某年公司薪酬調(diào)查報告

1、*有限公司二 XX年度薪酬調(diào)研報告二O XX年一月三十日調(diào)查報告簡介本報告為20XX年*系統(tǒng)內(nèi)部現(xiàn)有主要崗位以及相關(guān)行業(yè)同崗位的薪酬 調(diào)查報告。報告的數(shù)據(jù)主要是通過整理2年來資產(chǎn)系統(tǒng)所擁有的人事管理數(shù)據(jù)資料， 以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑， 獲得政府公開公布以及相近規(guī)模企業(yè)相 似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，并通過基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告。通過對市場上主要崗位的薪酬狀況進行深入細致的分析， 本調(diào)查報告反映 了行業(yè)調(diào)研對象各崗位的基本現(xiàn)金收入、總現(xiàn)金收入、總薪酬，以及 *系統(tǒng) 崗位薪酬在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.調(diào)查方法簡介1、數(shù)據(jù)來源信息1.1數(shù)據(jù)來源行業(yè)與企業(yè)此次薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)主要來源于

2、湖南省內(nèi)現(xiàn)管項目所在地物業(yè)服務(wù)企業(yè)、 商業(yè)運營企業(yè)以及咨詢代理企業(yè)等三類企業(yè)（暫不含汽車貿(mào)易與酒店服務(wù)行 業(yè)），構(gòu)成了本調(diào)查報告的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。參與調(diào)查的企業(yè)結(jié)構(gòu)與分布表1-1所在區(qū)域企業(yè)性質(zhì)與類型調(diào)杳企業(yè)組數(shù)備注長株潭專業(yè)物業(yè)管理企業(yè)/物業(yè) 管理顧問企業(yè)161級資質(zhì)2家2級資質(zhì)7家3級資質(zhì)7家長株潭商業(yè)運營公司4長株潭咨詢代理（含中介）機構(gòu)）4房產(chǎn)中介3家婁底地區(qū)物業(yè)及商業(yè)管理企業(yè)，外 地駐當?shù)胤肿庸?4處步行街，3處住宅邵陽地區(qū)物業(yè)服務(wù)企業(yè)，外地駐當 地分子公司51處步行街，1處綜合，2處 住宅湘西地區(qū) （吉首溆浦）物業(yè)服務(wù)企業(yè)44處綜合湘南地區(qū)（寧遠）物業(yè)服務(wù)企業(yè)22處綜合1.2薪資組成表

3、1-2本薪酬調(diào)查報告主要包括以下項目符號年基本工資=月基本工資*12個月年固定津貼=月固定津貼*12個月年獎金收入-年中獎金+年末獎金（不含提成、傭金與業(yè)績獎金）月總收入（M）=月基本工資+月固定津貼M年總收入（N）=年基本工資+年固定津貼+年獎金收入N探 本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項目（福利項目另有說明）表1-3福利項目包含且不限于以下項目符號培訓計劃A帶薪休假B司齡/寒暑補貼C補充社會保險、養(yǎng)老保險、人身意外保險等D房貼/住房公積金/住房基金E車輛補貼/交通補貼/公車配備F分紅/股票期權(quán)G餐補/住宿補貼H特殊津貼/支邊補貼/出差津貼/加班費/夜班津貼I注：因篇幅有限，對各崗位職責不再做詳

4、細描述，僅針對 * 系統(tǒng)內(nèi)部已設(shè)或即設(shè)崗位與行業(yè)內(nèi)薪酬進 行對比。2、* 系統(tǒng)崗位工資現(xiàn)狀2.1 薪酬體系與模式簡介*公司成立于 20XX 年1月，除了本部 75%的員工在 20XX 年度新招， 實行“年薪制”以外，其余25% 的老員工及下屬單位所有員工均沿用 * 集團 “基本工資+崗位津貼 +系數(shù)年終獎”的薪資模式；因年薪制與原薪酬模式存在較 大的差距，同崗不同薪的現(xiàn)象，直接導致了員工之間對工資的攀比；同時，由 于不同薪酬標準的存在，對工資計算、職級調(diào)整等人事管理帶了難度。20XX 年 3 月，配合 * 集團公司寬帶薪酬機制的改革及薪酬制度的頒布 實施， *系統(tǒng)亦對所屬項目進行了一次全面的薪

5、酬梳理與調(diào)整。為迎合及適 應資產(chǎn)系統(tǒng)當時的經(jīng)營狀況與人員結(jié)構(gòu)組成現(xiàn)實情況， 20XX 年 3 月份的薪酬 調(diào)整幅度普遍控制在漲幅 5-20% 之間；單個項目年度工資總額 （排除增項增編 增員的因素）整體漲幅控制在 15% 以內(nèi)。*系統(tǒng)現(xiàn)行的薪酬模式，分為兩個層次 第一層為管理人員工資： 總工資由“月工資”與“年終獎”組成月，工資由基 本工資與崗位津貼兩個部分組成， 其中崗位津貼與基本工資基數(shù)、 單位平臺系 數(shù)、員工個人系數(shù)、月度工作績效系數(shù)等四個因素相關(guān)；年終獎則與月度實際 發(fā)放工資標準及崗位職級相關(guān)。第二層為作業(yè)人員工資： 總工資由“固定月工資”與“年底一個月工資獎金” 組成。根據(jù)工種（保潔

