員工績效管理制度范本最新

1、員工績效管理制度范本最新 員工績效管理制度范本最新 一、考核目的： 為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。 二、考核范圍： 全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。 三、考核原則： 1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。 2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。 四、考核公式及其換算比例： 1、績效考核計算公式=KPI績效（_）+360度考核（_）+個人行為鑒定_。 2、績效換算比例：KPI績效總計100分占_；360度考核總計200分占

2、_；個人行為鑒定總計占_。 五、績效考核相關(guān)名詞解釋： 1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。 2、KPI：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。 3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。 4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提

3、議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。 六、績效考核細則 1、KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為_。 2、主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。 3、個人行為鑒定考核 （1）個人行為鑒定考核總分為100分。 （2）遲到、早退一次每次扣除2分。 （3）曠工半天每次扣除5分依次類推。 （4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。 （5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。 （6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。 （7）嘉獎、記小功、記大功、每

4、次分別獎勵10分、20分、40分。 （8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵 （9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。 （10）在_推行體系中，一項不達標(biāo)者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。 七、考核時間： 1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。 2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。 八、考核等級/比例： 1、個人績效津貼比例： 根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，參照薪資管理辦法中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。 2、個人績效津貼給付比例： 優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼120； 甲等：當(dāng)月績效基本津貼100；

5、乙等：當(dāng)月績效基本津貼90； 丙等：當(dāng)月績效基本津貼80； 丁等：當(dāng)月績效基本津貼70。 3、個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)： 優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上； 甲等：當(dāng)月績效考核80-90分； 乙等：當(dāng)月績效考核70-79分； 丙等：當(dāng)月績效考核60-69分； 丁等：當(dāng)月績效考核59分以下。 九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)： 1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。 2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。 在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下： 優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位； 甲等：薪資上調(diào)一級檔位； 乙等：薪資檔位不變； 丙等：薪資下調(diào)一級檔位； 丁等：解雇

6、。 2、生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。 十、考核紀(jì)律： 1、上級考核必須公正、公平、認真、負責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)或不負責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。 2、各部門負責(zé)人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。 3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。 4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。 十一、考核仲裁： 1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。 2、考核小組負責(zé)處理以下事務(wù)： （1）對考評人的監(jiān)督約束； （2）考核投訴的處理； （

7、3）討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)； （4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。 3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。 4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。 十二、績效面談： 1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。 2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的績效面談表，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。 十