八章工資管理

1、第八章第八章 工資管理工資管理l第一節(jié) 薪資概述l第二節(jié) 工資管理l第三節(jié) 獎(jiǎng)金激勵(lì)學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)l掌握薪資的含義、薪資的性質(zhì)與內(nèi)容，工資設(shè)計(jì)的依據(jù)、工資設(shè)計(jì)的流程，獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)及類(lèi)型、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)；l理解薪資的構(gòu)成即工資獎(jiǎng)金福利等、薪資制度設(shè)計(jì)的原則，獎(jiǎng)勵(lì)的常規(guī)辦法；l了解薪資制度設(shè)計(jì)的依據(jù)，獎(jiǎng)金的特點(diǎn)及依據(jù)、獎(jiǎng)勵(lì)的導(dǎo)向性及水平等。 案例引入：薪酬政策公平為本案例引入：薪酬政策公平為本l待遇差距不大：基本工資+津貼+補(bǔ)助l收入變化不大：底薪+提成l分配不公平：業(yè)務(wù)分配不同第一節(jié)第一節(jié) 薪資概述薪資概述l薪資酬：?jiǎn)T工從事某個(gè)企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給

2、員工的勞動(dòng)報(bào)酬。l薪資是員工通過(guò)勞動(dòng)獲得的報(bào)酬。l作為企業(yè)，建立合理的薪資體系，進(jìn)行公平的薪資分配，才能吸引員工、激勵(lì)員工努力工作。一、薪資的性質(zhì)和內(nèi)容一、薪資的性質(zhì)和內(nèi)容l（一）薪資的性質(zhì)1.回報(bào)性l薪資的回報(bào)性，即薪資是一種能夠滿足人們需求的勞動(dòng)回報(bào)。l經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、能力發(fā)展、工作滿意度、工作生活質(zhì)量構(gòu)成了員工從企業(yè)獲得的整體回報(bào)。2.規(guī)范性l薪資的規(guī)范性，即薪資是一種在組織保證下具有穩(wěn)定性的勞動(dòng)回報(bào)。支付多少薪資、如何支付薪資取決于企業(yè)管理的規(guī)定。3.可比性l薪資的可比性，即薪資是一種可以進(jìn)行投入產(chǎn)出比較的勞動(dòng)回報(bào)。l勞動(dòng)投入產(chǎn)出，涉及比什么、與誰(shuí)比、如何比。（二）薪資的內(nèi)容（二）薪資的內(nèi)容

3、l（1）內(nèi)在報(bào)酬通常是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益，如決策的參與、工作的自主權(quán)、個(gè)人的發(fā)展、活動(dòng)的多元化、挑戰(zhàn)性的工作等。l（2）外在報(bào)酬通常是指員工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物。它包括兩種類(lèi)型，一種是貨幣報(bào)酬；另一種是非貨幣報(bào)酬，如寬敞的辦公室、私人秘書(shū)、動(dòng)聽(tīng)的頭銜、特定的停車(chē)位等。其中貨幣報(bào)酬又可以分為兩類(lèi)：一是直接報(bào)酬，如工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享等；二是間接報(bào)酬，如保險(xiǎn)、帶薪休假、住房補(bǔ)貼等各種福利。二、薪資的構(gòu)成二、薪資的構(gòu)成l工資l獎(jiǎng)金l福利l津貼（一）工資（一）工資l工資：是企業(yè)依據(jù)國(guó)家的法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式直接支付給雇員的勞動(dòng)報(bào)酬。l工資是勞動(dòng)能力

4、轉(zhuǎn)讓價(jià)格，按照不同標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的類(lèi)型。從計(jì)量角度劃分l計(jì)時(shí)工資：按照實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算工資l計(jì)件工資：按照產(chǎn)品量計(jì)算工資從內(nèi)容角度劃分l年資工資制：依據(jù)員工工齡確定工資等級(jí)l職位工資制：依據(jù)職位確定員工基本工資l職能工資制：技能等級(jí)工資制、職能等級(jí)工資制（二）獎(jiǎng)金（二）獎(jiǎng)金l獎(jiǎng)金的形式：月獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)、綜合獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)l績(jī)效獎(jiǎng)的依據(jù)是貢獻(xiàn)率，具有明確的針對(duì)性和激勵(lì)性，是對(duì)員工近期績(jī)效的回報(bào)，故浮動(dòng)多變。l其中針對(duì)銷(xiāo)售人員主要采用傭金制，對(duì)其他人員多采用獎(jiǎng)金制。（三）福利（三）福利l福利的本質(zhì)是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部再分配的作用。l具體內(nèi)容和形式上，多以實(shí)物或服務(wù)形式支付，如帶薪休假

