管理學(xué)長(zhǎng)沙礦冶研究院知識(shí)型員工激勵(lì)研究PPT學(xué)習(xí)教案

1、會(huì)計(jì)學(xué)1管理學(xué)長(zhǎng)沙礦冶研究院知識(shí)型員工激勵(lì)管理學(xué)長(zhǎng)沙礦冶研究院知識(shí)型員工激勵(lì)研究研究第一章 緒論第二章 知識(shí)型員工激勵(lì)體系構(gòu)建的基本理論第三章 長(zhǎng)沙礦冶研究院知識(shí)型員工隊(duì)伍構(gòu)成特 征及激勵(lì)現(xiàn)狀第四章 長(zhǎng)沙礦冶研究院知識(shí)型員工的激勵(lì)體系結(jié)論與建議湖南大學(xué)工商管理碩士（EMBA）學(xué)位論文3第1頁(yè)/共60頁(yè)1.2.2 研究思路和方法1.1.1 知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的新要求1.1.2 我國(guó)企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)和困境1.1.3 我國(guó)知識(shí)型員工在企業(yè)的狀況和問(wèn)題1.2 研究問(wèn)題的提出1.2.1 提出研究的問(wèn)題1.1 研究背景1.3 研究藍(lán)本的基本情況湖南大學(xué)工商管理碩士（EMBA）學(xué)位論文4第2

2、頁(yè)/共60頁(yè)2.2.2 激勵(lì)的機(jī)制與原理2.1.1 知識(shí)型員工的概念2.1.2 知識(shí)型員工的特征2.1.3 知識(shí)型員工需求特征分析2.2 激勵(lì)的基本理論2.2.1 激勵(lì)理論概述2.1 知識(shí)型員工的概念與特征湖南大學(xué)工商管理碩士（EMBA）學(xué)位論文5第3頁(yè)/共60頁(yè)2.3.1 與知識(shí)型員工需求因素相匹配的激勵(lì)形式2.3.2 與激勵(lì)行為的指向性相匹配的激勵(lì)形式2.3.3 與激勵(lì)行為的保持相匹配的激勵(lì)形式2.4 知識(shí)型員工激勵(lì)體系構(gòu)建的基本原則湖南大學(xué)工商管理碩士（EMBA）學(xué)位論文2.3 知識(shí)型員工激勵(lì)形式的探索6第4頁(yè)/共60頁(yè)3.2.2 長(zhǎng)沙礦冶研究院知識(shí)型員工隊(duì)伍的特征分析3.1.1 基礎(chǔ)性

3、研究院所3.1.2 公益性研究院所3.1.3 應(yīng)用性研究院所3.2 長(zhǎng)沙礦冶研究院知識(shí)型員工構(gòu)成特征3.2.1 長(zhǎng)沙礦冶研究院基本情況3.1 我國(guó)科研院所分類及其知識(shí)型員工隊(duì)伍的構(gòu)成3.2.3 長(zhǎng)沙礦冶研究院知識(shí)型員工結(jié)構(gòu)分析湖南大學(xué)工商管理碩士（EMBA）學(xué)位論文7第5頁(yè)/共60頁(yè)3.3.1 薪酬3.3.2 社會(huì)保險(xiǎn)及福利3.3.3 專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)聘3.4 長(zhǎng)沙礦冶研究院激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題3.3 長(zhǎng)沙礦冶研究院激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀3.3.4 在職培養(yǎng)與培訓(xùn)湖南大學(xué)工商管理碩士（EMBA）學(xué)位論文8第6頁(yè)/共60頁(yè)4.2.2 激勵(lì)模式的構(gòu)建4.1.1 激勵(lì)體系設(shè)計(jì)原則4.1.2 激勵(lì)體系總體框架4

4、.2 行業(yè)共性技術(shù)研究人員激勵(lì)模式構(gòu)建4.2.1 行業(yè)共性技術(shù)研究人員基本情況4.1 長(zhǎng)沙礦冶研究院知識(shí)型員工激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)4.3.2 激勵(lì)模式的構(gòu)建4.3 新產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)人員激勵(lì)模式構(gòu)建4.3.1 新產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)人員基本情況湖南大學(xué)工商管理碩士（EMBA）學(xué)位論文9第7頁(yè)/共60頁(yè)4.4.1 經(jīng)營(yíng)管理人員的基本情況4.4.2 激勵(lì)模式的構(gòu)建4.4 經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)模式構(gòu)建4.5 激勵(lì)體系實(shí)施配套措施4.6 激勵(lì)體系有效性預(yù)期湖南大學(xué)工商管理碩士（EMBA）學(xué)位論文小小 結(jié)結(jié)10第8頁(yè)/共60頁(yè) 本文通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工概念的重新認(rèn)識(shí)，賦予了知識(shí)型員工概念以崗位識(shí)別的特征，進(jìn)而提出，對(duì)知識(shí)型員工

