5月論文紙筆答辯試題資料準(zhǔn)備

1、精品文檔2017 年 5 月論文紙筆答辯試題資料準(zhǔn)備第一題：請(qǐng)結(jié)合您的論文回答下列問題 （40 分 ）1. 您為什么選寫此論文題目 /簡(jiǎn)述你選擇該題目的背景。（一般從自己的論文引言里找，在這基礎(chǔ)上擴(kuò)充內(nèi)容。）答：（ 1） .首先因?yàn)樵谏鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)；而實(shí)施有效的招聘作為人才甄選的重要環(huán)節(jié)， 能幫助企業(yè)充實(shí)人力資源隊(duì)伍， 優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。（ 2） .其次論文題目可以結(jié)合到我公司在招聘過(guò)程中的具體現(xiàn)狀，展開分析。（ 3） .通過(guò)分析可以找出招聘過(guò)程中存在的主要問題，并意識(shí)到這些問題對(duì)公司開展招聘過(guò)程會(huì)產(chǎn)生哪些不利影響。（ 4） .在找

2、出上述問題和意識(shí)到不利影響后，可以針對(duì)這些問題提出相應(yīng)的解決對(duì)策。（ 5） .在提出合理的解決對(duì)策后，可以幫助到公司的招聘人員如何更加有效的招聘到合適的崗位人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。2. 你的論文包括哪些人力資源管理基本原理。（ 1） .論文第三頁(yè)體現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)管理：組組的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條，制定出組織一定時(shí)期所要達(dá)到的總體目標(biāo)。（ 2） .論文第四頁(yè)體現(xiàn)個(gè)體差異原理：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象是人，人的素質(zhì)是有差異的。（ 3） .論文第四頁(yè)體現(xiàn)工作差異原理：不同的工作職位在工作任務(wù)、工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)方面有差異。（ 4） .論文摘要體現(xiàn)人崗匹配原理：就是按照人適其事，事宜其

3、人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上。（ 5） .論文第4-7 頁(yè)體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)原理： 競(jìng)爭(zhēng)各方從同樣的起點(diǎn)， 用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核，錄用，獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方式。3. 您論文的主要觀點(diǎn)是什么？您是用哪些論據(jù)來(lái)論證論點(diǎn) / 簡(jiǎn)述您的論文的架構(gòu)？在您的論文中哪些論據(jù)源于您任職的崗位或單位或行業(yè)的？總論： 分析內(nèi)江瑞龍汽車銷售服務(wù)有限公司招聘過(guò)程中存在的主要問題， 并提出相應(yīng)解決對(duì)策分論點(diǎn)：公司招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，招聘渠道狹窄、效果不好，面試過(guò)程不規(guī)范，面試人員不專業(yè)。論據(jù)：（ 1） .集團(tuán)要求公司招聘本科學(xué)歷以上人才，公司高層要求招聘能力最優(yōu)者和工作年限長(zhǎng)的。（ 2） .

4、公司現(xiàn)行合作的招聘渠道僅有內(nèi)江人才網(wǎng)和內(nèi)江人才市場(chǎng)，渠道狹窄、效果不好的表現(xiàn)（ 3） .公司現(xiàn)行的非結(jié)構(gòu)化面試具體流程（ 4） .面試管不專業(yè)的具體表現(xiàn)：忽視求職者感受，認(rèn)為面試應(yīng)該由人事部門負(fù)責(zé)，對(duì)親朋好友推薦的人才看一眼直接簽字錄用。論證方法與步驟：（ 5） .樹立正確的人才招聘觀，制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)：首先對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行人才“選、用、育、留”培訓(xùn)，其次制訂公司全部崗位的工作說(shuō)明書。（ 6） .依據(jù)公司實(shí)際，合理選擇招聘渠道，上報(bào)集團(tuán)申請(qǐng)招聘經(jīng)費(fèi)：可采用的渠道有校園招聘、內(nèi)部推薦、內(nèi)部競(jìng)聘、與大型知名人才網(wǎng)站合作、依據(jù)公司實(shí)際參加省內(nèi)汽車行業(yè)人才交流會(huì)。（ 7） .采用結(jié)構(gòu)化的面試流程（

5、 8） .區(qū)分建立結(jié)構(gòu)化面試小組，并對(duì)面試考官展開培訓(xùn)4. 你所研究的結(jié)論對(duì)實(shí)踐有什么指導(dǎo)意義。 本文的結(jié)論對(duì)您的工作有哪些啟發(fā)或幫助？此論題的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義是什么？（ 1） .通過(guò)對(duì)公司招聘現(xiàn)狀的分析，找到了公司在招聘中存在的問題主要表現(xiàn)在： 招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理、 招聘渠道效果不理想、 面試過(guò)程不規(guī)范、 面試人員不專業(yè)。（ 2） .就以上問題進(jìn)行深入分析， 提出公司在今后的招聘工作中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)招聘人員在如何對(duì)人才“選、用、育、留”方面的培訓(xùn)，制定工作說(shuō)明書將用人標(biāo)準(zhǔn)和條件科學(xué)化、合理化，選擇適宜公司的招聘渠道如：校園招聘、公司內(nèi)部員工推薦、 內(nèi)部競(jìng)聘、 與國(guó)內(nèi)大型致命人才招聘網(wǎng)站等合作， 采用