5、、子女教育津貼、廉價(jià)住房、優(yōu)惠購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)股票、保險(xiǎn)等。（四）津貼（四）津貼l津貼是對(duì)于特殊勞動(dòng)的特殊報(bào)酬，具有不穩(wěn)定性。l例如，對(duì)于從事高空作業(yè)的員工，給予高空作業(yè)補(bǔ)貼；對(duì)于長(zhǎng)期在外出差的員工，給予出差補(bǔ)貼等。一旦工作恢復(fù)正常狀態(tài)，津貼就自然取消。三、薪資制度設(shè)計(jì)三、薪資制度設(shè)計(jì)l薪資制度是組織進(jìn)行薪資分配的正式規(guī)定，通過(guò)企業(yè)規(guī)章制度加以明確，通過(guò)管理權(quán)威保證執(zhí)行。l薪酬制度的設(shè)計(jì)，必須明確分配什么、分配多少、怎么分配等問(wèn)題。（一）薪資制度設(shè)計(jì)的依據(jù)（一）薪資制度設(shè)計(jì)的依據(jù)l1.勞動(dòng)能力價(jià)格企業(yè)對(duì)于員工支付的薪資，其標(biāo)準(zhǔn)由勞動(dòng)力再生產(chǎn)所需的費(fèi)用所決定。 l2.企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本薪資作為勞動(dòng)力價(jià)格，以

6、成本費(fèi)用方式列支，必須考慮企業(yè)支付能力。l3.員工激勵(lì)方式作為經(jīng)營(yíng)成本列支的員工薪資，由于對(duì)員工勞動(dòng)投入起引導(dǎo)作用，因此具有激勵(lì)性。l4.人力資本收益在以薪資為主要收入的員工之間，有些員工由于對(duì)企業(yè)效益的影響日益擴(kuò)大、在企業(yè)中的地位日益提高，逐漸獲得了對(duì)于剩余權(quán)益的控制，從勞動(dòng)力轉(zhuǎn)讓者變成了勞動(dòng)力投資者。 （二）薪資制度設(shè)計(jì)的原則（二）薪資制度設(shè)計(jì)的原則l1.合法性原則l2.公平性原則l3.激勵(lì)性原則l4.經(jīng)濟(jì)性原則l5.競(jìng)爭(zhēng)性原則 第二節(jié)第二節(jié) 工資管理工資管理l工資是薪資的基礎(chǔ)。l薪酬體系設(shè)計(jì)流程：職位分析和評(píng)價(jià)-市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)-公司的薪資策略-工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資關(guān)系、工資形式設(shè)計(jì)

7、。一、工資設(shè)計(jì)的依據(jù)一、工資設(shè)計(jì)的依據(jù)l為了通過(guò)工資分配制度提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，必須在國(guó)家政策法規(guī)的指導(dǎo)下，對(duì)不同員工的勞動(dòng)差異進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，落實(shí)按勞分配原則，使之體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的企業(yè)分配特點(diǎn)。（一）政策法規(guī)（一）政策法規(guī)l1.最低工資保障最低工資是指用人單位支付給勞動(dòng)者的最低勞動(dòng)報(bào)酬。 比如，我國(guó)的最低工資法l2.工資支付制度工資支付制度是保障員工獲得工資及工資支配權(quán)的法律規(guī)章制度。比如，工資支付暫行規(guī)定l3.工資指導(dǎo)線制度工資指導(dǎo)線制度是國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配進(jìn)行宏觀調(diào)控的措施。 薪酬管理的相關(guān)法規(guī)薪酬管理的相關(guān)法規(guī)l最低工資l工資指導(dǎo)線l工效掛鉤l勞動(dòng)