5、的激勵(lì)，應(yīng)根據(jù)不同崗位知識(shí)型員工的需求差異，分別設(shè)計(jì)差異化的激勵(lì)模式。本文主要結(jié)論為: 1崗位識(shí)別不僅是區(qū)分知識(shí)型員工與一般員工的標(biāo)準(zhǔn)，更是把握其需求特點(diǎn)的關(guān)鍵。 2把握好知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)，是解決激勵(lì)的首要問(wèn)題。 3激勵(lì)的過(guò)程分析涉及三個(gè)方面：激勵(lì)的動(dòng)力、激勵(lì)行為的指向、激勵(lì)行為的保持。 4結(jié)合國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工需求因素實(shí)證研究的成果，總結(jié)了現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工需求在層次上表現(xiàn)出的特點(diǎn)。 5本文的研究重點(diǎn)在于幫助企業(yè)構(gòu)建知識(shí)型員工激勵(lì)的應(yīng)用模式。 6在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系時(shí)，應(yīng)著重激勵(lì)環(huán)節(jié)的細(xì)化。湖南大學(xué)工商管理碩士（EMBA）學(xué)位論文11第9頁(yè)/共60頁(yè)長(zhǎng)沙礦冶研究院知識(shí)型員工激勵(lì)研究 湖南大學(xué)

6、工商管理碩士（EMBA）學(xué)位論文12第10頁(yè)/共60頁(yè)1知識(shí)型員工成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的主要?jiǎng)趧?dòng)者，其在就業(yè) 人口中的比重不斷上升。 2隨著知識(shí)型員工成為勞動(dòng)者的主體，人們的工作觀念 發(fā)生了顯著變化。 3知識(shí)型員工的知識(shí)已成為企業(yè)的最重要資產(chǎn)。 4知識(shí)型員工的流動(dòng)性增加。 1.1.1 知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的新要求13第11頁(yè)/共60頁(yè) 科技的迅速發(fā)展，對(duì)企業(yè)及員工提出了更新、更高、更全面的要求。 我國(guó)加入WTO后，中國(guó)企業(yè)將面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。 我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中深層次的矛盾和問(wèn)題，成為影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的主要因素。 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境社會(huì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境人力資源管理缺乏戰(zhàn)略思考和規(guī)劃員工隊(duì)伍結(jié)

7、構(gòu)不合理 教育培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足 知識(shí)型員工流失嚴(yán)重 企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制 1.1.2 我國(guó)企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)和困境14第12頁(yè)/共60頁(yè)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理教育培訓(xùn)投入不足知識(shí)型員工流失嚴(yán)重缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制1.1.3 我國(guó)知識(shí)型員工在企業(yè)的狀況和問(wèn)題15第13頁(yè)/共60頁(yè)現(xiàn) 狀原 因 西方知識(shí)型員工管理研究始于上個(gè)世紀(jì)80年代初，經(jīng)過(guò)二十余年的發(fā)展，逐步形成了較為完備的需求、激勵(lì)理論。然而，反觀國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀，理論引進(jìn)的工作做得多，結(jié)合實(shí)際的研究做得少；而企業(yè)對(duì)國(guó)外激勵(lì)模式的應(yīng)用方面，則是照搬套用者多，消化創(chuàng)新的少，應(yīng)用效果不佳，有的甚至適得其反。 一是對(duì)我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的

8、需求特點(diǎn)缺乏深入的分析和了解，激勵(lì)缺乏針對(duì)性，激勵(lì)需要分析這一首要問(wèn)題沒(méi)有得到解決。二是缺乏激勵(lì)實(shí)施的應(yīng)用模式，各種激勵(lì)手段（形式）在實(shí)施時(shí)，難以形成系統(tǒng)效用，不能有效解決激勵(lì)的有效性、適應(yīng)性和公平性等問(wèn)題，自然效果不佳。1.2.1 提出研究的問(wèn)題16第14頁(yè)/共60頁(yè)1.2.2 研究思路和方法思 路方 法 提出了對(duì)知識(shí)型員工概念的新定義，即賦予了知識(shí)型員工構(gòu)筑在知識(shí)工作概念下的崗位識(shí)別特征，并在此基礎(chǔ)上對(duì)知識(shí)型員工的工作特征和心理傾向因崗位和個(gè)體的差異而可能出現(xiàn)的不同特征作了深入的分析，提出了不同崗位知識(shí)型員工應(yīng)分別設(shè)計(jì)差異化激勵(lì)模式的設(shè)想。 結(jié)合國(guó)內(nèi)對(duì)知識(shí)型員工需求特征的實(shí)證研究，力求準(zhǔn)確

