2020年從資資格考試《初級人力資源管理》每日一練(第70套)

1、2020年從資資格考試初級人力資源管理每日一練 考試須知： 1、考試時間：180分鐘。 2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱。 3、請仔細閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)左的位宜填寫您的答案。 4、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標封區(qū)填寫無關的內(nèi)容。 5、答案與解析在最后。 姓名: 考號: 得分評卷人 一、單選題（共70題） 1. 下列關于員工援助計劃的作用的說法錯誤的是（）。 A. 員工援助計劃的作用僅限于員工方而 B. 員工援助計劃可以增強企業(yè)的凝聚力，減少員工問題帶來的損失 C. 員工援助計劃可提高生產(chǎn)效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣 D. 員工援助計劃

2、可增加勞資溝通，促進雙方之間的融洽關系 2. 個體的激動與進取是指（）. A. 敢為性 B. 敏感性 C. 聰慧性 D. 緊張性 3. 根據(jù)羅奇克的分類，下列各項屬于工具性價值觀的是（）。 A. 和平的世界 B. 舒適的生活 第1貞 C. 家庭安全 D. 自我控制 4. 關于帶薪年休假，下列說法錯誤的是（）。 A. 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確左 B. 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天 C. 職工依法享受的婚喪假假期計入年休假假期 D. 職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入 5. 就業(yè)促進法規(guī)定，縣級以上人民政府應建立（）。 A. 失業(yè)預報制度 B. 失業(yè)許可制度

3、C. 失業(yè)預警制度 D. 失業(yè)證書制度 6. 下列各項不屬于工作環(huán)境的是（）。 A. 工作的自然環(huán)境 B. 工作的安全壞境 C. 工作的時代環(huán)境 D. 工作的社會環(huán)境 7. 工作分析實施流程中的準備階段的內(nèi)容不包括（）。 A. 確定工作分析的目標 B. 調査工作相關背景信息 C. 制訂具體實施計劃 D. 建立良好的工作分析氛囤 &我國實行按一定比例安排殘疾人就業(yè)的制度和（）制度。 A. 殘疾人適當照顧 B. 殘疾人就業(yè)安宜 C. 殘疾人平等就業(yè) D. 殘疾人勞動就業(yè)基金 9. 不屬于現(xiàn)代人力資源管理核心功能的描述是（） A. 從勞動力市場上吸收優(yōu)秀的人才加盟本組織 B. 設法使優(yōu)秀人才愿意在較

4、長一段時期中為組織提供服務 C. 在日常工作中加強對員工的指導和監(jiān)督 D. 人力資源的激勵和開發(fā) 10. 下列各項不是培訓與開發(fā)需求分析的主要來源的是（）。 A. 組織分析 B. 市場分析 C. 工作任務分析 D. 人員分析 11. 員工自行選擇福利的項目的福利計劃模式，在實際操作中一般由企業(yè)提供一份列有各種 福利項目的菜單，由員工從中自由選擇其所需要的福利的是（）。 A. 個人獎勵計劃 B. 團隊獎勵計劃 C. 長期績效獎勵計劃 D. 彈性福利計劃 12設立職業(yè)中介機構或其他機構開展職業(yè)中介活動，須經(jīng)（）批準，并獲得職業(yè)中介 許可證。 A. 國務院 B. 勞動行政部門 C. 地方各級人民政府

5、 D. 工商行政部門 13. （）要求受訓員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學習或進修。 A. 專業(yè)性職能培訓開發(fā) B. 職外培訓與開發(fā) C. 分階段培訓開發(fā) D. 在職培訓與開發(fā) 14. 下列不屬于個人獎勵計劃的是（）。 A. 收益分享計劃 B. 管理獎勵計劃 C. 行為鼓勵計劃 D. 傭金制 15. 安全目標管理的核心是（）。 A. 安全目標體系 B. 安全目標的評價 C. 安全目標的實施 D. 安全目標的考核 16. 國家職業(yè)標準的主體內(nèi)容是（）。 A. 職業(yè)概況 B. 基本要求 C. 工作要求 D. 權重表 17. 培訓管理的國際標準是（）。 A. IS0100005 B. IS0