8、力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位l人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度（二）員工價(jià)值差異（二）員工價(jià)值差異l工資是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，必須體現(xiàn)不同勞動(dòng)者之間的差異。l對(duì)于員工價(jià)值的測(cè)評(píng)，要考慮兩個(gè)方面的影響：一是勞動(dòng)市場(chǎng)的影響，二是勞動(dòng)貢獻(xiàn)的影響。l核心員工、獨(dú)特員工、通用員工、輔助員工（三）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（三）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l1.人工成本企業(yè)人工成本占總成本的比重，是商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要指標(biāo)。確定合理的人工成本水平，尋求最佳的人工成本投入產(chǎn)出率 l2.人才競(jìng)爭(zhēng)吸引并留住人才是一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。合理的薪資分配體系，體現(xiàn)了對(duì)人才的尊重和認(rèn)可。二、工資設(shè)計(jì)的流程二、工資設(shè)計(jì)的流程l（一）崗位評(píng)價(jià)：工資設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)步驟1. 崗位分類(lèi)2收集有

9、關(guān)崗位的各種資料3組建評(píng)價(jià)小組4制定崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃5確立評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)6設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表7重要崗位評(píng)價(jià)8全面崗位評(píng)價(jià)9形成評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)l-崗位評(píng)價(jià)方法l排序法l分類(lèi)法l計(jì)點(diǎn)法l要素比較法1.1.排序法排序法 排列法是最早使用的崗位評(píng)價(jià)方法，這種方法依據(jù)一些總體指標(biāo)如“工作重要程度”等對(duì)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序。 （二）工資調(diào)查（二）工資調(diào)查l1、確定工資調(diào)查目的l2、確定工資調(diào)查范圍l3、選擇調(diào)查方式l4、制定調(diào)查計(jì)劃l5、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施l6、調(diào)查資料統(tǒng)計(jì)分析l7、工資調(diào)查報(bào)告撰寫(xiě)1、確定工資調(diào)查目的、確定工資調(diào)查目的l1）調(diào)整薪酬水平l2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)l3）了解其他企業(yè)工

10、資管理的最新動(dòng)態(tài)2、確定工資調(diào)查范圍、確定工資調(diào)查范圍l1）勞動(dòng)市場(chǎng)工資調(diào)查l確定企業(yè)工資水平：了解同行業(yè)以及整個(gè)市場(chǎng)的工資水平l確定企業(yè)工資結(jié)構(gòu)l確定企業(yè)工資變化l2)企業(yè)內(nèi)部工資調(diào)查 l企業(yè)內(nèi)部的工資調(diào)查，是為了摸清工資分配的重點(diǎn)和難點(diǎn)，為改進(jìn)工資分配提供依據(jù)。l員工對(duì)工資分配的滿意度，涉及工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資關(guān)系、工資調(diào)整等。3、工資調(diào)查的方法、工資調(diào)查的方法l首先，選擇調(diào)查渠道 一是企業(yè)之間的相互調(diào)查二是委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查三是從公開(kāi)信息中了解情況l其次，選擇調(diào)查工具。電話調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查、訪談以及專(zhuān)題會(huì)議；應(yīng)用較多的是電話調(diào)查和問(wèn)卷調(diào)查；網(wǎng)絡(luò)調(diào)查也越來(lái)越普遍。 4、制定工資調(diào)查計(jì)劃

11、、制定工資調(diào)查計(jì)劃 某某企業(yè)薪酬調(diào)查計(jì)劃某某企業(yè)薪酬調(diào)查計(jì)劃一、調(diào)查目的：為制定符合公司發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工富有激勵(lì)性，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系做調(diào)查準(zhǔn)備。二、調(diào)查計(jì)劃實(shí)施時(shí)間和進(jìn)度安排。三、調(diào)查計(jì)劃實(shí)施人：人力資源部、相關(guān)咨詢公司。四、調(diào)查對(duì)象：五、調(diào)查步驟：確定目標(biāo)確定范圍調(diào)查方式調(diào)查實(shí)施數(shù)據(jù)分析評(píng)估反饋六、項(xiàng)目細(xì)分：1確定目標(biāo)：分析公司內(nèi)、外環(huán)境；發(fā)展規(guī)劃與趨勢(shì)預(yù)測(cè)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)階段與策略分析。2. 確定范圍：基準(zhǔn)職位（基準(zhǔn)職位描述）。3調(diào)查方式：咨詢公司信息收集；聯(lián)系溝通；選擇；確定。4. 調(diào)查實(shí)施：?jiǎn)柧碚{(diào)查，訪談，電話。5. 數(shù)據(jù)分析：數(shù)據(jù)匯總核查；薪酬定位（設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪

