某某地產企業(yè)績效管理制度設計

1、武 漢 科 技 大 學 城 市 學 院課 程 設 計 報 告課程名稱:戰(zhàn)略性績效管理題 目:國際房地產有限公司績效管理制度設計學 部:經濟與管理學部專 業(yè):人力資源管理班 級:07人力一班組 名:米 團指導教師: 向 佩2012年5月10日柏原國際房地產有限公司績效管理制度課程設計1. 課程設計目的：績效管理課程設計是人力資源管理專業(yè)學生在學習完管理學原理、織行為學、工作崗位分析和績效管理等專業(yè)課程以后，結合現實企業(yè)人力資源管理中的績效管理實際情況，對企業(yè)經營目標、績效管理系統(tǒng)構件及流程進行分析并制定相應方案的一次課程大作業(yè)，是績效管理課程教學的延續(xù)，是人力資源管理專業(yè)教學計劃的一個重要組成部

2、分。其目的是為學生提供一個理論聯系實際、將書本知識轉化為實踐能力的機會。同時，它也是為了提高學生運用所學原理和方法，分析和解決實際問題的能力而進行的一次綜合性模擬測試。學生通過對模擬企業(yè)的績效考核體系進行分析和設計，熟悉績效管理中的基本制度和流程；熟悉績效考評的程序；掌握績效考評的各種技術和方法、以及對不同層次的管理者和技術人員考評時側重點的異同；掌握個體績效管理和組織績效管理的不同方法。并能應用所學知識擬訂績效管理方案，為將來從事企事業(yè)單 位和國家機關的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎。2. 課程設計題目描述和要求： 2.1根據所學績效管理的知識設計完成柏原國際地產的績效管理制度 2.2撰

3、寫設計報告，內容包括： 1） 、企業(yè)背景情況分析 2） 、設計的總體思路 3） 、評價指標、評價方法、評價主體、評價周期、操作流程等選擇說明 4） 、各層級（類別）員工績效評價的重點。3. 課程設計報告內容：3.1 企業(yè)背景情況分析3.1.1 柏原國際地產簡介總部設在武漢市的柏原國際地產有限公司是以房地產開發(fā)、建設、經營為主的專業(yè)化集團。公司成立于2002年5月，注冊資金3.5億。公司擁有雄厚的技術力量、先進的管理水平、誠信的服務理念和優(yōu)質的產品品質。3.1.2 柏原國際地產成就2004、2005年連續(xù)兩年被該市評為“放心樓盤”； 2005年被評為“誠信試點企業(yè)”之一；2006、2007年連續(xù)

4、2年被省園林局評為“園林綠化先進單位”， 此間“北美楓情”小區(qū)2006年還榮獲“中國三十大典范社區(qū)”的稱號。3.1.3 柏原國際地產規(guī)模公司遵循“以人為本，鑄造精品”的理念，聘請加拿大安吉尼爾景觀公司設計了具有北美風格的環(huán)境景觀，以先進的設計理念、卓越的工程質量引領房地產開的發(fā)潮流，公司開發(fā)和正在開發(fā)的項目有“北美豪庭”、“北美鉑宮”、“北美晶域藍灣”、“北美新天地”等。3.1.4 企業(yè)戰(zhàn)略公司從“開發(fā)一批，建設一批，儲備一批”的發(fā)展戰(zhàn)略理念出發(fā)，成功推出了多個精典作品，從大規(guī)模的土地儲備到對產品獨到的解析力以及多項目的運作能力，最終實現企業(yè)跨越式發(fā)展。公司致力于成為二十一世紀中國地產規(guī)模一流

5、、品牌 一流、團隊一流的領袖企業(yè)，全力打造全球化地產航母。3.1.5 企業(yè)目標三年內公司將實現以下五個目標：一是增加500萬600萬平方米土地儲備；二是實現銷售目標150億元人民幣；三是項目開發(fā)周期縮短20%；四是項目成本下降15%；五是創(chuàng)建自己的特色品牌，把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產業(yè)內龍頭。3.2 設計的總體思路柏原國際地產有限公司績效管理體系由績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋四個部分的內容構成，這四部分內容相互承接循環(huán)，形成公司績效管理工作的年度運行過程。 3.2.1 績效計劃階段的主要工作內容： 1).根據公司戰(zhàn)略，確定組織績效目標和員工績效目標； 2).確定各崗位KPI指標體系

