Netflix文化：自由與責(zé)任(中文版)

1、這些幻燈片的意義在于閱讀,而不僅僅是展示自由與責(zé)任適用于我們的全體員工3文化的7個方面 價值觀來自于我們推崇和珍視的價值 追求高績效 自由和責(zé)任 建立環(huán)境而非控制 高度一致，松散耦合 市場最高薪酬 晉升與發(fā)展4安然公司，高層入獄，公司因欺詐而破產(chǎn)，在它的大堂里展示著這些企業(yè)價值觀：正直溝通尊重卓越這些字眼顯然并非是安然公司真正的價值觀眾多公司在大堂展示動聽的價值觀，諸如：5公司真正的價值觀和動聽的價值觀完全相反，是具體通過哪些人被獎勵、被提升和被解雇來體現(xiàn)。6真正的價值觀是被員工所重視的行為和技能7在公司，我們特別珍視以下9項行為和技能這也意味著我們雇傭和升遷能夠體現(xiàn)這9項特質(zhì)的員工8你在對人

2、，對技術(shù)、對商務(wù)和對創(chuàng)新上能夠做出明智的決定，摒棄模棱兩可你明辨事物根由，不為表象所惑你能戰(zhàn)略性思考，有自知之明，并努力做到你能很聰明地分清楚哪些事現(xiàn)在必須完成，哪些事可以稍后跟進Judgment判斷力9Communication溝通力你善于聆聽，而非快速反駁。如此你能夠更好地理解你在說和寫的時候簡潔清晰你待人接物心存敬意，不在意對方的身份，也不在意對方持有異議在重壓之下，你也能鎮(zhèn)定自若10Impact影響力你能完成眾多重要工作你的同事能仰仗你持續(xù)輸出的強大工作能力你注重結(jié)果而非過程你偏好先發(fā)制人而非謀定后動11Curiosity好奇心快速學(xué)習(xí)且渴望學(xué)習(xí)努力理解公司的戰(zhàn)略、市場、用戶和供應(yīng)商擁

3、有對商業(yè)、技術(shù)和娛樂的廣泛認知在你專長之外也能有效提供貢獻12Innovation創(chuàng)新你能重構(gòu)概念以找出難題的特別解決之道 你能挑戰(zhàn)成見，給出更好的方法你能想出的新點子且被證實有效你能通過降低復(fù)雜度，找到簡化時間的方法以保持公司的敏捷13Courage勇氣你想說什么就說什么，哪怕有所爭議你能毫無痛苦地作出艱難決定你能明智地冒險你能質(zhì)疑和我們價值觀不一的行為14Passion熱情以你對卓越的渴望激勵他人你對公司的成功深系于心你熱愛勝利你堅忍不拔15Honesty誠實眾人認為你坦白直率你不同意他人意見時并非出于公司政治的考量你不背后議論他人你能很快承認錯誤16Selflessness無私你尋求的是

4、什么對公司最好，而不是什么對你自己和你的小團隊最好 當大家一起找尋最佳方案時，你沒有那么多自我要維護你愿意花時間幫助同事你能主動開放地分享資訊我們希望與具備這九種價值觀的人一同工作Judgment判斷力Communication溝通力Impact影響力Curiosity好奇心Innovation創(chuàng)新Courage勇氣Passion熱情Honesty誠實Selflessness無私質(zhì)疑與價值觀不一致的行為(勇氣價值觀的一部分） 榮譽準則承諾:“我不會撒謊，欺騙，偷竊，也不容忍那些這樣做的人?！?我們所有人都對價值觀一致性負責(zé)價值觀可用來加強招聘，360綜合績效考評，薪酬審查，提拔和解雇20文化的

5、7個方面 價值觀來自于我們推崇和珍視的價值 追求高績效 自由和責(zé)任 建立環(huán)境而非控制 高度一致，松散耦合 市場最高薪酬 晉升與發(fā)展21設(shè)想一下，如果公司的任何一個員工，都讓你發(fā)自內(nèi)心地尊重，而且都能夠讓你從他們身上學(xué)到東西22最好的工作環(huán)境是擁有一群超級棒的同事最好的工作環(huán)境不在于上等咖啡、豐厚福利、日本料理、盛大派對和漂亮辦公室我們也會做上述的事情，但那只是因為這樣才能吸引和留住那些超級棒的同事。23和許多公司一樣，我們努力招聘最好的員工24和許多公司不一樣，我們實行： 僅僅做到稱職的員工，也要拿錢走人25我們是個團隊，不是個家庭我們更像個專業(yè)運動隊，而不是小孩子過家家因為公司的領(lǐng)導(dǎo)能夠明智