12、資等級(jí)以及定薪）。6. 評(píng)估反饋：調(diào)查總結(jié)；薪酬制度完善；薪酬體系改進(jìn)。七、分工與時(shí)間：見(jiàn)責(zé)任分工圖。八、費(fèi)用預(yù)算： 薪酬調(diào)查費(fèi)用=地區(qū)數(shù)職位數(shù)行業(yè)數(shù)每個(gè)職位調(diào)查基本費(fèi)用6、工資調(diào)查分析、工資調(diào)查分析 l1）頻率分布頻率分布是將所調(diào)查的數(shù)據(jù)以一定間距分成多個(gè)數(shù)據(jù)段，以每個(gè)數(shù)據(jù)段所包含的公司數(shù)作為該段工資數(shù)據(jù)的頻率。 l2）居中趨勢(shì)居中趨勢(shì)可以用各種平均數(shù)，如算術(shù)平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)和中位數(shù)來(lái)表示。l3）離中趨勢(shì)工資率在中間趨勢(shì)的分布稱作離中趨勢(shì)。描述離中趨勢(shì)的指標(biāo)有標(biāo)準(zhǔn)差和四分位數(shù)等。標(biāo)準(zhǔn)差反映的是數(shù)據(jù)總體偏離平均值的大小，標(biāo)準(zhǔn)差越大說(shuō)明該職位市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)分布越分散。（三）工資預(yù)算（三）工資預(yù)算

13、l在工資調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，權(quán)衡和確定工資的外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性的關(guān)系，對(duì)企業(yè)的工資水平和工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行定位。l工資水平的制定，必須加以有計(jì)劃的預(yù)算管理。工資預(yù)算由人力資源部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)配合進(jìn)行，具有一定的預(yù)算內(nèi)容與方法。1.工資預(yù)算的要求工資預(yù)算的要求l預(yù)算，是為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)所作的資源安排。l工資預(yù)算的時(shí)候，企業(yè)希望實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：第一，降低人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率第二，明確分配辦法，引導(dǎo)員工的行為2.工資預(yù)算的方法工資預(yù)算的方法l（1）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 預(yù)算的勞動(dòng)分配率=人工成本預(yù)算人工成本預(yù)算+固定費(fèi)用預(yù)算100%l（2）銷(xiāo)售凈額法 人工費(fèi)比率=人工成本銷(xiāo)售額,目標(biāo)人工成本=本年平均人

14、數(shù)上年度平均薪資1+計(jì)劃平均薪資增長(zhǎng)率目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工成本人工費(fèi)比率l（3）損益平衡點(diǎn)法 損益平衡點(diǎn)=固定費(fèi)用附加價(jià)值或邊際利益率固定費(fèi)用=銷(xiāo)售費(fèi)用及一般管理費(fèi)用+折舊費(fèi)用+營(yíng)業(yè)外支出人工成本的支付限額=人工成本損益平衡點(diǎn)的銷(xiāo)售收入100% （四）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（四）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)l工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：由工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì)、工資分級(jí)與定薪兩個(gè)步驟組成。l工資結(jié)構(gòu)線又被稱作工資比率線或工資政策線。l工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)反映了組織中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，以及與對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資額之間應(yīng)保持什么樣的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)線 開(kāi)發(fā)出企業(yè)的薪酬系統(tǒng)崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系四根典型的薪酬結(jié)構(gòu)線1、單線、單線2、折線、折線實(shí)付工資（￥）實(shí)

15、付工資（￥）abcd崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬水平線 檢查已有薪酬制度的合理性l企業(yè)薪酬散布點(diǎn)圖及代表性特征水平線l 考慮企業(yè)的內(nèi)在公平性實(shí)付工資（￥）實(shí)付工資（￥）職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資（￥）實(shí)付工資（￥）職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)地區(qū)地區(qū)/行業(yè)平均工資線行業(yè)平均工資線企業(yè)經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)的線企業(yè)經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)的線企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線地區(qū)地區(qū)/行業(yè)最高工資線行業(yè)最高工資線地區(qū)地區(qū)/行業(yè)最低工資線行業(yè)最低工資線最高工資線最高工資線平均工資線平均工資線最低工資線最低工資線薪幅：薪幅：30薪幅：薪幅：90實(shí)付工資（￥實(shí)付工資（￥）崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪幅

16、：薪幅：60工工 資資 等等 級(jí)級(jí) 劃劃 分分 及及 其其 范范 圍圍市場(chǎng)定位確定市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定rmbrmb1 1級(jí)級(jí)2 2級(jí)級(jí)3 3級(jí)級(jí) 4 4級(jí)級(jí)職位等級(jí)職位等級(jí)晉升幅度晉升幅度（一般（一般10-20%10-20%）如何制定薪資等級(jí)體系如何制定薪資等級(jí)體系（五）工資制度的實(shí)施（五）工資制度的實(shí)施l在工資制度實(shí)施過(guò)程中，工資預(yù)算與執(zhí)行是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。l在工資預(yù)算中，工資來(lái)源有：成本工資，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本中列支。在企業(yè)資金調(diào)撥中，必須預(yù)留員工的工資支出，這部分在財(cái)務(wù)報(bào)表中有專(zhuān)門(mén)科目保證。效益工資

17、，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益中提取。這部分工資通常在年度工資預(yù)算中也作了預(yù)測(cè)，但還需要結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況加以核實(shí)與調(diào)整。 l工資預(yù)算與執(zhí)行，由財(cái)務(wù)部門(mén)和人力資源部門(mén)進(jìn)行。l薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度的內(nèi)容l薪酬分配政策、原則、l工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、l薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)及級(jí)差、l獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法、其他規(guī)定等。常見(jiàn)企業(yè)工資制度常見(jiàn)企業(yè)工資制度l計(jì)件工資制 l銷(xiāo)售提成制 l技術(shù)等級(jí)工資制 l崗位或職務(wù)等級(jí)工資制 l結(jié)構(gòu)工資制 l崗位技能工資制 l薪點(diǎn)工資制 （六）工資支付的方式（六）工資支付的方式l工資支付周期支薪周期，小時(shí)工資、周薪、月薪、年薪；l工資支付渠道一是由誰(shuí)支付工資最合理二是以什么方式支付工

18、資最方便員工工資由固定工資和變動(dòng)工資構(gòu)成，前者與員工的能力、職位掛鉤，后者與員工的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)掛鉤。案例分析：騰訊：hr如何處理降薪之痛l2006年4月1日，天涯網(wǎng)上出現(xiàn)一個(gè)標(biāo)題為“騰訊大幅降薪裁員”的帖子，該帖子“一石激起千層浪”，在騰訊公司內(nèi)部激起了強(qiáng)烈的反響，迅速被騰訊公司員工私下廣為轉(zhuǎn)發(fā)。事實(shí)上，此前一天（3月31日），騰訊公司員工已經(jīng)從公司的一份全體郵件中獲悉了相關(guān)內(nèi)容，但這個(gè)帖子顯然點(diǎn)燃了公司內(nèi)部對(duì)薪酬改革方案的不解和怨憤。l據(jù)騰訊員工透露，“季度獎(jiǎng)”在騰訊員工當(dāng)期收入中占了20%的比例。因此，盡管去年第四季度以來(lái)，騰訊已經(jīng)以“組織激活”為口號(hào)，對(duì)接下來(lái)的系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬

19、制度等調(diào)整做了全員性的前期鋪墊，但突如其來(lái)關(guān)于薪酬變動(dòng)的郵件還是讓員工無(wú)法接受。員工在私下普遍認(rèn)為，季度獎(jiǎng)金年后發(fā)放的新規(guī)定用意很明顯，“對(duì)打算離職的員工影響很大，而選擇在春節(jié)前后離職的員工將會(huì)損失40%的獎(jiǎng)金”。l“現(xiàn)在公司的待遇已經(jīng)大不如前了?！币晃蛔苑Q是從華為跳槽至騰訊的發(fā)帖者表示，“公司新的薪酬改革方案，取消了季度獎(jiǎng)，每季度少了幾千元，而且去年進(jìn)公司的已經(jīng)沒(méi)有股票期權(quán)可以分，半年調(diào)薪的幅度不高，名額也少，每年還要淘汰5%?！眑面對(duì)著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力和自身的迅速擴(kuò)張，騰訊的企鵝帝國(guó)顯然并不能夠一下承受這么大的壓力，在被獵頭公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（主要是msn）、自身因素等眾多原因的四面打壓之下，雖