6、和計劃任務目標考核指標； 3).確定各指標的目標值、權重、評估標準、績效數據來源和搜集方法； 3.2.2績效監(jiān)控階段的主要工作內容： 1).觀察記錄員工績效信息，整理歸納績效結果，提供反饋； 2).總結經驗，就產生的問題與員工討論，提供指導和績效改進建議等。3.2.3績效評價階段的主要工作內容： 1).整理并確認績效數據，形成系統(tǒng)畫面或印象，與評價系統(tǒng)做相應對比； 2).進行分析判斷；3.2.4績效反饋階段的主要工作內容： 1).績效結果的匯總分析；2).將績效結果與員工進行持續(xù)有效地溝通；3).將績效結果運用到薪酬、培訓、人員配置、職業(yè)發(fā)展等方面的管理工作。 根據柏原國際地產有限公司的績效管

7、理體系，績效管理制度設計思路如下： 第一，確定主要內容，其中績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋四個核心 部分寫入第二章績效管理的實施和第三章績效評價結果的管理。3.3績效評價具體內容說明根據員工的工作性質，可以將員工分成四類，高級管理人員、中層管理人員、基層工作人員、營銷工作人員。各類員工均有不同的評價主體，分別采取不同的評價指標、不同的評價方法，具體見正文第二部分 。3.3.1評價指標的確定 1設計績效評價指標庫，如圖所示。高級管理人員評價指標人格魅力、工作態(tài)度、指導輔導能力、決斷能力、人際交往能力、組織管理與協調能力、授權指導、領導能力、策劃能力、戰(zhàn)略實施度中層管理人員評價指標目標達成

8、度、工作品質、費用控制、計劃性、管理能力、協調溝通、應變力、改善創(chuàng)新、判斷力、人才培養(yǎng)、全局觀念、工作態(tài)度基層員工評價指標個人素質、工作態(tài)度、服從性、信用度、責任感、紀律性、團隊協作精神、人際交往能力、組織管理與協調能力、工作效率、工作質量、創(chuàng)新效能、邏輯思維能力銷售人員評價指標工作態(tài)度、業(yè)務能力、溝通力、創(chuàng)新力、責任感、風險預測能力、協調性、自我啟發(fā)、市場開拓能力2針對不同職位的特點選擇不同的績效評價指標。3確定不同指標的權重3.3.2主要采用的考核方法 在這次設計中我們主要采用的績效考核方法是關鍵績效指標法和行為錨定量表法。3.3.3評價周期的確定1.對于高層管理人員，由于工作結果的反應周

9、期較長，我們主要采用年度評價；2.對于中層管理人員和普通員工，一般工作行為在短時間內無法做出客觀正確的評價，我們一般采用季度評價；3.對于營銷人員，由于工作業(yè)績便于觀察，我們一般采用月度評價。3.4績效管理總操作流程的說明1.總的績效評價操作流程績效計劃績效監(jiān)控績效評價績效反饋 2.績效計劃的操作流程 績效目標的確定 評價內容和評價周期的確定員工參與員工承諾3. 績效監(jiān)控的操作流程（1）績效輔導：各部門的管理者每個月月底定期與該部門的每個員工進行績效溝通，并填寫績效面談反饋表。(2）績效評價信息的收集（信息收集表）1）記錄員工在實現績效目標過程中的關鍵事件；2）跟蹤記錄與員工有關的數據、觀察結

10、果、溝通結果和決策情況的過程；3）讓員工、客戶等幫助收集信息，也就是通過第三方收集信息。4績效評價的操作流程（1）確立目標（2）建立評價系統(tǒng)（3）整理數據（4）輸出結果3.5績效評價結果的應用1通過分析績效評價結果診斷員工存在的績效問題，找到產生績效問題的原因，制定績效改進計劃，以提高員工的工作績效。2績效評價結果是其他人力資源管理子系統(tǒng)。最重要的應用是講績效評價結果應用與薪酬決策中。3.6各類別（層級）員工績效評價的重點3.6.1.工程設計部績效評價的重點：主要針對設計專員在土地儲備完成情況、負責項目的可行性研究、綜合計劃有效性上做出重點評價?？冃繕藶榻窈笕陜裙緦崿F項目開發(fā)周期縮短20

