公司銷售團(tuán)隊管理技巧的種方法

1、公司銷售團(tuán)隊管理技巧的 6種方法團(tuán)隊管理技巧是指在一個組織中，依成員工作性質(zhì)、能力組成各種小組，參與組織各 項決定和解決問題等事務(wù)，以提高組織生產(chǎn)力和達(dá)成組織目標(biāo)。銷售團(tuán)隊管理技巧的主要 內(nèi)容有：組建銷售團(tuán)隊，根據(jù)銷售目標(biāo)選擇恰當(dāng)?shù)匿N售人選，制訂一整套銷售水平的標(biāo) 準(zhǔn)、指標(biāo)從而快速鑒別銷售人員；制訂明確、針對性的銷售實力提高規(guī)劃，確定團(tuán)隊成員 的激勵、獎勵方案，從思想意識形態(tài)以及實際操作技能兩個方面規(guī)范銷售人員，為實現(xiàn)銷 售的短、中、長期目標(biāo)打造一支卓越的銷售團(tuán)隊。人是非常復(fù)雜的生物，無論從哪一方面來看，都離不開人的作用；有人說管理只要把人管好了就可以解決大部分的問題。我認(rèn)為是有道理的，因為人

2、是萬物之首，離開了人， 一切無從談起。所以，銷售管理之中，銷售團(tuán)隊管理技巧無疑是處于非常重要的位置，甚 至可以排在銷售管理技巧三大內(nèi)容之首。銷售團(tuán)隊管理技巧可以從以下6 6個步驟進(jìn)行。一、銷售人員的招聘銷售人員的招聘首先要制定招聘計劃。明確銷售部門的人員、崗位需求，特別要注意 的是：不是因人設(shè)崗。而是因崗設(shè)人。接下來要明確誰負(fù)責(zé)招聘；招聘多少人員；招聘的時間進(jìn)度。負(fù)責(zé)招聘的人員：銷售部門和人力資源部門共同進(jìn)行招聘。一般情況是人力資源部門負(fù)責(zé)人員的聯(lián)系、初次面試，主要考察申請人員的資格、發(fā)展?jié)摿?，是總體的把握；而銷售部門主要把握申請人的過往經(jīng)驗、從業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)能力，是從技術(shù)面上進(jìn)行分析。招聘多少

3、：要招聘多少銷售人員才算合適呢這主要取決于銷售組織的規(guī)模和銷售目標(biāo) 的兩個方面。按照要完成的目標(biāo)進(jìn)行分解到區(qū)域，區(qū)域分解到城市、渠道、終端和個人。 根據(jù)現(xiàn)有組織的人員更替、淘汰和未來一年內(nèi)的發(fā)展，確定銷售人員的招聘數(shù)量。招聘的時間進(jìn)度：制定招聘的日程表。綜合分析現(xiàn)有銷售人員的穩(wěn)定性，得出比較準(zhǔn) 確的人員需求比例。按照一般的招聘合格率或穩(wěn)定程度排定招聘推進(jìn)時間表招募標(biāo)準(zhǔn)：首先是職位分析，分析企業(yè)所處的競爭環(huán)境和社會環(huán)境，行業(yè)特點(diǎn)、相關(guān) 法律法規(guī)。其次是明確崗位要求，公司同一崗位對次職位的看法和認(rèn)識。職位說明書：任職要求，包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷、經(jīng)驗 ；語言文字能力、溝通能力、積 極主動的心態(tài)、敬業(yè)精