6、100006 C. IS0100015 D. IS0100016 下列各項中，室內(nèi)裝潢師最可能需要（）。 A. 知覺能力 B. 空間認知能力 C. 推理能力 D. 關系類比能力 19. 記錄發(fā)生在員工身上的特別有效或無效的工作行為，然后以此作為績效評估的事實依據(jù), 這種績效考核方法是（）。 A. 不良事故評估法 B. 強制分布法 C. 配對比較法 D. 關鍵事件法 20. 使用單位工作人員連續(xù)曠工超過（）個工作日的，使用單位可以解除聘用合同。 A. 10 B. 15 C. 20 D. 25 21. 標準工時制度下，勞動者每周工作時間不超過（）小時。 A. 40 B. 42 C. 45 D. 4

7、8 22. 對培訓與開發(fā)進行監(jiān)督的內(nèi)容應該是（）。 A. 培訓與開發(fā)的結果 B. 培訓與開發(fā)過程各個階段的記錄、分析和總結 C. 培訓與開發(fā)的實施計劃 D. 參加培訓與開發(fā)人員的信息 23. 按心理學的說法，人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的（）。 A. 思維方式和行為風格 B. 精神狀態(tài)和工作作風 C. 世界觀和價值觀 D. 生活態(tài)度和情感特征 24. 不屬于傳統(tǒng)薪酬體系設計原則的是（）。 A. 團隊性原則 B. 競爭性原則 C. 公平性原則 D. 激勵性原則 25. 勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓 現(xiàn)象。這種現(xiàn)象被稱為（） A. 生

8、理疲勞 B. 心理飽和 C. 精神疲勞 D. 心理阻滯 26. 下列有關職業(yè)病認定條件的說法，不正確的是（）。 A. 所接觸的有害因素的劑量（強度或濃度）無論過去還是現(xiàn)在，足以導致疾病的發(fā)生 B. 放射性物質所引起的疾病不屬于職業(yè)病 C. 與工作場所的職業(yè)性有害因素密切有關 D. 區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者的可能性必須大于后者 27. 可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是（）。 A. 工作環(huán)境因素 B. 生理因素 C. 心理因素 D. 精神狀態(tài)因素 28. A企業(yè)中操作工每月工資為600元，在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為650元。A企業(yè) 員工對此很不滿，A企業(yè)在薪酬設置中違背（

9、）。 A. 外部公平性 B. 內(nèi)部公平性 C. 個人公平性 D. 集體公平性 29. 培訓與開發(fā)項目中，（）的主要目的在于使新員工切實了解處理業(yè)務的原則和原理。 A. 專業(yè)性職前培訓與開發(fā) B. 一般性職前培訓與開發(fā) C. 分階段培訓與開發(fā) D. 分內(nèi)容培訓與開發(fā) 30. 下列行為中，不屬于組織承諾高的員工的行為表現(xiàn)是（）。 A. 對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力 B. 信賴并且樂于接受組織的目標與價值觀 C. 對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感 D. 員工本人對自己的工作、報酬乃至晉升機會的評價較低 31. 依照相關規(guī)定，生育雙胞胎的女職工產(chǎn)假為（）天。 A. 98 B. 100 C.

10、 113 D. 110 32. 采用頭腦風暴法需遵循的原則是（）。 A. 遲延評判 B. 民主集中原則 C. 各抒己見 D.有效管理幅度原則 33. 以下對于試用期工資的說法，正確的是（）。 A. 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的60$或者不得低于勞動 合同約定工資的60%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準 B. 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80$或者不得低于勞動 合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準 C. 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的60%或者不得低于勞動 合同約建工資的60%,并不得低于

11、用人單位所在地的社會平均工資 D. 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80$或者不得低于勞動 合同約定工資的80 34. 在企業(yè)管理中起著舉足輕重作用的培訓與開發(fā)對象是（）。 A. 督導管理層 B. 決策管理層 C. 專業(yè)技術人員層 D. 一線操作層 35. 關于人格、情境與行為模式之間的關系，下列說法不正確的是（）。 A. 人格是一種結構化的內(nèi)在系統(tǒng)，它的形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用 B. 人格是穩(wěn)左的，貫穿其一生的東四是不會變的 C. 在所有的情境下人們的行為都保持一致 D. 行為具有跨情境一致性 36. 組織承諾的因素中，對員工的相關工作行為影響最為明顯的是（）。 A

