制造業(yè)薪酬體系結(jié)構(gòu)

1、薪酬設(shè)計體系構(gòu)成、我公司目前的薪酬體系狀態(tài)員工工資主要是以行政職務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，而不是以員工具體承擔(dān)的崗位 責(zé)任進(jìn)行確定， 突出表現(xiàn)為崗位對企業(yè)的價值不能得到體現(xiàn)， 使各崗位薪酬差距拉不開（出現(xiàn)混日子， 別人都不干我為什么要干， 別人都這樣我也這樣等負(fù)面心理作用，直接影響工作積極性和創(chuàng)造性）或崗位薪酬拉開幅度過大。1 、 薪酬的增加主要還是以工齡（年終統(tǒng)一發(fā)放，短期利益未能體現(xiàn)）、行政職務(wù)、個人申請、總經(jīng)理意愿為主要手段， 而不是以崗位貢獻(xiàn)大小與員工能力提升為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行增加， 使個別職務(wù)中等偏下的員工缺少學(xué)習(xí)、 創(chuàng)新、開拓思路的向上動力。2、 薪酬的獲取標(biāo)準(zhǔn)主要還是以工作時間進(jìn)行衡量， 而不是

2、以工作業(yè)績、 工作態(tài)度、對公司的忠誠度等因素進(jìn)行衡量， 使現(xiàn)有的薪酬模式中績效薪酬部分流于形式，事實上已經(jīng)是定期發(fā)放， 最終失去了對員工工作業(yè)績與效率的激勵作用。 實際上許多員工對績效工資一項根本不關(guān)注， 工資項目不管怎么調(diào)整， 拿的工資不少就可以了，說白了就是，我一月出了滿勤，不管干活多少，干的好與不好，只要來了，就能拿到這些工資?？冃Р糠至饔谛问?。3、 新進(jìn)員工從薪酬競爭性上來講，缺少吸引力。員工試用期滿后，走上了以工齡、行政職務(wù)、個人申請、總經(jīng)理意愿調(diào)薪的老路（不是從崗位出發(fā)），以至于難以留住公司需要的人才， 反映出公司目前薪酬體系缺少靈活性。 自行政人事部3 月底成立起來， 行政人員共

3、離職27 人，離職率達(dá)21% ，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了正常離職率3%-5% 的標(biāo)準(zhǔn)，如算上車間離職人員，離職率會更高。離職率表明，公司花錢為他人培養(yǎng)了一批人才，造成人力成本的隱性增加。4、 以往薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一大特點(diǎn)是只能上不能下， 業(yè)績優(yōu)與差在薪酬激勵上流于形5、薪酬與考核方式的脫節(jié) (公司目前只對銷售部進(jìn)行考核，其它部門沒有考核)，績效薪酬流于形式。8、薪酬在等級級差的設(shè)置上，還缺乏一定的規(guī)范統(tǒng)一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晉升的激勵性、崗位調(diào)整引起的薪酬調(diào)整、新員工定薪等。通過以上公司目前薪酬模式的分析， 行政人事部提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式， 將整個 公司的崗位納入統(tǒng)一模式， 在

4、統(tǒng)一模式中反映不同崗位的特色， 以體現(xiàn)崗位的價 值貢獻(xiàn)，以及與業(yè)績管理相銜接。二、薪酬設(shè)計方案根據(jù)現(xiàn)行薪酬模式的分析以及考慮到目前公司并沒有實質(zhì)上的績效考核模式，現(xiàn)行政人事部提出如下薪酬基本模式，供公司決策層參考：1、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+崗位工資+績效工資+技能工資+各種津貼+福利占工資總額(20%)(20%)(40%)(10%)(10%)其中：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資組合為員工的基本工資。2、說明：基礎(chǔ)工資一一維持員工基本生活的工資。 其功能是保證勞動力的簡單再生產(chǎn)， 解決 員工的溫飽問題，依照北京市人力資源和社會保障局發(fā)步的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(960元)，各崗位一致。崗位工資按照崗位的責(zé)任大小、

5、 崗位任職條件、 努力程度等薪酬因素決定的工資。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。 崗位工資應(yīng)該是一個區(qū)間， 而不是一個點(diǎn)。公司可以從同行業(yè)同職位或公司歷史工資資料中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個中點(diǎn)確定每一崗位等級的上限和下限。 上限可高于中點(diǎn) 20% ，下限可低于中點(diǎn) 20% 。舉例，某崗位崗位工資中點(diǎn) 1540 元，上限為 1848 元，下限為 1232 元，設(shè)立上限與下限是因為即便是同一崗位，因員工的工作積極性、工作狀態(tài)、解決問題的實際能力不同而有所區(qū)別， 最大限度的避免了因同一崗位因員工個人工作狀態(tài)不同而導(dǎo)

6、致的收入分歧。績效工資績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵， 即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。 業(yè)績工資可以是銷售提成、 年度獎勵。 此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。 （關(guān)于績效工資部分將在后續(xù) KPI 績效考核指標(biāo)中進(jìn)行詳述）技能工資按照員工同行業(yè)的工作經(jīng)驗以及各項綜合能力而決定的工資， 其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能。綜合起來說， 確定基礎(chǔ)工資， 需要對北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)； 確定崗位工資，需要對崗位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷和工作經(jīng)驗做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估。在本篇中所提到的一些諸如崗位

7、評估、 技能評估、工作表現(xiàn)評估將在后續(xù)部分陸續(xù)作出評估標(biāo)準(zhǔn)和方案。各種津貼和福利是指公司為員工繳納的基本醫(yī)療保險、 養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險、年假等，津貼與福利是否完善，是一個公司人力資源是否健全的一個重要標(biāo)志， 此項工作作的好， 不但可以解決員工的后顧之憂， 安心工作，增加對企業(yè)的忠誠度， 還可以提升企業(yè)的知名度以及在同行業(yè)中的聲望， 對吸引到適格的人才很重要。3、不同崗位等級的各部分薪酬所占比例如下：考慮到此薪酬模式中基礎(chǔ)工資、技能工資、津貼與福利相對固定，因此只分析崗位工資與績效工資：4、不同崗位序列的具體薪酬組合管理序列：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利以KPI考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn), 岡位心、 Urt卜列業(yè)績65%崗位%35%合計100%輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次產(chǎn)品開發(fā)（首席）60%40%100%部門經(jīng)理55%45%100%50%50%100%,般管理45%55%100%；績效工資普通員工40%60%100%技術(shù)序列：基礎(chǔ)工資+崗位工資+績效工資+技能工資+各種津貼+福利；績效工資 每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放，以產(chǎn)品設(shè)計款式為單位進(jìn)行考核結(jié)算；銷售序列：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+銷售提成+各種津貼+福利；銷售提成 每月以銷售量、回款等進(jìn)行考核發(fā)放。每季度