9、把握其需求特點(diǎn)；運(yùn)用西方激勵(lì)理論成果，探尋企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)模式構(gòu)建的基本原則和方法；并將結(jié)合研究藍(lán)本長(zhǎng)沙礦冶研究院的需要，設(shè)計(jì)針對(duì)該院三種崗位類型知識(shí)型員工（行業(yè)共性技術(shù)研究人員、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員）的激勵(lì)應(yīng)用模式，以供企業(yè)在實(shí)踐中運(yùn)用，并給同類企業(yè)，或更大范圍內(nèi)的企業(yè)以更直觀的借鑒。 17第15頁(yè)/共60頁(yè) 彼德德魯: “知識(shí)型員工是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！?弗朗西斯赫瑞比: “知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值?！?筆者認(rèn)為：知識(shí)型員工具有三方面的內(nèi)涵。第一，自身具有、掌握一定的知

10、識(shí)或信息，并有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力；第二，以知識(shí)工作為職業(yè)，利用自身的知識(shí)與信息提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，或?yàn)榻M織（企業(yè)）實(shí)現(xiàn)資本增值；第三，在特定組織（企業(yè)）中的知識(shí)型崗位上承擔(dān)責(zé)任并擁有權(quán)限。 2.1.1 知識(shí)型員工的概念18第16頁(yè)/共60頁(yè)工作所需的技術(shù)知識(shí)水平要求高 工作過(guò)程的自治自主化程度高 工作成果測(cè)量評(píng)價(jià)的主觀性強(qiáng) 知識(shí)型員工的工作特知識(shí)型員工的工作特征征2.1.2 知識(shí)型員工的特征19第17頁(yè)/共60頁(yè) 知識(shí)型員工特殊的工作性質(zhì)，必然給他們帶來(lái)心理的影響。這種影響有共同的方面，更因個(gè)體的不同而有不同的表現(xiàn)形式，甚至出現(xiàn)截然相反的需求狀態(tài)，因而呈現(xiàn)差異化和多元化的特征。 回報(bào)期

11、望值高自主意識(shí)更強(qiáng)烈評(píng)價(jià)期望更迫切知識(shí)型員工的心理傾知識(shí)型員工的心理傾向向?qū)π匠暧懈叩钠谕?；?duì)工作條件有更多的要求； 對(duì)個(gè)人發(fā)展有更強(qiáng)烈的愿望。不愿意受制于一些刻板的工作形式；不愿意受制于人, 要求授權(quán)賦能。希望能得到積極的評(píng)價(jià)和認(rèn)可；高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)；表現(xiàn)出對(duì)傳統(tǒng)組織層級(jí)中職位權(quán)威的蔑視。20第18頁(yè)/共60頁(yè) 知識(shí)型員工的需求因素包括有個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、合理的薪酬、公正的評(píng)價(jià)和對(duì)待、良好的人際關(guān)系等方面。 社會(huì)環(huán)境因素企業(yè)因素個(gè)人因素從管理風(fēng)險(xiǎn)看知識(shí)型員工的需求因從管理風(fēng)險(xiǎn)看知識(shí)型員工的需求因素素2.1.3 知識(shí)型員工需求特征分析重視自身知識(shí)的獲取與提高；追求終身就業(yè)能力；希望通

12、過(guò)流動(dòng)、開(kāi)闊視野，實(shí)現(xiàn)增值。不公平的薪酬；看不出企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖； 缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)； 得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可； 承諾不能兌現(xiàn)；缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通。更快獲取新知識(shí)而加快了流動(dòng)；知識(shí)型員工的稀缺程度越高，則人員流出的拉力越大。21第19頁(yè)/共60頁(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的實(shí)證研知識(shí)型員工激勵(lì)因素的實(shí)證研究究瑪漢瑪漢坦姆仆坦姆仆個(gè)體成長(zhǎng)個(gè)體成長(zhǎng)33.74%33.74%工作自主工作自主30.51%30.51%業(yè)務(wù)成就業(yè)務(wù)成就28.69%28.69%金錢(qián)財(cái)富金錢(qián)財(cái)富7.07%7.07%各個(gè)激勵(lì)因素比例構(gòu)成安盛管理咨詢有限公司安盛管理咨詢有限公司等等報(bào) 酬工作的性質(zhì)提

