管理體系的設(shè)計以及人力資源開發(fā)等方面內(nèi)容上來。p1EanqFDPw在企業(yè)人力資源管理的各項工作中， 薪酬設(shè)計及管理顯得尤其重要，它在企業(yè)的現(xiàn)代化體 制建設(shè)中有著非常重要的地位。DXDiTa9E3d對員工來講，薪酬是維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提，薪酬是他們從企業(yè)獲得相對滿 足的過程。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工通過在企業(yè)的生產(chǎn)和勞動行為，換取報酬，以滿足個人和 家庭的生活需求。合理的薪酬制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對

4、預(yù)期風(fēng)險的心理 保障意識，從而增強(qiáng)對企業(yè)的信任感和歸屬感；反之，不合理的薪酬制度和工資水平，貝U U會使 員工產(chǎn)生不公平和不信任的感覺，影響員工積極性的發(fā)揮。RTCrpUDGiT薪酬激勵是當(dāng)今使用的最廣泛的形式，在中國目前還很有效，它雖不是唯一的激勵手段，但也是目前的重要手段之一。5PCzVD7HxA員工得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一 定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、 2 / 45品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金

5、錢激勵， 實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜 的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工 作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方 面提高自己的工作績效， 另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所 帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地 報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個員工， 既有利于企業(yè)的發(fā)展， 又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、 心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。 jLBHrnAILg薪酬激勵對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。 企業(yè)為了吸引稀

6、缺的人力資源， 留住 人才，更好地發(fā)揮人才的作用，需要有一定的競爭力的薪酬政策。如果和外界的差距過大，員 工肯定會到其它地方找機(jī)會。 有效的薪酬管理可以調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，從而提 升企業(yè)的競爭力。 xHAQX74J0X薪酬激勵的有效應(yīng)用對企業(yè)和員工而言都是至關(guān)重要的。 薪酬激勵是企業(yè)激勵機(jī)制中最重 要的激勵手段， 是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段。 企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的 薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異， 只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)， 才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵 作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比， 企業(yè)通過對員工的績效 考核，使崗位之間的晉升或降

7、級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工 作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用，達(dá)到企業(yè) 與員工 “雙贏 ”的目的。 LDAYtRyKfE天津蘭康醫(yī)藥公司經(jīng)過多年的發(fā)展， 營銷部形成了一套自己的薪酬方案，在一定時期， 調(diào) 動了員工的積極性，對公司的營銷業(yè)務(wù)的開展，起到了積極的推動作用。但是隨著公司內(nèi)部和 外部環(huán)境的不斷變化， 營銷部現(xiàn)有薪酬方案已經(jīng)逐漸暴露出其弊端，越來越不能適應(yīng)需要， 阻 礙了公司營銷業(yè)務(wù)的拓展。 因此對公司營銷部現(xiàn)有薪酬方案進(jìn)行改革， 已成為現(xiàn)今亟待解決的 重要問題。 Zzz6ZB2Ltk本文意在通過介紹薪酬設(shè)計的原則、薪

8、酬設(shè)計應(yīng)考慮的要素以及薪酬設(shè)計的步驟等理論， 運(yùn)用所學(xué)的人力資源管理知識， 結(jié)合天津市蘭康醫(yī)藥公司經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)、 內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)等情況， 分析天津市蘭康醫(yī)藥公司營銷部現(xiàn)行的薪酬方案， 找出其存在的問題，提出解決思路；在此基 礎(chǔ)上，將針對天津蘭康醫(yī)藥公司營銷部的薪酬方案進(jìn)行再設(shè)計， 能夠為營銷部這一特殊的部門 提供一套科學(xué)的薪酬方案， 為其它部門的薪酬設(shè)計提供有價值的參考；同時， 預(yù)測出新的薪酬 制度實施過程中可能出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決對策。 dvzfvkwMI12 薪酬理論介紹為了對天津蘭康醫(yī)藥公司營銷部的薪酬設(shè)計情況進(jìn)行分析，針對現(xiàn)行薪酬方案進(jìn)行改進(jìn)， 并設(shè)計出新的薪酬方案，有必要對薪酬