6、地聘用、培養(yǎng)和裁員，所以我們在每個崗位上都是明星員工我們只雇“成年”人26專業(yè)運動隊的比喻很好，但有瑕疵。運動隊有固定的位置數(shù)量，所以成員們會為了寶貴的位置而相互競爭我們的團隊能力越大，我們所取得的成就也就越大，所以我們的人始終彼此幫助內(nèi)部人員之間的傾軋行為非常少見，而且不被容忍27管理者經(jīng)常要做的員工去留測試：我的下屬里，如果有人將在2個月后要跳槽到同業(yè)公司做類似工作，哪些人是我會拼命挽留的？28如果不是，那么這樣的員工我們只能讓他們拿錢走人，這樣我們才能空出位子，為團隊找到明星員工。管理者經(jīng)常要做的員工去留測試：我的下屬里，如果有人將在2個月后要跳槽到同業(yè)公司做類似工作，哪些人是我會拼命挽

7、留的？29永遠保持誠實作為領(lǐng)導(dǎo)者，你團隊中的任何一名成員都不應(yīng)該對你的評估結(jié)果感到詫異作為員工，為了避免意外，你也應(yīng)當定期的詢問你的經(jīng)理：“如果我說我將離去，你會花多大的精力讓我轉(zhuǎn)變想法，選擇繼續(xù)留在公司”30忠誠不好嗎？那努力工作的人呢？還有那些才華橫溢的怪才呢？31忠誠是好的 忠誠就像穩(wěn)定劑 那些曾是人才的人偶爾表現(xiàn)低迷，我們會予以原諒，因為我們認為他們很有可能會再次成為我們的人才 我們希望員工也這樣看待企業(yè)：如果公司遭遇短期低迷，我們希望員工會和我們緊密團結(jié)在一起 但是，對于一個進入衰退期的公司，或者對一個毫無作為的員工，無限度的忠誠并非我們所需要的32勤奮工作-并非直接相關(guān)這是關(guān)于工作

8、的有效性，而不僅僅是努力程度。盡管有效性相較于努力程度更難以評估。我們不會用花了多少小時工作，或者有多少人呆在辦公室里作為衡量員工和團隊的標準。我們只在意是否完成了偉大的工作成就：我們評估工作能力的方式是他做了多少，有多么迅速，工作的質(zhì)量如何。持續(xù)做出B級的工作輸出，不想著做到A級的效能，只能拿錢請他走人，好聚好散。而保持A級的工作輸出，追求最大效益，將會委以重任，并酬以重金。33不羈天才 許多公司容忍他們 對于我們而言，這種人會使得保持團隊效率的代價太大 保持多樣性的風(fēng)格很好，但這個人得體現(xiàn)出前述9種價值觀34我們?yōu)槭裁磳Α案咝堋比绱税V迷？對于程序型的工作，頂級員工的輸出量是一般員工的2倍

9、。對于創(chuàng)新型/創(chuàng)意型的工作，頂級員工的輸出量是一般員工的10倍！以頂級員工組成的高效團隊就有那么大提升！35最好的工作環(huán)境是擁有一群超級棒的同事。我們?yōu)槭裁磳Α案咝堋比绱税V迷？36我們的高效能文化并非對所有人都合適 許多人喜歡我們的企業(yè)文化，并且呆了很長時間 他們因為公司的卓越、坦率和變化而成長 他們會因為被辭退而感覺到失望，但是帶走彼此之間的熱情和尊重 部分人看重工作的安穩(wěn)甚于高效輸出，而且并不喜歡我們的企業(yè)文化 他們在公司會心懷憂懼 如果讓他們走人，有時他們會感到苦澀，覺得我們在搞辦公室政治 在吸引前一類人這方面，我們正在越做越好。同時，我們幫助后者認識到這里并不適合他們37文化的7個方