6、結(jié)構(gòu)化的面試流程，區(qū)分建立結(jié)構(gòu)化面試小組并對(duì)小組成員培訓(xùn)。（ 3） .最終配合人力資源部門所以同事制定出招聘問題解決方案，逐級(jí)申報(bào)簽批施行，提升公司的整體招聘工作效率，充實(shí)公司的人才隊(duì)伍。第二題：簡(jiǎn)述培訓(xùn)師的選聘標(biāo)準(zhǔn)/ 外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)及開發(fā)途徑一 . 培訓(xùn)師選聘標(biāo)準(zhǔn)：1. 具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)。2. 對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。3. 具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。4. 能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需的培訓(xùn)教材與工具。5. 具有良好的交流與溝通能力。6. 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。7. 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8. 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。9. 掌握培訓(xùn)

7、內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。10. 擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。二 . 外部講師的優(yōu)缺點(diǎn)及開發(fā)途徑1. 優(yōu)點(diǎn)： 選擇范圍大， 可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源； 可帶來(lái)許多全新的理念；對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力； 可提高培訓(xùn)檔次， 引起企業(yè)各方面的重視； 容易營(yíng)造 氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。2. 缺點(diǎn)： 企業(yè)與其缺乏了解， 加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)； 外部講師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解， 可能使培訓(xùn)適用性降低； 學(xué)校教師可能由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)， 導(dǎo)致培訓(xùn)只是紙上談兵；外部講師聘請(qǐng)成本高。3. 外部講師的開發(fā)途徑： 從大中專院校聘請(qǐng)教師； 聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師； 從顧問公 司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問；聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者；在網(wǎng)絡(luò)上

8、尋找并聯(lián)系培訓(xùn)講師。第三題：簡(jiǎn)述如何對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)面試官培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)涉及到：1. 需要避免的常見偏見：首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力、與我相似 原理。2. 面試如何進(jìn)行組織。3. 面試提問，追問及傾聽技巧。4. 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如何掌握第三題： 簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的基本程序， 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟，結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)一 . 結(jié)構(gòu)化面試的基本程序：準(zhǔn)備階段：1 .制定面試指南：包括面試團(tuán)隊(duì)組建，面試準(zhǔn)備，面試提問分工和順序，面試提問技巧，面試評(píng)分辦法2 .準(zhǔn)備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)成和比重，提出面試問題。3 .評(píng)估方式的確定：確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)，確定面試評(píng)分表。

9、4 .培訓(xùn)面試考官。面試實(shí)施階段： 包括關(guān)系建立階段、 導(dǎo)入階段、 核心階段、 確認(rèn)階段和結(jié)束階段。面試的總結(jié)階段： 1.綜合面試結(jié)果：綜合評(píng)價(jià)和面試結(jié)論2.面試結(jié)果的反饋3.面試結(jié)果的存檔 。面試的評(píng)價(jià)階段：回顧整個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。2 、 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟；1. 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型： 組建測(cè)評(píng)小組， 選擇招聘崗位的一定優(yōu)秀職員組成測(cè)驗(yàn)樣本， 進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)總結(jié)被測(cè)人員素質(zhì)特征， 綜合測(cè)評(píng)結(jié)果列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表，將表中各素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。2. 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱： 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性組織， 每個(gè)選

10、拔性素質(zhì)就是一個(gè)指標(biāo)； 請(qǐng)專家就指標(biāo)設(shè)計(jì)問題形成問卷； 將問卷發(fā)給員工試測(cè)形成最終問卷；編寫結(jié)構(gòu)化面試提綱。3. 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5. 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6. 錄用決策3 . 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)（選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建），結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。第五題：簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素、構(gòu)成及類型，簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)， 簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟， 簡(jiǎn)述企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施步驟1 、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素1. 標(biāo)準(zhǔn)：客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀、評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問提示式、方向

11、指示式、測(cè)定式、評(píng)定式。2. 標(biāo)度：量詞式標(biāo)度，等級(jí)式標(biāo)度，數(shù)量式標(biāo)度，定義式標(biāo)度，綜合式標(biāo)度。3. 標(biāo)記。2 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的構(gòu)成1. 橫向結(jié)構(gòu)： （1 ） .結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)和心里素質(zhì)（2） .行為環(huán)境要素 （3） .工作績(jī)效要素2. 縱向結(jié)構(gòu)：測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)指標(biāo)。3 . 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。4 . 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化。5 . 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟1. 明確測(cè)評(píng)的客體與目的2. 確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素： 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容標(biāo)注化的手段和方法 （工作目標(biāo)因素分析法，工作內(nèi)容因素分析法，工作行為特征分析法）3. 確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)。4. 篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)5. 確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重， 確定權(quán)重的方法包括德爾菲法， 主觀經(jīng)驗(yàn)法， 層次分析法6. 規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法7. 試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系五.企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施步驟1 .準(zhǔn)備階段：收集必要的資料，組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組，制定測(cè)評(píng)方案2 .實(shí)施階段： 測(cè)評(píng)前動(dòng)員， 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇， 測(cè)評(píng)操作： 報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)、單獨(dú)操作與對(duì)比操作、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)3 .測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：（