11、%，項目成本下降15%，土地儲備增加500 萬-600萬平方米等。3.6.2.工程項目部預算合同部績效評價的重點：突出評價預算項目部員工對項目合同預算方面的事宜，如工程預算方案編制及時性、合同信息收集及時性、合同數據庫建立與更新率等。3.6.3.營銷部績效評價的重點：基層人員的績效評價重點放在工作業(yè)績上；中層人員的績效評價重點在工作業(yè)績和工作能力上面。 3.6.4.人事行政管理類績效評價的重點：根據不同層級人員的特點，采取不同的評價方式，對中高層行政管理類人員實行任務書制，注重結果。對中層行政管理類人員，實行個人績效管理與部門績效管理相結合。對于基層行政類管理人員則采取注重過程評價 。3.6.

12、5工程管理層績效評價的重點：高層人員的績效評價重點在項目開發(fā)與建設上，同時對安全生產的管理；基層人員重點放在工作業(yè)績和工作能力上面。3.7公司績效管理制度最大亮點亮點一：評價尺度采用定義式。采用文獻及所學知識，先對績效管理內容要點進行定義，順蔓摸瓜，抓住并突破各個環(huán)節(jié)主要部分，從而大大降低了評價者的工作量，使其在績效評價過程中倍感輕松。 亮點二：一般性與特殊性相結合，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。將一般性指標與不同部門或崗位的特殊指標分表設計。亮點三：由于“工作能力”概念抽象，我們通過工作行為與工作結果來反映工作能力，從而將其具體化，便于對工作能力這個抽象劃的部分進行績效考核。亮點

13、四：我們主要采用直屬上級評價，下級評價、外部客戶評價以及同事評價所得出來的評價結果作為輔助參考資料，這樣大大提高了績效評價的信度和效度。4.總結首先，我們由衷感謝老師提供給我們這樣一個鍛煉自己的機會，讓我們更加深刻的感受到學來的知識不只是用來完成試卷的。這次的課程設計讓我們加強了自己的動手能力,為以后的學習和工作奠定了基礎,其次，我們在完成課程設計的過程中體會到團隊合作的樂趣。我們的隊名是米團,之所以起這個名字是由于在這個班級里我們共同的生活學習，大家從陌生人到朋友，漸漸的融入彼此的生活中，成為必不可少的一部分，而米同樣是我們生存必不可少的一部分，相信我們團結在一起，可以散發(fā)出我們自己的光芒，

14、在以前一向習慣于“獨立思考”的我們學會了積極同團隊成員交流，取長補短，共同進步。很快我們就要離開校園，到外面去闖蕩，在那里我們會面臨更多的問題，有時候更需要我們一起努力，團隊合作可以更好的，更快的完成目標工作，也可以很快的發(fā)現其中的問題及不足“獨學而無友則孤陋而寡聞”，只有和同學多交流多學習才能不斷的提高自身水平。再次，我們學會了一種快速有效的學習方法。以往的學習都是老師講，學生記.不懂的地方就靠解答大量習題幫助記憶，學習的主要目的是通過最后的考試。課程設計使我們發(fā)現考試雖然也很重要，但是更為重要的是能夠運用所學的知識。在整個績效管理的學習過程中，我們突破了傳統(tǒng)學習模式，將被動接受轉變?yōu)橹鲃訉W

15、習。不再是只是在課上用學到的知識解題，而是在實際運用時遇到什么學什么，重在把知識應用于實際。雖然在開始的時候我們也很茫然，不知道從什么地方著手，但通過大家對案例的分析和搜集相應的資料，共同討論，最后確定設計了思路，同時在這學期的實驗中，不僅培養(yǎng)了獨立思考、動手操作的能力，在各種其它能力上也都有了提高。更重要的是，在實驗課上，我們學會了很多學習的方法。而這是日后最實用的，真的是受益匪淺。要面對社會的挑戰(zhàn)，只有不斷的學習、實踐，再學習、再實踐。這對于我們的將來也有很大的幫助。以后，不管有多苦，我想我們都能變苦為樂，找尋有趣的事情，發(fā)現其中珍貴的事情。在課程設計過程中，我們不斷發(fā)現錯誤，不斷改正，不