13、升與同事的關(guān)系影響決策各激勵(lì)因素所比例排序22第20頁(yè)/共60頁(yè)我國(guó)研究成果我國(guó)研究成果 23第21頁(yè)/共60頁(yè) 綜合起來(lái)，知識(shí)型員工的激勵(lì)因素主要是薪酬、個(gè)人發(fā)展（包括公司的前途）、工作成就、工作自主、環(huán)境支撐（包括人際關(guān)系）等方面。 中外知識(shí)型員工的激勵(lì)因素大體一致，說(shuō)明中外知識(shí)型員工的需要具有相同的特性；同時(shí)，中外知識(shí)型員工的激勵(lì)因素排序又存在一些差別，主要表現(xiàn)在薪酬因素的排名上，說(shuō)明中外知識(shí)型員工的需要層次和對(duì)激勵(lì)措施的敏感程度存在一定差異。24第22頁(yè)/共60頁(yè) 激勵(lì)因素組成激勵(lì)因素組成 與知識(shí)型員工回報(bào)期望相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)因素有：金錢(qián)財(cái)富、業(yè)務(wù)成就、個(gè)人發(fā)展（包括企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)

14、略意圖）與自我實(shí)現(xiàn)。 與知識(shí)型員工自主意識(shí)相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)因素有：工作自主、環(huán)境支撐（包括人際關(guān)系）。 與知識(shí)型員工評(píng)價(jià)期望相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)因素有：公正的評(píng)價(jià)、精神激勵(lì)。 現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工各激勵(lì)因素分現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工各激勵(lì)因素分析析25第23頁(yè)/共60頁(yè)金 錢(qián) 財(cái) 富個(gè)人發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn) 業(yè) 務(wù) 成 就 工 作 自 主 環(huán) 境 支 撐 精 神 激 勵(lì) 激激勵(lì)勵(lì)因因素素分分析析 激勵(lì)因素分激勵(lì)因素分析析26第24頁(yè)/共60頁(yè) 在生理需要和安全需要層次上還有較大的需求。說(shuō)明確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制，是現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的重心所在。 在歸屬需要層次上，我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的需求并

15、不迫切，但從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析，良好、寬松的企業(yè)文化氛圍、融洽的人際關(guān)系，仍然是員工精神歸屬的需要。 在尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要層次上，知識(shí)型員工有多方面的需求，既體現(xiàn)了“需要層次越高，滿足的途徑也越多”這一特點(diǎn)，也充分體現(xiàn)了知識(shí)型員工工作的特殊性。小小 結(jié)結(jié)27第25頁(yè)/共60頁(yè)馬斯洛的需求層次理論生存關(guān)系成長(zhǎng)理論雙因素理論成就動(dòng)機(jī)理論內(nèi)容型激勵(lì)理內(nèi)容型激勵(lì)理論論2.2.1 激勵(lì)理論概述28第26頁(yè)/共60頁(yè)過(guò)程型激勵(lì)理過(guò)程型激勵(lì)理論論期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論行為修正型激勵(lì)理行為修正型激勵(lì)理論論正強(qiáng)化懲戒負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)化理論29第27頁(yè)/共60頁(yè)激勵(lì)的機(jī)激勵(lì)的機(jī)制制激勵(lì)的原激勵(lì)的原理理 必然性：人

16、的需要永不滿足，激勵(lì)永遠(yuǎn)必需。 有效性：激勵(lì)與需要相適應(yīng)并適時(shí)實(shí)施時(shí)，效果最佳。 適應(yīng)性：激勵(lì)應(yīng)區(qū)別不同對(duì)象。對(duì)于生活困難的激勵(lì)對(duì)象，物質(zhì)激 勵(lì)更有效；對(duì)于物質(zhì)生活優(yōu)越的激勵(lì)對(duì)象，精神激勵(lì)更有效 公平性：激勵(lì)以貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)，根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的具體情況給予物質(zhì) 或精神激勵(lì)，但給予的激勵(lì)在量上應(yīng)與貢獻(xiàn)大小相當(dāng)。 激勵(lì)是以人的需求為基點(diǎn)的，只有了解激勵(lì)對(duì)象希望得到什么，并有針對(duì)性地給予滿足，激勵(lì)才最有功效。2.2.2 激勵(lì)的機(jī)制與原理30第28頁(yè)/共60頁(yè)2.3 知識(shí)型員工激勵(lì)形式的探索與需求因素相匹配與行為的指向性相匹配與行為的保持相匹配針對(duì)金錢(qián)財(cái)富等物質(zhì)需求的激勵(lì)針對(duì)個(gè)人發(fā)展需求的激勵(lì)針對(duì)工作自主