4、神等。職位描述：產(chǎn)品銷售、銷售對象、職責(zé)、與企業(yè)和部門的關(guān) 系，特殊限制：如出差，加班等。招聘的途徑：主要有以下幾種，人才市場、大中專院校、媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、行業(yè) 內(nèi)部推薦；高級銷售及銷售團(tuán)隊管理技巧人才可以委托獵頭公司進(jìn)行招聘。信息發(fā)布：發(fā)布信息要視具體的招聘形式進(jìn)行。如果是在人才市場、學(xué)校等定向的地 方則只需要做好招聘地點(diǎn)的溝通和宣傳即可；如果是非定向則要發(fā)布招聘廣告，如，報紙 廣告。尤其值得注意的是：目前網(wǎng)絡(luò)招聘銷售人員是非常高效和實用的方式，而且效果 好，費(fèi)用低廉。二、銷售人員的甄選申請表審核：挑選出合乎任職要求的候選人，提高后續(xù)招聘工作的效率，節(jié)約時間。面談：非常核心的一環(huán)?？梢詮?/p>

5、面談中增進(jìn)了解，對申請表上不詳細(xì)和存有疑慮的地 方進(jìn)行詳細(xì)了解。面試官介紹公司相關(guān)情況，然后由申請人自我介紹并針對實際情況對問 題進(jìn)行回答，這樣可以考察申請人的思維、語言表達(dá)能力和分析問題的能力。面談一般先 由人力資源部門進(jìn)行，如果通過，一般由銷售部門中層進(jìn)行面試，基層銷售人員如果通過 中層的面試，就會推薦給負(fù)責(zé)營銷的副總面試。測試：較高層次的銷售人員招聘會進(jìn)行測試。一般的測試包含三部分內(nèi)容，專業(yè)測 試、心理素質(zhì)測試、環(huán)境模擬測試。專業(yè)測試是對銷售知識進(jìn)行測試，考察應(yīng)聘者是否具 備所需的專業(yè)知識；心理素質(zhì)測試主要考察應(yīng)聘者的智力、個性、興趣等方面，這些都會 對銷售的失敗產(chǎn)生重大影響。甄選銷售人

6、員這一關(guān)，關(guān)系到銷售人員的職業(yè)前景。優(yōu)秀的銷售人員不是培訓(xùn)出來 的，是挑選出來的。為什么這么說因為決定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識和智力。更重要的是銷售人員的個性和天賦。但不是說不要培訓(xùn)，而培訓(xùn)只能使銷售人員合格、不能成 為優(yōu)秀。不同類型和不同市場情況也需要不同的銷售人員，所以銷售一定要從發(fā)展和適合 兩個維度進(jìn)行人員的甄選。調(diào)查：調(diào)查應(yīng)聘人員的資質(zhì)、從業(yè)經(jīng)驗，是否和應(yīng)聘人員申請表和面試記錄相一致。 主要方式是電話調(diào)查以往公司的工作經(jīng)歷和職位 ；再有調(diào)查應(yīng)聘人員的上司、同事；再有就 是從應(yīng)聘人員以往客戶處可以看出資料和能力的真實性。三、銷售人員的培訓(xùn)培訓(xùn)是讓新員工以最快速度熟悉公司相關(guān)流程、制度

7、、人員、市場操作的較好方式。 培訓(xùn)的流程為：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)考試和培訓(xùn)評估。特別要注意，培訓(xùn)不是走過 場，一定要進(jìn)行考試和評估，否則會流于形式。培訓(xùn)主要從幾個方面進(jìn)行一一企業(yè)知識：企業(yè)介紹、企業(yè)文化、發(fā)展歷程、組織架構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)競爭地位、 營銷戰(zhàn)略、主要的市場。產(chǎn)品/ /品牌知識：品牌介紹、產(chǎn)品大類、產(chǎn)品線、產(chǎn)品組合、產(chǎn)品價格、產(chǎn)品包裝、 制造方法、優(yōu)點(diǎn)、利益點(diǎn)、主要競爭品牌、消費(fèi)群體、渠道現(xiàn)狀等。市場知識：市場環(huán)境及企業(yè)所處的環(huán)境，渠道、競爭對手、消費(fèi)者情況，其他相關(guān)的 市場知識。銷售技巧：信息收集、消費(fèi)者辨識、接近顧客、銷售展示、達(dá)成交易的技巧。市場管理：經(jīng)銷商開發(fā)、終端開發(fā)