12、. 情感承諾 B. 規(guī)范承諾 C. 繼續(xù)承諾 D. 經(jīng)濟承諾 37. （）指用人單位招用人員和勞動者求職過程中所必須遵循的職業(yè)技能開發(fā)、就業(yè)服 務、失業(yè)救助等法律制度。 A. 促進就業(yè)制度 B. 勞動標準制度 C. 企業(yè)規(guī)章制度 D. 勞動監(jiān)察和勞動爭議處理制度 38. 關于工資的構成形式，下列說法錯誤的是（）。 A. 計件工資的特點是操作簡單易行，適用于任何企業(yè)和工種 B. 獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬 C. 延長工作時間工資報酬也稱加班加點工資或加班費 D. 津貼和補貼是指為了補償職工特殊的或額外的勞動消耗和生活費用，以及因苴他特殊 原因支付給職工的一類補充性費用

13、39. 下列關于對偶比較法的操作步驟的說法錯誤的是（）。 A. 指標與自身比較不得分 B. 用各行指標的最后得分除以所有指標最后得分之和求出行中各指標的權重 C. 行中某個指標的重要性若大于列中某個指標的重要性，行中該指標就得1分 D. 行中某個指標的重要性若小于列中某個指標的重要性，行中該指標就得1分 40. 關于價值觀的陳述，錯誤的是（）。 A. 價值觀既是一種個體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象 B. 價值觀既是內(nèi)隱的，也是外顯的 C. 價值觀隨具體的情境不同而改變 D. 價值觀對行為具有解釋、預測和導向作用 41. 人力資源管理的核心要素是（）。 A. 培訓與開發(fā) B. 技能提

14、升 C. 意識水平的提高 D. 工作動機的提高 42. 在一個團體中，影響個體的從眾行為最重要的因素不包括（）。 A. 團體一致性 B. 團體凝聚力 C. 團體結構 D. 團體規(guī)模 43. （）要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作日的時間記錄 下自己工作的實際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。 A. 工作實踐法 B. 工作日志 C. 觀察法 D. 問卷法 44. 績效管理的主要目的在于（）。 A. 人員的招聘 B. 員工的培訓 C. 建立績效優(yōu)化體系 D. 員工的晉升 45. 從溝通網(wǎng)絡的形式來看，研發(fā)小組內(nèi)部的溝通屬于（）。 A. 輪狀溝通 B.

15、 環(huán)狀溝通 C. 交錯型溝通 D. 鏈狀溝通 46. 激情具有（）的特點。 A. 激動性和沖動性 B. 激動性和爆發(fā)性 C. 沖動性和爆發(fā)性 D. 沖動性和可知性 47. 言語表情不包括（）。 A. 說話的語調 B. 說話的速度 C. 說話的內(nèi)容 D. 說話的廿奏 48. 以下（）屬于勞動行政法規(guī)。 A. 中華人民共和國勞動法 B. 最低工資規(guī)泄 C. 女職工勞動保護規(guī)立 D. 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法 49. 下列各項中，不屬于馬斯蘭和杰克遜所認為的職業(yè)倦怠的表現(xiàn)的是（）。 A. 情緒衰竭 B. 慢性情緒 C. 人格解體 D. 個人成就感喪失 50. 培訓與開發(fā)程序中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是

16、（）。 A. 需求分析 B. 計劃制定 C. 實施 D. 效果評估 51. 勞動法的目的和作用在于（），調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟 的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。 A. 保護用人單位的合法權益 B. 保護勞動者的合法權益 C. 保護用人單位和勞動者的合法權益 D. 保護個體工商戶的合法權益 52. 事業(yè)單位擬定崗位設置方案，應當報（）備案。 A. 勞動行政部門 B. 事業(yè)單位主管部門 C. 人事綜合管理部門 D. 勞動爭議仲裁委員會 53. 在現(xiàn)代工作分析方法中，由工作分析專家管理者或工作人員在大量收集與工作相關信息 的基礎上，詳細記錄其中關鍵事件及具體分析職位特征要求

17、的方法是（）。 A. 關鍵事件法 B. 能力要求法 C. 功能性工作分析方法 D. 工作要素法 54. 員工工作不滿意引起的最極端的后果是（）。 A. 缺勤和遲到 B. 暴力行為 C. 離職 D. 組織公民行為 55. 從組織外部來看，影響招募工作的因素是（） A. 招募員的職位本身的特點 B. 一個組織在勞動力市場上的雇主品牌形象 C. 勞動力市場上的供求松緊情況 D. 組織的人力資源管理政策 56. 在招募中使用金字塔模型，可以幫助組織確定合理的招募（） A.預算 B.時間 C. 規(guī)模 D. 來源 57. 一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)是（）。 A. 生活背景

