生產(chǎn)車間績效考核及薪資制度

1、生產(chǎn)車間績效考核及薪資管理制度深圳市 XX科技公司版本 1.0生產(chǎn)車間績效考核及薪資管理制度2012 年 09月頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 適用范圍本制度適用于生產(chǎn)部門（包括品管部、工程部及生產(chǎn)車間）的全體員工。第2條 考核目的通過考核激勵員工圍繞月度和年度經(jīng)營計劃積極努力開展工作，為員工月度工資和年度獎金的發(fā)放提供依據(jù)，同時為員工工作改進和工作重點指明方向。第3條考核原則1務(wù)實、適用原則。2效益導(dǎo)向與職責(zé)導(dǎo)向相結(jié)合原則。3科學(xué)合理原則。4多角考核原則。第4條考核周期對員工實行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月度的5 日開始、 10 日結(jié)束。年度考核周期與會計核算周

2、期一致，考核時間為下一年度第二個月的前15 日。第 5 條考核的組織生產(chǎn)部門（包括品管、工程部）員工考核由物控部（PPC）組織實施，由高層管理委員會負責(zé)考核結(jié)果的評議和審核?？己斯ぷ鞯慕M織整理由公司管理（人力資源）部負責(zé)完成。審核后的考核資料交由管理（人力資源）部存檔保存。第6條考核程序1考核前 3 天，管理（人力資源）部通知考核人員準備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說明。2各考核者于考核日對被考核者進行考核，填寫考核表并將考核表送交管理（人力資源）部。3管理（人力資源）部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，報高層委員會審核。4管理（人力資源）部將考核結(jié)果反饋給被考核者，被考核者如有異議

3、，可向高層委員提出申訴。5管理（人力資源）部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計算月度績效獎金或年終獎金。第7條 考核申訴被考評者對考評結(jié)果持有異議或不清楚可以直接到管理（人力資源）部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項和理由，由管理（人力資源）部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進行仲裁處理。考核小組應(yīng)在5 個工作日內(nèi)作出裁決。第 8 條考核的基本依據(jù)主要考核依據(jù)為物控部（PPC）的月度計劃和員工的崗位職責(zé)。第2章 月度考核第9條 考核要素月度考核要素為物控部（PPC）月度計劃完成情況、員工崗位職責(zé)。不同的職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重分配參見員工月度考核要素權(quán)重表。員工月度考核要素權(quán)重

4、表職別計劃完成情況品質(zhì)指標崗位職責(zé)工作態(tài)度主管0.40.20.20.2班組長0.30.20.30.2普通員工0.20.20.20.4第 10 條考核指標、權(quán)重和標準1計劃完成情況（ 1）考核指標：每月 28 日前由物控部（ PPC）根據(jù)每月生產(chǎn)計劃確定下月度的關(guān)鍵考核指標，考核指標應(yīng)可量化，例如生產(chǎn)效益、準時出貨率、廢品率、客訴率等，并由此組成生產(chǎn)部月度計劃完成考核表。月度計劃完成考核表指標權(quán)重標準實際完成考核得分考核分值生產(chǎn)效益0.3K1W1 K1準時出貨率0.3K2W2 K2廢品率0.2K3W3 K3客訴率0.2K4W4 K4合計1.0（2）生產(chǎn)效益：由物控部（PPC）制定標準工時產(chǎn)值，生

5、產(chǎn)效益= 標準加工產(chǎn)值實際加工產(chǎn)值。（3）指標權(quán)重：月度考核由各部門經(jīng)理根據(jù)各項指標的重要程度和月度工作重點確定各項指標的權(quán)重。2. 品質(zhì)指標（ 1）考核指標：以崗位發(fā)生的品質(zhì)事故次數(shù)轉(zhuǎn)化為考核指標。（ 2）指標權(quán)重：由直接上級根據(jù)每一崗位職責(zé)的重要程度而定。3崗位職責(zé)（1）考核指標： 將每一崗位職務(wù)說明書中的職責(zé)轉(zhuǎn)化為考核指標，考核指標可分為定量指標和定性指標。（2）指標權(quán)重：由直接上級根據(jù)每一崗位職責(zé)的重要程度而定。4 工作態(tài)度（1）考核指標：由積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性4 個方面組成。（ 2）指標權(quán)重：不同的職位根據(jù)各項指標的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權(quán)重。第 11 條 考核標準計劃