10、面 價值觀來自于我們推崇和珍視的價值 追求高績效 自由和責(zé)任 建立環(huán)境而非控制 高度一致，松散耦合 市場最高薪酬 晉升與發(fā)展38罕見的極有責(zé)任心的人自我激勵自我認知自律自我提升如同領(lǐng)導(dǎo)者一般行事不會等著被安排，也從來不覺得“那不是我的工作”主動撿起地上的垃圾(主人翁精神)39有責(zé)任心的人熱愛自由，也值得被給予自由這也是對責(zé)任心的信任與認可2021-10-19 我們要做的，就是在公司成長的過程中給予員工更多的自由，而不是限制自由。從而持續(xù)的吸引、培養(yǎng)創(chuàng)新性人才，使我們更有機會創(chuàng)造長期持續(xù)的成功。41大多數(shù)公司發(fā)展壯大的過程中縮減員工自由企業(yè)越來越大職業(yè)自由度越來越低大部分公司限制員工自由，以在發(fā)

11、展過程中避免發(fā)生錯誤。（避免發(fā)生錯誤，只是聽起來很好）42 為什么大多數(shù)公司發(fā)展壯大之后，都逐漸縮減員工自由，公司也日益官僚化？43對于做大做強的渴望創(chuàng)造了企業(yè)的增長增長44企業(yè)的發(fā)展增加了公司的復(fù)雜度復(fù)雜度45企業(yè)發(fā)展也經(jīng)常稀釋了人才密度% 高績效人才占比增長之后的復(fù)雜度46混亂的開始%高績效人才占比混亂和錯誤在這里達到峰值，在這一人才水平點上，公司業(yè)務(wù)變得如此復(fù)雜而難以駕馭企業(yè)發(fā)展的復(fù)雜度47流程開始粉墨登場，以終止混亂流程管理沒有人喜歡流程，但是和混亂帶來的痛苦相比，前者讓人感覺好一點。“高速發(fā)展的時候到了”已經(jīng)成為職業(yè)經(jīng)理人的密咒48強調(diào)流程作業(yè)驅(qū)離更多高績效人才%高績效人才占比降低4

12、9流程打造了強有力的短期效益 一個高度成功的流程驅(qū)動型公司 在所處市場中占據(jù)領(lǐng)先份額 對思考的需求最少 很少犯錯-聽起來不錯 很少有好奇的創(chuàng)新者-難有突破 對既存市場擁有高度固定的成功模式 更加追求效率，而不是靈活性50接著有一天，市場變了 由于新技術(shù)、新對手、新商業(yè)模式的出現(xiàn)，市場開始發(fā)生轉(zhuǎn)變了 前述公司對新的市場，就無法快速適應(yīng) 因為員工已經(jīng)習(xí)慣于循規(guī)蹈矩，對流程的依賴已經(jīng)成為系統(tǒng)的核心價值 這樣的公司通常會因為對于市場的變化無能為力，而被痛苦地碾成昨日黃花51貌似更糟的第三種選擇1. 通過保持小規(guī)模（不成長）而延續(xù)創(chuàng)新能力（但是也因此失去市場影響力）2. 在公司成長的同時不去設(shè)立規(guī)則和流

13、程（然后為混亂所苦）3. 在公司成長時，用老的流程和模式，通過高效執(zhí)行來應(yīng)對新的市場環(huán)境（只能用蹩腳的創(chuàng)新力、靈活性和業(yè)務(wù)能力勉力支撐）52第4種選擇 在公司成長過程中通過雇傭更多更加高效、優(yōu)秀的人才來避免混亂（增加高績效人才密度） 于是，你可以讓員工憑借自律使業(yè)務(wù)得以靈活運作，并且避免混亂 靈活運作的那一部分業(yè)務(wù)能夠持續(xù)激發(fā)和吸引創(chuàng)造力53關(guān)鍵點：以超過復(fù)雜度提升的速度提升人才密度% 高績效人才的密度商業(yè)復(fù)雜度54提升人才密度支付市場最高薪酬用自由來吸引和保留高績效人才強化高績效的企業(yè)文化% 高績效人才密度55將復(fù)雜度的增長降至最小Business Complexity商業(yè)復(fù)雜度 用少數(shù)大產(chǎn)