18、B. 能力 C. 人格 D. 學習經(jīng)歷 5&關于團體中溝通的陳述，錯誤的是（）。 A. 垂直溝通可以劃分為上行溝通和下行溝通 B. 下行溝通的過程中可能會損失大量信息 C. 公司部門經(jīng)理間的交流屬于橫向溝通 D. 垂直溝通比橫向溝通信息傳遞的速度快 59. 員工任職資格幫級的高低取決于（）。 A. 資歷 B. 工齡 C. 所具備的條件和能力的髙低 D. 職位 60. 下列關于績效的概念的說法錯誤的是（）。 A. 個人績效是企業(yè)績效實現(xiàn)的根基 B. 個人績效的達成意味著企業(yè)績效的實現(xiàn) C. 績效是個人對企業(yè)的承諾 D. 績效是企業(yè)期望的結果 61. 評估受訓人員對培訓開發(fā)的主觀的感受和看法，屬于

19、培訓與開發(fā)效果評估中的（）。 2012年真題 A. 反應評估 B. 學習評估 C. 工作行為評估 D. 結果評估 62. 組織中的小道消息在溝通中往往具有一定的準確性，研究表明，在正曲的工作環(huán)境中， 有（）的小道消息是準確的。 A. 1/3 B. 1/2 C. 2/3 D. 3/4 63. 當人們對一個問題了解較少時，預先的警告和態(tài)度改變之間的關系為（）。 A. 預先的警告無助于態(tài)度改變 B. 預先的警告有助于態(tài)度改變 C. 預先的警告不影響態(tài)度改變 D. 兩者關系不確泄 64. 下列用工形式中，受到中華人們共和國勞動合同法規(guī)定的有3種。目前，國家還沒有 規(guī)范（ ）的規(guī)定。 A. 勞動合同用工

20、 B. 勞務派遣用工 C. 借調用工 D. 非全日制用工 65. 下列各項不屬于垂直溝通的是（）。 A. 生產(chǎn)經(jīng)理聽取質檢員報告 B. 員工向人事經(jīng)理投訴 C. 財務經(jīng)理與營銷經(jīng)理交換信息 D. 總經(jīng)理參加新進員工歡迎會 66. 在一個組織或團體中，小道消息最常見的傳播方式是（ ）。 A. 鏈狀傳播 B. 簇式傳播 C. 環(huán)狀傳播 D. 交錯傳播 67. 自我價值對于個體在特定情境中的行為的決定性作用是（）。 A. 自我價值定位 B. 個人價值取向 C. 個人價值立位 D. 自我價值定向 68. 巴斯的有魅力領導者的四個特征中，領導利用各種手段激發(fā)下級的激情和對預期目標的 理解是針對（）特征的

21、。 A. 魅力 B. 智力激發(fā) C. 激發(fā)動機 D. 個人化的考慮 69. 適宜于管理層人員的培訓與開發(fā)方法是（） A. 討論法 B. 講授法 C. 操作示范法 D. 案例研討法 70. 位煙草制造商，他認為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了自己生存他又不 得不這么做，這是（）。 A. 自我知覺 B. 知覺選擇性 C. 認知失調 D. 工作滿意度 第I貞 單選題答案: 1: A 2： D 3： D 4： C 5： C 6： C 7： C 8： D 9： C 10： B 11： D 12： B 13： B 14： A 15： A 16： C 17： C 18： B 19： D 20： B

22、21： A 22： B 23： A 24： A 25： D 26： B 27： A 28： A 29： A 30： D 31： C 32： A 33： B 34： A 35： C 36： A 37： A 38： A 39： D 40： C 41： A 42： C 43： B 44： C 45： C 46： A 47： C 48： C 49： B 50： D 51： B 52： C 53： A 54： B 55： C 56： C 57： C 58： D 59： C 60： B 61： A 62： D 63： B 64： C 65： C 66： B 67： D 68： C 69： A 70： C