20、然這套體制的推行是遲早要實(shí)行的，但在3月底剛剛公布了自己的上年度財(cái)務(wù)報(bào)表大快人心的時(shí)候公布這樣的結(jié)果對(duì)員工會(huì)造成的影響還是不小。隨著福利、薪酬的相對(duì)較大程度的變化，員工的滿意度也在變化。l【思考】：如果你是hr部門(mén)的管理人員，面對(duì)這種情況，該如何應(yīng)對(duì)薪酬制度的基本組成l企業(yè)薪酬管理制度一般包括： 基本工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利等。l基礎(chǔ)工資，基礎(chǔ)工資，是指用來(lái)維持員工基本生活的那部分工資。l工齡工資，工齡工資，也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來(lái)加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。l技能工資，技能工資，

21、部分由員工的工作能力而確定。l崗位工資，崗位工資，則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來(lái)確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問(wèn)題，則取消了崗位工資。l津貼，津貼，也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。l津貼的特點(diǎn)，是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。津貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。l根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的，津貼可以分為三類(lèi)：地域性津貼、生活性津貼和勞動(dòng)性津貼。生活性津貼生活性津貼l生活性津貼，是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。l員工的

22、收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會(huì)受到物價(jià)上漲因素的影響。為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會(huì)有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。l另外由于工作而造成的員工家庭生活開(kāi)支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。l地域性津貼 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。l勞動(dòng)性津貼 勞動(dòng)性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金l獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)工資，是為員工超額完成任務(wù)或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬。l目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良

23、好的工作勢(shì)頭。l獎(jiǎng)金的發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，也可以根據(jù)部門(mén)和企業(yè)的效益來(lái)評(píng)定。福利福利l根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會(huì)保險(xiǎn)福利”和“用人單位集體福利”兩大類(lèi)。l社會(huì)保險(xiǎn)福利：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。l用單位集體福利：工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假；住房、汽車(chē)等。l簡(jiǎn)單薪酬結(jié)構(gòu)：月收入=工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼報(bào) 酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津 貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn)撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法

24、定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問(wèn)教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購(gòu)車(chē)信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼報(bào)酬體系報(bào)酬體系案例分析：某企業(yè)案例分析：某企業(yè)薪酬管理制度薪酬管理制度l一、薪酬結(jié)構(gòu)l1、員工收入待遇獎(jiǎng)金l2、待遇固定工資津貼福利l3、固定工資基本工資技能等級(jí)工資l二、固定工資l1、基本工資l高中以下300元，高中400元，中專(zhuān)500元，大專(zhuān)600元，本科800元，碩士1000元，博士1400元。l2、技能等級(jí)每級(jí)200元l三、津貼l1、住房津貼；150元月（新員工當(dāng)月工作未滿15天，無(wú)此津貼）l2、午餐津

25、貼：每個(gè)工作日8元；l3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時(shí)決定l四、福利l1、根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，為員工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)。l2、按照工資總額的14計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項(xiàng)福利開(kāi)支。五、獎(jiǎng)金 1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時(shí)發(fā)放特別獎(jiǎng) 金，如“伯樂(lè)獎(jiǎng)”、“優(yōu)秀建議獎(jiǎng)”等 2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利 潤(rùn)的10%發(fā)放年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)根據(jù)員 工個(gè)人工作業(yè)績(jī)發(fā)放。六、試用期薪酬 試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70 七、薪酬調(diào)整時(shí)間性1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長(zhǎng)100元，連續(xù)五年2、技能等級(jí)部分： 常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會(huì)，分別在 發(fā)放月份、

26、12月份工資時(shí)調(diào)整（即在7月 5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)） 特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以隨時(shí)對(duì)部 分員工的薪酬做出調(diào)整。 八 、薪酬調(diào)整方法 1、每年6月、12月由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行一次半年度考評(píng)總結(jié)； 2、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況確定工資調(diào)整總額； 3、部門(mén)經(jīng)理起草本部門(mén)具體調(diào)薪方案，并提交直接上級(jí)確認(rèn)。計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資l按照單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間計(jì)算和支付工資的方式。l構(gòu)成要素1、勞動(dòng)計(jì)量和報(bào)酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)之間存在著復(fù)雜程度、負(fù)責(zé)程度和勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，因此，對(duì)不同質(zhì)的勞動(dòng)的測(cè)量，除了以勞動(dòng)時(shí)間為測(cè)量單位外，還需要制定各種等級(jí)的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，如：技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及