14、品取代數(shù)量眾多的小產(chǎn)品 消除讓人分散精力的復(fù)雜度 警惕效率優(yōu)化所帶來的復(fù)雜度和僵化度增長注：有時長期簡單化只有通過對現(xiàn)有體系爆發(fā)式的復(fù)雜性變革和再造才能完成。56和對的人一起工作而非通過流程來控制他們我們需要創(chuàng)新精神和自律精神，也就是自由和責(zé)任的企業(yè)文化57自由是絕對的嗎？是否所有的規(guī)則和流程都不好？58自由不是絕對的正如“言論自由”一樣，“工作自由”也有一定的限制59兩類必要的規(guī)則1. 防止無法彌補的災(zāi)難 財務(wù)安全：例如財務(wù)過程中的錯誤 信息安全：例如黑客竊取了我們顧客的信用卡信息2.防范道德、倫理和法律問題 不誠實，性騷擾都是不能容忍的60大多數(shù)情況下，快速修正是正確方式 盡快修正和解決問

15、題 高效會使錯誤減少 我們處在一個創(chuàng)新的市場，而不是一個類似醫(yī)藥或者核能這樣以安全性為第一的市場 你也許聽說過預(yù)防錯誤比修正代價更低 是的，在制造業(yè)或者制藥業(yè)的確如此，但 在創(chuàng)新型行業(yè)里并非如此61好流程VS.壞流程 好流程幫助人才搞定更多事情 讓其他人及時知道，你已經(jīng)升級了代碼 每個季度都依照既定預(yù)算花錢，而無需為協(xié)調(diào)跨部門的支出頻繁做決定 安排定期會議，共同制定和理解戰(zhàn)略 壞流程試圖阻止可以修復(fù)的錯誤 為了5美元的支出而提前審批 為了一個廣告橫幅而需要3人簽字 墻上的海報需要獲得許可才可粘貼 對項目進行多級審批 對每個候選人進行十人次的面試62規(guī)則潛變 “壞的”流程常常通過以下方式潛變 能

16、夠預(yù)防錯誤只是聽起來不錯 我們盡可能去除繁文縟節(jié)，以強化工作重點63案例：休假規(guī)定和考勤管理截至2008年，我們有一個每年N天假期的標準休假模式64與此同時我們都會在某些夜晚或周末在公司加班，很晚的時候還在家回復(fù)郵件65一個員工指出公司并不監(jiān)督每天或者每周的工作時間，為什么公司還要監(jiān)督每年休假了幾天呢？66我們意識到了我們應(yīng)該關(guān)注人們做了什么，而不是做了多少天。既然我們沒有朝九晚五的工作時間規(guī)定，我們也就不需要假期規(guī)定。67于是，我們的休假規(guī)定和考勤管理改為：“沒有休假制度的規(guī)定”68我們也沒有著裝規(guī)定，但沒有人光著身子來上班。教訓(xùn)：你不需要為每樣事情都制定規(guī)則沒有休假的規(guī)定不是沒有休假，而是

17、不做限制休假規(guī)定和考勤管理是：“沒有休假制度的規(guī)定”69自由與責(zé)任的另一些例子70大多數(shù)公司有著復(fù)雜的制度規(guī)范，你能買什么，你如何出差，什么樣的禮物可以接受等等。他們甚至動用一個部門（比如內(nèi)審部）去檢驗這些條例的遵從性。71我們關(guān)于花銷、娛樂、送禮和出差的政策是：最合乎公司利益（一共7個字）72“最合乎公司利益”一般指1.花你應(yīng)該花的錢，否則就別花，而且這錢應(yīng)該是為了工作2.出差時就像是在花你自己的錢3.完全不收任何供應(yīng)商的禮物4.只當不拿會浪費或低效率的時候，才從公司拿東西“拿”的意思，舉例說：用公司的設(shè)備打印私人的文件，或者用工作座機打私人電話73自由與責(zé)任 許多人說一家公司不能等比提升這