23、單選題相關解析： 1:員工援助計劃的作用主要表現(xiàn)在：企業(yè)整體方面，員工援助計劃是企業(yè)人性化管理的一 個組成部分，它可以增強企業(yè)的凝聚力，減少員工問題帶來的損失；員工方而，幫助員工 解決生活上的問題，促進身心健康，幫助員工。實現(xiàn)自我成長及職業(yè)生涯規(guī)劃：工作方 而，提高生產(chǎn)效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣；勞資關系方而，增加勞資溝 通，促進雙方之間的融洽關系。 2：敢為性指個體冒險和少顧慮的特性，高分表示魯莽，低分表示提怯：聰慧性指個體有才 華和善思考的特性，高分表示智蔥和有才識，低分表示遲鈍和學識淺薄：敏感性指個體的 嬌生慣養(yǎng)和感情用事的特性，高分表示敏感與優(yōu)柔寡斷，低分表示理性沉著。 3

24、：羅奇克把個體的價值觀分為兩類，即終極性價值觀和工具性價值觀。終極性價值觀是指 欲達到的最終存在狀態(tài)或目標，如和平的世界、舒適的生活等：工具性價值觀是指為達到 上述目標所采用的行為方式或手段，如對責任的自我控制等。 4： C項，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)左的假期以及因工傷停工留薪期 間不計入年休假假期。 5：就業(yè)促進法規(guī)泄，縣級以上人民政府建立失業(yè)預警制度，對可能岀現(xiàn)的較大規(guī)模的 失業(yè)，實施預防、調節(jié)和控制。 6：工作環(huán)境界左的是經(jīng)常性工作場所的自然環(huán)境、安全環(huán)境（工作危險性）和社會環(huán)境。 7：工作分析的實施流程包括：準備階段，主要工作有確定工作分析的目標、凋查工作相關 背景信

25、息、制左總體實施方案、建立良好的工作分析氛由；實施階段，主要工作有制訂具 體實施計劃、運用工作分析技術收集工作相關信息、整理和分析工作相關信息：結果形成 階段，主要工作有審查和確認收集到的信息、制立職位說明書：結果應用階段。C項屬于 實施階段的內(nèi)容。 8：我國實行按一定比例安排殘疾人就業(yè)的制度和殘疾人勞動就業(yè)基金制度。 9：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)，通俗的說法即 人才的選、育、用、留。所謂吸引，就是從勞動力市場上（英中包括其他組織中）吸收優(yōu)秀 的人才加盟本組織。 10：培訓與開發(fā)需求分析主要來自三個方而：組織分析，旨在確左組織中哪些方而需要培 訓與開發(fā)：工

26、作任務分析，旨在確左培訓與開發(fā)應該包括哪些內(nèi)容；人員分析，主要是通 過分析員工現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，來確宦誰需要或應該接受培訓與開發(fā)，以及 接受什么樣的培訓與開發(fā)。 11：彈性福利計劃也稱為自助餐計劃，指由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式，在實 際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的菜單，由員工從中自由選擇其所需要 的福利。但這種選擇有兩個前提：企業(yè)必須制左總成本約朿線：每一種福利組合中都必須 包括諸如各種社會保險等法定福利項目。 12：職業(yè)中介機構是指由法人、其他組織和公民個人舉辦，為用人單位招用人員和勞動者 求職提供中介服務及其他相關服務的經(jīng)營性組織。職業(yè)中介實行行政許可

27、制度。設立職業(yè) 中介機構應當在工商行政管理部門辦理登記后，向勞動行政部門申請行政許可。未經(jīng)依法 許可和登記的機構，不得從事職業(yè)中介活動。 13：因組織發(fā)展的需要或因員工工作調動、晉升等需要接受某種專業(yè)訓練或教育汁劃，由 于這種培訓開發(fā)要求受訓員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學習或進修，所以， 被稱為職外培訓與開發(fā)。 14：常見的個人獎勵計劃有五種，即計件制、計時制、傭金制、管理獎勵計劃和行為鼓勵 計劃。 15：安全目標管理是指企業(yè)內(nèi)部各個部門乃至每個職工，從上到下吊I繞企業(yè)安全生產(chǎn)的總 目標，層層展開各自的目標，確泄行動方針，安排安全工作進度，制定實施有效的組織措 施，并對安全成果嚴格考

28、核的一種管理制度。苴基本內(nèi)容包括：安全目標體系的設左；安 全目標的實施：安全目標的考核與評價。其中，安全目標體系就是安全目標的網(wǎng)絡化、細 分化，是安全目標管理的核心。 16：國家職業(yè)技能標準由職業(yè)概況、基本要求、工作要求和權重表四個部分構成，其中工 作要求為國家職業(yè)標準的主體內(nèi)容。 17：按照培訓管理的國際標準IS0100015,完整的培訓與開發(fā)程序包含四個步驟：培訓與 開發(fā)的需求分析、汁劃制訂、實施和效果評估。同時，還必須對培訓與開發(fā)的整個過程進 行監(jiān)督。 18：空間認知能力是指判斷物體的位置和排列，以及當物體的空間位置變化時，可以想象 出物體形狀的能力。室內(nèi)裝潢師和藝術家均需要較髙的空間認