9、及薪酬設(shè)計的相關(guān)內(nèi)容有一定的認(rèn)識。 rqyn14ZNXI 2.1 薪酬3 / 45直接的間接的其他基本工資 加班工資 獎金 津貼公共福利 保險計劃 退休計劃 培訓(xùn) 住房 餐飲等代薪休假 休息日病事假等工作企業(yè)其他有興趣的 工作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 成就感等社會地位 個人成長 個人價值 的實現(xiàn)等友誼 關(guān)懷舒適的工 作環(huán)境 便利的條-件要認(rèn)識薪酬首先必須了解薪酬的涵義、薪酬的構(gòu)成、薪酬的作用、薪酬的演變及發(fā)展等基本內(nèi)容。2.1.12.1.1薪酬的涵義不同的人對 薪酬”有不同的理解，薪酬也有許多的定義方法。有的人將薪酬”理解為從事勞動所獲得的有形報酬；有的人將 薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的（財物形

10、式）和無形 的（非財物形式）勞動報酬，它既包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入，也包括各種形式的福利、獎 勵。但通?？梢赃@樣認(rèn)為：薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后，從組織的管 理者處所獲的經(jīng)濟(jì)酬勞或回報。EmxvxOtOco從狹義上理解，薪酬是指員工直接獲得的經(jīng)濟(jì)性報酬，如基本工資、績效工資、成就工資 （紅利、禾I潤分享、股票期權(quán)）、津貼等。從廣義上理解，薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)性報酬，如（個 人成就感、價值實現(xiàn)等）。SixE2yXPq52.1.22.1.2薪酬的構(gòu)成從廣義上理解的薪酬，其主要構(gòu)成如圖2-12-1所示。而從狹義上理解的薪酬，一個員工的總薪酬，有又兩個等級構(gòu)成，其主要構(gòu)成如圖2-22

11、-2所示。員工的總薪酬崗年漲津社企員位功幅貼會業(yè)工二級構(gòu)成工工工補(bǔ)保福福資資資貼險利利基本工資績效工資加班工資福利 -級構(gòu)成kavU42VRUs圖2-2狹義薪酬的構(gòu)成圖2-1廣義薪酬的構(gòu)成4 / 452.1.32.1.3薪酬的作用對企業(yè)而言，薪酬在任何企業(yè)都是非?；A(chǔ)而且非常重要的，一個企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界的差異過大， 企業(yè)的優(yōu)秀人才必然會出現(xiàn) 跳槽”現(xiàn)象。y6v3ALoS89對企業(yè)而言，薪酬又是企業(yè)總成本的重要組成部分，一般企業(yè)的工資成本占企業(yè)總成本的30%30%左右。薪酬是能夠為企業(yè)帶來預(yù)期收益的資本，是用來交換勞動者活

12、勞動的一種手段，薪 酬作為企業(yè)生產(chǎn)成本，是資本的投入，企業(yè)期望獲得一定的資本回報。M2ub6vSTnP2.1.42.1.4薪酬的演變及發(fā)展從企業(yè)組織形成和發(fā)展歷程來看，薪酬一直充當(dāng)支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營的角色，雖然有時 并沒有達(dá)到令人滿意的效果。0YujCfmUCw平均化工資產(chǎn)生企業(yè)是由投資者組織相關(guān)人員為了完成共同的目標(biāo)而形成的員工群體。最初老板自己生產(chǎn)一些產(chǎn)品并進(jìn)行銷售，如過去的打鐵、修鞋、織布等，隨著生意的好起來，老板自己忙不過來 了，這時老板就雇傭幾個伙計來幫忙，老板自己做出對市場的判斷，負(fù)責(zé)對外攬活，所有人員 的生產(chǎn)活動過程都在老板的親自安排和監(jiān)督下進(jìn)行，每個伙計基本上都直面顧客，對顧

13、客進(jìn)行直接服務(wù)，顧客有什么意見也能及時得到解決。但由于缺乏或很少考慮對伙計產(chǎn)出的計量，作為一種補(bǔ)償策略，老板大多都是對伙計提供平均化的工資報酬。eUts8ZQVRd工資的差異化產(chǎn)生組織雇傭的人員越來越多，老板自己管理不過來了，這時老板就在伙計中選出一個或幾個 來幫他進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)，并監(jiān)督其它伙計工作。為了提高幫助其進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)人員 的積極性，老板就會在平均工資基礎(chǔ)之上，給予其相對較多的工資，這樣工資的差異化就出現(xiàn) 了。sQsAEJkW5T等級制度工資產(chǎn)生隨著社會的發(fā)展，出現(xiàn)了分工文化， 這時企業(yè)組織出現(xiàn)了大規(guī)模的發(fā)展， 幫助老板進(jìn)行工 作安排和指導(dǎo)及監(jiān)督員工工作的人越來越多， 這樣就