16、斷領悟，不斷獲?。辉谠O計中遇到了很多問題，最后在隊員共同的商討下，終于游逆而解。在今后社會的發(fā)展和學習實踐過程中，一定要不懈努力，不能遇到問題就想到要退縮，一定要不厭其煩的發(fā)現問題所在，然后一一進行解決，只有這樣，才能成功的做成想做的事，才能在今后的道路上披荊斬棘，而不是知難而退，那樣永遠不可能收獲成功，收獲喜悅，也永遠不可能得到社會及他人對你的認可！最后，在這為期一周的績效管理設計課程中，通過我們自己學習和老師的指導，我們更加熟練的掌握了績效管理相關的知識，績效管理的目的是提高和改善員工的績效水平，從而提高組織的績效，為企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展提供更好的決策總之，這次的課程設計，讓我們學到了很多，收

17、獲了很多。參考書目：1 方振邦 羅海元著 ，戰(zhàn)略性績效管理第三版 ， 中國人民出版社出版目錄第一章 總 則1第二章 績效評估的實施（績效評價）- 4 -一、公司組織結構分布圖- 4 -二、公司目標分解- 4 -三、設定考核指標- 5 -四、考核流程- 6 -五、具體考核參照表- 6 -第三章 績效溝通- 12 -第四章 績效評估結果管理- 14 -（一）績效考核申訴與申訴結果處理- 14 -（二）績效評價文件的保存和使用- 15 -（三）評價結果的分布：- 16 -（四）績效評價結果的應用- 17 -第五章 績效管理責權分工：- 17 -一 人力資源部職責：- 18 -二 員工職責：- 18

18、-三 總經理職責：- 17 -四 各部門經理的職責：- 18 -第六部分 解釋與生效- 19 -附件- 19 -柏原國際房地產有限公司績效管理度第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于房地產開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條 概念員工績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續(xù)改進的工作過程。第三條 考核目的1、客觀公正地評價員工的工作績效，為公平的競爭機制提供依據，肯定和體現員工的價值。2、保證公司內部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，

19、為個人績效提供一個評價工具?？己私Y果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。3、幫助部門建立一個持續(xù)有效的溝通的平臺，促進員工和公司的共同發(fā)展。4、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值。第四條 考核原則1、一致性原則：在一段連續(xù)時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。 2、客觀性原則：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于首因效應、中心化傾向、偏見等帶來的誤差。 3、公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。 4、公開性原則：員工要知道自己的詳細考評結果。第五條 考核周期1、考核周期分為月度、季度考核和年度考核三種方式。2

20、、月度考核每月進行一次。3、季度考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行。4、年度考核為每年年終進行考核。第六條 考核內容1、工作結果：本季度內完成的重要工作，考核的工作不超過5個，由考核主體進行考核。 2、工作內容：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評。 3、工作態(tài)度：指本職工作內的協作精神、積極態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。第七條 考核程序1、確立績效目標。根據公司戰(zhàn)略目標，由主管和員工共同討論對員工工作目標、工作內容形成一致意見和看法，并達成書面協議。如有調整，雙發(fā)需進行溝通、確認。2、建立考核系統(tǒng)，確立并培訓考核主體，形成估標準體系。評估標準是衡

21、量工作目標和工作內容完成情況的指標。每個部門可結合具體情況運用如質量指標（工作效果、工作認可度、檔案規(guī)范性等）、數量指標、時間成本等指標來體現。3、整理在考核過程中收集和存儲的數據，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與考核系統(tǒng)做相應的對比。4、分析判斷，運用各種考核方法，對信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比較。5、輸出結果，形成最終判斷，確定考核對象的評價等級，并找出形成差距的原因。第八條 考核方法主要采用的績效考核方法是關鍵績效指標法和行為錨定量表法。第九條 考核結果運用1、考核結果為員工績效提升提供指導。2、考核的結果與績效工資直接掛鉤。3、為員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金