6、、秩維或保安、維修工）不同，將固定月工資進行區(qū)間 劃分。表 2-1工種一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級保安岡800850900950100010501100120013001400環(huán)境崗60065070075080085090095010001050維修崗11001200130014001500160017001800190020002.2現(xiàn)存問題該薪酬模式運行半年時間以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：1、薪酬的激勵效果難以體現(xiàn)；其一，受到項目本身的整體經(jīng)營狀況的影 響，物業(yè)版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于集團內(nèi)其他系統(tǒng)與公 司；其二，營銷與招商版塊人員的業(yè)績提成方案尚未明確，營銷

7、、招商人員的 薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財富的對等；極易造 成員工“吃大鍋飯、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升；2、因前期在平臺系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標準，導致各單位對平臺系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且資產(chǎn)系統(tǒng)平臺系數(shù)普遍偏低（酒店/二手車市場0.60，物業(yè)招商類公司為 0.70，建材版塊為0.80，汽貿(mào)公司為 0.85-0.90，太美生態(tài)與資產(chǎn)本部為1.00），直接導致了同地區(qū)內(nèi)，資產(chǎn)系統(tǒng)與 系統(tǒng)之間的個人薪酬差距。以邵東地區(qū)同為主管級的保安隊長的工資為例：表2-2所在單位崗 位職級基本 工資平臺 系數(shù)員工 系數(shù)崗位 津貼工資 總額工資 差額備

8、注邵東置業(yè)保安隊長主管級13001.01.215602860468假定月度系數(shù)為1.0的邵東物業(yè)1300.71.2109239202前提下在同樣崗位職責的兩位同志，盡管系數(shù)相同，但兩個人因為平臺系數(shù)設(shè)定 不同，而導致每月工資差距占到個人工資的20% ;對資產(chǎn)系統(tǒng)現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患。同時，隨著項目開發(fā)銷售完畢，原屬于開發(fā)單位的服務(wù)團 隊、營銷團隊也將逐步轉(zhuǎn)入資產(chǎn)系統(tǒng)，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導 致熟悉項目情況的人員流失；而若不降低系數(shù)，則將對原資產(chǎn)系統(tǒng)薪酬體系的 沖擊。3、員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；20XX年3月進行薪酬套改過程中， 都是在原系數(shù)工資薪酬標準上，根據(jù)給予上浮

9、1.8%-22%的比例進行確定的； 主觀因素較大；4、作業(yè)層員工薪酬標準在各項目所在地缺乏競爭優(yōu)勢，給補員招聘帶來了一定的難度；5、與薪酬相輔相成的相關(guān)制度（獎懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前,各項目單位在“夜班津貼” “司齡” “月度獎懲”等方面沒有統(tǒng)一的設(shè)計與執(zhí)行依據(jù) 標準。而這些薪酬之外的項目在一定程度上對人員的穩(wěn)定起到了很大的積極作 用。2.3各具體崗位月工資標準表2.3.1 * 公司總部職能部門工作人員工資標準表2-3崗月度工資（元/月）年度總收入（元/年）位崗位基礎(chǔ)高位中位低位年終獎高位中位低位其他編名稱數(shù)數(shù)數(shù)數(shù)數(shù)

10、數(shù)數(shù)福利號1.210.81.210.8P1總經(jīng)理360079207200648012個月平190080172800155520周末實均月工資行單雙休；享P2副總經(jīng) 理部門經(jīng)29006380580052209個月平 均月工資6個月平133980121800109620 , 受交通 補助、P3理2400528048004320均工資950408640077760餐補、招商經(jīng)2400-3-6個月平P4528043203150950407776047250理/主管1800均工資營銷經(jīng)2400-3-6個月平P5理/主管1800528043203150均工資950407776047250運營經(jīng)2400-3

11、-6個月平P6528043203150950407776047250理/主管1800均工資策劃經(jīng)2400-3-6個月平P7528043203150950407776047250理/王管1800均工資3個月平P8會計1800396036003240均工資5940054000486002個月平P9出納1300286026002340均工資400403640032760人事經(jīng)3個月平P10理/主管1800396036003240均工資594005400048600行政經(jīng)2個月平P11理/主管1300286026002340均工資400403640032760文員/助900-11個月平P1224201

12、9801620314602574021060理100均工資物業(yè)經(jīng)2400-3-6個月平P13理/主管1800528043203150均工資950407776047250232*系統(tǒng)項目單位人員工資情況（表 2-4）表2-4崗位 編號崗位名稱平均數(shù)月工資標準高位數(shù)單位:中位數(shù)元/年低位數(shù)其他P14單位總經(jīng)理或主管工作的負責人5600748856163840單雙休，P15項目單位會計3000499230601924平均每月P16項目單位岀納/文員2000270420241332休7天，P17招商經(jīng)理或主管人員3000470430602028現(xiàn)金福利月均100P18招商員18002156187014