18、兩點 從2012年我們上市以來，按照傳統(tǒng)上市意味著自由的終結(jié)，但我們同時充分地提升了人才密度和員工自由。74自由與責(zé)任小結(jié)成長過程中，將規(guī)則控制到最少通過更多高績效人才來抑制混亂的產(chǎn)生長期來看，靈活性遠比效率重要75文化的7個方面 價值觀來自于我們推崇和珍視的價值 追求高績效 自由和責(zé)任 建立環(huán)境而非控制 高度一致，松散耦合 市場最高薪酬 晉升與發(fā)展76“ 如果你想造一艘船，先不要忙著雇人去收集木頭，也不要給他們分配任何任務(wù)，而是去激發(fā)他們對浩瀚大海的渴望。”-Antoine De Saint-Exupery, 小王子作者77最佳的管理是通過設(shè)定合適的舞臺環(huán)境而非試圖控制員工來達到最大成果。搭

19、建環(huán)境而非控制管理用洞察力和理解力去促成最好的決定搭建環(huán)境（要堅持） 戰(zhàn)略 指標 設(shè)想 目的 定義清晰的角色 決策的透明度控制（要避免） 貫穿全局的決策制定 審批管理 委員會 將計劃和流程看得比結(jié)果還重要79例外情況 在緊急情況下，控制管理非常重要 沒有時間做長期的能力建設(shè) 在某人依然處于學(xué)習(xí)階段，控制管理非常重要 需要花時間去找出必要的環(huán)境 在你所托非人時，控制管理非常重要 毫無疑問，只是臨時的80當你的人才犯下了愚蠢的錯誤，不要指責(zé)他們。相反，你應(yīng)該問問自己，在環(huán)境設(shè)定上犯了什么錯？致管理者：當你準備“控制”你的員工，請問一下自己，可以用什么情境取代？對于目標和策略，你是否已經(jīng)做到了足夠清

20、晰和足夠鼓舞人心？81優(yōu)秀的情景管理 與公司目標或者功能性目標相關(guān)聯(lián) 相對優(yōu)先權(quán)（重要性/時間緊迫性） 決定性的（即刻就要發(fā)生的），或者 錦上添花的（等你做到的時候） 具有精度和純度的參考標準 精準的（信用卡處理，等等），或者 較為精準的/能糾正錯誤的（例如網(wǎng)站），或者 粗略的（實驗性的） 關(guān)鍵利益相關(guān)者 關(guān)鍵衡量體系/成功的定義82為什么要用構(gòu)建環(huán)境的方式管理？高績效人才如果很好地理解了當下環(huán)境要求，會做得更好。83高度重視搭建工作環(huán)境 這就是我們?yōu)槭裁撮_辦新員工學(xué)院，定期舉辦部門會議，以及為什么在內(nèi)部對于戰(zhàn)略和結(jié)果如此開誠布公。84文化的7個方面 價值觀來自于我們推崇和珍視的價值 追求高績

21、效 自由和責(zé)任 建立環(huán)境而非控制 高度一致，松散耦合 市場最高薪酬 晉升與發(fā)展85合作團隊的3種模式1. 緊密耦合的巨無霸型2. 各自為政的國企型3. 高度一致，松散耦合型86緊密耦合的巨無霸型 高階管理人員對戰(zhàn)術(shù)事無巨細全部過問 例如：CEO評估所有的招聘文案或者廣告 大量的跨部門協(xié)調(diào)會 讓其他內(nèi)部團隊滿意和取悅顧客同等重要 讓希望創(chuàng)新的人員感覺筋疲力竭 通過中央集權(quán)來管理各部門協(xié)調(diào)，但非常緩慢，并且隨著規(guī)模的擴大而變得更加緩慢87各自為政的國企型 每個團執(zhí)行各自的目標，基本沒有協(xié)同。 每個團隊做自己的事。 要求協(xié)同的工作讓各方都很受傷。 部門之間山頭林立，彼此排擠，相互懷疑。 只有完全獨立

22、的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)才能運轉(zhuǎn)順暢。 例子：GE公司的飛機引擎制造部門和攪拌機制造部門88第三種是我們的選擇1. 巨無霸型2. 國企型3. 高度一致又松散耦合型89高度一致，松散耦合 高度一致 戰(zhàn)略和目標清晰、詳盡，并得到全員共同理解 團隊的互動著眼于戰(zhàn)略和目標，而不是具體方法 需要投入大量時間來實現(xiàn)信息的透明、準確并讓全員領(lǐng)悟 松散耦合 除非是為了目標和戰(zhàn)略而合作，否則盡量減少跨職能部門的會議。 相信團隊在執(zhí)行的具體戰(zhàn)術(shù)動作，無需進行預(yù)演或者審批，這樣團隊能快速行動。 領(lǐng)導(dǎo)者在合適的時間積極出手做臨時協(xié)調(diào)。 偶爾的工作回顧和方法論討論對增進團隊間合作是必要的。90高度一致又松散耦合的團隊效率取決于高績

