【doc】跨國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇的影響因素

1、跨國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇的影響因素第28卷第1期2oo9年1月技術經濟technologyeconomicsvo1.28.no.1jan.,2o09跨國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇的影響因素王秀臣,于渤(哈爾濱工業(yè)大學管理學院,哈爾濱15o0o1)摘要:運用規(guī)范分析的方法,從資源依賴的角度分析本土文化和制度,內部資源對跨國公司薪酬戰(zhàn)略的影響,提出了跨國薪酬戰(zhàn)略應平衡全球標準化和本土化的觀點.研究結果表明:跨國公司的薪酬策略必須與整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致;薪酬本土化和薪酬全球標準化之間的平衡受外部環(huán)境中的文化和制度因素的影響;跨國公司在制定薪酬策略時必須充分考慮其內部的資源控制和權力分配.關鍵詞:跨國戰(zhàn)略;薪

2、酬戰(zhàn)略;本土文化;制度;跨國公司中圖分類號:c93文獻標識碼:a文章編號:10o298ox(2oo9)olo125一o4跨國企業(yè)的全球化戰(zhàn)略集合了高度的全球標準化和本土響應特征1,而全球化戰(zhàn)略體現在人力資源管理方面就是跨國企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,跨國企業(yè)的人力資源管理者必須建立創(chuàng)新型的跨國人力資源戰(zhàn)略以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現2,而薪酬戰(zhàn)略在對企業(yè)戰(zhàn)略的支持中起到了關鍵作用.薪酬是推進組織戰(zhàn)略目標實現的有力工具,會對雇員的態(tài)度和行為產生巨大影響3,薪酬戰(zhàn)略則被定義為是關于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬結構和薪酬水平的一系列決策活動,.跨國薪酬的范圍超過了傳統(tǒng)薪酬的范圍5.這是因為跨國企業(yè)的管理者往往具有高度的跨國責任并深入

3、參與不同的國際經營活動,因此跨國企業(yè)的管理經常會執(zhí)行雙重標準,例如對高級管理者和關鍵雇員采用國際薪酬體系,對底層管理者則采用本土體系6.這樣做的結果是,跨國公司各部門之間必須不斷交換成功經驗才能保持政策執(zhí)行的一致性_2.對薪酬本土化影響最大的因素是當地的文化和制度環(huán)境,但即使制度和文化對跨國薪酬決策的影響是顯著的,也不足以涵蓋跨國薪酬決策的所有方面,因為跨國企業(yè)的不同單元之間的權力關系會改變全球標準化和工資本土化之間的平衡關系.本文將根據資源依賴理論7來分析跨國公司不同單元對關鍵資源的控制影響管理者薪酬實踐的問題.資源依賴理論解釋了企業(yè)如何通過單元內或單元間的權力關系來影響跨國企業(yè)的薪酬決策.

4、因為跨國企業(yè)的薪酬決策受人力資源管理者的影響8,所以運用資源依賴理論能夠更好地解釋跨國企業(yè)的薪酬管理模式9.本文旨在分析文化和制度層面的因素對跨國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的影響,并結合資源依賴理論來分析這些因素如何受到跨國企業(yè)內各單元之間的權力關系的影響.本文的結構安排如下:首先討論薪酬戰(zhàn)略和跨國企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系;然后討論跨國企業(yè)如何針對不同的文化和制度環(huán)境來制定特定的薪酬戰(zhàn)略;最后分析跨國企業(yè)在薪酬標準化和薪酬本土化之間的平衡機制.1跨國企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略薪酬系統(tǒng)的科學設計和有效管理有助于提升跨國企業(yè)的競爭優(yōu)勢,且對跨國企業(yè)戰(zhàn)略的實現具有關鍵作用,但是這要求薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,然而,實踐表明,跨

5、國企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略往往與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生偏離.正確分析薪酬本土化和全球化對跨國公司設計和執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略的影響是非常重要的.跨國企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略應具有高度的跨國性質,即應實現標準化與本土化的統(tǒng)一.全球范圍的創(chuàng)新擴散引發(fā)了世界范圍內的學習活動,跨國企業(yè)必須提高其跨國能力來制定區(qū)別性的薪酬戰(zhàn)略.為了實現這一目標,跨國企業(yè)必須建立一個復雜的社會網絡結構,子公司在其中是關鍵的能力中心因為只有子公司才能準確掌握所在國家的特點和需求.因此,跨國薪酬戰(zhàn)略的設計不僅涉及戰(zhàn)略問題,還涉及跨國企業(yè)的組織結構問題.網絡結構能夠有效配置分散的資源,也因此加強了子公司的權利.跨國戰(zhàn)略對于跨國薪酬戰(zhàn)略具有不同的含義.例如,一個標準化