13、04元，年底P19營銷經(jīng)理或主管人員30004704306020286-2個月工資作為P20營銷員/置業(yè)顧問20002500+提成1800+提成1200+提成年終獎；P21行政人事人員2400374423921404P22客服服務(wù)中心主任/副主任客服主管2800374428082210P232200254820281716P24客服員維修主管20002860.818701404P252000254820281870P26維修員1800215617161530月休4天；P27保安主管/隊長2000324022101716現(xiàn)金福利P28保安班長1300180014001000平均50元/月；年底P

14、29保安員（含監(jiān)控、車崗、門崗）85014001000750雙薪作為P30保潔班長9001200900750年終獎；P31保潔員700900750600P32綠化員100012001000800P33后勤人員/炊事員85011009007003、外調(diào)數(shù)據(jù)信息3.1長株潭地區(qū)各崗位工資調(diào)查情況3.1.1本地區(qū)物業(yè)版塊薪資情況（表 3-1 ）3.1.2本地區(qū)專業(yè)版塊薪資情況（表 3-2）3.2.3地縣市各崗位工資調(diào)查情況（表 3-3）4、數(shù)據(jù)分析4.1體現(xiàn)本單位與行業(yè)平均工資之間的差距，為下年度薪酬調(diào)整提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)4.1.1 20XX年度秩維安保人員工資線（本）：圖4-1秩維（安保）人員月工資對比

15、曲線圖3000 安保主管月工資安保員月工資5000O2500050分部資工本基額資工月12345678910 1112 13單位數(shù)從表中可以看出，1、*系統(tǒng)內(nèi)本地區(qū)安保員工資為1200元/月，處于本地區(qū)安保人員黃線的中低水平，在20XX年度可以適當調(diào)整工資，至行業(yè)中上水平；2、*系統(tǒng)內(nèi)安保班長工資為1400-1800元/月，處于本地區(qū)的中等水平, 在20XX年度可對班長人員適當調(diào)整工資，至行業(yè)中上水平;4.1.2 20XX年度保潔員工資線（本）：圖4-2.分部資工本基額資工月保潔人員月工資對比曲線圖005200O200500O00532O98單654從表中可以看出，1、*系統(tǒng)內(nèi)本地區(qū)保潔員工資

16、為 850元/月，處于本地區(qū)保潔人員黃線的 中高水平，在20XX年度可以做小幅調(diào)整；2、*系統(tǒng)內(nèi)保潔班長工資為1200元/月，處于本地區(qū)的中等水平，在20XX 年度可對班長人員適當調(diào)整工資，至行業(yè)中上水平；5、20XX年度薪酬調(diào)整建議5.1“四化”1、明確化。制訂、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案，或明確單位平臺 系數(shù)設(shè)定標準；2、合理化。從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當調(diào)整一線作業(yè)人員工資標準；從 項目單位整體經(jīng)營情況設(shè)定管理層員工薪酬標準；3、多樣化。針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼；4、體系化。補充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系;5.2 具體措施1、明確化。一是明確薪酬與效益之間的

17、關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營情況與平臺系數(shù)之間的關(guān)系： 在項目獨立核算的前提下， 應允許同樣單位在不同經(jīng)營狀況下， 同崗能有不同 的薪資標準；二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。 個人綜合能力與薪資高低的不同。 可以 從“設(shè)定樣本、”“薪酬分布”的角度出發(fā)；三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務(wù)人員，尤其是收費員、招商人 員、營銷人員的提成標準；四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調(diào)薪的必需 或必備的條件；2、合理化。目前人員調(diào)薪工作主要由集團公司控制， 項目單位極少參與薪酬標準的調(diào) 整工作，但是執(zhí)行過程中，問題出現(xiàn)最多最普遍的，也是在項目單位，因此要 提高項目單位在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性，

18、 使之參與進薪酬標準的制訂過 程中來，顯得相當迫切。建議項目單位，尤其是作業(yè)人員的薪資調(diào)整可以自下而上進行。 每年各項目單位對當?shù)氐男劫Y情況進行一次薪酬外調(diào)，并根據(jù)外調(diào)情況， 及時提出項目單位作業(yè)層及管理層人員的薪資調(diào)整建議與要求， 由集團公司綜 合各方數(shù)據(jù)與情況進行審批。3、多樣化?？紤]公司精簡機構(gòu)與編制的需要， 對于部分合并的崗位， 對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是作業(yè)層人員，應在薪酬的設(shè)計上留有余 地，或設(shè)定“兼職、”“技能津貼、”“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提 高員工自我激勵自我提升個人綜合素質(zhì)。4、體系化。盡快制定并完善員工獎懲細則，創(chuàng)立“獎金池”；以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，