23、效人才和優(yōu)秀的工作環(huán)境管理目標是：更大，更快，更靈活。91文化的7個方面 價值觀來自于我們推崇和珍視的價值 追求高績效 自由和責(zé)任 建立環(huán)境而非控制 高度一致，松散耦合 市場最高薪酬 晉升與發(fā)展92支付市場最高薪酬是高績效文化的核心一個卓越的員工比兩個勝任的員工做得更多，花得更少我們致力于只雇傭卓越員工93判斷卓越員工的3個測試1. 這個人可以在別的地方得到嗎？2. 為了取代他我們要付出多少？3. 為了留下他我們愿意付出多少？假若他在別處有更好的工作機會94做好判斷 目標是保持每一個員工都處在人力市場薪酬水平的頂端 付給他們比其他公司可能給的更高薪酬。 按照取代他們所需花費的標準支付他們薪酬。

24、 如果別的公司開出更好的條件，盡力給到足夠留得住他們的薪酬95頭銜沒有多大用處 許多人有“職業(yè)經(jīng)理人”的頭銜，但他們彼此不是等同水平 類似，所有冠以“高級市場經(jīng)理”或者“工程總監(jiān)”的人也不是等同水平 所以，薪酬的秘訣就在于針對每一個員工回答剛才的三個問題96年度薪酬評估 在許多公司，當員工被聘用的時候，他們的薪酬和人力市場價格是相匹配的 但是過了一段時間再進行薪酬評估的時候，就不再匹配了！ 很多公司外聘的新員工往往高于內(nèi)部的老員工 在我們公司，它們總是相匹配的： 本質(zhì)上來說，對于高績效人才，市場頂級人員薪酬水平每年都會重新確立 在年度薪酬評估的時候，管理人員針對自己的每一個員工回答前面的那三個

25、問題97沒有固定的人力預(yù)算 每年都不會由高層設(shè)定“加薪池”，也不會采用“一刀切”的加薪標準 相反的，每個管理者每年把自己下屬的薪酬和市場最高價格調(diào)整到一致98應(yīng)時薪酬 有些人薪酬增長非常迅猛是因為他們的身價在人力市場上的增長非?？?，這往往是因為技能的增長或者特定領(lǐng)域的人力需求旺盛。 有些人的薪酬維持少變是因為他們在人力市場上的身價就放在那兒 部分原因在于通脹和經(jīng)濟因素 盡管如此，對于這個人來說，其薪酬水平也依然在市場最高價格99薪酬并不取決于公司的成功 無論公司的盛衰，我們都支付市場最高薪酬 例如：體育隊伍哪怕失掉比賽也得按照市場水平支付薪酬 員工可以通過決定持有多少公司期權(quán)的方式，決定自己愿

26、意多大程度上把自己的經(jīng)濟前景和公司綁定在一起100糟糕的薪酬實踐 管理者根據(jù)頭銜，按照百分比排列設(shè)定薪酬 會導(dǎo)致到處都要求做“經(jīng)理”的問題 管理者關(guān)心內(nèi)部薪酬一致而無視外部人力市場價值 在人力市場上，薪酬水平的公平性是真實不虛的 管理者給每個員工4%的增幅 根本無視市場的情況，與市場價值完全脫節(jié)101當支付市場最高薪酬設(shè)置得當 我們很少遇見有員工因為更高薪酬而選擇主動離職，因為我們已經(jīng)盡全力給到他最高工資 當有人要主動離開時，我們幾乎不會通過承諾更高的薪酬來試圖留住他，因為我們的薪酬對于他的能力而言已經(jīng)是上限了 和市場上提供的其他選擇相比，我們的員工會覺得他們現(xiàn)在的薪酬已經(jīng)非常不錯102和傳統(tǒng)