22、、人員調配等人事異動提供依據。4、作為聯系其它人事管理制度的依據。第十條 考核制度其他事項1、公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責，各部門協助開展。 2、考核負責人在第一次開展考核工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）。3、各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核負責人及被考核人共同制定。第二章 績效評估的實施（績效評價）一、公司組織結構分布圖 董事長分公司總經理人力總監(jiān)人力經理財務總監(jiān)客服總監(jiān)工程總監(jiān)行政總監(jiān)營銷總監(jiān)財務經理客服經理項目經理行政經理營銷經理副總經理副總經理設計經理人力專員財務專員客服專員項目專員設計專員行政專員營銷專員二、公司目標分解公司目標分解與SWOT分析

23、個人目標確定公司短期目標確定公司長期目標個人考核指標確定行為指標公司策略目標分解說明：1、公司長期目標：專業(yè)、規(guī)范的地產業(yè)內龍頭2、公司短期目標：增加500萬600萬平方米土地儲備；實現銷售目標150億元人民幣；項目開發(fā)周期縮短20%；項目成本下降15%；3、個人目標：按時按質完成每天需完成的工作任務三、設定考核指標根據員工的工作性質，可以將員工分成四類，分別采取不同的考核方式，如下表所示。類型適用范圍考核特征考核方式考核周期及考核人高級管理人員總經理、副總經理、財務總監(jiān)、工程總監(jiān)、設計總監(jiān)、銷售總監(jiān)以崗位特征為基礎，基于公司戰(zhàn)略目標實現的考核KPI考核年度；自評，董事會，人力資源部中層管理人

24、員各部門經理以崗位職責履行的KPI指標考核KPI考核季度；自評，總經理，人力資源部基層工作人員各部門（除營銷部門）基層工作人員基于工作職責、工作行為的考核KPI考核季度；直接上級，同級評價、人力資源部營銷工作人員營銷部基層員工以崗位工作態(tài)度結果進行的考核行為錨考核月度：自評、直接上級、人力資源部四、考核流程1.由考評者和被考評者在考核期初共同確認考核目標和要求。2.在被考評者工作過程中，由考評者對被考評者的工作進行指導。3.考評者在考評期內收集各類考評資料，以作為考核的依據。4.考評者對照考評指導書和考評量表，對被考評者進行評價。5.考評者在對被考評者評定后，要與被考評者進行考核溝通，確認考評

25、結果。6.人力資源部對考評結果進行匯總并記入員工績效檔案。五、具體考核參照表1、高層管理人員績效考核表被評價者姓名：部門：評價周期年度職務評價尺度及分數杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評價項目評價得分同事評價下級評價自我評價權 重備 注個人素質品德修養(yǎng)5%個人儀表儀容2%堅持真理，實事求是2%意志堅定，不驕不躁3%聽取下屬員工合理建議 3%工作態(tài)度信用度5%責任感5%工作能力指導輔導能力7%決斷能力10%人際交往能力8%組織、管理與協調能力10%授權指導7%領導能力8%策劃能力10%工作成果戰(zhàn)略實施度10%市場競爭力10%分數合計工作表現綜合評

26、價優(yōu)勢及劣勢項目分析優(yōu) 勢 分 析劣 勢 分 析工 作預 期明 年 目 標預 期 表 現2、中層管理人員績效考核表姓名職務評價人評價周期 評價尺度及分數杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評分權重系數工作業(yè)績1.目標達成度與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。10%2.工作品質僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（準確性、反復率等）。10%3.工作速度僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現象。7%4.費用控制與目標或與期望值比較，實際費用控制程度及費用開支的合理性

27、、必要性。8%工作能力5.計劃性工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數量、程序）安排分配的合理性、有效性。4%6.管理能力把握下屬的個性、才干，指導、輔導與激勵下屬，統(tǒng)一組織行動的能力及用人能力。6%7.協調溝通與各方面關系協調，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。5%8.應變力應對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。5%9.改善創(chuàng)新問題意識強否，為了更有效工作，改進工作的主動性及效果。3%10.判斷力預見性及決策準確性，對事物發(fā)展的關鍵因素、發(fā)展趨勢與機遇的把握程度。5%11.人才培養(yǎng)對人才的重視程度及對儲備人才的培養(yǎng)情況。3%12.周全縝密工作認真細致及深入