17、需求的激勵(lì)針對(duì)業(yè)務(wù)成就需求的激勵(lì)針對(duì)環(huán)境支撐需求的激勵(lì)針對(duì)公正評(píng)價(jià)和情感需求的激勵(lì) 對(duì)員工的激勵(lì)必須與企業(yè)整體希望達(dá)到目標(biāo)一致；且目標(biāo)的清晰度及難度要適宜；激勵(lì)的形式和結(jié)果應(yīng)使員工感受到公平。 激勵(lì)的內(nèi)容應(yīng)不斷更新，以適應(yīng)情況的變化；在激勵(lì)的過(guò)程中對(duì)激勵(lì)對(duì)象實(shí)行持續(xù)的激勵(lì)強(qiáng)化。 31第29頁(yè)/共60頁(yè)針對(duì)金錢(qián)財(cái)富等物質(zhì)需求的激勵(lì)針對(duì)金錢(qián)財(cái)富等物質(zhì)需求的激勵(lì)針對(duì)個(gè)人發(fā)展需求的激勵(lì)針對(duì)個(gè)人發(fā)展需求的激勵(lì)針對(duì)業(yè)務(wù)成就需求的激勵(lì)針對(duì)業(yè)務(wù)成就需求的激勵(lì)針對(duì)環(huán)境支撐需求的激勵(lì)針對(duì)環(huán)境支撐需求的激勵(lì)針對(duì)工作自主需求的激勵(lì)針對(duì)工作自主需求的激勵(lì)針對(duì)公正評(píng)價(jià)和情感需求的激勵(lì)針對(duì)公正評(píng)價(jià)和情感需求的激勵(lì)2.3.1

18、 與知識(shí)型員工需求因素相匹配的激勵(lì)形式32第30頁(yè)/共60頁(yè)2.3.2 與激勵(lì)行為的指向性相匹配的激勵(lì)形式 員工的激勵(lì)必須與企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門(mén)和企業(yè)整體希望達(dá)到的目標(biāo)的一致；目標(biāo)設(shè)置的難度和清晰度達(dá)到最佳；激勵(lì)的形式和結(jié)果應(yīng)使員工感受到公平；企業(yè)的激勵(lì)應(yīng)與員工的期望相一致。 工作分享制 期望協(xié)議 尋求個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相一致的一種途徑。 每一個(gè)加入企業(yè)的員工都要寫(xiě)一份期望書(shū)，表達(dá)出個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。33第31頁(yè)/共60頁(yè)2.3.3 與激勵(lì)行為的保持相匹配的激勵(lì)形式 激勵(lì)的內(nèi)容應(yīng)不斷更新，以適應(yīng)情況的變化；在激勵(lì)的過(guò)程中對(duì)激勵(lì)對(duì)象實(shí)行持續(xù)的激勵(lì)強(qiáng)化。 科研項(xiàng)目管理 績(jī)效管理 34第32頁(yè)/

19、共60頁(yè)2.4 知識(shí)型員工激勵(lì)體系構(gòu)建的基本原則對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)與其需求特點(diǎn)相一致對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)與企業(yè)的目標(biāo)相一致對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)與員工需求的動(dòng)態(tài)性相一致對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)整體照應(yīng)，平衡一致性與差異化35第33頁(yè)/共60頁(yè)種 類單位性質(zhì)經(jīng)費(fèi)來(lái)源戰(zhàn)略定位員工構(gòu)成特點(diǎn)基礎(chǔ)性研究院所事 業(yè)行政撥款從事基礎(chǔ)研究、戰(zhàn)略技術(shù)研究縱向單列公益性研究院所事 業(yè)財(cái)政撥款項(xiàng)目收費(fèi)社會(huì)捐贈(zèng)從事社會(huì)公益事業(yè)科學(xué)研究縱向單列應(yīng)用性研究院所企 業(yè)自主創(chuàng)收從事國(guó)家重大工程課題與新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)綜合性表表3.1 3.1 我國(guó)科研院所的分類及特點(diǎn)我國(guó)科研院所的分類及特點(diǎn)3.1 我國(guó)科研院所分類及其知識(shí)型員工隊(duì)伍的構(gòu)成