27、模式對比 傳統(tǒng)模式是上年度業(yè)績好則加薪，完全和市場價格脫離 問題是員工會實質(zhì)上得到低于或者高于市場價格的薪酬 當實質(zhì)性低于市場價格，那么員工會換公司以獲取基于市場價格的薪酬 當過度支付時，員工就被困在當前的公司 持續(xù)地基于市場價格來制定薪酬是最好模式103員工的成功 社會上，一個員工的加薪幅度主要依照上一年度業(yè)績好壞，這已經(jīng)是根深蒂固的觀念 但是對于我們來說，另一個關(guān)鍵因素是外部的人力資源市場 員工的成功依然是薪酬的重要因素，因為它影響了市場價值 特別是，我們愿意為留下他而花多少錢？ 但員工的成功并不是薪酬的唯一因素,所以只根據(jù)上年度表現(xiàn)來設(shè)置加薪比例是不合理的104每個員工知道自己的市場價格

28、是好事 通過在其它公司的同業(yè)了解別人會花多少錢來雇傭自己，這是一個健康而非背叛的想法 和你的上級談?wù)勀阍谛匠晔兄档陌l(fā)現(xiàn) 對公司的機密情報保持警覺105效用 高薪是最有效的薪酬形式 在任何給定的費用中，高薪最具激勵性 沒有獎金，沒有免費的期權(quán)，沒有慈善比賽 相反的，把所有費用盡可能的打入高薪酬包，給予員工按照自己的意圖花費薪水的自由106期權(quán) 員工得到人力市場上的最高工資，然后他們可以要求把工資兌換成為期權(quán) 有的人選擇全拿現(xiàn)金，有的人要求拿一半工資兌換成期權(quán) 兩種都沒問題 這是對自由與責(zé)任的堅持，它讓員工決定自己能承受多大程度上的風(fēng)險/回報107期權(quán)細節(jié)期權(quán)分10年行使，而且一經(jīng)發(fā)放即為員工完全

29、持有，隨時可以轉(zhuǎn)手，無論這個員工在公司工作了多長時間這些員工完全持有的期權(quán)依照當時的市場股票價格按月發(fā)放，因此員工按照行使期權(quán)的平均價格獲利期權(quán)按照不到市場股價一半的價格買給員工，而且是用稅前工資購買，因此是個對員工有利的交易員工每年都可以要求改變期權(quán)數(shù)額唯有公司股價上漲了，期權(quán)才具有價值108沒有期權(quán)工資或者延期工資 我們不希望管理者通過扣發(fā)工資的方式控制員工，所有薪酬足額下發(fā) 我們要求管理者負責(zé)建立起最好的工作環(huán)境，支付市場最高工資 員工可以在任何時候辭職，無需繳納罰金，但這么做了之后幾乎所有人都留了下來 員工留下來的原因是他們對工作有熱情，薪酬豐厚，而不是因為有一個延期發(fā)放工資的系統(tǒng)10

30、9不要用等級刺激員工 我們避免用“最好的30%”或者“最差的10%”這樣的等級來刺激員工 我們不希望員工感覺到彼此之間是競爭關(guān)系 我們希望員工是所有應(yīng)聘者中的“最好的10%” 我們希望員工彼此幫助，而他們也的確做到了110文化的7個方面 價值觀來自于我們推崇和珍視的價值 追求高績效 自由和責(zé)任 建立環(huán)境而非控制 高度一致，松散耦合 市場最高薪酬 晉升與發(fā)展111在某些時期，在某些團隊內(nèi)，公司的確存在大量的機會和發(fā)展空間通過運氣和天賦，有些人會獲得異乎尋常的職業(yè)生涯發(fā)展112棒球比喻：大聯(lián)盟與小聯(lián)盟非常有才華的人經(jīng)常得到晉升，但僅僅是對那些真有才華的人來說是這樣有些運氣是依仗有什么位置空缺，或者面對某種競爭有些人轉(zhuǎn)崗到其他團隊獲得了他們所需要的機會偉大的團隊保留住他們最好的人才有些小聯(lián)盟的球員即便沒有得到升遷也繼續(xù)打球，原因是他們熱愛這個游戲113不必在我們公司呆一輩子 在某些時候，某些團隊，也許并不能給每個人都提供足夠多的成長機會 在這種情況下，我們應(yīng)該為某些人離開我們公司得到更好的工作而慶祝，因為我們并沒有合適機會可以給他 如果那就是那個人所想要的114兩種升職的必要條件1. 工作必須足夠重要 我們也許在某些事