14、形成了一個層級一一主管。直至在主管中 也產(chǎn)生相應(yīng)差別一一班長、段長、主任、經(jīng)理、總經(jīng)理等。企業(yè)組織的等級制度就出現(xiàn)了。GMsIasNXkA有效的分工簡化了員工的工作，并降低了對員工能力的要求，企業(yè)能夠生產(chǎn)大量的產(chǎn)品， 但由于需求大于供給， 企業(yè)生產(chǎn)什么顧客就買什么的時代出現(xiàn)了。在這個嚴(yán)密的組織中， 作為 支付員工的補(bǔ)償策略的工資主要是基于等級制度的， 級別越高其工資就越高， 員工職位的晉升 就成了員工獲取加薪的主要動力。而且這種支付策略也把員工的目光從外部吸引到企業(yè)內(nèi)部 主管，而且在主管對其晉升有決定權(quán)時更突出。 TIrRGchYzg薪酬多樣化的產(chǎn)生今天，產(chǎn)品不再求大于供了， 顧客也不再是企業(yè)

15、提供什么就買什么了。 顧客變得越來越挑 剔，需求變化越來越快，競爭者越來越多，企業(yè)要在這樣的環(huán)境中獲得成功不再像過去那么容 易。因此，進(jìn)行變革也就成了這個時代的主旋律，而作為支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的薪酬也 5 / 45必須進(jìn)行相應(yīng)的策略變化。 7EqZcWLZNX企業(yè)為適應(yīng)變革的需要， 由關(guān)注內(nèi)部的等級轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注外部顧客， 薪酬也隨之產(chǎn)生了變化， 開始關(guān)注企業(yè)的成功領(lǐng)域， 為支持企業(yè)的成功領(lǐng)域提供服務(wù)和支撐， 薪酬目標(biāo)增多， 形式多樣， 支付項目增加。 lzq7IGf02E首先，薪酬要致力于改變員工的目光 薪酬觀念由關(guān)注內(nèi)部上級轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注外部顧客。 因為顧客是企業(yè)將所有投資轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的體現(xiàn)者

16、，沒有了他們企業(yè)就無法生存。 zvpgeqJ1hk其次，薪酬要關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域， 它可能是企業(yè)成功的核心競爭能力、 核心員工群 體等，這樣才能支撐企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。 NrpoJac3v1第三，薪酬支付項目的增加， 過去有基本工資、 績效工資、 獎勵工資，現(xiàn)在有資本工資 股票、期權(quán)、利益共享等。短、中、長期支付形式多樣， 以滿足企業(yè)留人和發(fā)展的需要。 1nowfTG4KI第四，薪酬目標(biāo)的增多。 薪酬一方面要能吸引所需要的員工進(jìn)入企業(yè)， 更重要的是提供一 種公正的價值分配機(jī)制使員工持續(xù)地為公司服務(wù)， 而且還必須讓員工受到激勵以產(chǎn)生企業(yè)所希 望的業(yè)績。 fjnFLDa5Zo在這種情況下， 企業(yè)管

17、理者對薪酬的認(rèn)識也發(fā)生了很大的變化。 企業(yè)過去將薪酬僅僅看作 為成本支付， 現(xiàn)在更多的將薪酬視為企業(yè)對人力資源的投資行為。 企業(yè)管理者需要考慮如何有 效利用這種投資，即對企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有 效的作用。企業(yè)要思考決策投資多少？投資在哪些地方？怎樣組合投資？對什么進(jìn)行投資？誰 會是投資的受益者？受益者之間的差別如何？投資的回報如何等等。 這些都使得薪酬決策和管 理不再是薪酬經(jīng)理的事，而是企業(yè)必須要進(jìn)行深入思考的問題。 tfnNhnE6e52.2 薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計是指企業(yè)為了更好地發(fā)展，為支付企業(yè)內(nèi)所有員工勞動而構(gòu)建的涉及薪酬體系、 薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪

18、酬構(gòu)成及特殊薪酬的發(fā)放等方面工作的過程。 HbmVN777sL現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬設(shè)計應(yīng)有：第一、提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人； 第二、確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三、薪酬必須與工作績 效掛鉤，激勵員工的工作動機(jī)，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達(dá)到激勵員工的目的。企 業(yè)的薪酬水平是否合理， 直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。 只有對外部環(huán)境具有競爭力的 薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。 V7l4jRB8Hs2.2.12.2.1 薪酬設(shè)計的目的 企業(yè)薪酬設(shè)計的目的主要有：吸引并保留高素質(zhì)人才；激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性； 激勵員工不斷學(xué)習(xí)，開