27、勞動(dòng)強(qiáng)度標(biāo)準(zhǔn)等。2、計(jì)時(shí)工資主要分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。計(jì)件工資計(jì)件工資計(jì)件工資是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生本論產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來(lái)計(jì)量工資的數(shù)額。 計(jì)件工資=記件單價(jià) 合格產(chǎn)品數(shù)量等級(jí)工資制等級(jí)工資制1、工資都是要分級(jí)的，等級(jí)工資制度就是對(duì)工資如何分等級(jí)所制定的規(guī)范；2、劃分工資等級(jí)的依據(jù)是各種不同勞動(dòng)所共同具有的基本要素，即勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和工作條件優(yōu)劣的不同；3、根據(jù)對(duì)不同勞動(dòng)的勞動(dòng)因素的分析比較，對(duì)職工的勞動(dòng)劃分高低不同的勞動(dòng)等級(jí)，也稱工作等級(jí)；4、根據(jù)職工從事的工作等級(jí)，給員工規(guī)定相應(yīng)的工資等級(jí)和工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)等級(jí)

28、工資制技術(shù)等級(jí)工資制 主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度和勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)；崗位等級(jí)工資制崗位等級(jí)工資制 根據(jù)工作職務(wù)或崗位對(duì)任職人在知識(shí)、技能和體力等方面的要求以及勞動(dòng)環(huán)境因素來(lái)確定雇員的工作報(bào)酬；職能等級(jí)工資制職能等級(jí)工資制 根據(jù)員工自身對(duì)企業(yè)的工作能力不同來(lái)進(jìn)行工資等級(jí)的劃分；崗位技能工資制崗位技能工資制 是以崗位或職務(wù)工資和技能工作為主要內(nèi)容，根據(jù)實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資模型。年薪收入的構(gòu)成年薪收入的構(gòu)成基薪 + 風(fēng)險(xiǎn)收入基薪確定的依據(jù)基薪確定的依據(jù)n在同行業(yè)中經(jīng)濟(jì)效益水平n生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)收入考核指標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)收入考核指標(biāo)n資本金利稅率n國(guó)有資產(chǎn)保值增值率n勞動(dòng)生產(chǎn)率n實(shí)現(xiàn)利稅月工

29、資收入 + 年終獎(jiǎng)金n月工資收入=本企業(yè)職工上年度平均工資調(diào)節(jié)系數(shù)n年終獎(jiǎng)金企業(yè)所有者權(quán)益增加值超目標(biāo)利潤(rùn)基本工資 + 效益工資經(jīng)營(yíng)者年薪 規(guī)模工資 + 效益工資年薪制年薪制第三節(jié)第三節(jié) 獎(jiǎng)金激勵(lì)獎(jiǎng)金激勵(lì)l獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性勞動(dòng)報(bào)酬，與業(yè)績(jī)考核掛鉤，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)作用。l在實(shí)際工作中，考核工資和效益工資通常也被稱為獎(jiǎng)金。一、獎(jiǎng)金概述一、獎(jiǎng)金概述l獎(jiǎng)金，是對(duì)員工特殊貢獻(xiàn)所支付的勞動(dòng)報(bào)酬。l通常與業(yè)績(jī)考核掛鉤，具有針對(duì)性和靈活性（一）獎(jiǎng)金的特點(diǎn)和依據(jù)（一）獎(jiǎng)金的特點(diǎn)和依據(jù)l1.獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：靈活性、針對(duì)性、及時(shí)性、榮譽(yù)性l2.獎(jiǎng)金的依據(jù)：績(jī)效考評(píng)是獎(jiǎng)金支付的基本依據(jù)，績(jī)效考評(píng)包括經(jīng)濟(jì)效益、部門(mén)工作成果、個(gè)人

30、業(yè)績(jī)水平等。（二）獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)（二）獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)l一是確定獎(jiǎng)金總額這與工資預(yù)算相關(guān)。l二是確定個(gè)人獎(jiǎng)金份額即在什么條件下員工可以獲得獎(jiǎng)金和得到多少獎(jiǎng)金。（三）獎(jiǎng)金的來(lái)源（三）獎(jiǎng)金的來(lái)源l1.工資性獎(jiǎng)金員工勞動(dòng)能力是支付員工工資的基礎(chǔ)，即使相同能力的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也不同，工資性獎(jiǎng)金強(qiáng)調(diào)不不同員工之間勞動(dòng)付出的差異同員工之間勞動(dòng)付出的差異。 如，全勤獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)。l2.效益性獎(jiǎng)金效益性獎(jiǎng)金強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)中的地位，員工在企業(yè)中的地位，是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益中提取，體現(xiàn)員工對(duì)于企業(yè)效益的共享。如，年底分紅、紅包、員工持股。 （四）獎(jiǎng)金的類(lèi)型（四）獎(jiǎng)金的類(lèi)型l1.綜合獎(jiǎng)對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行綜合考評(píng)，統(tǒng)一計(jì)獎(jiǎng)。綜合