6、的薪酬系統(tǒng)根據統(tǒng)一原則對不同地區(qū)的雇員產生作用,能夠使雇員產生被平等對待收稿日期:20081o一2o作者簡介:王秀臣(1963一),男,大慶井下作業(yè)分公司總地質師,哈爾濱工業(yè)大學管理學院技術經濟及管理專業(yè)博士研究生,研究方向:跨國企業(yè)戰(zhàn)略聯盟;于渤(196o),男,哈爾濱工業(yè)大學管理學院院長,教授,博士生導師,研究方向:產業(yè)技術經濟分析,技術創(chuàng)新與管理,區(qū)域可持續(xù)發(fā)展.125技術經濟第28卷第1期的感覺這對于跨國企業(yè)來說很重要.然而,跨國企業(yè)的全球化得以執(zhí)行并不意味著在一個國家的子公司被成功實施的薪酬系統(tǒng)也適用于另一個國家的子公司,這意味著薪酬系統(tǒng)對特定的國家必須是開放的,即它受本土文化,價值

7、,傳統(tǒng),法律以及制度等方面的約束.因此,制定薪酬戰(zhàn)略的難點是,在保持一致性的同時,通過識別子公司所在國的獨特性,制定一個在多個國家的子公司中能高效運行的跨國薪酬系統(tǒng)這就要求薪酬決策系統(tǒng)能夠根據組織環(huán)境而變化.當文化,社會或制度因素和全球標準化的薪酬系統(tǒng)之間出現不和諧的狀況時,跨國企業(yè)必須根據外部影響因素來調整標準化的跨國薪酬結構,以提高在東道國中的經營效率.外部因素的影響通常能夠用文化和制度來解釋.文化是一個國家的居民所共有的精神態(tài)度;文化影響意味著薪酬和獎勵政策必須與當地的民族文化保持一致.很多學者已開始注意到文化對人力資源管理和薪酬問題的影響.文化對跨國薪酬戰(zhàn)略的影響應該被看成是跨國經營戰(zhàn)

8、略的一部分,以整合社會關系為基礎的文化能夠有效地形成對雇員的有形或無形的激勵.制度也會顯著影響跨國薪酬戰(zhàn)略的制定,這些制度包括勞動法規(guī)以及由此產生的一系列規(guī)章,準則.綜上所述,跨國企業(yè)面臨著全球化壓力和本土條件多樣性的權衡,這些本土條件包括文化價值,法律體系和管理機構,跨國企業(yè)應根據自身的戰(zhàn)略需要,結合東道國的具體環(huán)境來制定合理的薪酬方案.2跨國經營戰(zhàn)略下的薪酬策略選擇薪酬策略包括薪酬結構和薪酬水平兩方面內容.薪酬結構是指在整個薪酬構成中不同形式的收入的比例結構;薪酬水平是指每種形式的收入的絕對數量,不同國家,不同產業(yè),不同企業(yè)的相同職位的薪酬水平是不同的.從理論上講,跨國企業(yè)希望保持薪酬結構

9、和薪酬水平的標準化從而實現全球一致性,但這些標準化的薪酬決策往往不匹配于本土化的特性.固定收入策略和變動收入策略是兩個最基本的薪酬策略選擇,企業(yè)具體選擇哪一策略,取決于企業(yè)能否準確考核管理者的績效,如果企業(yè)無法準確考核管理者的績效,那么往往傾向于采用固定收入策略.此外,不同國家的企業(yè)對薪酬策略的選擇也會不同,例如美國,墨西哥和拉丁美洲國家的企業(yè)偏向于采用變動收入策略,而日本,澳大利亞的企業(yè)則更傾向于采用固定收入策略.當企業(yè)采取以績效考核為基礎的收入策略時需】26要處理好個人績效和群體績效之間的關系.個人績效的準確度量能夠對個體產生激勵,但隨著分工程度的提高,團隊在企業(yè)中的作用越來越突出,當企業(yè)