28、程度，考慮問題的全面性、遺漏率。4%工作態(tài)度13.全局觀念團隊合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問題能力。5%14.以身作則表率作用如何，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。7%15.工作態(tài)度工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心、事業(yè)心等。6%16.執(zhí)行力對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。7%17.品德言行是否做到廉潔、誠信與正直，是否具有職業(yè)道德。5%評價者意見3、銷售部門員工績效評價表姓名職務評價區(qū)間分類評 價 內 容滿分1次2次調整決定工作態(tài)度1細心地完成任務32做事敏捷、效率高33具備商品知識，能應付顧客的需求34不倦怠，且

29、正確地向上級報告3基礎能力5精通職務內容，具備處理事務的能力36掌握職務上的要點37嚴守報告、聯絡、協商的規(guī)則38在既定的時間內完成工作3業(yè)務熟練程度9能掌握工作的前提，并有效的進行310能隨機應變511有價值概念，且能創(chuàng)造新的價值312善于與顧客溝通，且說服力強3責任感13樹立目標，并朝目標前進314有信念，并能堅持515有開拓新業(yè)務的信心516預測過失的可能性，并想出預防的對策3協調性17做事冷靜，絕不感情用事318與他人協調的同時，也朝自己的目標前進319在工作上樂于幫助同事520盡心盡力地服從與自己意見相左的決定521有卓越的溝通與說服能力，且不樹敵5自我啟發(fā)22有進取心、決斷力523

30、積極地革新、改革324即使是自己分外的事，也能企劃或提出提案525熱衷于吸收新信息或知識626根據長期規(guī)劃制定目標或計劃，并付諸實行6評價分數合計1004、員工績效評價表單位名稱：填表時間：年月日評估對象：其他部門普通員工被評價者姓名：部門：職務：評價時間： 年 月至 年 月評價尺度及分數杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分）一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評價項目評價得分上級評價同事評價下級評價自我評價權 重個人素質品德修養(yǎng)4%個人儀表儀容3%工作態(tài)度服從性7%信用度8%責任感5%紀律性5%團隊協作精神7%工作能力邏輯思維能力8%人際交往能力8%組織、管理與協調能力12%工作成果工

31、作效率8%工作質量13%創(chuàng)新效能7%成本控制5%分數合計100%附表：績效評價時間表級 別評價周期獎金發(fā)放時間高層管理人員年度評價年度中層管理人員季度評價季度業(yè)務人員月度評價月度普通員工季度評價月度*注:評價周期為一個季度。評價在每個季度的最后一月28號前結束。在每個評價周期結束后，評價人要與被評價人面談，并把面談結果寫在面談記錄中（見附件1） 年度評價一般在每年的12月底開始。在年度評價時，要總結一年的績效表現，整理當年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。第三章 績效溝通1. 績效反饋面談各部門主管根據部門和員工績效考核的結果，考核結束后的半個月內應該找每個員工進行面談，并記錄面談內容，填寫

32、績效反饋面談表。反饋面談的內容：1).使員工認識到自己在本階段工作中去得的進步和存在的缺點，了解部門主管對自己工作的看法，促使員工改善績效。2).對績效評價的結果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面。3).制定績效改進計劃，共同協商確定下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃。 4).為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。企業(yè)員工績效反饋面談記錄表單位名稱：面談時期：年月日姓名：部門：職位：任職起算時間評價區(qū)間： 年 月 年 月在工作中哪些方面較成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培訓？你認為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？你認為本部門工作最好、最差的是誰？你認為全公司誰

33、最好和誰最差？你對本次績效評價有什么意見？希望從公司得到怎樣的幫助？下一步工作和績效改進的方向是什么？備注受評人：面談人：審核人：*注：此表的目的是了解員工對績效評價的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績?？冃гu價反饋面談應在評價結束一周內由上級主管安排，并報人力資源部備案。第四章 績效評估結果管理1. 績效考核申訴與申訴結果處理1.1. 申訴權限 被考核者如果對考核結果有異議，可以提出申訴1.2. 申訴方式 首先通過溝通方式解決解決不了是，員工有權在知道結果后，在申訴制度規(guī)定的期限內向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。1.3. 申訴依據 依據：我公司績效考核制度1.4. 申訴處理時間 時間：最多不