20、36第34頁(yè)/共60頁(yè)單位性質(zhì)主管單位總資產(chǎn)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入特 點(diǎn)國(guó)有科技型企業(yè)集團(tuán)國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)16億人民幣10億人民幣 作為一個(gè)由科研院所改制而成的大型科技企業(yè)，全院有在行業(yè)共性技術(shù)研究領(lǐng)域領(lǐng)先全國(guó)的科研力量，從事新產(chǎn)品、新技術(shù)研究開(kāi)發(fā)的實(shí)力和后勁也較強(qiáng)，大部分經(jīng)營(yíng)管理人員都具有從事科研工作的經(jīng)歷和背景。因此，如何盡快提升對(duì)這些知識(shí)型員工的開(kāi)發(fā)與管理，建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，使之真正成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，顯得尤為重要。 373.2.1 長(zhǎng)沙礦冶研究院基本情況第35頁(yè)/共60頁(yè)企業(yè)發(fā)展歷史沿革主要業(yè)務(wù)人才隊(duì)伍組織機(jī)構(gòu)科研實(shí)力38第36頁(yè)/共60頁(yè)生活服務(wù)公司計(jì)劃財(cái)務(wù)部審計(jì)

21、事務(wù)部企業(yè)管理部基建工程部院務(wù)發(fā)展部科技管理部人力資源部黨委工作部紀(jì)檢委員會(huì)工會(huì)委員會(huì)安全保衛(wèi)部長(zhǎng)沙新冶實(shí)業(yè)有限公司湖南省海辰工程監(jiān)理有限公司長(zhǎng)沙礦冶工程技術(shù)公司長(zhǎng)沙金能民爆科技開(kāi)發(fā)公司全資子公司金瑞新材料科技股份有限公司長(zhǎng)遠(yuǎn)物業(yè)管理有限責(zé)任公司湖南長(zhǎng)遠(yuǎn)鋰科有限公司湖南海辰冶金規(guī)劃設(shè)計(jì)院飼料添加劑廠磁性材料廠選礦工程技術(shù)研究所冶金材料工程技術(shù)研究所冶金化工工程公司研發(fā)中心分析檢測(cè)中心采礦工程技術(shù)研究所圖書(shū)情報(bào)室網(wǎng)絡(luò)傳媒中心建筑安裝工程公司直屬單位長(zhǎng)沙礦冶研究院湘潭電源材料分部控股子公司39第37頁(yè)/共60頁(yè)開(kāi)發(fā)生產(chǎn)組織者集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施者五種角色職能定位子公司直屬單位職能角色戰(zhàn)略規(guī)劃中心投資決策

22、中心資源配置中心支持服務(wù)中心四個(gè)中心管理定位集 團(tuán)戰(zhàn) 略作業(yè)成本控制者科研合同執(zhí)行者專業(yè)人才塑造者圖圖 3.2 3.2 長(zhǎng)沙礦冶研究院職能定位圖長(zhǎng)沙礦冶研究院職能定位圖40第38頁(yè)/共60頁(yè)與其它科研院所的區(qū)別與其它企業(yè)的區(qū)別3.2.2 長(zhǎng)沙礦冶研究院知識(shí)型員工隊(duì)伍的特征分析長(zhǎng)沙礦冶研究院其他院所隊(duì)伍結(jié)構(gòu) 綜合性單一競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 激烈平和長(zhǎng)沙礦冶研究院其他企業(yè)多樣性 企業(yè)管理人員、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員、行業(yè)共性技術(shù)研究人員、科研管理人員 企業(yè)管理人員、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員 流動(dòng)性 流動(dòng)性大相對(duì)穩(wěn)定 高層次性 層次較高一般41第39頁(yè)/共60頁(yè)年齡結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)42第40頁(yè)/共60頁(yè)職稱結(jié)構(gòu)職稱結(jié)