31、考評(píng)從德、能、勤、績(jī) l2.單項(xiàng)獎(jiǎng)單項(xiàng)獎(jiǎng)是以工作業(yè)績(jī)的某一項(xiàng)指標(biāo)作為計(jì)獎(jiǎng)條件。企業(yè)單項(xiàng)獎(jiǎng)：超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)二、獎(jiǎng)勵(lì)辦法二、獎(jiǎng)勵(lì)辦法l設(shè)計(jì)合理的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，關(guān)鍵在于把員工業(yè)績(jī)員工業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金支付緊密結(jié)合，體現(xiàn)按勞分配原則，激勵(lì)員工趕超先進(jìn)。l具體的獎(jiǎng)勵(lì)辦法：一次性獎(jiǎng)金、績(jī)效加薪、特別業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)用比較廣泛。 （一）獎(jiǎng)勵(lì)的常規(guī)性（一）獎(jiǎng)勵(lì)的常規(guī)性l1.一次性獎(jiǎng)金一次性獎(jiǎng)金也叫成就獎(jiǎng)金，是在績(jī)效考核基礎(chǔ)上給予員工的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。p250表8-3l2.績(jī)效加薪績(jī)效加薪是根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)提升員工的基本工資?？?jī)效加薪融績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)金激勵(lì)和工資管理結(jié)合的員工獎(jiǎng)勵(lì)形式?？?jī)效加薪有三種實(shí)施辦

32、法：l直接基準(zhǔn)法，見(jiàn)表8-4l績(jī)效加薪方格圖法，見(jiàn)表8-5、8-6l綜合績(jī)效加薪矩陣法，見(jiàn)表8-7（二）獎(jiǎng)勵(lì)的導(dǎo)向性（二）獎(jiǎng)勵(lì)的導(dǎo)向性l獎(jiǎng)勵(lì)的導(dǎo)向性是指獎(jiǎng)勵(lì)需要規(guī)范，通過(guò)建立穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，引導(dǎo)員工朝著企業(yè)期望的方向自覺(jué)努力，把企業(yè)的要求轉(zhuǎn)化為員工的動(dòng)力。l為了發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)的導(dǎo)向性作用，需要關(guān)注特別業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和員工的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃。1.特別業(yè)績(jī)獎(jiǎng)特別業(yè)績(jī)獎(jiǎng)l特別業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是針對(duì)某種突出業(yè)績(jī)進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，具有極強(qiáng)的鼓動(dòng)性和靈活性。所謂“重獎(jiǎng)重罰重獎(jiǎng)重罰”中的重獎(jiǎng)，往往就是指特別業(yè)績(jī)獎(jiǎng)。l設(shè)計(jì)特別業(yè)績(jī)獎(jiǎng)，要把握以下原則：1）明確特別績(jī)效目標(biāo)。2）評(píng)定和認(rèn)可特別績(jī)效。3）確定獎(jiǎng)勵(lì)方式和水平，貨幣獎(jiǎng)勵(lì)、非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。4

33、）保證特別業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的客觀性和公平性。2.個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃l個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃是從員工特點(diǎn)出發(fā)引導(dǎo)員工自覺(jué)改進(jìn)工作績(jī)效。l個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃具有以下特征：1）具有事前激勵(lì)的特征，強(qiáng)調(diào)員工的自覺(jué)能動(dòng)性。2）以可衡量的業(yè)績(jī)作為薪資激勵(lì)的依據(jù)。3）以效率為基準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)員工的投入產(chǎn)出。見(jiàn)表8-8三、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)三、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)l團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃是鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)而不是個(gè)人目標(biāo)而努力。l團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃，主要有團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃和組織激勵(lì)計(jì)劃。（一）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（一）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃l團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的區(qū)別在于，每個(gè)成員只有在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后才能獲得個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。l團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的獎(jiǎng)金分配方式有以下幾種：1）成員平均分配。2）成員根據(jù)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)大小得到不同獎(jiǎng)