34、超過10個工作日2. 申訴結果處理方式2.1申訴成立處理方式 如果員工申訴成立，人力資源部門有權要求考核者更正申訴者的績效考核結果。2.2申訴不成立處理方式 如果員工申訴不成立，申訴者的考核得分維持不變。績效考核申訴及處理記錄表申訴人所在部門直接上級崗位申訴事項申訴內容日期:申訴受理人受理日期協調與調查情況問題簡要描述：調查情況：協調結果或建議解決方案：協調/調查人：日期：績效考核領導小組裁決意見組長： 日期：裁決結果反饋情況溝通人簽名：日期：申訴人簽名：日期：備注：總經理處理意見為最終處理意見； 1、申述人必須在知道考核結果3日內提出申述，否則無效。2、申述人直接將該表交人力資源部。3、本表

35、一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申述人主管，一份交申述人3. 績效評價文件的保存和使用3.1績效考核文件保存格式1.員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時間順序排列；2各部門員工的績效考核文件統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。3.2績效考核文件保存和查閱方法1由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核文字形式和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；2在季度績效考核完成后10個工作日內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工

36、作；3在年度績效考核完成后20個工作日內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源部妥善保存員工各年績效考核文件以備相關部門查閱；4各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱。5主管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件；6柏原國際總經理有權查閱柏原國際全體員工績效考核文件；7項目公司總經理有權查閱柏原國際項目公司全體員工績效考核文件；公司高管人員在柏原國際總經理授權的條件下有權查閱相關員工績效考核文件，其他人員無權查閱員工績效考核文件。4.評價結果的分布：根據上述各類員工的績效評價表格的得分分類如下：評級等級：A 優(yōu) 85分及以上B 良

37、 7085分C 中 6070分D 差 60分以下評價等級的控制表評價等級控制比例20%45%25%10%5.績效評價結果的應用5.1考核結果的主要應用在以下幾個方面：（1）作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據。（2）了解、評估員工工作態(tài)度與能力。（3）作為員工培訓與發(fā)展的參考。5.2績效評價結果的具體應用：（1）對績效評估結果連續(xù)三次以上（包括三次）達到優(yōu)秀者，公司將考慮聘用其為人力資源部的兼職講師，對其他員工進行教育培訓，分享其先進的工作方法和成功的工作經驗。對其進行職位晉升和加薪等獎勵（具體晉升流程與獎勵方法見附件1、3）（2）對績效評估結果連續(xù)三次以上（包括三次）達到良好者給予

38、一定鼓勵，刺激其繼續(xù)努力，已達到更好的工作結果（3）對績效評估結果連續(xù)三次以上（包括三次）達到中等者人力資源部將與該部門主管進行溝通協調，對該員工進行有針對性的培訓; （4）績效評估結果連續(xù)三次以上（包括三次）為差者，由其部門主管與其進行績效溝通，與之協商自動辭職或者進行崗位調配。第五章 績效管理責權分工：1.總經理職責：1負責指導下屬進行自我評價，并且客觀公正的對下屬的績效進行評價。2與下屬進行溝通，幫助下屬認識到在績效評價中存在的有待解決得問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃。3針對績效評價中出現的問題隨時與人力資源部進行溝通，像人力資源部提出建議。2.各部門經理的職責：1負責

39、本部門考核工作的整體組織及管理；2負責本部門關于考核的申訴；3負責制定本部門員工的考核指標；4負責本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；5負責對本部門員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。3.人力資源部職責：1制定員工考核管理實施細則，確保參與績效評價的員工和管理者明確績效評價的目標和意義。2準備績效評價所用的各種表格。3就各項考核實施的各項工作隊相關人員進行培訓與指導，為各部門準備好相關資料，以便其咨詢。4對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。5協調處理好考核期間申訴的具體工作6隨著公司的發(fā)展，動態(tài)調整并優(yōu)化方案。7組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結果，并做好相應的考核評估報告。8建立員工考核檔案。4