23、構(gòu)崗位結(jié)構(gòu)崗位結(jié)構(gòu)43第41頁(yè)/共60頁(yè)小小 結(jié)結(jié) 依照崗位識(shí)別特征，長(zhǎng)沙礦冶研究院知識(shí)型員工可以分為：新產(chǎn)品研發(fā)人員、行業(yè)共性技術(shù)研究人員、經(jīng)營(yíng)管理人員等三種類型。 按照崗位識(shí)別特征認(rèn)定的這些員工，同樣符合知識(shí)型員工的嚴(yán)格定義，具有知識(shí)型員工共有的特點(diǎn)：大多具有較高學(xué)歷，受過(guò)系統(tǒng)化知識(shí)教育或?qū)ｉT(mén)化訓(xùn)練，自身具有良好的學(xué)習(xí)能力和某方面的突出技能；從事知識(shí)工作，利用自身的知識(shí)和信息提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。 44第42頁(yè)/共60頁(yè)薪酬制度歷史沿革2001至目前，崗位工資分為基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資兩部分。崗位工資完全摒棄了以前工資增長(zhǎng)與學(xué)歷、資歷掛鉤的工資決定機(jī)制，而由崗位本身來(lái)確定1995至2

24、001年，職務(wù)崗位工資即由職務(wù)工資、崗位工資兩部分組成，職務(wù)工資由原事業(yè)單位確定，崗位工資根據(jù)崗位性質(zhì)來(lái)確定。職務(wù)工資：崗位工資4：61955至1995年，完全執(zhí)行國(guó)家事業(yè)單位工資體系下一階段，探索按生產(chǎn)要素分配的薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施第一階段：事業(yè)單位工資制第二階段：職務(wù)崗位工資制第三階段：企業(yè)工資制下一階段：按生產(chǎn)要素分配弱強(qiáng)激勵(lì)力度45第43頁(yè)/共60頁(yè)現(xiàn)行薪酬制度基本工資崗位系數(shù)工資員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)工資崗位項(xiàng)目工資崗位提成工資崗位計(jì)時(shí)（件）工資考核獎(jiǎng)勵(lì)科研成果專利獎(jiǎng)勵(lì)圖圖3.6 3.6 長(zhǎng)沙礦冶研究院薪酬結(jié)構(gòu)圖長(zhǎng)沙礦冶研究院薪酬結(jié)構(gòu)圖46第44頁(yè)/共60頁(yè) 1薪酬方面：力度不夠、缺乏內(nèi)部

25、公平性、分配方式及薪酬結(jié)構(gòu)單一、考評(píng)體系 不科學(xué)。 2福利方面：企業(yè)內(nèi)部福利計(jì)劃種類不多。 3培訓(xùn)方面：目標(biāo)導(dǎo)向不明、內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略吻合度不高、關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、缺乏評(píng) 價(jià)反饋系統(tǒng)。 4激勵(lì)手段：方式單一，難以形成有效的激勵(lì)組合。 5激勵(lì)形式：其運(yùn)用均是以結(jié)果為導(dǎo)向，過(guò)程的追蹤沒(méi)有在激勵(lì)中得到很好的體現(xiàn)。 6管理風(fēng)格：較為粗放，規(guī)范化、制度化的建設(shè)還沒(méi)有完成。 7企業(yè)文化：企業(yè)管理方式是以工作為中心，“以人為本” 的經(jīng)營(yíng)理念缺乏管理制度 來(lái)支撐，在經(jīng)營(yíng)理念的宣傳教育方面也沒(méi)有得力措施，阻礙了員工對(duì) 企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力。3.4 長(zhǎng)沙礦冶研究院激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題47第45頁(yè)/共60頁(yè)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

26、為核心 以提升企業(yè)價(jià)值為根本目標(biāo) 符合社會(huì)整體價(jià)值觀和員工個(gè)人發(fā)展的需要以薪酬物質(zhì)激勵(lì)為主體 從實(shí)際和應(yīng)用出發(fā) 4.1.1 激勵(lì)體系設(shè)計(jì)原則48第46頁(yè)/共60頁(yè)激 勵(lì)工作成就需求物質(zhì)激勵(lì)崗位工資獎(jiǎng)勵(lì)薪酬保險(xiǎn)福利特殊津貼工作設(shè)計(jì)激勵(lì)授權(quán)機(jī)制任務(wù)特征激勵(lì)管理溝通激勵(lì)機(jī)制心理契約激勵(lì)機(jī)制工作環(huán)境激勵(lì)機(jī)制信任激勵(lì)機(jī)制情感激勵(lì)機(jī)制權(quán)力需求工作自主性、挑戰(zhàn)性、豐富化需求尊重需求個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展需求個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展激勵(lì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制內(nèi)部晉升機(jī)制工作成就激勵(lì)表彰、授予榮譽(yù)稱號(hào)知識(shí)署名工作成就需求外在激勵(lì)企業(yè)文化激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)49第47頁(yè)/共60頁(yè)外在激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)工作設(shè)計(jì)激勵(lì)企業(yè)文化激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制工作成