6、完成情況以月度計劃目標為標準，崗位職責(zé)以職位說明書中的工作標準為依據(jù)，工作態(tài)度標準見附表。定性指標標準又分為A 、B 、 C、D 4 個級別，如下表所示。定性指標標準等級表等級ABCD標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分101120811005180050第 12 條 考核主體和權(quán)重崗位職責(zé)由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據(jù)員工考核表進行考核，具體內(nèi)容如下表所示。生產(chǎn)部員工月度考核表考核要素考核指標和權(quán)重指標評判計劃完成（%）指標權(quán)重標準實際完成考核評分考核分值指標 1W1K1W1K1崗位職責(zé)（%）定量指標（%）指標 2W2K2W2K2指標 3W3K3W3K3合計1.0指標權(quán)重

7、ABCD考核分值指標 1W1W1K1指標 2W2W2K2定性指標（%）指標 3W3W3K3合計1.0考核指標權(quán)重ABCD考核分值積極性0.30.3K1協(xié)作性0.20.2K2工作態(tài)度（%）責(zé)任心0.30.3K3紀律性0.20.2K4合計1.0說明：生產(chǎn)部計劃完成情況根據(jù)月度計劃完成考核表結(jié)果直接填入。第13條考核分值和綜合考核系數(shù)的計算方法1崗位職責(zé)、工作配合的計算。崗位職責(zé)考核由直接上級評分，工作態(tài)度考核為直接上級和同級評分的加權(quán)平均值，直接上級的評分和同級評分各占50%。2個人考核系數(shù)計算公式個人考核分值 =（月度工作分值權(quán)重 + 崗位職責(zé)分值 權(quán)重 + 工作態(tài)度分值 權(quán)重） /100將月度

8、考核分值從高到底進行排序，生產(chǎn)部根據(jù)分值的大小將員工考核結(jié)果分為3 個等級，前10%為優(yōu)秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對應(yīng)的個人考核系數(shù)為：優(yōu)秀：1.2，合格： 1，不合格： 0.8。第 14 條考核結(jié)果的應(yīng)用1考核結(jié)果用于月度績效獎金的計發(fā)，計算公式為：績效獎金 =績效獎金基數(shù)個人考核分值2作為員工晉級的依據(jù)：將月度考核系數(shù)從高到底進行排序，對連續(xù)兩次被評為不合格的員工提出警告，連續(xù)3 次不合格的員工給予辭退。第3章 薪資制度第 15 條 薪資構(gòu)成1. 月薪 =基本工資 + 績效獎金 +崗位津貼 +全勤獎 + 加班工資2. 基本工資根據(jù)公司效益每年做相應(yīng)調(diào)整。3. 加班工

9、資計算：普通員工加班費，周六和平時加班按基本工資1.5 倍計算，周日和節(jié)假日按2 倍工資計算。職別基本工資績效獎金崗位津貼全勤獎主管2500350005000100班組長20002500030050100100普通員工16001800020050100100第4章 年度考核第 16 條 考核要素和權(quán)重年度考核要素包括工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，具體可參見生產(chǎn)部門（包括品管、工程部）員工年度考核要素權(quán)重表。員工年度考核要素權(quán)重表職別工作能力工作態(tài)度主管0.80.2班組長0.50.5普通員工0.30.7第17條考核指標、權(quán)重和標準1工作能力（ 1）考核指標：車間主管的工作

10、能力指標包括人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計劃能力和專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的工作能力指標為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標生產(chǎn)部經(jīng)理可根據(jù)實際情況調(diào)整。（ 2）指標權(quán)重：每年初可由經(jīng)理根據(jù)生產(chǎn)部門的需要確定指標的權(quán)重。2工作態(tài)度（1）考核指標：主要考核指標為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀律性。（2）指標權(quán)重：由經(jīng)理確定各崗位各項指標的權(quán)重。第 18 條考核標準工作能力和工作態(tài)度的考核標準分別參照工作能力考核標準表和工作態(tài)度考核標準表，每項指標標準分為 A 、B 、 C、D4 個級別（參考前表指標標準等級表 ）。工作能力考核標準表指標超出目標 A達到目標 B接近目標 C遠