19、發(fā)自身能力，提高自身素質(zhì)。這意味著企業(yè)薪酬設(shè)計對內(nèi)要公平合理， 激勵員工不斷提升工作能力，對外要具有競爭力，同時符合國家和地方法律、法規(guī)。顯然，薪 酬設(shè)計的合理， 不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價值， 還可以起到良好的激勵、 督促作用， 有助于企業(yè)更有效的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 83lcPA59W92.2.22.2.2 薪酬設(shè)計的基本原則6 / 45一般而言，企業(yè)的薪酬設(shè)計應(yīng)遵循如下八個原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指將企業(yè)的薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來， 使 企業(yè)的薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿之一。 該原則是薪酬體系實際應(yīng) 遵循的最重要的原則。 mZk

20、klkzaaP公平性原則薪酬設(shè)計的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性， 內(nèi)部公平性可以分為橫向公平性 和縱向公平性。外部公平性是指與外部其他類似企業(yè)相比，企業(yè)給予員工的薪酬是公平的。 內(nèi) 部公平性是指企業(yè)內(nèi)的每位員工應(yīng)該認(rèn)同，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平 的；橫行公平性是指與自己相同職等職級的類似崗位相比，員工所或的報酬是公平的，縱向公 平性是指與其他不同職等職級的崗位相比，員工所獲得的報酬也是公平的。 AVktR43bpw競爭性原則競爭性原則要求企業(yè)支付的薪酬在同行業(yè)中處于較優(yōu)水平， 以期吸引、 保留企業(yè)需要的人 才，并較好地發(fā)揮薪酬的極力作用。當(dāng)然，一個企業(yè)的薪酬水平在市

21、場中處于什么位置，要視 該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略定位、財務(wù)支付能力、所需人才的市場供需狀況以及企業(yè)具有的其它資源， 如良好的市場聲譽(yù)等具體條件而定。 ORjBnOwcEd激勵性原則激勵性原則一是要求企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上要盡可能地滿足員工的實際需要。 由于不同員工的 需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或 環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而 異。在制定和實施薪酬體系時，首先要調(diào)查清楚企業(yè)內(nèi)部員工的年齡、性別、興趣愛好等方面 的構(gòu)成，了解每個員工真正需要的是什么，然后將這些需要整理、歸類，并在薪酬結(jié)構(gòu)上體現(xiàn) 出來。二是

22、要求企業(yè)在內(nèi)部各類、 各級職位的薪酬水準(zhǔn)上， 要適當(dāng)拉開差距， 這也是效率優(yōu)先， 兼顧公平的體現(xiàn)。三是要求企業(yè)的獎懲要適度，以為獎懲的力度會直接影響到激勵效果。2MiJTy0dTT經(jīng)濟(jì)性原則企業(yè)提高對員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵性，但一方面， 這不可避免會導(dǎo)致人工 成本的上升，另一方面，根據(jù)邊際效益理論，當(dāng)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到一定程度之后，增加的薪 酬為員工所帶來的邊際效用以及為企業(yè)帶來的邊際效益遞減， 而企業(yè)為此需付出的邊際成本卻 遞增，所以，企業(yè)在實際薪酬體系時還必須考慮收益和成本之間的制約關(guān)系。 gIiSpiue7A合法性原則這是任何一個企業(yè)在薪酬體系實際中所必須遵循的一個原則。 企

23、業(yè)薪酬制度必須符合國家 的政策和法規(guī)，如國家關(guān)于最低工資的規(guī)定，禁止使用童工，保障婦女和殘疾人權(quán)益等相關(guān)的 法律法規(guī)等。 uEh0U1Yfmh團(tuán)隊激勵原則 在協(xié)作性很強(qiáng)的企業(yè)中，如現(xiàn)在的一些高科技通信企業(yè)、管理咨詢公司等， 7 / 45團(tuán)隊的高效合 作對組織績效具有十分重要的作用。 設(shè)計一種基于團(tuán)隊合作的薪酬體系可以使人們了解到， 只 有團(tuán)隊協(xié)作，自己才能獲益，這樣有助于強(qiáng)化員工的團(tuán)隊合作意識。 IAg9qLsgBX非物質(zhì)激勵原則從整體報酬的角度而言， 報酬由物質(zhì)報酬和非物質(zhì)報酬兩部分內(nèi)容組成。 物質(zhì)報酬包括員 工的工資、獎金、福利、帶薪休假等，非物質(zhì)報酬包括和諧的人際關(guān)系、良好的發(fā)展前景、贊