29、知能力。 19：關鍵事件法：要求管理者將員工日常工作中非同尋常的行為認真記錄下來，在績效實 施期間，管理者可以根據(jù)記錄進行績效溝通：在績效年結朿時，管理者可以根據(jù)這些關鍵 事件對員工進行評估。 20：事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過 15 個工作日，或者 1 年內(nèi)累計曠工超過 30 個工作日的， 事業(yè)單位可以解除聘用合同。 21：標準工時是指正常工作時間標準，即法律規(guī)左的勞動者在每個工作日相對固定的工作 時間。我國現(xiàn)行的標準工時制度是勞動法和國務院關于修改（國務院關于職工工作時 間的規(guī)定）的決泄（國務院令第174號）確泄的，其核心內(nèi)容是，勞動者每日工作時間不超 過8小時，每周工作時間不超過40小時

30、，每周至少休息1日。但對于從事礦山井下作業(yè)、 髙處作業(yè)、嚴重有毒有害作業(yè)、特別繁重或過度緊張的體力勞動等崗位的勞動者，苴每日 工作時間應少于8小時。 22：培訓與開發(fā)的監(jiān)督和改進：對培訓與開發(fā)進行監(jiān)督的主要目的是：保證培訓與開發(fā)過 程按要求執(zhí)行，以提高組織培訓與開發(fā)活動的有效性。監(jiān)督應該由相關人員依據(jù)組織所規(guī) 圧的程序進行。在可能的情況下，這些人員應該從他們直接所屬的職能部門中獨立岀 來.或者由培訓與開發(fā)的主管人員擔任。進行監(jiān)督的方法有訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集。至于 采用何種監(jiān)督方法，應該在培訓與開發(fā)計劃書中就確左了。監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓與開 發(fā)過程中各個階段的記錄及相關分析和總結等。不同階段的

31、分析與總結，既是檢驗前期培 訓與開發(fā)活動的有效性，又可為后續(xù)如何改進提供合理化 23：本題考査的是人格的相關知識。心理學所說的人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的 獨特而穩(wěn)立的思維方式和行為風格，它是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相 對穩(wěn)左的動力系統(tǒng)。在組織行為學中，人格是理解員工的思想、情感、行為方式及對組織 和工作的態(tài)度的重要因素。研究表明，人格對于職業(yè)選擇、工作滿意度、領導、工作績效 等諸多方而都有影響。 24：傳統(tǒng)的薪酬體系設計原則：（1）公平性原則：（2）競爭性原則：（3）激勵性原則；（4）經(jīng)濟 性原則：（5）合法性原則。 25：心理阻滯：即勞動者在從事需要保持一左警覺水平和

32、穩(wěn)泄注意的作業(yè)時，自發(fā)地產(chǎn)生 極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯誤相聯(lián)系，甚至導致事故的發(fā)生。心理飽 和：即勞動者長時間從事單調、重復的生產(chǎn)活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精 疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。 26：職業(yè)病是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放 射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。職業(yè)病的認定企業(yè)在對職業(yè)病進行 認定時，應注意職業(yè)病認左的三個條件：該疾病應與工作場所的職業(yè)性有害因素密切有 關：所接觸的有害因素的劑雖：（強度或濃度）無論過去還是現(xiàn)在，足以導致疾病的發(fā)生：必 須區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者的可能性必須

33、大于后者。 27：工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式及工作持續(xù)的時間等， 它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。 28：外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的嶄酬應當基本 相同，因為對他們的知識、技能與經(jīng)驗的要求相似，他們的各自貢獻也相似。 29：專業(yè)性的職前培訓與開發(fā)的主要目的在于使新員工切實了解處理業(yè)務的原則、原理、 技術、程序、方法等，以期在培訓與開發(fā)結束后，能很快適應并勝任所分配的工作。 30：承諾高的員工的行為表現(xiàn)具有以下特點：信賴并且樂于接受組織的目標與價值觀； 二對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力：匚對能夠成為該組織 的成員充滿了自豪