27、就激勵(lì)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展激勵(lì)50第48頁(yè)/共60頁(yè)圖圖4.2 4.2 職業(yè)發(fā)展路線職業(yè)發(fā)展路線51第49頁(yè)/共60頁(yè)學(xué) 歷 結(jié) 構(gòu)職 稱 結(jié) 構(gòu)學(xué)歷人數(shù)比例職稱人數(shù)比例研究生4719.92%教授3313.98%本科11548.73%副高7933.47%大專2711.44%中級(jí)4418.64%中專145.93%助理級(jí)3012.71%其他3313.98%其他5021.19%合計(jì)236100.00%合計(jì)236100.00%表表4.2 4.2 行業(yè)共性技術(shù)研究人員情況一覽表行業(yè)共性技術(shù)研究人員情況一覽表52第50頁(yè)/共60頁(yè)薪 酬崗位項(xiàng)目工資協(xié)議工資或特殊人才津貼科研成果獎(jiǎng)勵(lì)福 利物質(zhì)激勵(lì)技術(shù)入股稅后凈利

28、潤(rùn)提成收益分享4.2.2 行業(yè)共性技術(shù)研究人員激勵(lì)模式的構(gòu)建協(xié)議工資或特殊人才津貼 全體員工均享有保險(xiǎn)以及福利。在具體的福利計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中向科研人員、管理人員及優(yōu)秀員工傾斜，如企業(yè)年金的繳費(fèi)比例；優(yōu)秀的科研人員還可享受 帶薪免費(fèi)旅游等。53第51頁(yè)/共60頁(yè)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)成就激勵(lì)人文關(guān)懷激勵(lì)指向通過(guò)培訓(xùn)、進(jìn)修、參加國(guó)內(nèi)外高級(jí)別的學(xué)術(shù)會(huì)議，促進(jìn)他們知識(shí)更新。通過(guò)國(guó)際科技合作，推薦在各種全國(guó)性學(xué)術(shù)組織中任職、出版專著等提高其學(xué)術(shù)地位。推薦進(jìn)入各級(jí)人大、政協(xié)等組織，推薦評(píng)選各級(jí)有突出貢獻(xiàn)專家，享受政府特殊津貼，進(jìn)入中央及省組織部門(mén)人才庫(kù)，從而提高其知名度及心理滿足。培養(yǎng)成為博士、碩士生導(dǎo)師。 成果

29、、專利、論文等獎(jiǎng)勵(lì)、大張旗鼓宣傳報(bào)道提高知名度。實(shí)行柔性管理，賦予人財(cái)物支配自主權(quán)，彈性工作制、傾聽(tīng)意見(jiàn)、關(guān)懷家人。激發(fā)創(chuàng)造力，引導(dǎo)攻克具有重大影響、重大突破的科研成果，推進(jìn)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程。54第52頁(yè)/共60頁(yè)學(xué)學(xué) 歷歷 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu)職職 稱稱 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu)學(xué)歷人數(shù)比例職稱人數(shù)比例研究生3232.29%教授99.38%本科4243.75%副高2121.88%大專1515.63%中級(jí)1515.63%中專77.29%助理級(jí)3132.29%其他11.04%其他2020.83%合計(jì)98100.00%合計(jì)98100.00%表表4.4 4.4 新產(chǎn)品研發(fā)人員情況一覽表新產(chǎn)品研發(fā)人員情況一覽表 55第53頁(yè)/共60頁(yè)物質(zhì)激勵(lì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人文關(guān)懷激勵(lì)保持4.3.2 新產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)人員激勵(lì)模式的構(gòu)建團(tuán)隊(duì)激勵(lì)工資股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)革新獎(jiǎng)、節(jié)約提成獎(jiǎng)福利研發(fā)研發(fā)研發(fā)人員經(jīng)營(yíng)管理人員尊重個(gè)人選擇 提供寬松環(huán)境 加強(qiáng)項(xiàng)目考核，考核結(jié)果與待遇掛鉤。 人員管理方面，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的動(dòng)態(tài)管理。 56第54頁(yè)/共60頁(yè)學(xué)歷結(jié)構(gòu)職稱結(jié)構(gòu)學(xué)歷人數(shù)比例職稱人數(shù)比例研究生2439.34%教授1524.59%本科2236.07%