8、、維護(hù)；經(jīng)銷商管理，業(yè)務(wù)人員管理。四、銷售人員的發(fā)展銷售人員的發(fā)展主要從兩方面進(jìn)行，一是培訓(xùn)；二是職業(yè)的規(guī)劃。培訓(xùn)主要針對崗位 進(jìn)行，結(jié)合職務(wù)說明書進(jìn)行評估，發(fā)掘培訓(xùn)的需求和現(xiàn)實性，明確需求，制定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)計培訓(xùn)的課件和實施培訓(xùn)和進(jìn)行評估。職業(yè)規(guī)劃，設(shè)計規(guī)劃好銷售人員的升 遷路線和路徑，讓銷售人員看得到前方的道路，并且有到達(dá)的方法和方式。人員招到了，但具體到每個市場崗位，組建有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊是需要重新組合的。不同 的市場類型需要的人是不一樣的。成熟市場，需要精細(xì)管理的人員，因為市場需要維護(hù)；發(fā)展型市場需要開拓型人員，要抗壓能力強(qiáng)，行動迅速，講究效率的人；滲透型市場需要大刀闊斧式人員，

9、因為市場需要快速啟動，講究點(diǎn)的突破。不同的性格和背景的銷售人員，要在組織里發(fā)揮最大的效果，需要銷售團(tuán)隊管理技巧 者因材而用?？傊?，一句話：適合的就是最好的。五、明確考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)是銷售團(tuán)隊管理技巧非常重要的內(nèi)容，正所謂沒有規(guī)矩?zé)o以成方圓。一般而 言，銷售代表的銷量考核指標(biāo)權(quán)重占比在 60%60%左右，而部門經(jīng)理可能權(quán)重只占到 20%20%左 右，當(dāng)然具體的企業(yè)因市場發(fā)展程度不一樣，會有所差別，但一線執(zhí)行肯定會偏向結(jié)果導(dǎo) 向?？己酥笜?biāo)的確定要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，制定符合企業(yè)營銷系統(tǒng)適當(dāng)超前的指標(biāo)體 系，一般中型企業(yè)用KPIKPI即關(guān)鍵指標(biāo)考核即可；如果是大型企業(yè)可以用BSCBSC即平衡計

10、分卡進(jìn) 行關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)置。對于設(shè)置的權(quán)重，如果區(qū)域市場基礎(chǔ)好，銷量增長指標(biāo)權(quán)重可以適當(dāng) 偏低; ;如果是發(fā)展市場，增長指標(biāo)權(quán)重可以設(shè)高一些；對于新市場，銷量的考核要合理，不 要因為指標(biāo)設(shè)計不合理進(jìn)而影響市場健康和挫傷團(tuán)隊積極性。六、加強(qiáng)銷售激勵關(guān)于激勵有兩個經(jīng)典的理論。一個是馬斯洛的需求層次理論 ；另一個是雙因素理論。馬斯洛的需求層次理論主要講述了人類需求從高到低要不斷地上升：包括從生理需求、安 全需求、社會需求、尊重的需求到自我實現(xiàn)需求。只有低層次的需求滿足了之后才能涉及 更高層次的需求。赫茨伯格的雙因素理論，和馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激 勵理論一樣，重點(diǎn)在于試圖說服員工重視某些

11、與工作有關(guān)績效的原因。首先，這個理論強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意 感; ;其次，對工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。雙因素理論主要闡述 兩個方面，保健因素和激勵因素。第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和 責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個人 過去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是 短暫的成就。第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件 以及人際關(guān)系等。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是 內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。在銷售團(tuán)隊管理技巧中缺少激勵，團(tuán)隊必定無戰(zhàn)斗力和得過且過。那么對銷售人員應(yīng) 該怎么加強(qiáng)激勵呢目前主要的方式是基本工資加提成。對于銷售較好市場成熟的企業(yè)，基 本工資可以較高，提升系數(shù)較低。因為市場成熟、銷量大、基數(shù)大，增長率就會較低，這