34、感。 31：女職工勞動保護特別規(guī)泄規(guī)定，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15 天：難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天：生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。 32：頭腦風暴的基礎是兩條原則： （1）遲延評判。頭腦風眾法規(guī)泄成員在發(fā)表意見時，無論該意見多么不合常理、不切實際， 其他成員均不許評論、批評。創(chuàng)意一經(jīng)提出，立即被一劃組員記錄下來，一段時間后再作 岀評價，這就將思想創(chuàng)造與思想審查分隔開來。這樣可以鼓勵人們大膽對問題提岀獨創(chuàng)性 的見解，而不需顧及他人的看法，充分表現(xiàn)自己的想象力和創(chuàng)造力因而可以產(chǎn)生出許多新 穎獨特的創(chuàng)意。 雖:變醞釀質變。追求數(shù)量，隨著想法的積聚，通常會產(chǎn)生高質量的

35、創(chuàng)意。 33：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的 80%或者不得低于勞動合同約定工資的 80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 34：監(jiān)督管理人員是企業(yè)的中堅力量，包括部門經(jīng)理及以下的各級管理人員。這一層次的 人員在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。對監(jiān)督管理人員進行培訓與開發(fā)的重點是：管理 知識與技能、專業(yè)知識的提升，以及如何處理人際關系等實務技巧。 35：行為的跨情境一致性不是指在所有的情境下人們的行為都保持一致，而是指個人的目 標和行為傾向會保持相對的穩(wěn)龍。具體的行為可能會隨著環(huán)境的變化而變化，但個體內(nèi)心 的自我認同，個體對外界環(huán)境的知覺和組織方式，以及個體的個

36、人目標則很少發(fā)生變化。 36：情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。相對規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾而 言，情感承諾最為重要，對上述相關的工作行為的影響也最為明顯。 37：勞動法確立的主要制度包括促進就業(yè)制度、勞動合同制度、集體合同制度、勞動標準 制度、社會保險制度、企業(yè)規(guī)章制度、勞動監(jiān)察和勞動爭議處理制度。其中，促進就業(yè)制 度，是指用人單位招用人員和勞動者求職過程中所必須遵循的職業(yè)技能開發(fā)、就業(yè)服務、 失業(yè)救助等法律制度。 38： II-時工資是指按計時工資標準和工作時間支付的勞動報酬。根據(jù)汁算工資的時間單位 的不同，計時工資可分為月工資制、日工資制和小時工資制。計時工資的特點是操作簡單

37、易行，適用于任何企業(yè)和工種。 39：對偶比較法，是將各考評指標進行比較，然后再將比較結果匯總進行比較，從而得出 權重的權重設訃方法。其操作步驟如下：指標重要性的兩兩比較與賦分。行中某個指標的 重要性若大于列中某個指標的重要性，行中該指標就得1分：行中某個指標的重要性若小 于列中某個指標的重要性，行中該指標就得0分：指標與自身比較不得分。統(tǒng)訃行中各指 標的最后得分。即將行中各個指標所在行的得分加起來。求出行中各指標的權重。用各行 指標的最后得分除以所有指標最后得分之和，即可求岀行中各指標的權重。 40：價值觀是人們關于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進行價 值評判和選擇的一種

38、標準。C項，從價值觀的層次上看，它具有超越情境的特點，價值觀 要比態(tài)度更抽象、更概括；A項，從價值觀的主體角度考慮，它既是一種個體現(xiàn)象，又是 一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象：B項，從價值觀的表現(xiàn)形式看，它是外顯的，也是內(nèi) 隱的：D項，從價值觀的功能看，多數(shù)研究者認為價值觀對行為具有解釋、預測和導向的 作用。 41：培訓與開發(fā)作為人力資源管理的一個核心要素，是現(xiàn)代組織管理的一個重要手段和方 法。組織中的人力資源只有依靠不斷的培訓與開發(fā)，才能從根本上保持組織的競爭優(yōu)勢。 42：在一個團體中，有許多因素會影響個體的從眾行為，其中最重要的有：團體凝聚力： 團體一致性：團體規(guī)模。 43：工作實踐法是指工

39、作分析人員直接參與所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一 手資料的一種工作分析方法；觀察法是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特左的工 作活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關系，以 及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方 法：問卷調査法是通過讓被調査職位的任職者、主管及其他相關人員填寫調査問卷來獲取 工作相關信息的方法。 44：績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)企業(yè)與個人績效的緊密 融合?？冃?yōu)化體系可以保留、激勵員工，持續(xù)地培養(yǎng)和發(fā)展員工，依據(jù)企業(yè)需要調整人 員配宜，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