11、低于目標 D人際交人際關(guān)系很好，善于人際關(guān)系好，能夠團人際關(guān)系一般，大多人際關(guān)系很差，不能往能力團結(jié)合作和化解矛盾結(jié)合作和化解矛盾情況下能團結(jié)合作團結(jié)合作和化解矛盾統(tǒng)籌兼顧，工作安排各項工作能夠有條不大多數(shù)工作能夠有條經(jīng)常出現(xiàn)工作不能順利組織協(xié)恰到好處，與其他部紊地開展，與其他部不紊地開展，能夠配開展的狀況，不能調(diào)動調(diào)能力門工作配合積極高效門工作配合比較順暢合其他部門工作其他部門配合工作思路清晰，語言和書思路基本清晰，語言思路不太明晰，語言思路不明晰，語言和溝通能面表達能力都很強，和書面表達能力比較和書面基本能夠表達書面經(jīng)常不能表達自力傾聽時能迅速理解對強，傾聽時能夠理解自己的意思，傾聽時己的

12、意思，傾聽時經(jīng)方對方基本能理解對方常不能理解對方計劃能計劃能力很強，工作計劃能力較強，工作工作有計劃，但經(jīng)常工作計劃性較差，隨力能夠按計劃順利開展大多能按計劃開展不能按計劃順利實施意性較大專業(yè)技精通專業(yè)知識，解決對專業(yè)精通，能夠解熟悉專業(yè)，能夠解決對專業(yè)不熟悉，常不能實際問題能力很強決實際問題大部分實際問題能解決實際問題工作態(tài)度考核標準表指標超出目標 A達到目標 B接近目標 C遠低于目標 D積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知基本上不主動學(xué)識；對于額外任務(wù)能主識；主動承擔(dān)一般識；有時主動完成一般習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少動請求并且能高質(zhì)量完的額外任務(wù)； 工作額外任務(wù)；能提出個別主動請

13、求承擔(dān)額成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問中有時能夠提出的新思路和建議外任務(wù)；不能提出題，并經(jīng)常提出新思路新的思路和建議新思路和建議和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色地完能夠與同事保持根據(jù)同事的請求能夠提不能積極響應(yīng)同成工作良好的合作關(guān)系，供一般協(xié)助事的請求或者協(xié)協(xié)助其完成工作作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心有強烈的責(zé)任心有較強的責(zé)任心有一定的責(zé)任心責(zé)任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作能夠遵守工作的基本能夠遵守工作規(guī)定不能遵守工作規(guī)規(guī)定與標準，有非常強規(guī)定和標準， 有較和標準，基本能夠遵守定和標準，經(jīng)常發(fā)的自覺性和紀律性強的自覺性和紀紀律，但有時出現(xiàn)自我生違規(guī)情況，自覺律性要求不嚴的情況性和紀律性差第 19 條 考核主

14、體、權(quán)重不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直接上級、同級、個人）根據(jù)員工年終考核車間主任年終考核表和班組長和普通員工年終考核表）進行考核， 考核的權(quán)重也因關(guān)聯(lián)度的大小而不同，詳見下表“生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表”。主管年終考核表考核要素考核指標和權(quán)重指標評判考核指標權(quán)重ABCD考核分值人際交往能力0.10.1 K1組織協(xié)調(diào)能力0.30.3 K2工作能力溝通能力0.10.1 K3（權(quán)重）計劃能力0.20.2 K4專業(yè)技能0.30.3 K5合計1.0考核指標權(quán)重ABCD考核分值積極性0.20.2 K 1工作態(tài)度協(xié)作性0.30.3 K 2（20%）責(zé)任心0.30.3 K 3紀律性0.

15、20.2 K 4合計1.0班組長和普通員工年終考核表考核要素考核指標和權(quán)重指標評判工作能力考核指標權(quán)重ABCD考核分值（權(quán)重）人際交往能力0.30.3 K1溝通能力0.10.1 K3專業(yè)技能0.60.6 K5合計1.0考核指標權(quán)重ABCD考核分值積極性0.10.1 K1工作態(tài)度協(xié)作性0.20.2 K2（20%）責(zé)任心0.40.4 K3紀律性0.30.3 K4合計1.0生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表車間主任生產(chǎn)部班組長普通員工能力態(tài)度能力態(tài)度能力態(tài)度上級0.70.50.60.60.60.6同級0.20.40.30.30.30.3個人0.10.10.10.10.10.1第20條指標計算方法1工作能力、工作態(tài)度的計算考核得分 = 直接上級評分權(quán)重+ 同級平均評分權(quán)重+ 個人評分權(quán)重2年終綜合考核系數(shù)的