24、 賞表揚(yáng)、認(rèn)同、榮譽(yù)、較高的社會地位、成就感等。在一些知識密集型企業(yè)中，更多的物質(zhì)報 酬對員工的激勵作用已經(jīng)開始減弱， 非物質(zhì)報酬在很大程度上左右著員工的工作滿意度和工作 成績，而且，同物質(zhì)報酬相比，非物質(zhì)報酬的激勵更具有持久性。非物質(zhì)報酬通過員工的心理 感受來滿足和推動員工， 可以幫助企業(yè)減少對薪酬制度激勵作用的依賴， 從而使企業(yè)從主要依 靠物質(zhì)報酬激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。 WwghWvVhPE2.2.32.2.3 薪酬設(shè)計應(yīng)考慮的要素薪酬設(shè)計的要素源自于企業(yè)更好地發(fā)展的外部、內(nèi)部環(huán)境的要求。為了企業(yè)的發(fā)展， 在流 動的人力資源上，他對企業(yè)的稀缺人力資源和過剩人力資源，都具有單

25、項流動的特點(diǎn)，即薪酬 設(shè)計時使企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境形成兩個 “落差”。它容易吸引企業(yè)的稀缺人力資源， 由外部進(jìn)入企業(yè) 內(nèi)部，同時又使得在企業(yè)內(nèi)部的稀缺人力資源不易流失到企業(yè)的外部，這是一個 “落差”；對企 業(yè)的過剩的人力資源又容易從企業(yè)內(nèi)部淘汰到企業(yè)外部， 而不易從外部進(jìn)入企業(yè)的內(nèi)部， 這是 另一個“落差”。asfpsfpi4k薪酬設(shè)計的要素又源自于已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部的人力資源的要求。 為了引導(dǎo)員工圍繞實現(xiàn)企 業(yè)的目標(biāo)而工作，薪酬設(shè)計時應(yīng)該體現(xiàn)滿足員工需要，同時要體現(xiàn)按表現(xiàn)付酬。 ooeyYZTjj1總之，進(jìn)行薪酬設(shè)計時，首先要符合社會整體環(huán)境，即企業(yè)外部環(huán)境，然后再根據(jù)企業(yè)內(nèi) 部的具體狀況指導(dǎo)員工的

26、發(fā)展方向制定出既適應(yīng)社會大的環(huán)境， 又符合企業(yè)自身發(fā)展需要的薪 酬設(shè)計。其中要做到滿足員工的需求，同時為了激勵員工的工作熱情實施按表現(xiàn)付酬。具體關(guān) 系如圖 2 23 3 所示。 BkeGuInkxI8 / 45圖2-3薪酬體系設(shè)計的考慮要素2.2.42.2.4薪酬設(shè)計的步驟不同的企業(yè)的情況不一樣，對薪酬和激勵有不同的理解，其薪酬體系的設(shè)計原則與設(shè)計思路也有所差異，故其薪酬體系的設(shè)計流程也要根據(jù)企業(yè)的具體要求和具體條件而定，以下給出的是薪酬方案設(shè)計的一般工作流程，如圖2 2 -4 4所示。PgdOOsRIMo9 / 453cdXwckm15確定薪酬策略薪酬策略是企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定，是薪酬體系

27、設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提，對后續(xù)工作起著重要的指導(dǎo)作用。確定薪酬策略的工作主要包括對薪酬體系實際的必要性，激勵重點(diǎn)和設(shè)計目標(biāo)等的分析論證，在此基礎(chǔ)上，才能確定企業(yè)的有關(guān)分配政策和策略，如分配的原則，拉開差 距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬各個組成部分的比例等。h8c52WOngM明確現(xiàn)狀和需求通過對企業(yè)經(jīng)營狀況，薪酬體系對員工，對企業(yè)績效的影響進(jìn)行全面，深入細(xì)致的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度存在的問題，對此進(jìn)行分析判斷，弄清楚問題產(chǎn)生的原因、背景 和條件，并明確企業(yè)和員工的切實需求，明確薪酬設(shè)計的方向，這是薪酬體系設(shè)計中必不可少 的一步迷失保證做出正確設(shè)計的基礎(chǔ)。v4bdyGious崗位分析在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計中， 崗位分析是非常重要的一項工作。 結(jié)合公司的經(jīng)營目 標(biāo)，公司高層管理人員要在業(yè)務(wù)分析的基礎(chǔ)上，明確公司治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、部門職能和崗 位設(shè)置，由人力資源部和各部門主管、員工合作編寫崗位說明書。 J0bm4qMpJ9崗位評價在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計過程中， 崗位評價能在較大程度上解決薪酬的內(nèi)部公平性 問題。進(jìn)行崗位評價的目的一是比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性，得出崗位價值序列， 使