40、45：交錯型溝通是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結構性的 溝通形式，溝通方向很活躍。例如委員會和研發(fā)小組內(nèi)部的溝通就是交錯型的。 46：激情是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，比如狂喜、絕望 等。激情具有激動性和沖動性的特點。 47：心理學家常把人類的表情分為三種：而部表情、身體表情和言語表情。其中，言語表 情是指言語中除了說話內(nèi)容之外，說話的語調、速度、肖奏等所包含的情緒信息。 48：勞動合同法實施條例勞動保障監(jiān)察條例女職工勞動保護特別規(guī)立禁止使用 童工規(guī)左職工帶薪年休假條例等國務院制立的勞動行政法規(guī)是勞動法的表現(xiàn)形式之 49：職業(yè)倦怠也稱為工作倦怠

41、，它是與工作相關的一系列癥狀，通常認為是工作中的慢性 情緒和人際壓力的延遲反映。美國著爼心理學家馬斯蘭和杰克遜最早用三維度模型對其做 了操作左義，他們認為職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有三個方而的表現(xiàn)：情緒 衰竭：人格解體：個人成就感喪失。 50：由于培訓與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與 開發(fā)的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。 51：勞動法第1條表明其目的和作用在于：保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建 立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。 52：國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和

42、等級。事業(yè)單位根據(jù)職責任務和工 作需要，按照國家有關規(guī)左設置崗位。崗位應當具有明確的需稱、職責任務、工作標準和 任職條件。事業(yè)單位擬左崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。 53： B項，能力要求法是指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述：C 項，功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身，是一種以工作為導向的工作分 析方法：D項，工作要素法是一種典型的開放式人員導向性的工作分析系統(tǒng)，目的在于確 立對完成特定領域的工作有顯著作用的行為及此行為的依拯，并由一組專家級的上級或任 職者來對這些顯著要素進行確定、描述、評估。 54：缺勤和遲到以及離職行為都是員工因工作不滿產(chǎn)生的后

43、果，但無力行為或工作中的 種形式的口頭、身體侵犯行為是員工不滿意的最極端的后果之一。組織公民行為則是員工 因工作滿意而引起的積極行為。 55：從組織外部來看，勞動力市場上的供求松緊情況、政府和工會對勞動力市場所施加的 限制等，都會影響一個組織的招募工作難度。從組織內(nèi)部來看，影響招募工作的因素主要 有三個，即招募人員的職位本身的特點、組織的人力資源管理政策以及組織的形象。 56：招募規(guī)模：這是指組織根據(jù)自己需要雇用的人數(shù)所確定的需要獲得的求職者人數(shù)。通 常情況下，企業(yè)會通過招募和甄選的各個階段不斷地篩選求職者，從而最終雇用到自己所 需要的合格求職者。在這一過程中，候選者的范圍一次一次地縮小，整個

44、過程就像是一個 多層漏斗一樣，通過層層攔截和篩選，最終能夠被雇用的總是少數(shù)。 57：心理學所說的人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)立的思維方式和行為風 格，它是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)世的動力系統(tǒng)。 58： D項，橫向溝通的主要優(yōu)點和功能是加強彼此協(xié)作，而且，由于有更多的人加入溝 通，加快了信息傳遞的速度。A項，垂直溝通是指在團體或組織中髙低各個結構層次之間 進行的溝通，它有下行溝通和上行溝通兩種形式；B項，下行溝通，在層層傳遞的過程 中，每個環(huán)節(jié)都可能造成信息內(nèi)容的流失，因而信息可能被大量過濾：C項，橫向溝通是 指組織結構中同一層次的人員之間進行的溝通，公司部門經(jīng)理間的交流屬于橫向溝通。 59：任職資格是指員工勝任某職位或職種所必須具備的條件和能力，員工任職資格等級的 高低取決于所具備的條件與能力水平的高低。 60：從管理學的角度來看，績效是企業(yè)期望的結果，它包括兩個層次的內(nèi)容：企業(yè)績效與 個人績效。個人績效是企業(yè)績效實現(xiàn)的根基，但個人績效的達成并不意味著企業(yè)績效的實 現(xiàn)。從經(jīng)濟學