10、目標或任務屬性要求企業(yè)必須保持高度的團隊協作時,群體績效的測度就變得非常重要.盡管績效考核屬于企業(yè)內部控制的范疇,但基于績效考核的薪酬策略也受外部因素的影響.地域文化不同,企業(yè)對個人績效和群體績效的側重也會有所不同.在提倡個性獨立的國家中,企業(yè)更容易推行以個人績效評估為基礎的薪酬策略;而在強調群體合作的國家中,企業(yè)則更傾向于選擇以群體績效為基礎的薪酬策略.另一個與個人績效和群體績效相關的支付決策是短期薪酬策略和長期薪酬策略.短期薪酬主要針對預期行為,長期薪酬則主要面向長期激勵.然而,無論是短期薪酬策略還是長期薪酬策略,都會受到外部文化和制度的影響,如股權激勵這種長期薪酬策略更適用于高度個性化,

11、低風險規(guī)避的國家的企業(yè),而級差稅率等制度因素則會對長期薪酬策略產生積極影響.綜上,跨國企業(yè)應制定兼顧不同薪酬影響因素的薪酬策略.圖1是跨國企業(yè)薪酬策略框架.圖1顯示,薪酬策略主要包括薪酬水平和薪酬結構兩方面的內容,最基本的形式是固定收入,變動收入,在最基本形式下,衍生出了涉及基于考核的薪酬策略,基于風險偏好的薪酬策略,基于穩(wěn)定性的薪酬策略,但無論哪一種薪酬策略都要受企業(yè)內部戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的影響.依據跨國企業(yè)依據文化和制度戰(zhàn)略的標準化環(huán)境的本土化i苧皇i薪酬水平薪酬結構1個il公門l短期激勵和i長期激勵l圖1跨國企業(yè)薪酬策略框架圖3跨國企業(yè)內部資源對薪酬策略的影響跨國企業(yè)薪酬策略的選擇不僅受

12、當地文化,制度的影響,還受組織內部資源的影響.資源依賴理論認為,不同的組織對不同的制度,文化壓力會產生不同的反應,原因在于組織內部資源會影響外部環(huán)境對薪酬策略的作用效果.王秀臣等:跨國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略選擇的影響因素與制度理論一樣資源依賴理論也關注組織和制度之間的關系,并認為組織的關鍵資源必然會影響組織的戰(zhàn)略行為.如果一種資源是稀缺的或被少數組織控制,那么需要這種資源的組織就會依賴這些資源的提供者,這種依賴性越強,資源提供者對該組織的行為的影響力越強.跨國企業(yè)內部的權利關系和資源控制程度是除外部環(huán)境因素外會對跨國企業(yè)的戰(zhàn)略產生影響的因素.隨著全球一體化進程的加快,子公司對于提高整個跨國企業(yè)的競爭力越

13、來越重要,其中最重要的原因就是因為子公司能夠不斷開發(fā)自己的資源.隨著子公司對資源的控制程度越來越高,總公司必須通過人力資源管理戰(zhàn)略來整合一些強勢的子公司,從而實現其資源控制能力的提高.對于跨國組織中的單元,無論是子公司還是總公司,都可能成為公司的能力中心.例如,如果某子公司是跨國企業(yè)的一個主要利潤來源或控制著市場增長的關鍵要素,則該子公司就成為了提高跨國企業(yè)競爭力的核心.正是在這樣的前提下,母公司的關鍵資源就不會被均勻地分配在公司網絡的各單元中,而那些競爭力核心型的子公司的管理人員對跨國企業(yè)的管理決策就會產生更大影響,且會影響跨國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的平衡這就是跨國企業(yè)內部資源和權力分配對薪酬策略的影

14、響途徑,如圖2所示.圖2跨國企業(yè)內部資源和權力分配對薪酬策略的影響途徑從圖2可看出,在本土化和全球標準化之間存在一個權力分配和關鍵資源控制的杠桿,跨國企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時會依據此杠桿在兩者之間尋找平衡點.4案例說明1)案例1.2o04年4月,tcl并購了阿爾卡特的移動電話業(yè)務.當時阿爾卡特手機業(yè)務處在虧損狀態(tài),僅2oo4年上半年阿爾卡特的手機部門就凈虧348o萬歐元,2o03年凈虧7440萬歐元.阿爾卡特急于脫手手機業(yè)務,目的是為了轉嫁虧損和裁減多余的員工.阿爾卡特歐洲公司雖然只有360人,但人力成本卻相當于tcl1萬多員工的開支.在2oo4年前9個月,tcl通訊科技控股有限公司(以下簡稱為t

15、cl通訊)共有員工7825人,薪酬成本為1.75億港元;而到2oo4年底,tcl通訊共有員工8072人,薪酬成本達到3.62億港元:這表明,在接納了阿爾卡特員工的4個月里,tcl通訊的薪酬成本翻了一倍多.為了縮減人員開支,tcl實行了裁員.根據2o05年5月tcl發(fā)布的第一季度財報,公司雇員為7176人,比20o4年減少896人,總人力成本為2.3億港元,其中部分的縮減來自阿爾卡特中國公司.2o05年5月17日,在香港上市的tcl通訊正式宣布tcl將以換股的形式收購阿爾卡特持有的合資公司tcl阿爾卡特(以下簡稱為t&a)的45%的股份,阿爾卡特正式退出t&a的經營與管理.恰當處

16、理跨國企業(yè)員工的高薪酬福利水平是成功執(zhí)行公司戰(zhàn)略的重要保障.而中國企業(yè)對此往往認識不夠,僅根據已往經驗來理解降低薪酬福利水平或裁員的難度,從而造成了并購后不但沒有受益于跨國企業(yè)的品牌反而傷害了自身品牌的結果,最終對并購雙方都造成了不好的影響.2)案例2.美國亞馬遜公司在不同的企業(yè)發(fā)展階段采取了不同的發(fā)展戰(zhàn)略,相應地也采取了不同的薪酬策略.在企業(yè)高速擴張時期,亞馬遜大規(guī)模招聘員工,股票期權是此時期亞馬遜的酬薪體系結構的一部分,那些關鍵部門(包括信息技術和管理)的人才得到了股票期權,這樣做的目的是為了增強員工的主人翁意識,同時實現在需要盡量保留現金的時期平衡員工的低工資,以吸引并留住人才.在公司進

17、入平穩(wěn)發(fā)展期后,亞馬遜又設計出了一套按員工層級(執(zhí)行層,業(yè)務層,決策層)進行調整的酬薪組合,員工的薪酬包括3個組成部分,即基本工資,獎金(簽約獎金和服務年限獎金)以及股票期權,由公司來決定各類別和層面的員工所獲得的薪水數額和薪酬分配比例,以使薪酬富有競爭力,從而留住關鍵人才.例如,處于執(zhí)行層的配送和客戶服務人員對企業(yè)業(yè)績所做的貢獻有限,因而只要給予其不低于市場平均水準的工資就能夠留住他們;而西雅圖總部的管理層對風險的承受力更強,在公司運營中扮演著更重要的角色,對公司業(yè)績的影響更大,因此應向他們提供低比例工資,高比例期權的薪酬結構.】27技術經濟第28卷第1期此案例證明,跨國公司在制定薪酬戰(zhàn)略時

18、要充分考慮本土的文化和制度條件,同時應綜合考慮企業(yè)內部的層級體系,績效考核方式以及資源狀況等因素,以使薪酬體系更為合理.5結語一個良好的跨國薪酬戰(zhàn)略有助于企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施以及跨國企業(yè)競爭力的提升,跨國企業(yè)的薪酬策略必須同整個企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致.薪酬本土化和薪酬全球標準化之間的平衡受外部環(huán)境中文化和制度因素的影響,同時,跨國企業(yè)在制定薪酬策略時還必須充分考慮其內部資源控制和權力分配,因為資源依賴性會影響跨國企業(yè)的人力資源管理決策.12參考文獻englea,mendenhallm,powersr,eta1.conceptuaiizingtheg1oba1competencycube:at

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24、lancebetweengl0bahzati0nandl0calizati0nsh0uldbeconsideredwhenmnemakesthec0mpensationstrategy-theresultshowsthat:thecompensationstrategyofmnemustbeinaccordancewiththedevelopmentstrategyofmne;thebalancebetweengloba1izati0nand1oca1izationisafectedbycu1tureandsystem;res0urcecontr01andpoweranocationinmneshou1dbeconsideredwhenmnemakingcompensationstrategykeyw0rds:transnationa1stra